BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Secara umum Evaluasi kinerja menjelaskan mengenai suatu proses umpan

balik atas kinerja yang lalu dan mendorong adanya produktivitas di masa
mendatang. Dalam era globalisasi telah menuntut adanya perubahan yang sangat
cepat dan menyebabkan adanya pergeseran pemikiran yang kompleks di segala
bidang. Untuk itu perusahaan harus memiliki keunggulan
kompetitif (competitive advantage) agar dapat memenangkan persaingan, minimal
untuk mempertahankan operasi perusahaan. Salah satu keunggulan kompetitif
yang penting bagi perusahaan adalah karyawan perusahaan. Karyawan perusahaan
merupakan penggerak operasi perusahaan, sehingga jika kinerja karyawan
perusahaan baik, maka kinerja perusahaan juga akan meningkat.Kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada
ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998 :15). Dengan demikian, kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Kinerja
para karyawan akan meningkat apabila mereka terlibat secara aktif dan ikut
berpartisipasi dan menjadi bagian tim dalam proses kegiatan pada unit organisasi
dimana mereka bekerja. Dengan adanya partisipasi karyawan dalam proses
kegiatan organisasi, hal ini akan meningkatkan kesadaran karyawan akan tugas
dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Dengan adanya partisipasi,
karyawan tahu benar mengenai apa yang harus dikerjakan berkaitan dengan
pencapaian tujuan perusahaan.Masalah kinerja bagi perusahaan adalah masalah
yang sangat penting. Tanpa adanya kinerja yang baik tidak mungkin perusahaan
dapat menghasilkan produk yang kompetitif. Peningkatan kinerja mempunyai
implikasi yang positif bagi perusahaan itu sen diri, artinya perusahaan dapat
menghasilkan kuantitas dan kualitas produk yang optimal dengan harga bersaing.
Selain itu juga, mempunyai implikasi yang positif terhadap kualitas kehidupan
karyawan, karena memberikan sumbangan terhadap peningkatan kualitas hidup
karyawan. Kinerja karyawan akan meningkat bila didukung oleh penerapan sistem
manajemen kinerja dan sistem pengembangan karir yang baik dan efektif serta
 penerapan kerjasama tim dan partisipasi karyawan. Untuk untuk mengetahui
pengaruh Kerjasama Tim dan Partisipasi dalam meningkatkan kinerja karyawan,
makalah ini penulis mengambil tema : Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di identifikasikan masalah

sebagai berikut :

1. Pengaruh Kerjasama Tim dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja

Karywan.
2. Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peranserta /partisipasi
dalam peningkatan kinerja karyawan.
3. Karakteristik teamwork dan partisipasi efektif dalam meningkatkan kinerja.

C. Rumusan Masalah

1. Berdasarkan identifkasi masalah diatas maka dapat dirumuskan masalah yang

akan diuraikan dalam makalah ini sebagai berikut :
2. Pengertian Kinerja, unsur-unsur dalam kinerja karyawan, evaluasi Kinerja.
3. Pengertian Kerjasama Tim, Jenis Tim, Karakteristik Tim, Proses Tim dan
Pengertian Partisipasi Karyawann
4. Pembahasan Kerjasama Tim dan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan,
yang meliputi : Model Efektifitas Tim Kerja, Ciri-ciri tim yang efektif,
manajemen peranserta /partisipasi, hubungan antara kepemimpinan dengan
manajemen peranserta, Manfaat manajemen peran serta, kiat
mengimplementasikan manajemen peran serta, Elemen kriteria unjuk kerja
dan Karakteristik teamwork dan partisipasi efektif dalam meningkatkan
kinerja
 BAB II

LANDASAN TEORI

PENGERTIAN KERJASAMA TIM DAN PARTISIPASI DAN KINERJA

KARYAWAN

A. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian Performance. Kinerja mempunyai makna yang lebih
luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan
berlangsung.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi
(Armstrong dan Baron, 1998 :15). Dengan demikian, kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah
tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja
dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali
sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi
menghadapi krisis yang serius. Kesan kesan buruk organisasi yang mendalam
berakibat dan mengabaikan tanda tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Batasan Kinerja :
 Banyak terminologi kinerja. Dalam buku- buku teks istilah kinerja lebih
banyak menunjuk pada konteks manajemen personalia. Meskipun akhir-akhir ini
makin meluas pada bidang lain seperti hukum, sosial, politik dan pemerintahan.
Namun pembahasan hal-hal yang terakhir itu, pada akhirnya bermuara pada manusia
yang menjalankannya.Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan
karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi
tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa
seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat
bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam: tingkatan
kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melampaui target,
sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai
sebagai keseluruhan unjuk kerja dari seorang karyawan.

1. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) Kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawaidalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
2. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) Kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya.
1. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
2. Menurut John Whitmore (1997 : 104) Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-
fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu
prestasi, suatu pameran umum ketrampikan.
3. Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) Kinerja adalah menilai bagaimana
seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.
4. Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah :
merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan.
5. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli
dan Bayu Prawira (2001 : 78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu
prestasi, suatu pameran umum keterampilan.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada
pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan
dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak
positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76)
mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi
memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b)
memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.

Unsur dalam Kinerja Karyawan

Ada beberapa unsur yang dapat kita lihat dari kinerja seorang karyawan. Seorang
karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu dengan melihat
aspek-aspeknya, seperti: tingkat efektivitas, efisiensi, keamanan dan kepuasan
pelanggan/fihak yang dilayani.

Tingkat efektivitas dapat dilihat dari sejauhmana seorang karyawan dapat

memanfaatkan sumber-sumber daya untuk melaksanakan tugas-tugas yang sudah
direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa dilayani. Tingkat efisiensi mengukur
seberapa tingkat penggunaan sumber-sumber daya secara minimal dalam pelaksanaan
pekerjaan. Sekaligus pula dapat diukur besarnya sumber-sumber daya yang terbuang,
semakin besar sumber daya yang terbuang, menunjukkan semakin rendah tingkat
efisiensinya.

Unsur keamanan-kenyamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, mengandung dua aspek,

baik dari aspek keamanan-kenyamanan bagi karyawan maupun bagi fihak yang
dilayani. Dalam hal ini, penilaian aspek keamanan-kenyamanan menunjuk pada
keberadaan dan kepatuhan pada standar pelayanan maupun prosedur kerja. Adanya
standar pelayanan maupun prosedur kerja yang dijadikan pedoman kerja dapat
menjamin seorang karyawan bekerja secara sistematis, terkontrol dan bebas dari rasa
was-was akan komplain. Sementara itu, fihak yang dilayani mengetahui dan
memperoleh paket pelayanan secara utuh.

Mengingat fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah
fungsi pelayanan, maka unsur penting dalam penilaian kinerja karyawan adalah
kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani. Mengukur kepuasan pelanggan, merupakan
persoalan yang cukup pelik. Sehingga tidak jarang, unsur ini sering kali diabaikan
dan jarang dilakukan. Disebut pelik, karena pengukuran kepuasan pelanggan harus
memperhatikan validitas pengukuran, sehingga harus memperhatikan metode dan
instrumen yang tepat. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang bersifat profit-oriented,
kepuasan pelanggan seringkali dihubungkan dengan tingkat keuntungan finansial
yang diperoleh. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang social-oriented, kepuasan
pelanggan banyak dihubungkan dengan tingkat kunjungan ulang pelanggan.
Meskipun kenyataanya tidak selalu demikian, karena pelayanan yang sifatnya
monopolistik dapat meningkatkan keterpaksaan pelanggan untuk datang dan minta
dilayani. Mereka tidak memiliki pilihan.

Evaluasi Kinerja

Evaluasi Kinerja menurut Kreitner dan Kinichi, 2001:300 yang

dikutip Prof.Dr.Wibowo, SE,M.Phil dalam buku Manajemen Kinerja yaitu Evaluasi
Kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas sifat, perilaku seseorang,
atau prestasi sebagai dasar unutk keputusan dan rencana pengembangan personil. Dan
Evaluasi Kinerja adalah suatu proses mengevaluasi kinerja pekerja, membagi
informasi dengan mereka, dan mencari cara memperbaiki kinerjanya. (Newstrom dan
Davis :1997:173); sementara menurut William B. Werther Jr. And Kieth Davis,
memandang Evaluasi Kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi prestasi
kinerja. Apabila telah dilaksanakan dengan benar, maka karyawan, pengawas utama
(supervisor), departemen SDM dan pada akhirnya organisasi mendapat manfaat.

Evaluasi kinerja merupakan kegiatan lebih lanjut dari kegiatan pengukuran kinerja
dan pengembangan indikator kinerja; oleh karena itu dalam melakukan evaluasi
kinerja harus berpedoman pada ukuran-ukuran dan indikator yang telah disepakati
dan ditetapkan. Evaluasi kinerja juga merupakan suatu proses umpan balik atas
kinerja masa lalu yang berguna untuk meningkatkan produktivitas dimasa
mendatang. Sebagai suatu proses yang berkelanjutan, evaluasi kinerja menyediakan
informasi mengenai kinerja dalam hubungannya terhadap tujuan dan sasaran.

Evaluasi kinerja berfungsi untuk : (a) mengetahui tingkat keberhasilan dan kegagalan
kinerja suatu organisasi; dan (b) memberikan masukan untuk mengatasi
permasalahan yang ada. Melalui evaluasi kinerja dapat diketahui apakah pencapaian
hasil, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam pelaksanaan misi dapat dinilai dan
dipelajari guna perbaikan pelaksanaan program/kegiatan di masa yang akan datang.
Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan
dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu entrinya adalah
hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseoarng atau kelompok orang dalam suatu
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral atau etika.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan
kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan
sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer (Donnelly,
Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh
faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan;
kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal;
(f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja
pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3)
lingkungan.

B. Pengertian Kerjasama TIM dan Partisipasi Karyawan

1. Pengertian Kerjasama TIM

Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang berinteraksi dan
mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Definisi ini memiliki tiga
komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau lebih. Kedua, orang orang dalam
sebuah tim memiliki interaksi regular. Ketiga, orang orang dalam sebuah tim
memiliki tujuan kinerja yang sama.

Perbedaan antara kelompok dan tim

KELOMPOK TIM

Memiliki pemimpin yang ditunjuk Berbagi peran kepemimpinan

Akuntabilitas individual Akuntabilitas mutual dan individu

Tujuan kelompok dan organisasi sama Visi atau tujuan khusus tim
 Hasil kerja individual
Hasil kerja kolektif
Mengadakan pertemuan pertemuan
efisien Pertemuan pertemuan mendorong
diskusi terbuka
Efektifitas secara tidak langsung diukur
oleh pengaruh bisnis Efektifitas secara langsung diukur
dengan menilai kerja kolektif
mendiskusikan, memutuskan,
mendelegasikan pekerjaan untuk para mendiskusikan, memutuskan, berbagi
individu pekerjaan

1.1 JENIS TIM

a. Tim Formal

Tim formal diciptakan oleh organisasi sebagai bagian dari struktur formal organisasi.
Dua jenis tim formal yang paling umum adalah tim vertikal dan tim horizontal.

b. Tim Vertikal

Tim vertikal terdiri dari seorang manajer dan para bawahannya dalam rantai komando
formal. Terkadang tim ini disebut tim fungsional atau tim komando. Setiap tim
diciptakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan tujuan tertentu lewat aktifitas dan
interaksi bersama para anggota.

c. Tim Horizontal

Tim horizontal terdiri atas karyawan karyawan dari tingkat hierarkis yang hamper
sama, tetapi dari bidang keahlian yang berbeda. Dua jenis tim horizontal yang paling
umum adalah angkatan tugas dan komite.

1. Angkatan tugas adalah kelompok karyawan dari departemen departemen

berbeda yang dibentuk untuk menangani aktifitas tertentu dan hanya bertahan sampai
tugas itu selesai.

2. Komite biasanya berumur panjang dan mungkin merupakan bagian permanen

dari struktur organisasi. Komite memberikan keuntugan yaitu: memungkinkan para
anggota organisasi untuk bertukar informasi, menghasilkan saran saran untuk
mengoordinasi unit unit organisasional yang diwakilkan, mengembangkan berbagai
ide dan solusi baru untuk masalah masalah organisasional yang ada, dan membantu
perkembangan berbagai praktik dan kebijaksanaan organisasional yang baru.

d. Tim dengan Tujuan Khusus

Tim dengan tujuan khusus adalah tim yang diciptakan diluar organisasi formal untuk
mengerjakan proyek kepentingan atau kreatifitas khusus. Tim dengan tujuan khusus
masih merupakan bagian dari organisasi formal dan memiliki struktur laporannya
sendiri.

e. Tim dengan Kepemimpinan Mandiri

Tim yang dibentuk dalam satu departemen yang sama dan anggotanya adalah
karyawan untuk mendiskusikan cara-cara peningkatan kualitas, efisiensi dll.

Tim pemecahan masalah biasanya terdiri atas 5 sampai 12 karyawan per jam dari
departemen yang sama yang dengan sukarela bertemu untuk mendiskusikan cara
cara peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Tim pemecahan masalah
biasanya merupakan langkah pertama dalam langkah perusahaan menuju partisipasi
karyawan yang lebih besar. Seiring dengan bertambah dewasanya perusahaan, tim
pemecahan masalah berangsur angsur berkembang menjadi tim dengan
kepemimpinan mandiri.

Kepemimpinan mandiri biasanya terdiri dari 5 sampai 20 pekerja dengan lebih dari
satu keterampilan yang menggilir pekerjaan untuk menghasilkan produk atau layanan
yang menyeluruh atau setidaknya satu aspek menyeluruh atau bagian dari sebuah
produk atau layanan. Ide pokoknya adalah bahwa tim tim itu sendiri, dan bukan
para manajer atau supervisor, bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, membuat
keputusan, mengawasi kinerja mereka sendiri, dan mengubah perilaku kerja mereka
seperti yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah, mencapai tujuan, dan
menyusuaikan diri terhadap kondisi kondisi yang berubah.

Tim dengan kepemimpinan mandiri merupakan tim permanen yang secara khusus
meliputi elemen elemen berikut ini :

Tim mencakup para karyawan yang memiliki beberapa keterampilan dan

fungsi, dan keterampilan keterampilan yang dikombinasikan sudah cukup
untuk mengerjakan tugas organisasional yang besar.
 Tim diberi akses menuju sumber sumber daya seperti informasi, peralatan,
mesin dan persediaan yang dibutuhkan untuk mengerjakan seluruh tugas.

Tim diberi kekuasaan dengan otoritas pembuatan keputusan yang berarti

bahwa para anggota memiliki kebebasan untuk memilih anggota baru,
memecahkan masalah, menghabiskan uang, mengawasi hasil, dan
merencanakan masa depan.

f. Tim di Lingkungan Kerja yang Baru

Dua jenis tim yang semakin sering digunakan adalah tim virtual/maya dan tim global

1. Tim virtual terdiri atas anggota anggota yang tersebar secara geografis dan
organisasional yang terikat terutama oleh kemajuan teknologi informasi dan
telekomunikasi. Tim virtual sering meliputi para pekerja lepas, anggota organisasi
rekanan, pelanggan, pemasok, konsultan, atau pihak pihak luar lainnya. Salah satu
keuntungan utama tim virtual adalah kemampuan untuk dengan cepat mengumpulkan
kelompok orang yang paling tepat untuk menyelesaikan proyek yang kompleks,
memecahkan masalah tertentu, atau mengekploitasi peluang strategis tertentu.

2. Tim global adalah tim kerja lintas batas yang terbentuk dari anggota anggota
dengan kebangsaan yang berbeda yang aktifitasnya menjangkau banyak Negara. Tim
global dapat dibagi dalam dua kategori yaitu tim interkultiral yang para anggotanya
berasl dari berbagai negara atau budaya yang berbeda dan bertemu dengan
berhadapan secara langsung, dan tim global virtual yang para anggotanya tinggal di
lokasi yang terpisah di seluruh penjuru dunia dan melaksanakan pekerjaan mereka
dengan bantuan teknologi elektronik.

1.2 KAREKTERISTIK TIM

a. Ukuran

Secara umum, ketika ukuran tim meningkat, akan lebih sulit bagi setiap anggota
untuk dapat saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain. Ukuran kelompok
mengusulkan hal hal berikut ini :

1. Tim kecil ( 2 sampai 4 anggota ) menunjukan lebih banyak persetujuan,

mengajukan lebih banyak pertanyaan, dan bertukar lebih banyak opini. Merek
cenderung bersikap informaldan tidak banyak menuntut pemimpin.
2. Tim besar cenderung memiliki lebih banyak perselisihan pendapat dan perbedaan
opini. Karena kurangnya kepuasan dihubungkan dengan tugas yang dispesialisasikan
serta komunikasi yang buruk, para anggota tim memiliki sedikit kesempatan untuk
berpatisipasi dan merasakan keakraban kelompok.

b. Peran Anggota

Dalam tim tim yang sukses syarat kinerja tugas dan kepuasan social dipenuhi oleh
munculnya dua jenis peran yaitu spesialis tugas dan sosioemosional.

Orang orang yang memainkan peran spesialis tugas menghabiskan waktu dan
energi untuk membantu tim meraih tujuannya. Mereka sering memperlihatkan
perilaku perilaku berikut :

Memprakarsai ide

Memberikan opini

Mencari informasi

Meringkas

Memberi semangat

Orang orang yang menggunakan peran sosioemosional mendukung kebutuhan

emosional para anggota tim dan membantu menguatkan kesatuan social. Mereka
memperlihatkan perilaku perilaku berikut :

Mendorong

Berpadu

Mengurangi Ketegangan

Mengikuti

Berkompromi

1.3 PROSES TIM

a. Tingkat Perkembangan Tim

 Pembentukan. Tingkat pembentukan adalah periode orientasi dan perkenalan.
Selama tigkat pembentukan ini, pemimpin tim harus memberikan waktu bgi
para anggota untuk mengenal satu sama lain dan mendorong mereka terlibat
dalam diskusi informal dan social.

Prahara. Selam tingkat prahara kepribadian individual muncul. Tingkat ini

ditandai oleh konflik dan perselisihan pendapat.

Penetuan norma. Selama tingkat penentuan norma, konflik konflik

diselesaikan, dan keharmonisan serta kesatuan tim muncul. konsensus
terwujud pada siapa yang memiliki kekuasaan, siapa pemimpinnya, dan peran
perab para anggota.

Pelaksanaan. Selama tingkat pelaksanaan, penekanan utama ada pada

pemecahan masalah dan penyelesaian tugas yang diberikan. Selama tingkat
ini pemimpin harus berkonsentrasi terhadap pelaksanaan kinerja tugas yang
tinggi. Spesialis sosioemosional dan spesialis tugas harus memberikan
kontribusi.

Pembubaran. Tingkat pembubaran muncul dalam komite, angkatan tugas, dan

tim yang memiliki tugas yang terbatas untuk dikerjakan dan dibubarkan
setelahnya. Pada saat ini, pemimpin mungkin berharap untuk memberitahukan
pembubaran tim dengan suatu ritual atau upacara, barangkali memberikan
piagam dan penghargaan untuk menandakan penutupan dan kelengkapan.

c. Norma Tim

Norma tim adalah standar perilaku yang sama sama dimiliki oleh para anggota tim
dan membimbing perilaku mereka. Norma bersifat informal. Norma juga tidak
tertulis, seperti halnya peraturan dan prosedur.

Norma mengidentifikasikan nilai nilai utama, mengklarifikasi harapan harapan

peran, dan memudahkan kelangsungan hidup tim. Norma yang relevan dengan
perilaku sehari hari dan hasil kerja serta kinerja karyawan secara berangsur angsur
berkembang. Empat cara berkembangnya norma tim yang lazim untuk
mengendalikan dan mengarahkan perilaku yaitu :

1. Peristiwa penting. Peristiwa penting dalam sejarah tim membangun teladan yang
penting.
2. Keunggulan. Keunggulan berarti bahwa perilaku pertama yang muncul dalam tim
sering kali menentukan teladan untuk harapan harapan tim nantinya.

3. Perilaku pembawaan. Perilaku pembawaan menghadirkan norma norma ke

dalam tim dari luar.

4. Pernyataan yang eksplisit. Dengan pernyataan yang eksplisit, para pemimpin atau
para anggota tim dapat memprakarsai normanorma dengan mengungkapkannya
pada tim.

2. Pengertian Partisipasi Karyawan

Istilah partisipasi seringkali digunakan untuk memberi kesan mengambil bagian

dalam sebuah aktivitas. Mengambil bagian dalam sebuah aktivitas dapat mengandung
pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan bagaimana pelaksanaan aktivitas tersebut
tetapi dapat juga berarti ikut serta dalam menentukan jalannya aktivitas tersebut,
dalam artian ikut menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut.

Jadi pengertian Partisipasi adalah :

Pertama : ikut serta dalam kegiatan tersebut tapi tidak terlibat dalam pengambilan
keputusan,

Kedua : ikut berpartisipasi dalam kegiatan tersebut sekaligus terlibat dalam

pengambilan keputusan.

Definisi partisipasi dalam pengertian ikut berpartisipasi dalam kegiatan tersebut

sekaligus terlibat dalam pengambilan keputusan, dapat didefinisikan sbb :

1. Menurut Heller, et. al., 1984, partisipasi sebagai sebuah proses dimana
individu mengambil bagian dalam pengambilan keputusan dalam sebuah
institusi, program, dan lingkungan yang mempengaruhi mereka.

2. Menurut Zimmerman dan Rappaport (1988, dalam Duffy and Wong, 1996)
mendefinisikan partisipasi sebagai keterlibatan dalam aktivitas organisasi
yang mana partisipasi individu tersebut tanpa membayar guna mencapai
sebuah tujuan umum. Dasar dari mekanisme ini adalah bahwa manusia dapat,
mau, dan akan bekerjasama untuk memecahkan persoalan-persoalan bersama.
 3. Menurut Hadi (1995) mendefinisikan partisipasi sebagai proses dimana
masyarakat turut serta mengambil bagian dalam pengambilan keputusan.
Masyarakat yang dimaksudkan disini adalah masyarakat yang terkena dampak
(affected people).

Pendekatan partisipatif mampu menguatkan visi, misi dan strategi sebuah organisasi.
Semua anggota organisasi harus mengetahui visi dan misi serta sepakat dengan
strategi yang akan dijalankan. Hal ini akan mewarnai kerja rutin dan meningkatkan
motivasi serta kepuasan kerja mereka. Cara terbaik untuk memastikan bahwa visi dan
misi menjadi milik bersama adalah melibatkan orang sebanyak mungkin dalam
proses perumusannya.
 BAB III

PEMBAHASAN KERJA SAMA TIM DAN PARTISIPASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Orang bisa mencapai sukses jika didukung dan mendukung orang lain. Intinya,
sukses bisa diraih melalui kerja sama tim. Siapa pun yang telah mencapai sukses pasti
menyadari hal ini. Tetapi, tentu saja tim yang dimaksud di sini bukanlah sembarang
tim, tetapi tim yang efektif. Kerjasama tim seperti kemampuan yang harus terus
diasah. Tidak ada artinya karyawan berkemampuan tinggi tetapi tidak bisa bekerja
sama dalam tim. Dua hal tersebut seperti satu paket.

A. Model Efektifitas Tim Kerja

Efektifitas tim kerja didasarkan pada dua hasil hasil produktif dan kepuasan pribadi.
Kepuasan berkenaan dengan kemampuan tim untuk memenuhi kebutuhan pribadi
para anggotanya dan kemudian mempertahankan keanggotaan serta komitmen
mereka. Hasil produktif berkenaan dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja seperti
yang didefinisikan oleh tujuan tujuan tim. Faktor faktor yang mempengaruhi
efektifitas tim yaitu konteks organisasional, struktur, strategi, lingkungan budaya, dan
system penghargaan. Karakter tim yang penting adalah jenis, struktur, dan komposisi
tim. Karakteristik karakteristik tim ini mempengaruhi proses internal tim, yang
kemudian mempengaruhi hasil dan kepuasan. Para pemimpin harus memahami dan
mengatur tingkat tingkat perkembangan, kekompakan, norma norma, dan konflik
supaya dapat membangun tim yang efektif.

1. CIRI-CIRI TIM YANG EFEKTIF :

a. Tujuan yang sama.

Jika semua anggota tim mendayung ke arah yang sama, pasti kapal yang didayung
akan lebih cepat sampai ke tempat tujuan, dari pada jika ada anggota tim yang
mendayung ke arah yang berbeda, berlawanan, ataupun tidak mendayung sama sekali
karena bingung ke arah mana harus mendayung. Jadi, pastikan bahwa tim memiliki
tujuan dan semua anggota tim Anda tahu benar tujuan yang hendak dicapai bersama,
sehingga mereka yakin ke arah mana harus mendayung.

b. Antusiasme yang tinggi.

Pendayung akan mendayung lebih cepat jika mereka memiliki antusiasme yang
tinggi. Antusiasme tinggi bisa dibangkitkan jika kondisi kerja juga menyenangkan:
anggota tim tidak merasa takut menyatakan pendapat, mereka juga diberi kesempatan
untuk menunjukkan keahlian mereka dengan menjadi diri sendiri, sehingga kontribusi
yang mereka berikan juga bisa optimal.

c. Peran dan tanggung jawab yang jelas.

Jika semua ingin menjadi pemimpin, maka tidak akan ada yang mendayung.
Sebaliknya, jika semua ingin menjadi pendayung, maka akan terjadi kekacauan
karena tidak ada yang memberi komando untuk kesamaan waktu dan arah
mendayung. Intinya, setiap anggota tim harus mempunyai peran dan tanggung jawab
masing-masing yang jelas. Tujuannya adalah agar mereka tahu kontribusi apa yang
bisa mereka berikan untuk menunjang tercapainya tujuan bersama yang telah
ditentukan sebelumnya.

d. Komunikasi yang efektif.

Dalam proses meraih tujuan, harus ada komunikasi yang efektif antar-anggota tim.
Strateginya: Jangan berasumsi. Artinya, jika Anda tidak yakin semua anggota tim
tahu apa yang harus menjadi prioritas utama untuk diselesaikan, jangan berasumsi,
tanyakan langsung kepada mereka dan berikan informasi yang mereka perlukan. Jika
Anda tidak yakin bahwa tiap anggota tim tahu bagaimana melakukan ataupun
menyelesaikan suatu tugas, jangan berasumsi mereka tahu, melainkan informasikan
atau tujukanlah kepada mereka cara melakukannya. Komunikasi juga perlu dilakukan
secara periodik untuk tujuan monitoring (misalnya: sudah seberapa jauh tugas
diselesaikan) dan correcting (misalnya: apakah ada kesalahan yang perlu diperbaiki
dalam menyelesaikan tugas yang telah ditentukan).

e. Resolusi Konflik.

Peace is not the absence of conflict, but the presence of justice. Ini merupakan
pendapat Martin Luther King. Rasanya hal ini berlaku pula pada pencapaian sebuah
tujuan. Dalam mencapai tujuan mungkin saja ada konflik yang harus dihadapi. Tetapi
konflik ini tidak harus menjadi sumber kehancuran tim. Sebaliknya, konflik ini yang
dapat dikelola dengan baik bisa dijadikan senjata ampuh untuk melihat satu masalah
dari berbagai aspek yang berbeda sehingga bisa diperoleh cara baru, inovasi baru,
ataupun perubahan yang memang diperlukan untuk melaju lebih cepat ke arah tujuan.
Jika terjadi konflik, jangan didiamkan ataupun dihindari. Konflik yang tidak
ditangani secara langsung akan menjadi seperti kanker yang menggerogoti semangat
tim. Jadi, konflik yang ada perlu segera dikendalikan.

f. Shared power.

Jika ada anggota tim yang terlalu dominan, sehingga segala sesuatu dilakukan sendiri,
atau sebaliknya, jika ada anggota tim yang terlalu banyak menganggur, maka pasti
ada ketidakberesan dalam tim yang lambat laun akan membuat tim menjadi tidak
efektif. Jadi, tiap anggota tim perlu diberikan kesempatan untuk menjadi pemimpin,
menunjukkan kekuasaannya di bidang yang menjadi keahlian dan tanggung jawab
mereka masing-masing. Sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab untuk
kesuksesan tercapainya tujuan bersama.

g. Keahlian.

Bayangkan sebuah paduan suara dengan anggota memiliki satu jenis suara saja:
sopran saja, tenor saja, alto saja, atau bas saja. Tentu suara yang dihasilkan akan
monoton. Bandingkan dengan paduan suara yang memiliki anggota dengan berbagai
jenis suara yang berbeda (sopran, alto, tenor dan bas). Paduan suara yang dihasilkan
pasti akan lebih harmonis.

Demikian pula dengan tim kerja. Tim yang terdiri dari anggota-anggota dengan
berbagai keahlian yang saling menunjang akan lebih mudah bekerja sama mencapai
tujuan. Berbagai keahlian yang berbeda tersebut dapat saling menunjang sehingga
pekerjaan menjadi lebih mudah dan lebih cepat diselesaikan. Anggota tim dengan
keahlian yang berbeda juga bisa saling memperluas perspektif and memperkaya
keahlian masing-masing Apresiasi. Tiap anggota yang telah berhasil melakukan apa
yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik, atau telah memberikan kontribusi
positif bagi keuntungan tim, pantas mendapat apresiasi. Tentu saja apresiasi yang
diberikan dengan tulus akan lebih terasa dampaknya. Apresiasi bisa menambah
semangat anggota tim yang bersangkutan untuk terus berprestasi. Apresiasi tidak
harus diberikan dalam bentuk uang. Saya sangat menghargai ketulusan Anda
membantu pelanggan memilih produk kita yang paling tepat untuknya, merupakan
satu bentuk apresiasi sederhana berupa kata-kata tulus. Banyak bentuk apresiasi lain
yang bisa diberikan, misalnya: promosi, bonus dalam berbagai bentuk (wisata
keluarga yang dengan menggunakan fasilitas transportasi dan vila perusahaan,
beasiswa bagi anak). Sikap dan pikiran positif. Dengan menggunakan kacamata
hitam, dunia yang Anda lihat akan lebih redup. Dengan menggunakan kacamata
kehijauan, dunia pun terlihat bernuansa hijau. Demikian pula dengan kacamata
sikap dan pikiran yang positif, dunia di sekitar Anda akan terlihat positif. Kesulitan
pun akan terlihat lebih mudah diatasi, karena kesulitan bukanlah masalah yang harus
dihindari, tetapi tantangan yang harus ditangani. Sikap dan pikiran yang positif
merupakan modal utama sebuah tim.

h. Evaluasi.

Bagaimana sebuah tim bisa mengetahui sudah sedekat apa mereka dari tujuan, jika
mereka tidak menyediakan waktu sejenak untuk melakukan evaluasi? Evaluasi yang
dilakukan secara periodik selama proses pencapaian tujuan masih berlangsung bisa
membantu mendeteksi lebih dini penyimpangan yang terjadi, sehingga bisa segera
diperbaiki. Evaluasi juga bisa dilakukan tidak sekadar untuk koreksi, tetapi untuk
mencari cara yang lebih baik. Evaluasi bisa dilakukan dalam berbagai cara: observasi,
riset pelanggan, riset karyawan, interview, evaluasi diri, evaluasi keluhan pelanggan
yang masuk, atau sekedar polling pendapat pada saat meeting. Ingin sukses? Jangan
lupa membantu anggota tim Anda untuk sukses. Jika mereka sukses, maka mereka
pun akan menjadi tim sukses yang mendukung Anda

B. Manajemen Peran Serta (Partisipative Management)

Partisipasi dalam organisasi merupakan keterlibatan yang meliputi pemberian

pendapat, pertimbangan dan usulan dari bawahan kepada pimpinan dalam
mempersiapkan dan merevisi tujuan organisasi. Partisipasi dalam proses peningkatan
kinerja karyawan merupakan suatu proses kerjasama dalam pembuatan keputusan
yang melibatkan dua kelompok atau lebih yang berpengaruh pada pembuatan
keputusan di masa yang akan datang.

Manfaat Penerapan partisipasi dalam peningkatan kinerja karyawan adalah :

Partisipasi akan menaikkan rasa kebersamaan dalam kelompok, yang

akibatnya akan menaikkan kerjasama anggota kelompok di dalam penetapan
sasaran.

Partisipasi dapat mengurangi rasa tertekan.

Partisipasi dapat mengurangi rasa ketidaksamaan di dalam alokasi sumber

daya diantara bagian-bagian organisasi.

Meskipun partisipasi mempunyai banyak manfaat bukan berarti partisipasi

tidakmempunyai keterbatasan dan masalah yang berkaitan dengan partisipasi.
Masalah Partisipasi

Sedangkan menurut (Siegel & Marcaroni, 1989 : 140 dalam Abriani, 1998), masalah
yang berkaitan dengan partisipasi ada 3 hal.

Masalah pertama adalah adanya kemungkinan manajer membentuk budget

slack, slack merupakan perbedaan (selisih) sumber daya yang sebenarnya diperlukan
dalam proses yang efisien, dengan jumlah yang lebih besar yang ditambahkan pada
kegiatan tersebut.

Masalah kedua adalah Pseudoparticipation (partisipasi semu), yakni tampak

berpartisipasi tapi dalam kenyataannya tidak, artinya para manajer ini (sebagai
bawahan) ikut berpartisipasi, tetapi tidak diberi wewenang atau pendapat untuk
menentukan atau menetapkan tujuan organisasi.

Masalah ketiga adalah status dan pengaruh di dalam organisasi mengurangi

efektifitas partisipasi. Hal ini disebabkan biasanya orang yang mempunyai kedudukan
yang lebih tinggi akan mempunyai pengaruh yang lebih besar didalam proses
penetapan sasaran.

Dengan adanya partisipasi akan terjadi mekanisme pertukaran informasi, yang dalam
hal ini masing-masing manajer akan memperoleh informasi tentang kerja. Informasi
ini memungkinkan pemahaman yang lebih baik tentang tugas yang akan mereka
lakukan. Tersedianya informasi yang berhubungan dengan tugas akan meningkatkan
perencanaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Individu yang memiliki
informasi yang berhubungan dengan tugas akan lebih keras dalam berusaha dan jauh
lebih bersemangat dalam mengerjakan tugas dibandingkan individu yang tidak
memiliki informasi yang berhubungan dengan tugas.

Manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus
dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini
meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas pemahaman mengenai pekerjaan
yang akan dilakukan.

Manajemen peran serta (partisipative management) adalah suatu pendekatan

manajemen yang melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan.

1. Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peran serta

Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peran serta sangat erat.
Hubungan yang sangat erat ini melibatkan usaha kerja sama antara dua orang atau
lebih, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keterlibatan secara aktif dari
bawahan dengan menggunakan segala keahlian dan kreativitas mereka dalam
memecahkan persoalan-persoalan manajemen yang penting. Pelaksanaan manajemen
peran serta yang berdasarkan shared authority dari atasan dengan bawahannya tidak
berarti atasan melimpahkan semua wewenangnya atau mengurangi wewenangnya
dalam pengambilan keputusan melainkan menyertakan bawahan membuat keputusan
dalam memecahkan persoalan manajeman yang penting.

Untuk mencegah pelimpahan seluruh wewenang, maka atasan perlu :

menggariskan secara tegas dan jelas tugas-tugas dan fungsi-fungsi dari

bawahan

melimpahkan wewenang kepada bawahannya terbatas dalam kaitannya untuk

melaksanakan tugas-tugas dan fungsinya

menggariskan dengan jelas tanggung jawab bawahannya atas penguunaan

wewenang yang telah dilimpahkan kepadanya

mendorong bawahan agar menerima pelimpahan wewenang dari atasannya

dan melaksanakan tugas dan tanggung ajawab sebaik-baiknya

Dari uraian diatas seorang atasan melaksanakan manajemen peran serta bila :

wewenang dan kekuasaan diemban bersama dengan anak buahnya dalam

proses pengambilan keputusan

bawahan terlibat secara aktrif dan membantu atasannya yang bertindak

sebagai pemimpin kelompok dalam pengambilan keputusan

bawahan memberikan input yang penting dan berharga dalam pengambilan

keputusannya, sehingga keputusannya merupakan suatu tim manajemen

Untuk dapat menetapkan pendekatan manajemen peran serta ini, para manajer
harus:

BAB IV
 PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan makalah tentang Kerjasama Tim dan Partisipasi

Terhadap Kinerja Karyawan, maka pada bab ini penulis akan mengemukakan
beberapa kesimpulan berdasarkan hasil kajian pustaka dan teori yang telah dilakukan
di bab terdahulu dalam laporan ini.

Dari hasil pembahasan yang telah dilakukan diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut :

1. Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan

keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Kinerja para karyawan
akan meningkat apabila mereka terlibat secara aktif dan ikut berpartisipasi dan
menjadi bagian tim dalam proses kegiatan pada unit organisasi dimana mereka
bekerja.

2. Evaluasi kinerja berfungsi untuk : (a) mengetahui tingkat keberhasilan dan

kegagalan kinerja suatu organisasi; dan (b) memberikan masukan untuk mengatasi
permasalahan yang ada. Melalui evaluasi kinerja dapat diketahui apakah pencapaian
hasil, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam pelaksanaan misi dapat dinilai dan

4.2. Saran

Dari pembahasan dan kesimpulan yang telah penulis sampaikan, penulis mencoba
memberikan beberapa saran :

1. Dalam upaya untuk peningkatan kinerja karyawan maka perlu kerjasama tim
dan partisipasi dari karyawan. Untuk membangun tim yang baik, maka perlu ada
ikatan hati antar anggotanya dengan akidah dan nilai-nilai transendental, sehingga
sangat penting membangun visi dan misi bersama dalam tim.

2. Banyak organisasi gagal karena dikelola secara berlebihan namun kurang

dipimpin. Karena pemimpin merupakan faktor yang penting dalam membangun tim.
Pemimpin yang sukses membangun orang dan tim mempunyai ciri-ciri sbb: karisma,
kepedulian, komitmen, kejelasan, komunikator, konsisten, kreatif, kompeten,
keberanian dan kenekatan.
3. Makalah ini ini diharapkan dapat dijadikan litelatur akademik dan mendorong
dan memperkaya pustaka tentang matakuliah Evaluasi Kinerja.

DAFTAR PUSTAKA

Yun Iswanto, 2002. Buku Materi Pokok, Manajemen SDM, Jakarta : BPK-Pusat
Penerbitan UT.

Barry Cushway, Manajemen Sumber Daya Manusia (Perencanaan, Analysis,

Kinerja, Penghargaan ), PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta,
1996.

Niken Safitri, Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan : Job Relevant Information (JRI) Sebagai
Variabel Antara, Skripsi, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta, 2006

Purwoto Wanasentana, DR, Materi Kuliah Evaluasi Kinerja, Program Pascasarjana,

Magister Manajemen, Universitas Krisnadwipayana

B.S. Wibowo, dkk. (2002). Trustco SHOOT : Sharpening, Our Concept and Tools
PT. Syaamil Cipta Media, Jakarta