PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK

SKRIPSI

OLEH:

SUNDARI
NIM: 11141094

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA
SURABAYA
2014

i
 LEMBAR PERSETUJUAN

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK

NAMA : SUNDARI
FAKULTAS : ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI : ILMU ADMINISTRASI NEGARA
NIM : 11141094

Disetujui dan diterima oleh:

Surabaya, 9 Juni 2014
Dosen Pembimbing

Supriyanto, S.Sos., M.Si.

ii
 LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK

Judul : Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten
Gresik
Nama : Sundari
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
NPM` : 11141094
Skripsi ini telah diuji dan dipertahankan di hadapan Dewan Penguji
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Universitas Wijaya Putra Surabaya

Surabaya, 15 Agustus 2014

Komisi Penguji Skripsi
Ketua Penguji

Drs. Machdian Noor, M.Si

Penguji 1 Penguji 2

Drs. Dwi Wahyu Prasetyo, M.Si Supriyanto, S.Sos., M.Si

Mengetahui,
Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara

Supriyanto, S.Sos., M.Si

iii
LEMBAR PERSEMBAHAN

Kupersembahkan Skripsi Ini Kepada:

Orang Tuaku Tercinta
Suamiku Tercinta Tercinta
Teman-Teman Kuliah

iv
 MOTTO

KERJA KERAS DALAM KEHIDUPAN DIBUTUHKAN

UNTUK MENCAPAI SUATU TUJUAN HIDUP YAITU
KEBAHAGIAAN

v
 ABSTRAKSI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi dan disiplin kerja
mempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara
simultan dan parsial. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian eksplanatori
dengan responden yaitu 30 pegawai kecamatan. Analisis data yang digunakan
adalah analisis regresi linier berganda dengan uji F dan uji t sebagai uji hipotesis.
Hasil penelitian menunjukkan secara simultan, motivasi dan disiplin kerja
memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji F yang
kurang dari 0,05. Secara parsial, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh
kepada kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, hal
ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji t yang kurang dari 0,05.
Terdapat hubungan kausal antara motivasi dan disiplin kerja dengan kinerja
karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Hal ini ditunjukkan
dengan rumusan hasil analisis regresi linier berganda yang dihasilkan adalah Y =
6,707+ 0,325 X1 + 0,331 X2. Penelitian ini juga ditemukan bahwa pengaruh yang
diberikan oleh motivasi kerja dan disiplin kerja sangatlah besar, dengan
ditunjukkannya nilai determinasi berganda 96 %. Sedangkan 4 % lainnya
diperoleh dari variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai .

vi
 ABSTRACT

This study purposed to determine that job motivation and discipline have
effect to the performance of the sub-district Cerme Gresik partial and
simultaneously. This research uses explanatory research with respondents are 30
employees. Analysis of the data used is multiple linear regression analysis with F
test and t test as a test of the hypothesis.
The results showed simultaneously, job motivation and discipline to give
effect to the performance of the employee or the District of Cerme Gresik , as
shown by the significant value of the F test is less than 0.05 . Partially, motivation
and discipline of work to give effect to the performance of the employee or the
District of Cerme Gresik , as shown by the significant value of the t test are less
than 0.05.
There is a causal relationship between motivation and discipline work with
the employees performance or the District of Village Gresik . This is indicated by
the formulation of the results of multiple linear regression analysis generated is Y
= 6.707 + 0.325 X1 + 0.331 X2. The study also found that the influence exerted
by the job motivation and discipline is really high, with multiple determinations
showed the value of 96 %. While 4 % are obtained from other variables not
examined in this study.

Kata Kunci: Motivation, Discipline, and Job Performance

vii
 KATA PENGANTAR

Segala Puji syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, sehingga

peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi penelitian yang berjudul

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana

Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Dalam

perjalanan menyelesaikan laporan penelitian ini, peneliti telah menerima bantuan

dari berbagai pihak, baik berupa bantuan moril maupun materiil.

Dalam kesempatan ini dengan setulus hati peneliti menyampaikan terima

kasih kepada:

1. Bapak H. Budi Endarto, SH.,M.Hum., Selaku Rektor Universitas Wijaya

Putra Surabaya.

2. Ibu Dr. Sri Juni Woro A,M.Com., Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Wijaya Putra Surabaya.

3. Bapak Supriyanto, S.Sos.,M.Si., Selaku Ketua Program Studi Ilmu

Administrasi Negara Universitas Wijaya Putra Surabaya dan selaku

pembimbing dalam penyusunan skripsi ini .

4. Suamiku tercinta yang selalu memberikan dukungan agar peneliti

menyelesaikan penulisan skripsi ini.

5. Teman-teman sekelas yang selalu memberikan motivasi kepada peneliti

dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

viii
 6. Serta berbagai pihak yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang

mana peneliti tidak bisa menyebutkan satu persatu

Dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan kesalahan, karena

itu segala kritik dan saran yang membangun akan menyempurnakan penulisan

skripsi ini serta bermanfaat bagi peneliti dan para pembaca

Surabaya, Juni 2014

Peneliti

ix
 DAFTAR ISI

Sampul Depan .................................................................................................... i

Lembar Persetujuan............................................................................................ ii

Lembar Pengesahan ........................................................................................... iii

Lembar Persembahan ......................................................................................... iv

Motto .................................................................................................................. v

Abstraksi ............................................................................................................ vi

Abstract .............................................................................................................. vii

Kata Pengantar ................................................................................................... viii

Daftar Isi............................................................................................................. x

Daftar Tabel ....................................................................................................... xiii

Daftar Gambar.................................................................................................... xiv

Daftar Lampiran ................................................................................................. xv

BAB I. PENDAHULUAN........................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah.......................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah ................................................................... 6

1.3. Tujuan Penelitian .................................................................... 6

1.4. Manfaat Penelitian .................................................................. 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 7

2.1. Penelitian Terdahulu ............................................................... 8

2.2. Landasan Teori........................................................................ 12

2.2.1. Kinerja (Y) .................................................................. 12

A. Pengertian Pengertian Kinerja................................ 12

B. Tujuan Penilaian Kinerja........................................ 13

x
 C. Pengukuran Kinerja ................................................ 16

2.2.2. Motivasi Kerja (X1)..................................................... 18

A. Pengertian Pengertian Motivasi Kerja ................... 18

B. Manfaat Motivasi.................................................... 21

C. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Kerja ....................................................................... 22

2.2.3. Disiplin Kerja (X3) ....................................................... 24

A. Pengertian Disiplin Kerja ....................................... 24

B. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Kerja....................................................................... 25

2.2. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja............... 28

2.4. Kerangka Konseptual ................................................................ 29

2.5. Hipotesis Penelitian................................................................... 30

BAB III. METODE PENELITIAN .............................................................. 32

3.1. Jenis Penelitian........................................................................ 32

3.2. Lokasi Penelitian..................................................................... 33

3.3. Definisi dan Operasional Variabel .......................................... 33

3.3.1. Identifikasi Variabel...................................................... 33

3.3.2. Operasional Variabel..................................................... 34

3.4. Populasi dan Sampel ............................................................... 35

3.5. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 36

3.7. Metode Analisis Data .............................................................. 37

3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 37

3.6.2. Penyajian Data ............................................................ 39

xi
 3.6.3. Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 40

3.6.4. Analisis Koefisien Determinasi Berganda .................. 41

3.6.5. Uji Hipotesis ............................................................... 41

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.............................. 44

4.1. Penyajian Data......................................................................... 44

4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ............................ 44

4.1.2. Struktur Organisasi dan Tupoksi ................................. 45

4.1.3. Deskripsi Responden dan Variabel Penelitian............. 58

4.2. Temuan Data ........................................................................... 65

4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Data .............................. 65

4.2.2. Analisis Data................................................................ 69

4.3. Interpretasi Data ...................................................................... 75

BAB V. PENUTUP.......................................................................................... 78

5.1. Kesimpulan.............................................................................. 78

5.2. Saran........................................................................................ 79

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 80

LAMPIRAN - LAMPIRAN

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Peneliti ...................... 11

Tabel 4.1. Daftar Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik................... 46

Tabel 4.2. Tabel Jenis Kelamin Responden..................................................... 58

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi.......................................... 59

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja ................................. 61

Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja ............................................ 63

Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Variabel Bebas................................................. 65

Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan .............................. 67

Tabel 4.8. Uji Reliabilitas Variabel ................................................................. 68

Tabel 4.9. Output Olahan Regresi Linier Berganda ........................................ 70

Tabel 4.10. Koefisien Determinasi Berganda .................................................... 72

Tabel 4.11. Uji F ................................................................................................ 73

Tabel 4.12. Uji t ................................................................................................. 74

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ................................................................. 30

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Kecamatan Cerme ...................................... 46

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Rekapitulasi Jawaban Responden
Lampiran 3. Tabel Frekuensi
Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Lampiran 5. Analisis Regresi Linier Berganda
Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian

xv
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, serta

semakin kritisnya masyarakat terhadap kebijakan pemerintah maka tugas

aparatur Pemerintah Daerah semakin berat karena daerah diberi kewenangan

untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat sendiri, berdasarkan

aspirasi masyarakat sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 2004 tentang

Pemerintahan Daerah bahwa pemberian otonomi kepada daerah dimaksudkan

untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna penyelenggaraan pemerintah

di daerah, terutama dalam pelaksanaan pembangunan dan pelayanan terhadap

masyarakat serta untuk meningkatkan pembinaan kestabilan politik dan

kesatuan bangsa.

Isu yang muncul terkait dengan otonomi daerah adalah bagaimana

kemampuan Pemerintah Daerah dilihat dari sumber daya manusia aparatnya

mampu mewadahi aktivitas pemerintahan, pelayanan publik, dan

pembangunan. Banyak Daerah yang mengakui bahwa kemampuan sumber

daya manusia aparaturnya masih perlu ditingkatkan (Dwiyanto, 2003:36).

Pemerintah akhirakhir ini memberikan perhatian yang besar pada upaya-

upaya peningkatan kemampuan aparatur dalam melaksanakan tugas-

tugasnya, yakni memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada rakyat

1
 2

sesuai perannya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Upaya-upaya

tersebut dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat

struktural ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja

tidaklah cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja aparatur

untuk menumbuhkan meningkatkan kinerja aparatur yang kuat dalam rangka

meningkatkan prestasinya.

Keberhasilan pembangunan nasional sangat ditentukan oleh

keberhasilan aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya. Terutama dari

segi kepegawaian. Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan

kedudukan yang sangat penting sebagai motor dan penggerak dalam semua

aktivitas fungsi pemerintahan selaras tuntutan reformasi yang menuntut

pemerintahan yang bersih dari perbuatan amoral (Tjokroamidjoyo dalam

Suharto, 2002: 7).

Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan

arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat

reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih

besar bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan,

dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator.

Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap kemampuan

profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era globalisasi dalam

menghadapi persaingan ketat dengan negaranegara lain didunia. Bertitik

tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kinerja aparatur merupakan hal

yang menkecamatank untuk dilaksanakan dewasa ini.

 3

Bagi Kantor Kecamatan Cerme permasalahan kinerja aparatur

kecamatan atau perangkat kecamatan menjadi faktor penting karena

merupakan salah satu kecamatan yang berada di Kecamatan Cerme

Kabupaten Gresik, sehingga kinerja dari Kantor Kecamatan Cerme akan

sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan daerah terutama

dalam otonomi daerah Kabupaten Gresik. Sebagaimana diketahui bahwa

dengan otonomi daerah tersebut pemerintah daerah telah memperoleh

kewenangan pengelolaan daerah bagi kepentingan daerah dan masyarakatnya

sehingga konsekuensinya pemerintah daerah harus mampu memenuhi

kepentingan masyarakat melalui pembangunan dan pelayanan yang lebih

baik.

Salah satu bentuk dari implementasi membangun pelayanan prima

tersebut diwujudkan dalam visi dan misi Kantor Kecamatan Cerme yaitu:

Visi:

Terwujudnya Pelayanan Prima Menuju Masyarakat Kecamatan Cerme yang

Tertib dan Sejahtera

Misi:

1. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia pegawai.

2. Mewujudkan sarana dan prasarana yang memadai.

3. Meningkatkan pembinaan administrasi kecamatan.

Kemudian misi tersebut dikonkritkan ke dalam delapan program operasional

Kecamatan Cerme, yaitu:

1. Peningkatan kualitas perangkat kecamatan.

 4

2. Peningkatan kualitas administrasi pemerintahan dan pembangunan.

3. Peningkatan kualitas dan sistem pelayanan umum

4. Peningkatan kelembagaan.

5. Peningkatan sarana dan prasarana

6. Penataan kelembagaan

7. Peningkatan kesejahteraan perangkat kecamatan menuju pelayanan prima

8. Peningkatan pelayanan yang efektif dan efesien.

Untuk melaksanakan misi tersebut berpulang kembali pada masing masing

individu yakni pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Hal ini tidak

lepas dari kinerja atau prestasi kerja yang dimiliki oleh perangkat kecamatan.

Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya adalah

motivasi dan disiplin kerja. Motivasi adalah faktor yang mendorong orang

untuk bertindak dengan cara tertentu (Manullang, 2004:146). Untuk itu, hal

paling utama yang harus diperhatikan seorang manajer ialah membangkitkan

motivasi dan disiplin kerja pegawainya. Disiplin merupakan sikap kejiwaan

dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk

mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan

(Sinungan Muchdarsyah, 2005:135).

Setiap setiap perangkat kecamatan yang bekerja memiliki motivasi.

Oleh karena itu, pimpinan dalam hal ini adalah Camat Kecamatan Cerme

dituntut dapat memberikan motivasi kepada seluruh perangkat kecamatan di

dalam menjalankan tugasnya. Kondisi yang ada pada saat ini jumlah

perangkat kecamatan hanya 8 orang. Dengan adanya keterbatasan dari SDM

 5

(Sumber Daya Manusia) yang tersedia di Kecamatan Cerme, maka banyak

sekali tugastugas yang ada masih belum terselesaikan dengan baik.

Sementara kinerja pegawai belum maksimum, sehingga banyak masyarakat

yang masih mengeluh pada pelayanan Kantor Kecamatan Cerme.

Selain itu, penerapan disiplin bagi pegawai diharapkan dapat

meningkatkan kinerja pegawai Disamping itu perlu didukung lingkungan

kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran,

keamanan, keselamatan, kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan

adanya fasilitas-fasilitas yang memadai sehingga pegawai merasa aman,

tenang dan senang dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan dan

menjadi tanggung jawabnya.

Motivasi dan disiplin kerja serta produktivitas kerja pegawai,

dipengaruhi oleh faktor sosiologis dan faktor psikologis. Faktor sosiologis

berkenaan hubungannya dengan sosial yaitu antara perangkat kecamatan

dalam organisasinya maupun dalam lingkungan masyarakat.

Adapun rangsangan agar termotivasi yang diberikan oleh Kecamatan

Cerme adalah dengan memberikan tunjangan yang besarnya tergantung dari

kinerja perangkat kecamatan itu sendiri, tunjangan ini disebut TKT

(Tunjangan Kegiatan Tambahan). Selain TKT, motivasi yang diberikan

adalah kemungkinan promosi ke posisi yang lebih tinggi, tentunya apabila

dianggap pantas untuk mendapatkan promosi tersebut. Sedangkan disiplin

yang diterapkan di kantor Kecamatan Cerme adalah, masuk dan pulang kerja

yang lebih diperketat (masuk mulai pukul 07.00 15.30 WIB, tidak ada lagi
 6

titip absen pada teman. Hal ini karena sistem absen sudah menggunakan sidik

jari sejak tahun 2009.

Mengacu pada uraian diatas, peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN

KERJA TEHADAP KINERJA PEGAWAI KECAMATAN CERME

KABUPATEN GRESIK

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang

dikemukakan dalam penelitian ini yaitu:

1. Apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai

Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara simultan?

2. Apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai

Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara parsial?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada rumusan masalah di atas maka tujuan dari

penelitian ini yaitu:

1. Untuk mengetahui apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi

kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara simultan

2. Untuk mengetahui apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi

kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara parsial

 7

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu manfaat teoritis dan

manfaat praktis:

a. Manfaat Teoritis

Dengan adanya penelitian ini diharapkan secara teoritis memberikan

wawasan terhadap pembaca maupun peneliti berikutnya yang tertarik

dengan penelitian mengenai motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja

pegawai, khususnya di wilayah kecamatan. Bagi Universitas Wijaya Putra,

penelitian ini dapat digunakan referensi skripsi di perpustakaan, sehingga

para mahasiswa dapat dengan mudah mencari referensi untuk dijadikan

landasan teori..

b. Manfaat Praktis

Sebagai bahan masukan bagi Camat Kecamatan untuk meningkatkan

kinerja aparatur kecamatannya.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Sebelum melakukan penelitian, peneliti hendak menunjukkan

beberapa penelitian terdahulu yang menjadi acuan serta bahan pertimbangan

pustaka dalam penelitian ini. Penelitian pertama adalah penelitian yang

dilaakukan oleh seorang peneliti yang berasal dari Universitas Slamet Riyadi

Surakarta yaitu Suprayitno (2007). Penelitian yang dilakukan Suprayitno

(2007) berjudul Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kelola DPU dan

LLAJ Kabupaten Karanganyar. Penelitian yang dilakukan oleh Suprayitno

(2007) memiliki tujuan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh dari

Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kelola DPU dan LLAJ Kabupaten

Karanganyar secara parsial maupun simultan. Metode penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dan kualitatif. Untuk

memperoleh data, peneliti menggunakan angket dan wawancara. Kemudian

untuk analisis data menggunakan gabungan dari analisis asumsi klasik dan

analisis regresi linier berganda.

Hasil dari penelitian ini adalah setiap karyawan dituntut untuk

menunjukkan kinerja yang baik. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja

karyawan perlu adanya sikap disiplin dari karyawan, lingkungan kerja yang

sehat.

8
 9

Disiplin kerja yang baik yaitu disiplin kerja yang didorong oleh

kesadaran diri, terhadap tugas dan tanggung jawabnya masing-masing tanpa

adanya paksaan dari pimpinan. Sikap untuk mematuhi dan melaksanakan

tugas dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab merupakan kunci pokok

dalam rangka memegang teguh disiplin. Jika karyawan tersebut sadar akan

tugas dan tanggung jawabnya dan melakukan apa yang harus dilaksanakan

sesuai aturan tata tertib yang berlaku, maka sangat berpengaruh terhadap

kinerja karyawan yang bersangkutan. Semakin tinggi kesadaran akan tugas

dan tanggung jawabnya dan semakin patuh terhadap peraturan atau tata tertib

maka diharapkan akan menumbuhkan semangat kerja dan gairah kerja,

sehingga menciptakan kinerja yang lebih baik. Dengan demikian disiplin

kerja memberikan sumbangan positif terhadap kinerja karyawan.

Kondisi lingkungan kerja yang sehat, yaitu lingkungan yang dapat

memberikan perasaan aman dari gangguan-gangguan, baik gangguan

penglihatan, pendengaran atau suara-suara gaduh serta lingkungan yang

menimbulkan gairah kerja dan semangat kerja. Penciptaan lingkungan kerja

yang menyenangkan akan mendorong semangat kerja dan disiplin kerja

sehingga kinerja karyawan cenderung lebih baik. Semakin baik dan sehat

lingkungan kerja maka semakin kinerja karyawan semakin lebih baik.

Dengan demikian lingkungan kerja memberikan sumbangan positif terhadap

kinerja karyawan.

Kinerja karyawan yang baik cenderung dapat dicapai jika adanya

motivasi kerja yang positif dari karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan

dalam bekerja maka kinerja karyawan semakin lebih baik. Dengan demikian
 10

motivasi memberikan sumbangan positif terhadap kinerja karyawan dan

motivasi kerja yang tinggi.

Penelitian selanjutnya yang juga relevan dengan penelitian yang akan

dilakukan oleh peneliti nantinya adalah penelitian yang dilakukan oleh

Wardono (2012) yang berjudul Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : (1) Sejauh mana pengaruh

pendidikan pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor

Kecamatan Semen Kabupaten Kediri; (2) Faktor manakah diantara

pendidikan pelatihan dan motivasi kerja yang dominan pengaruhnya terhadap

kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri. Metode

penelitian dalam penelitian Wardono pun menggunakan penelitian kuantitatif

dan kualitatif yang memadukan data hasil kuesioner dan wawancara. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa : (1) Adanya pengaruh dan hubungan yang

signifikan antara variabel pendidikan pelatihan dan motivasi secara bersama-

sama terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat diketahui dari koefisien korelasi

ganda (Multiple R = 0,609), koefisien determinasi (R2 = 0,370) dengan F

hitung = 7,940 dan Sign F (p) = 0,002; (2) Dari temuan ini dapat diketahui

bahwa kontribusi teori yang ada sangat kecil pada model yang diuji.

Rendahnya kontribusi teori ini ditunjukkan dengan R square = 37,0% dari

pengaruh variabel pendidikan pelatihan dan motivasi secara bersama-sama

terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat

variabel intervening (faktor lain) yang berpengaruh secara tidak langsung

terhadap kinerja pegawai sebesar 63,0%; dan (3) Pendidikan pelatihan dan
 11

motivasi keduanya mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai, ini berarti hipotesa yang diajukan dapat diterima atau telah terbukti.

Hasil empirik menunjukkan bahwa pemberian pendidikan pelatihan kepada

pegawai mempunyai pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja pegawai

(beta = 0,524) dibandingkan dengan motivasi (beta = 0,366)

Penelitian yang relevan dengan penelitian ini dirangkum dalam tabel

2.1 tentang penelitian terdahulu sebagai berikut.

Tabel 2.1. Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Peneliti

No Nama Peneliti Judul Penelitian Perbedaan Persamaan

1. Suprayitno Pengaruh Disiplin Penelitian Persamaan

(2007) Kerja, Lingkungan Suprayitno (2007) penelitian yang
Peneliti berasal Kerja, dan menggunakan dua dilakukan oleh
dari Universitas Motivasi terhadap jenis penelitian, Suprayitno
Slamet Riyadi Kinerja Karyawan yaitu kualitatif dan (2007) dan
Surakarta Sub Dinas kuantitafif, adanya Wardono (2012)
Kebersihan dan lingkungan kerja adalah variabel
Tata Kelola DPU sebagai variabel terikat yang
dan LLAJ tambahan dalam digunakan
Kabupaten mempengaruhi dalam penelitian
Karanganyar kinerja karyawan ini nantinya
2. Wardono (2012) Pengaruh Penelitian Wardono adalah kinerja
Pendidikan (2012) pegawai atau
Pelatihan dan menggunakan dua karyawan dalam
Motivasi Terhadap jenis penelitian, hal pelayanan
Kinerja Pegawai yaitu kualitatif dan publik.
Di Kantor kuantitafif. Selain
Kecamatan Semen itu ada variabel
Kabupaten Kediri Pendidikan dan
Pelatihan yang
mempengaruhi
kinerja pegawai
3 Sundari (2013) Pengaruh Motivasi Penelitian yang akan dilakukan oleh
dan Disisplin Kerja peneliti mengunakan variabel motivasi
Terhadap Kinerja dan disiplin sebagai variabel bebas dan
Pegawai menggunakan kinerja pegawai
Kecamatan Cerme kecamatan sebagai variabel terikat.
Kabupaten Gresik Penelitian ini lebih menekankan pada
dua unsur pada peningkatan kinerja,
yaitu motivasi kerja dan disiplin kerja,
 12

No Nama Peneliti Judul Penelitian Perbedaan Persamaan

karena masalah ini dianggap sebagai

masalah yang substansi yang dialami
oleh pegawai kecamatan.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Kinerja (Y)

A. Pengertian Kinerja

Rivai (2005:14) mengemukakan kata kinerja, jika dilihat dari asal

katanya adalah terjemahan dari kata performance yang berasal dari akar

kata to perform yang berarti melaksanakan atau menyempurnakan

tanggung jawab. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama.

Bernardin dan Russsel (dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003:224)

bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi

pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu

tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan

jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang

dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud menilai karakteristik

individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama

periode waktu tertentu.

Robbins (2006: 218) tingkat kinerja pegawai sangat tergantung

kedua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat

 13

pendidikan, pengetahuan, pengalaman, dimana dengan tingkat kemampuan

yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor

lain adalah motivasi kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai

untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan

mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan

yang positif.

Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan bahwa kinerja adalah

sejauh mana pencapaian hasil kerja yang dimiliki setiap pegawai dalam

rangka pencapaian tujuan organisasi.

B. Tujuan Penilaian Kinerja.

Evaluasi kinerja dapat digunakan sebagai kriteria untuk mengukur

kesahihan program seleksi dan pengembangan Karyawan yang baru saja

dipekerjakan yang berkinerja buruk dapat dikenali melalui evaluasi

kinerja. Evaluasi juga memenuhi maksud pemberian umpan balik kepada

karyawan mengenai bagaimana pandangan organisasi akan kinerja mereka.

Lebih lanjut, evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar untuk alokasi

imbalan (Robbins, 2006: 684).

Robert L Mathis dan John H Jackson (2002: 81) mengatakan

bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan

mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set

standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan.

Tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan diperinci sebagai berikut:

 14

1. Mengetahui keadaan keterampilan dasar perencanaan setiap karyawan

secara rutin.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya kesempurnaan

kondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal

mungkin.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan

dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi prestasi kerja karyawan dalam bekerja.

6. Mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat

memacu perkembangannya. Dan lebih mengenal karyawan, sehingga

dapat membantu dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam

bekerja

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian

dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan

(Suprihanto, 2000:231).

Rivai (2004:312), tujuan penilain kinerja atau prestasi kinerja

karyawan yaitu :(1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan. (2)

Pemberian imbalan yang sesuai. (3) Mendorong pertanggungjawaban dari

karyawan. (4) Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang

lainnya. (5) Untuk pengembangan SDM seperti promosi, kenaikan jabatan,

pelatihan dan penugasan kembali. (6) Meningkatkan motivasi. (7)

Meningkatkan etos kerja. (8) Memperkuat hubungan antara karyawan

dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja karyawan. (9)

 15

Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana karir

selanjutnya. (10) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan. (11) Sebagai

salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan keputusan

perencanaan suksesi. (12) Membantu menempatkan karyawan dengan

pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil baik secara menyeluruh. (13)

Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan

dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. (14)

Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi

maupun pekerjaan. (15)Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. (16)

Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil

inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. (17) Untuk mengetahui

efektivitas kebijakan SDM seperti seleksi, rekrutment, pelatihan dan

analisis pekerjaan. (18) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-

hambatan agar kinerja menjadi baik. (19) Pemutusan hubungan kerja,

pemberian sangsi maupun hadiah.

Berdasarkan pendapat tersebut, penilaian kinerja berarti merupakan

proses mengevaluasi karyawan dengan tujuan untuk mengetahui hasil

kerja masing-masing sehingga dapat dijadikan bahan untuk pengambilan

keputusan.

C. Pengukuran Kinerja.

Beberapa variabel yang digunakan untuk penilaian kinerja

karyawan yang ditunjukkan dengan skor total yaitu sebagai berikut:

 16

1. Kualitas Pekerjaan. Kualitas pekerjaan meliputi: pemahaman dan

penguasaan tugas, kebutuhan terhadap instruksi-instruksi dalam

pelaksanaan tugas, kemampuan dalam memecahkan masalah, ketelitian

dalam memecahkan masalah, efisiensi waktu, tenaga dan biaya,

ketekunan dan kedisiplinan dalam melaksanakan tugas, inisiatif, sikap

terhadap tugas, kemampuan dalam bekerja sendiri, tanggung jawab,

kepemimpinan, kecakapan dalam menggunakan peralatan, dan

kemampuan memperbaiki peralatan kerja.

2. Kuantitas Pekerjaan. Kuantitas pekerjaan meliputi: kemampuan

menyelesaikan seluruh pekerjaan yang ditugaskan, dan kemampuan

untuk menyelesaikan pekerjaan melebihi yang ditugaskan.

3. Ketepatan waktu kerja. Ketepatan waktu kerja meliputi: ketepatan

waktu dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam kehadiran,

ketepatan waktu dalam istirahat dan pulang kantor, dan tingkat

kehadiran

4. Kerjasama dengan rekan kerja. Kerjasama dengan rekan kerja meliputi:

kemampuan bekerjasama di dalam kelompok, kemampuan bekerjasama

di luar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan, dan

kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kepada karyawan lain.

(Miner dalam Endang Sri Handayani, 2006: 11).

Soedjono (2005) menyebutkan 7 (tujuh) kriteria yang dapat

digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni: (1)

Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau

memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. (2) Kuantitas.

 17

Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. (3)

Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah

ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang

lain. (4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada

pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi

kerugian. (5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan

guna menghindari hasil yang merugikan. (6) Komitmen kerja, yaitu

komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan (7) tanggung

jawab pegawai terhadap organisasinya.

Dengan adanya beberapa pendapat di atas, maka peneliti

menyimpulkan tentang indikator yang dapat digunakan dalam mengukur

kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

1. Kualitas dan Kuantitas Kerja

Hal ini berkaitan dengan kualitas kerja dan kuantitas kerja atau tugas

yang telah diberikan oleh Kepala Desa dapat diselesaikan oleh pegawai.

Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi

tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut

2. Efektivitas dan Efisiensi

Efektivitas dalam penelitian ini berkaitan dengan pemanfaatan secara

maksimal fasilitas yang diberikan oleh Kantor Desa Dungus dalam

rangka menyelesaikan tugastugas yang diberikan. Efisiensi dalam

penelitian ini berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan masalah

dengan tepat sasaran, sehingga waktu dan tenaga tidak terbuang dengan

percuma.
 18

3. Tanggung Jawab

Tanggung jawab dalam penelitian ini berkitan dengan komitmen dari

perangkat desa dalam melakukan pelayanan terhadap masyarakat, serta

penyelesaian tugas dengan tepat waktu, disiplin serta tidak meremehkan

tugas tugas yang telah ditentukan.

2.2.2. Motivasi Kerja (X1)

A. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia

umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana

cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama

secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan

mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias

mencapai hasil yang optimal.

Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005)

mengatakan bahwa motivasi adalah getting a person to exert a high

degree of effort yang artinya adalah motivasi membuat seseorang

untuk bekerja lebih berprestasi.

Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah

awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan

psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk

memenuhi tujuan tertentu.

Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) teori

motivasi terdiri dari, pertama content theories atau teori kepuasan yang
 19

memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang

menguatkan, megarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Kedua

adalah process theory atau teori proses yaitu menguraikan dan

menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung, dan

dihentikan. Kedua kategori tersebut mempunyai pengaruh penting bagi

para manajer untuk memotivasi karyawan. Beberapa teori tersebut dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1. Teori Keadilan ( Equity Theory)

Intisari dari teori keadilan ini adalah bahwa karyawan membandingkan

usaha dan imbalan karyawan dengan usaha dan imbalan yang diterima

oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa, (Gibson dalam Suharto

dan Budi Cahyono, 2005). Selanjutnya dijelaskan bahwa teori motivasi

ini didasarkan pada suatu asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh

keinginan untuk diperlakukan adil dalam pekerjaan dan orang bekerja

untuk mendapatkan imbalan dari organisasi.

2. Teori Penguatan ( Reinforcement Theory)

Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi.

Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di

masa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang. Menurut

Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono, (2005) dalam pandangan

teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka

belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang

menyenangkan dan berperilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang

tidak menyenangkan karena pada umumnya individu lebih suka akibat

 20

yang menyenangkan, mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang

akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan.

3. Pencapaian Tujuan ( Goal Setting )

Tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh seseorang dan tujuan

merupakan suatu obyek dalam suatu tindakan, (Gibson dalam Suharto

dan Budi Cahyono, 2005), selanjutnya dijelaskan bahwa langkah-

langkah dalam penetapan tujuan mencakup: 1). Menetukan apakah

orang, organisasi, dan teknologi cocok untuk penetapan tujuan. 2).

Mempersiapkan karyawan lewat bertambahnya interaksi interpersonal,

komunikasi, pelatihan, dan rencana kegiatan untuk bagi penetapan

tujuan. 3). Menekankan sifat-sifat dalam tujuan yang harus dimengerti

oleh pimpinan dan bawahan. 4). Melakukan pemeriksaan lanjutan untuk

mengadakan penyesuaian yang perlu dalam tujuan yang telah

ditetapkan, dimodifikasi dan dicapai.

Selanjutnya, Fuad Masud (2004:39) mendefinisikan motivasi

sebagai pendorong (penggerak) yang ada dalam diri seseorang untuk

bertindak. Untuk dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik

membutuhkan motivasi dari setiap pegawai. Pegawai yang memiliki

motivasi yang tinggi akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih

baik, dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki motivasi. Setiap

orang mempunyai sesuatu yang dapat memicu (menggerakkan) baik itu

berupa kebutuhan material, emosional, maupun nilai-nilai atau keyakinan

tertentu.
 21

Lebih lanjut Menurut Hasibuan, (2006:95) motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang

agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan berintergrasi dengan

segala daya upaya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sedangkan

pengertian kerja menurut Hasibuan, (2006:95), adalah sejumlah aktivitas

fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan.

Dari berbagai pengertian motivasi kerja di atas, dapat disimpulkan

bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah suatu dorongan yang muncul

dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dalam rangka

rnemenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh

faktor intern maupun faktor ekstern organisasi.

B. Manfaat Motivasi

Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:16-17) Manfaat motivasi yang

utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja

meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan

orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan

tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam

skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan

pekerjaannya.

Sardiman (2006:84) mengemukakan beberapa manfaat dari

motivasi sebagai berikut : (a) Mendorong manusia untuk berbuat. Motivasi

berfungsi sebagai penggerak atau motor pemicu energi. Dalam hal ini

motivasi merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan individu. (b)

Menentukan arah dan tindakan atau perilaku, yakni kearah tujuan yang
 22

akan dicapai. (c) Menyeleksi tindakan atau perilaku. Dalam hal ini

motivasi dapat menjadi instrumen yang mengarahkan tindakan tindakan

apa yang harus dilakukan oleh seseorang agar tuhjuan dapat di

capai.dengan melakukan kegiatan yang bermanfaat dan menyisihkan

tindak yang kurang bermanfaat diharapkan tujuan dapat di capai dengan

efektif.

C. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya

merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai

tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh

tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk

melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti

dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Nampaknya

pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar,

namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian

(2004) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:

1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah

sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf

sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian

besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk

memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa

tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti

yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba

untuk menggerakkan bawahannya.

 23

2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer

tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada

pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.

3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti

kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan,

lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.

4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan

wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada

bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada

atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa

aman yang kuat mungkin akan mencari amannya saja, sehingga akan

menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan

diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima

tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja

yang jelek (buruk).

Faktor-faktor motivasi menurut Herzberg yang dikutip oleh Siagian

(2004:164) adalah sebagai berikut:

1. Faktor Instrinsik

a. Keberhasilan

b. Pengakuan penghargaan

c. Pekerjaan itu sendiri

d. Tanggung jawab

e. Pengembangan

2. Faktor ekstrinsik
 24

a. Kebijaksanaan dan administrasi

b. Supervisi

c. Gaji / upah

d. Hubungan antar pribadi

e. Kondisi keja

Dari faktor-faktor motivasi di atas dapat dijelaskan bahwa

seseorang yang terdorong secara instrinsik akan menyenangi pekerjaannya,

memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi serta tidak perlu

diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan

hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh

faktor-faktor ekstrinsik cendrung melihat kepada apa yang diberikan oleh

organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-

hal yang diinginkannya dari organisasi. Menurut Herzberg faktor

ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan

tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal

seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut

dapat juga menjadi sumber ketidakpuasan potensial.

Dengan adanya penjelasan di atas, maka peneliti menggunakan

faktor instrinsik dan ekstrinsik sebagi indikator pengukuran motivasi kerja

dalam penelitian ini.

2.2.3. Disiplin Kerja (X2)

A. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan dan

mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap

 25

orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan

organisasi. Disiplin adalah suatu ketaatan yang sungguh-sungguh yang

didukung oleh kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta

berperilaku yang seharusnya berlaku di dalam lingkungan tertentu. (IG.

Surono dalam Suprayitno, 2007: 24) Sedangkan pengertian kerja adalah

perbuatan melakukan sesuatu kegiatan yang bertujuan mendapatkan hasil.

Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa disiplin

adalah sikap dari individu atau kelompok yang mencerminkan ketaatan

dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku di dalam suatu organisasi.

Sedangkan pengertian disiplin kerja dapat dikatakan sebagai sikap dari

seseorang atau kelompok yang taat dan patuh terhadap peraturan atau tata

tertib yang berlaku, dalam melakukan tugas dan kewajibannya pada suatu

organisasi untuk mencapai tujuan.

Dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan

setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam

organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan

yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada

perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

B. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja.

Tujuan disiplin yaitu menyiapkan suatu suasana di mana disiplin

itu sendiri dapat dikembangkan, serta mengambil tindakan yang tegas

terhadap kelompok kecil yang tidak mau mentaati dan mematuhi

peraturan-peraturan disiplin. (Paul Pregers dan Charles A Myiers dalam

Handayani: 2006: 6)
 26

Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, dituntut untuk dapat

disiplin dalam bekerja. Disiplin kerja yang tinggi, perlu dimiliki oleh

setiap karyawan. Disiplin kerja yang tinggi yaitu disiplin yang menganut

prinsip disiplin yang sehat. Menurut Suprayitno (2007), prinsip prinsip

disiplin sehat sebagai berikut:

1. Bersedia dan mau memperbaiki tindakan-tindakan yang tidak patut

dengan disertai rasa taat pada pemimpin, sebaliknya segala keberatan

baru boleh diajukan bila ketentuan telah dilakukan.

2. Bersedia dan mau menerima segala tindakan pimpinan dalam rangka

disiplin yang korektif perlu diterima sebagai usaha pembentukan

mental.

3. Tindakan disiplin hendaknya tidak cukup keras tetapi mampu untuk

membawa perbaikan.

4. Setiap karyawan dipimpin untuk bekerja secara teratur dan berusaha

memenuhi tujuan kerja yang telah ditentukan.

Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul

dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan

perilaku disiplin kerja, menurut Muhaimin (2004:1) dapat dilakukan

melalui dua cara, yaitu:

1. Preventive dicipline

Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk

mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan

aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah

 27

untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan

peraturan pengalaman kerjanya.

2. Corrective discipline

Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti

pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk

mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk

prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Selanjutnya untuk mendorong terciptanya suasana disiplin kerja

yang sehat, maka harus memperhatikan unsur-unsur pembentukan disiplin

yaitu sebagai berikut:

1. Peraturan harus jelas dan tegas disertai adanya sanksi yang jelas pula.

2. Perlu adanya sosialisasi tentang peraturan dan tata tertib yang harus

dipatuhi/ ditaati bagi objek dari peraturan tersebut.

3. Perlu adanya penyelidikan yang seksama jika terjadi pelanggaran dan

perlu adanya tindakan yang tegas.

Adapun contoh pelaksanaan disiplin kerja yang baik menurut

Strauss (2005:214 ) adalah sebagai berikut :

1. Masuk kerja tepat waktu.

2. Mentaati instruksi kerja dari supervisor.

3. Menghindari perkelahian, mabuk dan pencurian.

4. Mencetakkan jam kerja pada waktu hadir.

Dengan adanya beberapa pengukuran disiplin kerja di atas, maka

peneliti memutuskan menggunakan teori Strauss (2005) sebagai acuan

dalam indikator untuk mengukur kedisiplinan kerja pegawai.

 28

Disiplin bila sudah menyatu dengan dirinya , maka sikap atau

perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan

sebagai beban, bahkan akan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana

ia tidak berbuat sebagaimana mestinya. Dengan demikian disiplin kerja

seseorang dalam bekerja merupakan sikap atau perlakuan ketaatan,

ketertiban, tanggungjawab dan loyalitas pegawai terhadap segala tata tertib

yang berlaku dalam organisasi. Bila pegawai bertindak atau berbuat sesuai

dengan keinginan organisasi maka peraturan itu menjadi efektif.

2.3. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Kinerja karyawan yang baik cenderung dapat dicapai jika adanya

motivasi kerja yang positif dari karyawan (Supriyadi, 2007:33). Semakin

tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja karyawan semakin

lebih baik. Motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi

kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan

pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Motivasi sebagai suatu usaha

positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan

potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan

tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai kebutuhan sekaligus

sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan dan

mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang

diinginkan. (Buchori Zainun, 2004: 41-43)

Selanjutnya, Sukarni (2007:18) menambahkan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai diantarnya adalah motivasi dan disiplin kerja.

Dikarenakan dalam penelitian ini disiplin kerja yang dibahas adalah tentang
 29

disiplin kerja perangkat desa, maka Pasal 1 PP No 53 Tahun 2010 tentang

Disiplin Pegawai Negeri Sipil menyebutkan bahwa Disiplin Pegawai Negeri

Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan

menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan

dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi

hukuman disiplin. Pada umumnya disiplin yang baik apabila pegawai datang

ke kantor ataupun perusahaan dengan teratur dan tepat waktu. Mereka

berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Mereka menggunakan bahan

bahan dan perlengkapan dengan hati hati. Mereka menghasilkan jumlah dan

kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan

oleh perusahaan dan menyelesaikan dengan sangat baik (Hasibuan ,

2006:190).

Sesuai dengan pasal 1 Undang- Undang No. 43 tahun 1999 bahwa

kedudukan Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia

yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang

berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas

negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang

berlaku. Untuk melaksanakan tugas sebagai aparatur negara, seyogyanya

memiliki etos kerja yang tidak mengarah kepada kepentingan pribadi dan

golongan.

2.4. Kerangka Konseptual.

Berdasarkan beberapa pemikiran di atas, maka peneliti

menggambarkan sebuah kerangka konseptual seperti gambar di bawah ini:

 30

Motivasi
(X1)

Kinerja Perangkat
Desa
(Y)

Disiplin Kerja
(X2)

Gambar 2.1.
Kerangka Konseptual

2.5. Hipotesis Penelitian.

Hipotesis adalah suatu jawaban sementara dari rumusan masalah yang

diajukan dalam penelitian, dimana masih harus dicari atau dibuktikan

kebenarannya. Berdasarkan atas rumusan masalah dalam penelitian ini.

Berdasarkan rumusan masalah dan uraian di atas, maka hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Ada pengaruh motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai

Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik Secara Simultan.

2. Ada pengaruh motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai

Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara parsial.

Kemudian, rumusan dan kerangka hipotesis dalam penelitian ini dapat

digambarkan pada kerangka hipotesis di bawah ini:

H0: = 0, H1: 0

Keterangan:

H0 = hipotesis nol
 31

H1 = hipotesis alternatif

a. H0 : = 0 (motivasi dan disiplin kerja secara simultan maupun

parsial tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan

Cerme Kabupaten Gresik)

H1 : 0 (motivasi dan disiplin kerja secara simultan maupun parsial

memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Cerme

Kabupaten Gresik)
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Menurut Singarimbun (1996: 44) penelitian digolongkan menjadi tiga

tipe yaitu: 1). Penelitian penjajakan (explorative) yaitu penelitian yang

bertujuan menemukan sebab terjadinya sesuatu, bersifat terbuka masih

mencaricari dan belum mempunyai hipotesis. 2). Penelitian penjelasan

(explanatory) yaitu suatu penelitian yang menyoroti hubungan antara variabel

penelitian dan menguji hipotesis. 3). Penelitian deskriptif adalah suatu

penelitian untuk mendeskripsikan secara rinci terhadap suatu fenomena

tertentu.

Kaitannya dengan rancangan penelitian maka tipe penelitian yang

akan digunakan dalam penelitian ini adalah tipe eksplanatori. Dengan kata

lain penelitian ini berusaha menjelaskan hubungan kausal antara variabel

variabel melalui pengujian hipotesis. Hipotesis yang akan diuji adalah untuk

mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dan disiplin kerja dengan

kinerja pegawai Kecamatan Cerme Gresik.

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Kuantitatif, yaitu penelitian terbatas masalah sosial atau kemanusiaan

berdasarkan pengujian teori yang terdiri atas variabel-variabel, diukur

dengan angka dan dianalisis dengan prosedur statistik, guna menentukan

apakah generalisasi prediktif dari suatu teori memang berlaku. Dalam hal ini

muncul peranan teknik-teknik statistik seperti distribusi frekuensi, tendensi

32
 33

sentral, dan dispersi (Silalahi, 2009:27-28). Jadi penelitian dalam penelitian

ini adalah penelitian eksplanatori kuantitatif.

3.2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian pada penelitian ini yaitu Kantor Kecamatan Cerme

Kabupaten Gresik.

3.3. Definisi dan Operasional Variabel

3.3.1. Identifikasi Variabel

Variabel yang diamati dalam penelitian ini adalah motivasi,

disiplin kerja, dan kinerja pegawai. Variabel penelitian adalah hal-hal

yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran,

2006). Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen

dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini

adalah adalah motivasi dan disiplin kerja, sedangkan variabel

dependen adalah kinerja pegawai.

1. Motivasi (X1). Motivasi dalam penelitian ini diidentifikasi sebagai

suatu dorongan yang muncul dari dalam diri pegawai untuk

melakukan suatu pekerjaan atau pelayanan dalam rangka

rnemenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi

oleh faktor intern maupun faktor ekstern organisasi.

2. Disiplin Kerja (X2). Disiplin kerja dalam penelitian ini adalah

ketaatan setiap pegawai terhadap semua aturan yang berlaku di

dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku

dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan,

 34

keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik

lainnya

3. Kinerja Karyawan (Y). Dalam penelitian ini, kinerja adalah sejauh

mana pencapaian hasil kerja yang dimiliki setiap pegawai dalam

rangka pencapaian tujuan organisasi kecamatan.

3.3.2. Operasional Variabel

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada

suatu variabel atau konstruk dengan cara memberikan arti, atau

menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional

yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tertentu.

Definisi operasional yang diukur memberikan gambaran bagaimana

variabel atau konstrak tersebut diukur (Cooper dan Schindler,

2008:281).

Definisi Operasional diperlukan dalam menentukan pemakaian

alat yang digunakan untuk mengambil data penelitian sehingga data

yang diperoleh dapat sesuai dengan tujuan penelitian. Definisi

operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Motivasi (X1) dioperasionalkan beberapa indikator di bawah ini,

yaitu:

a. Faktor Instrinsik

1) Keberhasilan

2) Pengakuan penghargaan

3) Pekerjaan itu sendiri

4) Tanggung jawab
 35

5) Pengembangan

b. Faktor ekstrinsik

1) Kebijaksanaan dan administrasi

2) Supervisi

3) Gaji / upah

4) Hubungan antar pribadi

5) Kondisi keja

2. Disiplin Kerja (X2) dioperasionalkan beberapa indikator yang

mempengaruhi kedisiplinan dari pegawai, yaitu:

1) Masuk kerja tepat waktu.

2) Mentaati instruksi kerja dari camat.

3) Menghindari perbuatan yang dapat menunda pekerjaan.

4) Menanamkan pola pikir disiplin dan tanggungjawab dalam

pekerjaan

5) Saling mengingatkan tentang kedisiplinan antar pegawai.

3. Kinerja karyawan (Y) dioperasionalkan beberapa indikator di

bawah ini, yaitu:

1) Kualitas dan kuantitas kerja

2) Efektivitas dan efisiensi dalam menyelesaikan tugas

3) Tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas

3.4. Populasi dan Sampel

Populasi adalah seluruh gabungan dari anggota yang diharapkan bisa

digunakan untuk mengambil keputusan (Cooper dan Schindler, 2008:374).

Dalam penelitian ini, populasi yang diamati pegawai Kecamatan Cerme

 36

Kabupaten Gresik . Sementara itu, sampel adalah sebagian dari anggota

populasi yang dipilih untuk dijadikan sebagai subyek penelitian yang

memungkinkan bagi peneliti untuk menarik kesimpulan yang berlaku bagi

semua populasi (Cooper dan Schindler, 2008:374).

Dikarenakan jumlah pegawai kecamatan termasuk kepala desa yang

ada dibawahnya yang ada relatif kecil yaitu 30 orang, maka penelitian akan

dilakukan terhadap semua populasi (total sampling) atau sensus. Kesemua

pegawai ini akan mendapatkan kuesioner dengan beberapa pertanyaan,

dengan harapan kuesioner tersebut diisi dengan sebenar-benarnya, sehingga

hasilnya akan akurat.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Selanjutnya, metode pengumpulan data adalah cara yang dapat

digunakan untuk mengumpulkan atau mendapatkan data dari fenomena

empiris (Silalahi, 2009:291). Metode pengumpulan data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode survei. Metode survei adalah metode yang

berusaha untuk mengumpulkan data dari anggota populasi untuk menentukan

status terakhir dari populasi mengenai satu atau lebih fenomena (Silalahi,

2009: 293).

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data

sebagai berikut :

1. Studi Dokumentasi

Kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh data yang diperlukan dengan

mempelajari dokumen dokumen yang sudah ada. Hal ini dimaksud untuk

mendapatkan data dan informasi yang berhubungan dengan materi

 37

penelitian. Studi dokumentasi dilakukan dengan mempelajari buku buku

dan hasil laporan lain yang ada kaitannya dengan penelitian.

2. Kuesioner

Digunakan untuk mendapatkan data primer yang lebih terstruktur

disamping diharapkan lebih memberikan privacy terhadap responden.

Pengumpulan data dari responden/sumber data primer dengan cara

mengajukan daftar pernyataan secara tertulis / angket.

3.6. Metode Analisis Data

3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau

kesahihan dari suatu instrumen (Arikunto, 2002:144). Sebuah instrumen

dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dalam

mengungkap data dari variabel yang diteliti secara cermat. Tinggi rendahnya

instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang

dari instrumen yang dimaksud.

Cara yang dipakai dalam menguji tingkat validitas adalah dengan validitas

internal, yaitu menguji apakah terdapat kesesuaian antara bagian instrumen

secara keseluruhan. Untuk mengukurnya penulis menggunakan analisis butir.

Dengan cara skor-skor yang ada pada butir dikorelasikan dengan skor total

dengan menggunakan rumus product moment yang dikemukakan oleh

Pearson, yaitu :
 38

Keterangan

rxy = Koefisien Korelasi

N = Jumlah subjek/ responden

X = Nilai skor butir/ nilai skor tertentu

Y = Nilai skor total

x2 = Jumlah kuadrat nilai x

y2 = Jumlah kuadrat nilai y

(Arikunto, 2002:146)

Kesesuaian harga rxy diperoleh dari perhitungan dengan menggunakan

rumus diatas dikonsultasikan dengan tabel harga regresi moment dengan taraf

signifikan 5% atau interval kepercayaan 95% jika indek korelasi harga rxy

besar atau sama dengan regresi tabel, maka butir instrumen tersebut valid dan

jika rxy< dari r tabel atau nilai p value > 0,05 maka butir instrumen tersebut

tidak valid.

2. Reliabilitas.

Realibilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik

(Arikunto, 2002:154). Pada penelitian ini untuk mencari reliabilitas

instrumen menggunakan rumus alpha (), karena instrumen dalam penelitian

ini berbentuk angket yang skornya merupakan rentangan antara 1-4 dan uji

validitas menggunakan item total, dimana untuk mencari reliabilitas

 39

instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk

uraian maka menggunakan rumus alpha () :

Keterangan

r11 = reliabilitas instrumen

K = banyaknya butir pertanyaan atau soal

b2 = jumlah varian butir

t2 = varian total

(Arikunto, 2002:171)

Hasil perhitungan reliabilitas tersebut dikonsultasikan dengan r tabel pada

taraf signifikan 5% interval kepercayaan 95%. Bila harga perhitungan > dari r

tabel maka instrumen dikatakan reliabel.

3.6.2. Penyajian Data

Penyajian data dilakukan dengan menggunakan statistik deskriptif,

yaitu statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran

terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana

adanya tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku

untuk umum. Dalam statistik deskriptif maka penyajian data adalah meliputi

beberapa bentuk di antaranya:

a. Tabel Distribusi Frekuensi

Distribusi frekuensi adalah penyusunan suatu data mulai dari yang

terkecil sampai yang terbesar yang membagi banyaknya data ke dalam

beberapa kelas. Kegunaan data yang masuk dalam distribusi frekuensi adalah
 40

untuk memudahkan data dalam penyajian, mudah dipahami dan mudah

dibaca sebagai bahan informasi, pada gilirannya digunakan untuk

perhitungan membuat gambar statistik dalam berbagai bentuk penyajian data

(Riduwan, 2008:66).

b. Mean

Mean (rata-rata) adalah cara untuk mengukur lokasi pusat untuk variabel

atau data dengan skala minimal interval atau rasio, di mana jumlah

keseluruhan skor atau nilai dari satu variabel dibagi oleh keseluruhan anggota

atau obyek pengamatan (Silalahi, 2009:364). Analisis mean digunakan untuk

mengetahui respon atau penilaian terhadap setiap pernyataan dalm kuesioner

yang paling menonjol (paling tinggi maupun paling rendah).

3.6.3. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier adalah proses memprediksi satu variabel dari

variabel lain untuk mengetahui adanya hubungan signifikan di antara kedua

variabel tersebut (Silalahi, 2009:425). Analisis regresi linier berganda

digunakan untuk mengetahui hubungan kausal antara variabel bebas dengan

variabel terikat di mana jumlah variabel bebas yang diamati adalah lebih dari

satu. Rumus regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah:

Y = 0 + 1 X1 + 2 X2

Di mana:

Y : Kinerja Pegawai

0 : konstanta.

1, 2 : koefisisen regresi.

X1, X2 : Motivasi dan Disiplin Kerja

 41

3.6.4. Analisis Koefisien Determinasi Berganda

Koefisien determinasi merupakan koefisien yang nilainya

dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar variasi perubahan dalam satu

variabel independen. Koefisien korelasi digunakan untuk menentukan

koefisien determinasi. Dalam konteks ini, koefisien determinasi merupakan

kuadrat dari koefisien korelasi yang dinotasi dengan r2 (Silalahi, 2009:376).

Oleh karena itu, semakin kuat korelasi diantara variabel yang diamati maka

semakin besar pula koefisien determinasi yang dihasilkan. Koefisien

determinasi dinyatakan dalam persen (%) sehingga harus dikalikan dengan

100%. Artinya adalah bahwa persentase dari variasi perubahan dalam variabel

Y adalah disebabkan oleh adanya variasi perubahan dalam variabel X.

3.6.5. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk menganalisa dan menarik kesimpulan

terhadap permasalahan yang diteliti. Pengujian ini dimaksudkan untuk

mengetahui apakah terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak

bebas. Uji hipotesis yang digunakan adalah uji F dan uji t.

a. Pengujian Hipotesis dengan Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan

oleh variabel bebas yaitu variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap

variabel terikat, yaitu kinerja pegawai secara simultan atau bersama-sama.

Langkah-langkah dalam uji F adalah:

1) Merumuskan hipotesis. Dalam uji F ini akan digunakan hipotesis

sebagai berikut:
 42

H0 : b1 ... b2 = 0 ( motivasi dan disiplin kerja secara simultan tidak

memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan

Cerme Kabupaten Gresik).

H1 : b1 ... b2 0 ( motivasi dan disiplin kerja secara simultan

memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan

Cerme Kabupaten Gresik).

2) Menetapkan besarnya Ftabel dengan ketentuan nilai level of

significance () yaitu sebesar 0,05, kemudian dibandingkan dengan

Fhitung.

3) Mengambil Keputusan

a) Jika nilai Fhitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada

nilai Ftabel (Fhitung > Ftabel), maka H0 ditolak dan H1 diterima.

b) Jika nilai Fhitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada

nilai Ftabel (Fhitung < Ftabel), maka H0 diterima dan H1 ditolak.

c) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS

dalam komputer < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.

d) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS

dalam komputer > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak.

b. Pengujian Hipotesis dengan Uji t

Uji t (test of significance individual parameter) digunakan untuk

mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu

variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap variabel terikat, yaitu kinerja

pegawai secara parsial. Langkah-langkahnya adalah:

 43

1) Merumuskan hipotesis. Dalam uji t ini akan digunakan hipotesis

sebagai berikut:

H0 : b1 ... b2 = 0 (motivasi dan disiplin kerja secara parsial

tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai

Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik)

H1 : b1 ... b2 0 (motivasi dan disiplin kerja secara parsial

memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan

Cerme Kabupaten Gresik)

2) Menetapkan besarnya ttabel dengan ketentuan nilai level of significance

() yaitu uji dua sisi sebesar 0,025, kemudian dibandingkan dengan

thitung.

3) Mengambil Keputusan

a) Jika nilai thitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada

nilai ttabel atau -thitung menurut hasil perhitungan lebih kecil

daripada nilai -ttabel (thitung > ttabel atau -thitung < -ttabel) maka H0

ditolak dan H1 diterima.

b) Jika nilai thitung menurut hasil perhitungan lebih kecil daripada

nilai ttabel atau -thitung menurut hasil perhitungan lebih besar

daripada nilai -ttabel (thitung < ttabel atau -thitung > -ttabel), maka H0

diterima dan H1 ditolak.

c) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS

dalam komputer < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.

d) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS

dalam komputer > 0,05 maka maka H0 diterima dan H1 ditolak.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Penyajian Data

4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik terletak di wilayah

Gresik bagian selatan. Letak geografis sebelah barat berbatasan

dengan Kecamatan Benjeng, sebelah timur Kecamatan Menganti dan

Kecamatan Benowo Kota Surabaya, sebelah utara Kecamatan

Duduksampeyan dan Kecamatan Kebomas, sebelah selatan

Kecamatan Menganti dan Kecamatan Kedamean.

Kecamatan Cerme bersama 3 kecamatan lain pernah tergabung

dalam Wilayah Kawedanan / Eks Pembantu Bupati. Tiga kecamatan

tersebut adalah Benjeng, Balongpanggang dan Duduksampeyan.

Pendopo kawedanan terletak di Kecamatan Cerme, yang sekarang di

pakai Kantor PDAM, depanya Bank Jatim Cerme.

Luas wilayah 71,73 Ha, sebagian besar berupa sawah dan

tambak. Ketinggian 4 meter di atas permukaan laut. Kecamatan

Cerme membawahi 25 pemerintahan desa, yang memiliki 60 dusun ,

350 RT dan 130 RW. Ibukota kecamatan adalah Desa Cerme Kidul,

kantor Camat terletak di jalan Raya Cerme 65.

Sejarah nama Cerme berasal dari kata dalam bahasa Jawa

ancer ancer rame yang dalam bahasa Indonesia berarti

44
 45

diperkirakan ramai. Namun ada juga yang mengartikan tanda-

tandanya ramai, karena kata ancer-ancer dipergunakan untuk

menunjukkan arah dan tempat. Menurut cerita yang berkembang di

masyarakat, pada suatu hari terjadi peperangan yang melibatkan

prajurit dari Majapahit, melawan prajurit Giri dari Kerajaan Giri yang

saling berperang di wilayah ini. Selanjutnya tempat ini menjadi sangat

terkenal dan ramai karena peperangan tersebut.

Dahulu wilayah ini merupakan hutan, sesuai dengan kondisi

permukaan tanah yang tidak rata seperti bukit, banyak tanjakan dan

turunan, walaupun tidak terlalu curam. Wilayah hutan dahulu menjadi

tempat yang sangat menguntukan untuk mengatur strategi perang

terutama sebagai tempat bertahan prajurit Giri dari serbuan kerajaan

Mojopahit yang sangat terkenal. Selain itu tempat ini menjadi sangat

strategis, karena menjadi jalur utama menuju ke Kota Giri (Gresik)

dan ke Jalur Pantura Tuban (Lamongan). Dan sebaliknnya, menjadi

jalur utama dari Giri menuju Majapahit (Mojokerto) dan Surabaya.

Di masa sekarang Kecamatan Cerme menjadi semakin ramai,

berdirinya perumahan rakyat dengan harga yang cukup terjangkau,

dan lokasinya yang strategis tidak jauh dari kota Gresik dan Surabaya

4.1.2. Struktur Organisasi dan Tupoksi

Menurut Peraturan Bupati Gresik Nomor 58 Tahun 2008

Tentang Rincian Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Kecamatan, maka

 46

susunan Organisasi Kecamatan Cerme digambarkan pada tabel 4.1 di

bawah ini. Berikut adalah gambar 4.1. struktur organisasinya:

CAMAT
SUROPADI, S.Pd, MM

SEKRETARIS CAMAT
HAMIM, S.Sos., MM

Kasubag Umum dan Kasubag Keuangan,

Kepegawaian Program, dan Pelaporan
Anik Lestari, S.Sos Luluk Atul Fuat, S.Sos

Seksi Kesejahteraan Seksi Ekonomi Seksi Ketentraman dan Seksi Seksi

Masyarakat Soefiyasmono, S.Sos Ketertiban Umum Pembangunan Pemerintahan
Purwo Widodo, S.E Ervan Sudarijanto, S.Sos Suwari, S.E Saiful Arif

Camat/ Lurah

Gambar 4.1. Struktur Organisasi

Berikut ini disertakan data tentang profil dari pegawai

kecamatan Cerme Kabupaten Gresik:

Tabel 4.1
Profil Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik
No Nama Jabatan Jenis Kelamin Pendidikan
1. Suropadi, S.Pd., MM Camat Laki - Laki Strata 2 (S2)

2. Hamim, S.Sos., MM Sekretaris Camat Laki - Laki Strata 2 (S2)

3. Anik Lestari, S.Sos Kasubag Umum Perempuan Strata 1 (S1)
dan Kepegawaian
4. Luluk Atul Fuat, S.Sos Kasubag Perempuan Strata 1 (S1)
Keuangan,
Program, dan
Laporan
 47

No Nama Jabatan Jenis Kelamin Pendidikan

5. Purwo Widodo, S.E Seksi Laki - Laki Strata 1 (S1)
Kesejahteraan
Masyarakat
6. Soefiyasmono, S.Sos Seksi Ekonomi Laki - Laki Strata 1 (S1)

7. Ervan Sudarijanto, S.Sos Seksi Ketentraman Laki - Laki Strata 1 (S1)

dan Ketertiban
Umum
8. Suwari, S.E Seksi Laki - Laki Strata 1 (S1)
Pembangunan
9. Saiful Arif Seksi Pemerintahan Laki - Laki Sekolah
Mengengah Atas
(SMA)
Sumber: Data LPJ Tahun 2013

Peraturan Bupati Gresik Nomor 58 Tahun 2008 Tentang

Rincian Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Kecamatan, berikut ini uraian

Tugas dan Fungsi dari masing masik struktural di atas:

1. Camat mempunyai tugas membantu Bupati dalam penyelenggaraan

tugas umum pemerintahan di wilayah kerja kecamatan yang

meliputi:

a. Mengkoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat

b. Mengkoordinasikan upaya penyelenggaraan ketentraman dan

ketertiban umum

c. Mengkoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan

perundang-undangan

d. Mengkoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas

pelayanan umum

e. Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di

tingkat kecamatan
 48

f. Membina penyelenggaraan pemerintahan desa dan?atau

kelurahan

g. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang

lingkup tugasnya dan /atau yang belum dapat dilaksanakan

pemerintahan desa dan/atau kelurahan

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana yang diuraikan di atas,

maka camat menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:

a. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di

tingkat kecamatan

b. Pengkoordinasian dan penyelenggaraan kegiatan pemberdayaan

masyarakat

c. Pengkoordinasian dan penyelenggaraan ketentraman dan

ketertiban umum

d. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan

perundang undangan

e. Pengkoordinasian dan penyelenggaraan pemeliharaan sarana

dan prasarana fasilitas umum

f. Pengkoordinasian penyelenggaraan pemerintahan di tingkat

kecamatan;

g. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau

kelurahan;
 49

h. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup

tugasnya dan/atau belum dapat dilaksanakan desa dan/atau

kelurahan;

i. Pengkoordinasian pencegahan, penanggulangan dan penanganan

pasca bencana;

j. Pengkoordinasian dan penyelenggaraan pelayanan di bidang

administrasi pertanahan dan kependudukan di kecamatan;

k. Pelaksanaan pelaporan hasil monitoring kegiatan pemerintahan,

pembangunan dan kemasyarakatan di wilayah kerja kecamatan;

l. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Bupati

sesuai dengan bidang tugasnya.

2. Sekretaris Kecamatan mempunyai tugas mengkoordinasikan

penyusunan rencana program dan kegiatan, melaksanakan

pelayanan administrasi umum dan tata usaha, kearsipan,

administrasi kepegawaian, keuangan dan perlengkapan serta

mengkoordinasikan pelaporan pelaksanaan program dan kegiatan

yang diselenggarakan masing-masing Seksi. Dalam melaksanakan

tugas sebagaimana yang dimaksud di atas maka sekretaris

kecamatan menyelenggarakan fungsi:

a. Penyusunan usulan program dan evaluasi kegiatan secretariat

b. Pelaksanaan pelayanan administrasi kepada seluruh

perangkat/aparatur kecamatan;

c. Pengelolaan urusan keuangan;

 50

d. Pelaksanaan tata usaha dan kepegawaian;

e. Pelaksanaan urusan perlengkapan dan rumah tangga;

f. Pengkoordinasian kegiatan antar seksi dalam rangka

penyusunan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan program dan

kegiatan kecamatan;

g. Pemrosesan usulan dan pertimbangan pengangkatan Lurah;

h. Pelaksanaan inventarisasi aset daerah atau kekayaan daerah

lainnya yang ada di wilayah kerjanya;

i. Penyusunan laporan hasil pelaksanaan program dan kegiatan

kecamatan;

j. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat

sesuai dengan bidang tugasnya

3. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas sebagai

berikut:

a. Melaksanakan pelayanan administrasi kepada seluruh

perangkat/aparatur kecamatan

b. Melaksanakan tata usaha dan kepegawaian;

c. Memproses usulan dan pertimbangan pengangkatan Lurah;

d. Melaksanakan inventarisasi aset daerah atau kekayaan daerah

lainnya yang ada di wilayah kerjanya;

e. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh

Sekretaris Kecamatan sesuai dengan bidang tugasnya.

 51

4. Sub Bagian Keuangan, Program dan Pelaporan mempunyai tugas

sebagai berikut:

a. Menyusun usulan program dan evaluasi kegiatan sekretariat

b. Mengelolah urusan keuangan

c. Mengkoordinasikan kegiatan antar seksi dalam rangka

penyusunan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan program dan

kegiatan kecamatan

d. Mempersiapkan pelaksanaan musyawarah pembangunan tingkat

kecamatan

e. Menyusun laporan hasil pelaksanaan program dan kegiatan

kecamatan

f. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh

sekretaris kecamatan sesuai dengan bidang tugasnya.

5. Seksi Pemerintahan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan

kecamatan di bidang pemerintahan. Dalam melaksanakan tugas

tersebut, Seksi Pemerintahan menyelenggarakan fungsi sebagai

berikut:

a. Penyusunan program dan kegiatan bidang pemerintahan

b. Pelaksanaan kegiatan pelayanan pemerintahan umum

c. Fasilitasi penyelenggaraan pemilihan Camat dan Badan

Permusyawaratan Desa;

d. Pelaksanaan persiapan pengesahan dan pengukuhan anggota

Badan Permusyawaratan Desa;

 52

e. Pelaksanaan pembinaan penyelenggaraan pemerintahan di Desa

dan Kelurahan;

f. Pelaksanaan persiapan pengambilan Sumpah/Janji dan

Pelantikan Camat, Pimpinan dan Anggota Badan

Permusyawaratan Desa di wilayah kerjanya;

g. Fasilitasi penyusunan Laporan Pertanggungjawaban Camat;

h. Fasilitasi penyelenggaraan kerjasama antar desa dan

penyelesaian perselisihan antar Desa;

i. Fasilitasi penataan Desa dan/atau Kelurahan dan penyusunan

peraturan desa;

j. Pelaksanaan pengawasan atas tanah-tanah negara dan tanah aset

pemerintah Daerah di wilayah kerjanya;

k. Pelaksanaan tugas pembantuan terhadap pelaksanaan

pembebasan tanah milik dan pelepasan hak yang akan

dipergunakan untuk kepentingan pembangunan, serta peralihan

status tanah negara menjadi hak milik sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan;

l. Pelaksanaan tugas pembantuan dalam hal penetapan peruntukan,

proses pengalihan, dan perubahan status tanah kekayaan desa

serta pengalihan status tanah kekayaan desa yang berubah

menjadi kelurahan;
 53

m. Pelaksanaan monitoring dan inventarisasi penggunaan tanah

terlantar, tanah negara bebas, dan tanah timbul di wilayah

kerjanya;

n. Pemrosesan pengusulan pj. Camat;

o. Fasilitasi penyelesaian perbatasan antar desa dalam wilayah

kecamatan;

p. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat

sesuai dengan bidang tugasnya.

6. Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum mempunyai tugas

melaksanakan kegiatan kecamatan di bidang ketentraman dan

ketertiban umum dalam rangka mewujudkan ketentraman dan

ketertiban umum. Dalam melaksanakan tugas di atas, Seksi

Ketentraman dan Ketertiban Umum menyelenggarakan fungsi

sebagai berikut:

a. Penyusunan program dan kegiatan bidang ketentraman dan

ketertiban umum

b. Penyelenggaraan pembinaan ketentraman dan ketertiban,

ideologi negara, kesatuan bangsa dan kemasyarakatan;

c. Pelaksanaan koordinasi dan pembinaan satuan Polisi Pamong

Praja dan Perlindungan Masyarakat di wilayah kerjanya;

d. Pemrosesan rekomendasi persyaratan perizinan tertentu yang

berhubungan dengan ketertiban umum sesuai dengan peraturan

perundang-undangan;
 54

e. Pengkoordinasian, pembinaan dan pengawasan serta pelaporan

langkah-langkah penanggulangan terhadap terjadinya

pencemaran dan kerusakan lingkungan;

f. Pelaksanaan pencegahan atas pengambilan sumber daya alam

tanpa ijin dan dapat mengganggu serta membahayakan makhluk

hidup dan kelestarian lingkungan;

g. Pembantuan operasional penegakan dan pelaksanaan Peraturan

Daerah dan Peraturan Kepala Daerah serta peraturan perundang-

undangan lainnya di wilayah kerjanya;

h. Pelaksanaan koordinasi dalam rangka ketentraman dan keteriban

wilayah;

i. Pelaksanaan koordinasi dalam rangka antisipasi bencana alam;

j. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat

sesuai dengan bidang tugasnya.

7. Seksi Ekonomi dan Pembangunan mempunyai tugas melaksanakan

kegiatan kecamatan di bidang ekonomi dan pembangunan. Dalam

melaksanakan tugas di atas, Seksi Ekonomi dan Pembangunan

menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:

a. Penyusunan program dan pelaksanaan kegiatan pemberdayaan

masyarakat di bisang ekonomi dan pembangunan

b. Penyelenggaraan pengkoordinasian usulan program

pembangunan desa dan/atau kelurahan;

 55

c. Fasilitasi dan mengkoordinasikan penyelenggaraan

pembangunan di Kecamatan;

d. Fasilitasi pengembangan sarana perekonomian yang ada di desa

dan/atau kelurahan;

e. Pelaksanaan pungutan atas pajak dan retribusi daerah tertentu di

Kecamatan sesuai ketentuan perundangan;

f. Pembinaan dan pengembangan kegiatan pemberdayaan

masyarakat yang meliputi pemantauan kegiatan perindustrian

dan perdagangan, pertambangan, kepariwisataan, perkoperasian,

usaha kecil menengah dan golongan ekonomi lemah,

peternakan, pertanian, perkebunan, perikanan, dan kelautan;

g. Pelaksanaan pemantauan dan evaluasi harga Sembilan bahan

pokok;

h. Pengawasan penyaluran dan pengembalian dana bergulir

program pemerintah;

i. Pengkoordinasian pelaksanaan program swadaya masyarakat;

j. Pemprosesan rekomendasi persyaratan perizinan tertentu yang

berhubungan dengan ekonomi dan pembangunan sesuai dengan

peraturan perundang-undangan;

k. Fasilitasi , pendataan dan pendayagunaan teknologi tepat guna

(TTG);

l. Pelaksaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat

sesuai dengan bidang tugasnya.

 56

8. Seksi kesejahteraan masyarakat mempunyai tugas melaksanakan

kegiatan kecamatan di bidang kesejahteraan masyarakat. Fungsi

daripada seksi kesejahteraan masyarakat sebagai berikut:

a. Penyusunan program dan kegiatan kesejahteraan rakyat

b. Fasilitasi penyelenggaraan pendidikan formal dan non formal

c. Pelaksanaan pembinaan dan pengawasan kegiatan program

pendidikan, generasi muda, keolahragaan, kebudayaan,

kepramukaan serta peranan wanita

d. Pelaksanaan pembinaan pengawasan kegiatan program

kesehatan masyarakat

e. Fasilitasi pembinaan kerukunan hidup antar umat bergama;

f. Fasilitasi penyelenggaraan sarana pendidikan dan pelayanan

kesehatan;

g. Pelaksanaan upaya pencegahan dan penanggulangan

penyalahgunaan obat, narkotika, psikotropika, zat adiktif dan

bahan berbahaya lainnya;

h. Pelaksanaan peyuluhan program wajib belajar;

i. Pelaksanaan pembinaan dan pengembangan terhadap organisasi

sosial yang bergerak di bidang ketenagakerjaan dan perburuhan;

j. Fasilitasi kegiatan Organisasi sosial/kemasyarakatan dan

Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM);

k. Pelaksanaan pembinaan lembaga adat istiadat setempat;

 57

l. Fasilitasi penanggulangan bencana, pasca bencana dan

pengungsi;

m. Pelaksanaan penanggulangan dan fasilitasi pemberian bantuan

masalah sosial;

n. Pemprosesan rekomendasi penetapan penyandang

masalahmasalah sosial;

o. Pemprosesan rekomendasi persyaratan perijinan tertentu yang

berhubungan dengan kesejahteraan rakyat sesuai dengan

peraturan perundang-undangan;

p. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat

sesuai dengan bidang tugasnya.

9. Seksi kependudukan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan

kecamatan di bidang kependudukan. Fungsi daripada seksi

kependudukan sebagai berikut:

a. Penyusunan program dan kegiatan bidang kependudukan;

b. Pelaksanaan pelayanan kependudukan;

c. Fasilitasi dan koordinasi pelaksanaan program keluarga

berencana;

d. Penyelenggaraan pendataan kependudukan;

e. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan data di bidang

kependudukan;

f. Pelaksanaan pembinaan tertib data kependudukan pada desa

dan/atau kelurahan;
 58

g. Pemrosesan rekomendasi dispensasi nikah sesuai dengan

peraturan perundangan yang berlaku;

h. Pemrosesan rekomendasi persyaratan perizinan tertentu yang

berhubungan dengan kependudukan sesuai dengan peraturan

perundang-undangan;

i. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat

sesuai dengan bidang tugasnya.

4.1.3. Deskripsi Responden dan Variabel Penelitian

Dalam sub bab ini peneliti mendeskripsikan responden serta

variabel penelitian yang terdiri dari variabel terikat yaitu kinerja,

variabel bebas yaitu motivasi dan disiplin kerja. Berikut adalah

gambaran diskripsi responden dan variabel penelitian:

1. Deskripsi Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan desa atau pegawai

Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik berdasarkan pada jenis

kelamin. Berikut ini adalah tabel jenis kelamin dan usia

Pada tabel 4.2. Tabel Jenis Kelamin Responden.

Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 20 66,7%
Perempuan 10 33,3%
Total 30 100,0%
Sumber: Data diolah tahun 2014

Pada tabel 4.1 menunjukkan penyebaran jenis kelamin responden

yang menjadi sampel dalam penelitian, pada tabel tersebut

menunjukkan bahwa mayoritas responden atau perangakat

 59

Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik adalah laki-laki dengan

prosentase 67,7% dan perempuan yang memiliki prosentase 33,3%.

2. Deskripsi Variabel Penelitian

A. Tabel Frekuensi Variabel Motivasi

Pada bagian ini diuraikan tentang jawaban responden tentang

pernyataan yang berkaitan dengan motivasi. Dalam penelitian

ini motivasi merupakan suatu dorongan yang muncul dari dalam

diri pegawai Kecamatan Cerme untuk melakukan suatu

pekerjaan atau pelayanan dalam rangka rnemenuhi keinginan

atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor intern

maupun faktor ekstern organisasi. Berikut ini adalah tabel 4.2

yang menunjukkan gambaran jawaban responden tentang

pernyataan yang berkaitan dengan motivasi:

Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi
Pernyataan Kuesioner 1 2 3 4 5 Jumlah
% % % % % %
1. Saya memiliki
tujuan melayani
masyarakat - - 2 6.7% 1 3.3% 20 66.7% 7 23.3% 30 100.0%
Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik.
2. Saya berharap
dapat mengukir
prestasi ketika
- - - - 1 3.3% 20 66.7% 9 30.0% 30 100.0%
bekerja di kantor
Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik.
3. Kepala Camat
merupakan teladan
bagi pegawai - - - - 1 3.3% 21 70.0% 8 26,7% 30 100.0%
kecamatandibawa
hnya.
 60

Pernyataan Kuesioner 1 2 3 4 5 Jumlah

% % % % % %
4. Kesejahteraan
saya terjamin
ketika saya
- - 1 3.3% 2 2% 17 56.7% 10 33.3% 30 100.0%
bekerja di Kantor
Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik
5. Setiap pegawai
kecamatanmendap
atkan perlakuan - - 1 3.3% - - 20 66.7% 9 30.0% 30 100.0%
yang adil oleh
Camat
6. Adanya
pengawasan yang
sangat ketat,
sehingga sangat - - 1 3.3% 1 3.3% 20 66.7% 8 26,7% 30 100.0%
mengganggu
penyelesaian tugas
perangkat desa
7. Adanya ketegasan
terhadap pegawai
kecamatanketika
- - - - 1 3.3% 21 70.0% 8 26,7% 30 100.0%
tugas pelayanan
tidak berjalan
dengan baik
8. Hubungan antara
pegawai
kecamatandengan
masyarakat
maupun Camat
- - - - - - 20 66.7% 10 33.3% 30 100.0%
berjalan harmonis
dan hampir tidak
pernah mengalami
kesalahpahaman.

Keterangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = netral; 4 = setuju; 5 = sangat setuju
Sumber: Data diolah tahun 2014

Tabel 4.3. di atas menunjukkan kisaran jawaban responden atau

pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik tentang

pernyataan yang berkaitan dengan variabel motivasi berada pada

kisaran setuju dan sangat setuju. Tetapi juga ada beberapa

responden menjawab dengan jawaban netral, hal ini berarti

masih ada beberapa karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme

Kabupaten Gresik yang masih meragukan motivasi yang mereka

 61

dapatkan. Pernyataan tersebut terutama pada pernyataan yang

berkaitan dengan Camat merupakan teladan bagi bawahannya

serta perlakuan Camat terhadap perangkat dibawahnya adil atau

tidaknya.

B. Tabel Frekuensi Variabel Disiplin Kerja

Pada bagian ini diuraikan tentang jawaban responden tentang

pernyataan yang berkaitan dengan disiplin kerja. Dalam

penelitian ini disiplin kerja merupakan ketaatan setiap pegawai

kecamatan terhadap semua aturan yang berlaku di dalam

organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan

perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan,

keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan

baik lainnya. Berikut ini adalah tabel 4.4 yang menunjukkan

gambaran jawaban responden tentang pernyataan yang berkaitan

dengan disiplin kerja:

Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja
Pernyataan Kuesioner 1 2 3 4 5 Jumlah
% % % % % %
9. Saya masuk kerja
tepat pada waktu yang - - - - - - 19 63.3% 11 36,7% 30 100.0%
telah ditetapkan.

10. Saya selalu mentaati

instruksi yang - - - - - - 19 63.3% 11 36,7% 30 100.0%
diberikan oleh Camat.

11. Saya selalu

menghindari
perbuatan yang - - - - - - 23 76.7% 7 23.3% 30 100.0%
menunda pekerjaan
saya.
 62

Pernyataan Kuesioner 1 2 3 4 5 Jumlah

% % % %
% %
12. Dengan menanamkan
pola pikir disiplin dan
bertanggungjawab
dalam bertugas dapat
menjadikan saya lebih - - - - - - 21 70.0% 9 30% 30 100.0%
mantab dalam
melakukan tugas
pelayanan kepada
masyarakat.
13. Kami (pegawai)
saling mengingatkan
jika ada salah satu
- - - - - - 19 63.3% 11 36,7% 30 100.0%
dari kami kurang
disiplin dalam
pelayanan.
Keterangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = netral; 4 = setuju; 5 = sangat setuju
Sumber: Data diolah tahun 2014

Tabel 4.4. di atas menunjukkan kisaran jawaban responden atau

pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik tentang

pernyataan yang berkaitan dengan variabel disiplin kerja berada

pada kisaran setuju dan sangat setuju. Tetapi juga ada beberapa

responden menjawab dengan jawaban netral, hal ini berarti

masih ada beberapa karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme

Kabupaten Gresik yang masih meragukan pernyataan tentang

disiplin kerja yang telah diajukan dalam kuesioner tersebut.

Pernyataan tersebut hampir ada di setiap butir pernyataan dalam

kuesioner, sebanyak 1-2 orang responden menjawab netral. Hal

ini menunjukkan bahwa mereka juga masih meragukan

kedisiplinan yang dibangun di kantor Kecamatan Cerme

Kabupaten Gresik.

C. Tabel Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan atau Perangkat

Desa
 63

Pada bagian ini diuraikan tentang jawaban responden tentang

pernyataan yang berkaitan dengan kinerja karyawan atau dalam

hal ini adalah pegawai kecamatan. Dalam penelitian ini kinerja

merupakan sejauh mana pencapaian hasil kerja yang dimiliki

setiap pegawai kecamatan dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi. Berikut ini adalah tabel 4.5 yang menunjukkan

gambaran jawaban responden tentang pernyataan yang berkaitan

dengan kinerja:

Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja
Pernyataan Kuesioner 1 2 3 4 5 Jumlah
% % % % % %
14. Saya memiliki
kemampuan
menyelesaikan
tugas yang telah - - - - - - 17 56.7% 13 43.3 30 100.0%
diberikan oleh
Camat dengan
benar
15. Saya sangat
memanfaatan secara
maksimal fasilitas
yang diberikan oleh
Kantor Kecamatan
Cerme untuk
- - - - - - 15 50.0% 15 50.0% 30 100.0%
mendukung
efisiensi waktu
dalam
menyelesaikan
tugas tugas yang
ada.
16. Saya berkomitmen
dalam melakukan
pelayanan terhadap
masyarakat, serta
penyelesaian tugas
- - - - 1 3.3% 23 76.7% 6 20.0% 30 100.0%
dengan tepat waktu,
disiplin serta tidak
meremehkan tugas
tugas yang telah
diberikan.
 64

Pernyataan Kuesioner 1 2 3 4 5 Jumlah

% % % % % %
17. Saya selalu mencari
alternative serta
berdiskusi dengan
pegawai
kecamatanyang ada
di wilayah
- - - - 1 3.3% 20 66.7% 9 30.0% 30 100.0%
Kecamatan Cerme
ketika mengalami
kesulitan dalam
melakukan tugas
tugas yang telah
diberikan.
Keterangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = netral; 4 = setuju; 5 = sangat setuju
Sumber: Data diolah tahun 2014

Tabel 4.5. di atas menunjukkan kisaran jawaban responden atau

pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik tentang

pernyataan yang berkaitan dengan variabel kinerja mereka

berada pada kisaran setuju dan sangat setuju. Tetapi juga ada

beberapa responden menjawab dengan jawaban netral, hal ini

berarti masih ada beberapa karyawan atau pegawai Kecamatan

Cerme Kabupaten Gresik yang masih meragukan pernyataan

tentang kinerja yang telah diajukan dalam kuesioner tersebut.

Pernyataan tersebut hampir ada di setiap butir pernyataan dalam

kuesioner, sebanyak 1 orang responden menjawab netral.

Terutama pada pernyataan tentang ketika mengalami kesulitan

dalam tugas t ugas yang diberikan , apakah mereka berdiskusi

atau mencari alternatif lainnya masih dalam angka keraguan

yang cukup signifikan lebih banyak dibandingkan yang

menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan keragu raguan

 65

dari beberapa personel pegawai kecamatan dalam menjalin

komunikasi, terutama dalam hal berdiskusi dengan kawannya.

4.2. Temuan Data

4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur kevalidan suatu

kuesioner. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu

mengukur apa yang akan diukur (Umar, 2005, p.99). Suatu pernyataan

dinyatakan sahih apabila rhasil adalah positif dan signifikan pada <

0,05. Dalam penelitian ini pengukuran validitas dilakukan dengan

menggunakan bantuan software SPSS version 17.0 melalui pengujian

tingkat signifikansi atas hasil korelasi setiap pernyataan dari

kuesioner. Untuk mengetahui lebih jelas dapat dilihat pada tabel-tabel

berikut:

A. Uji Validitas Variabel Bebas

Tabel 4.6.
Hasil Uji Validitas Variabel Bebas
Pernyataan Pearson Nilai Keterangan
Correlation signifikansi
Motivasi (X1)
1. Saya memiliki tujuan melayani
masyarakat Kecamatan Cerme 0,731 0,004 Valid
Kabupaten Gresik.
2. Saya berharap dapat mengukir
prestasi ketika bekerja di kantor
0,799 0,001 Valid
Kecamatan Cerme Kabupaten
Gresik.
3. Kepala Camat merupakan teladan
bagi pegawai 0,718 0,008 Valid
kecamatandibawahnya.
 66

Pernyataan Pearson Nilai Keterangan

Correlation signifikansi
4. Kesejahteraan saya terjamin ketika
saya bekerja di Kantor Kecamatan 0,731 0,004 Valid
Cerme Kabupaten Gresik
5. Setiap pegawai
kecamatanmendapatkan perlakuan 0,738 0,003 Valid
yang adil oleh Camat
6. Adanya pengawasan yang sangat
ketat, sehingga sangat mengganggu 0,811 0,000 Valid
penyelesaian tugas perangkat desa
7. Adanya ketegasan terhadap
pegawai kecamatanketika tugas
0,753 0,002 Valid
pelayanan tidak berjalan dengan
baik
8. Hubungan antara pegawai
kecamatandengan masyarakat
maupun Camat berjalan harmonis
0,809 0,000 Valid
dan hampir tidak pernah
mengalami kesalahpahaman.

Disiplin Kerja (X2)

9. Saya masuk kerja tepat pada waktu
0,741 0,009 Valid
yang telah ditetapkan.
10. Saya selalu mentaati instruksi yang
0,741 0,009 Valid
diberikan oleh Camat.
11. Saya selalu menghindari perbuatan
0,771 0,008 Valid
yang menunda pekerjaan saya.
12. Dengan menanamkan pola pikir
disiplin dan bertanggungjawab
dalam bertugas dapat menjadikan
0,811 0,001 Valid
saya lebih mantab dalam
melakukan tugas pelayanan kepada
masyarakat.
13. Kami (pegawai) saling
mengingatkan jika ada salah satu
0,811 0,001 Valid
dari kami kurang disiplin dalam
pelayanan.
Sumber: Data diolah tahun 2014
Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel kualitas

pelayanan pada tabel 4.6. dapat diketahui nilai positif pada pearson

correlation dan signifikansi pada < 5%. Hal ini dapat dikatakan
 67

bahwa jawaban responden pada seluruh item variabel motivasi dan

disiplin kerja adalah valid. Dengan demikian pernyataan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

variabel motivasi dan disiplin kerja karyawan atau pegawai

Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik.

B. Uji Validitas Variabel Terikat

Tabel 4.7.
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Kecamatan
Pernyataan Pearson Nilai Keterangan
Correlation signifikansi
14. Saya memiliki kemampuan
menyelesaikan tugas yang telah 0,735 0,030 Valid
diberikan oleh Camat dengan benar
15. Saya sangat memanfaatan secara
maksimal fasilitas yang diberikan
oleh Kantor Kecamatan Cerme
0,764 0,027 Valid
untuk mendukung efisiensi waktu
dalam menyelesaikan tugas tugas
yang ada.
16. Saya berkomitmen dalam
melakukan pelayanan terhadap
masyarakat, serta penyelesaian
0,717 0,040 Valid
tugas dengan tepat waktu, disiplin
serta tidak meremehkan tugas
tugas yang telah diberikan.
17. Saya selalu mencari alternative
serta berdiskusi dengan pegawai
kecamatanyang ada di wilayah
Kecamatan Cerme ketika 0,763 0,027 Valid
mengalami kesulitan dalam
melakukan tugas tugas yang telah
diberikan.
Sumber: Data diolah tahun 2014

Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel kinerja karyawan

pada tabel 4.7. dapat diketahui nilai positif pada pearson correlation

dan signifikansi pada < 5%. Hal ini dapat dikatakan bahwa jawaban
 68

responden pada seluruh item variabel kinerja karyawan atau pegawai

kecamatan adalah valid. Dengan demikian pertanyaan atau pernyataan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh variabel kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme

Kabupaten Gresik.

2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel apabila jawaban seorang sampel terhadap pernyataan bersifat

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dengan demikian reliabel

dalah suatu keadaan di mana instrumen penelitian tersebut akan tetap

menghasilkan data yang sama meskipun disebarkan pada sampel yang

berbeda dan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas akan dilakukan

dengan menggunakan uji statistik cronbachs alpha () dengan

ketentuan bahwa variabel yang diteliti dinyatakan reliabel apabila nilai

cronbachs alpha () adalah di atas 0,6 (Ghozali, 2006, p.133). Hasil

uji reliabilitas untuk variabel-variabel yang digunakan dalam

penelitian dengan menggunakan program SPSS versi 17 dilihat pada

tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.8.
Uji Reliabilitas Variabel
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Motivasi (X1) 0,799 Reliabel
Disiplin Kerja (X2) 0,704 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,873 Reliabel
Sumber: Data diolah tahun 2014
 69

Berdasarkan tabel 4.8 dapat diketahui bahwa cronbach alpha

yang dihasilkan pada setiap variabel penelitian adalah lebih besar dari

0,6. Artinya, seluruh item pernyataan dalam setiap variabel adalah

sudah reliabel dalam menjelaskan masing-masing variabel penelitian.

Dengan demikian dapat disimpulkan alat ukur tersebut secara

konsisten memberikan hasil atau jawaban yang sama terhadap gejala

yang sama, walau digunakan berulang kali. Jadi, kuesioner tentang

motivasi, disiplin kerja, dan kinerja pegawai dapat disebarkan kembali

dengan waktu dan sampel yang berbeda.

4.2.2. Analisis Data

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk

mengetahui hubungan kausal antara variabel bebas yaitu variabel

motivasi dan disiplin kerja dengan variabel terikat yaitu kinerja

karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik.

Berdasarkan atas data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner

dan perhitungan dengan menggunakan program SPSS for windows

version 17.0 maka diperoleh output pengujian data sebagai berikut:

 70

Tabel 4.9.
Output Olahan Regresi Linier Berganda
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 6.707 2.572 2.608 .048

Motivasi Kerja .325 .675 .209 .708 .005

Disiplin Kerja .331 .411 .350 .806 .006

Sumber: Data diolah tahun 2014

Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan program

SPSS for windows version 17.0 maka diperoleh hasil-hasil

pengujian sebagai mana terlihat bisa dihasilkan formula regresi

linier sebagai berikut:

Y = 0 + 1 X1 + 2 X2

Y = 6,707+ 0,325 X1 + 0,331 X2

Data di atas menunjukkan bahwa pengaruh motivasi (X1)

terhadap kinerja karyawan atau pegawai kecamatan adalah positif

sebesar 0,325. Kinerja karyawan atau pegawai kecamatan akan

naik sejumlah 0,325, jika variabel motivasi kerja naik sejumlah

0,325. Dengan asumsi nilai variabel disiplin kerja adalah nol (0)

atau bernilai tetap. Sebaliknya, jika variabel motivasi kerja

mengalami penurunan, maka variabel kinerja karyawan atau

pegawai kecamatan juga akan mengalami penurunan sejumlah

koefisien motivasi tersebut

Pada data di atas juga menyebutkan pengaruh yang

diberikan oleh variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

 71

adalah sejumlah 0,331. Kinerja karyawan atau pegawai kecamatan

akan naik sejumlah 0,3331, jika variabel disiplin kerja naik

sejumlah 0,325. Dengan asumsi nilai variabel motivasi kerja adalah

nol (0) atau bernilai tetap. Sebaliknya, jika variabel disiplin kerja

mengalami penurunan, maka variabel kinerja karyawan atau

pegawai kecamatan juga akan mengalami penurunan sejumlah

koefisien disiplin kerja tersebut

Selanjutnya, pada data di atas juga menunjukkan bahwa

nilai konstanta yang dihasilkan adalah bernilai positif sebesar

6,707, yang artinya bahwa jika tidak ada pengaruh dari variabel

motivasi dan disiplin kerja maka variabel kinerja karyawan atau

pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Menganti adalah bernilai

positif 6,707.

2. Analisis Determinasi Berganda

Dalam konteks ini, koefisien determinasi merupakan

kuadrat dari koefisien korelasi yang dinotasi dengan r2 (Silalahi,

2009:376). Oleh karena itu, semakin kuat korelasi diantara variabel

yang diamati maka semakin besar pula koefisien determinasi yang

dihasilkan. Koefisien determinasi dinyatakan dalam persen (%)

sehingga harus dikalikan dengan 100%. Artinya adalah bahwa

persentase dari variasi perubahan dalam variabel Y adalah

disebabkan oleh adanya variasi perubahan dalam variabel X.. Nilai

 72

R2 sama dengan antara 0 dan 1 dapat dilihat pada tabel hasil output

SPSS di bawah ini:

Tabel 4.10.
Koefisien Determinasi Berganda
Model Summary

Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square F Sig. F
Model R R Square Square the Estimate Change Change df1 df2 Change
a
1 .980 .960 .922 .25731 .230 7.745 2 45 .021

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja

Sumber: Data diolah tahun 2014

Output pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai

koefisien determinasi (R2) adalah 0,960, yang artinya adalah

kemampuan variabel motivasi kerja dan disiplin kerja dalam

mempengaruhi kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme

Kabupaten Gresik adalah 96% sedangkan 4% adalah sumbangsih

dari faktor-faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

3. Pengujuan Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk menganalisa dan menarik

kesimpulan terhadap permasalahan yang diteliti. Pengujian ini

dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh variabel

bebas terhadap variabel tidak bebas. Uji hipotesis yang digunakan

adalah uji F dan uji t.

A. Uji F (Uji Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan yang

diberikan oleh variabel bebas yaitu variabel motivasi dan

 73

disiplin kerja terhadap variabel terikat, yaitu kinerja karyawan

atau pegawai kecamatan secara bersama-sama.

Output SPSS yang berkaitan dengan uji F dapat dilihat pada

tabel di bawah ini:

Tabel 4.11. Uji F

b
ANOVA

Mean
Model Sum of Squares df Square F Sig.
a
1 Regression .099 2 .049 7.745 .021

Residual .331 45 .066

Total .430 47

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data diolah tahun 2014

Data di atas bisa diketahui nilai Fhitung sebesar 7,745 dengan

tingkat signifikansi 0,000, dan dapat diambil kesimpulan

berdasarkan pertimbangan:

a) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data

SPSS dalam komputer < 0,05 maka H0 ditolak dan H1

diterima.

b) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data

SPSS dalam komputer > 0,05 maka H0 diterima dan H1

ditolak.

Berdasarkan output pada tabel 4.10 dapat dilihat bahwa tingkat

signifikansi yang dihasilkan adalah sebesar 0.000 yang lebih

kecil daripada 0,05, sehingga bisa dijelaskan bahwa H0 ditolak,

 74

H1 diterima. Artinya hipotesis yang menyatakan bahwa

motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan atau pegawai kecamatan secara

bersama-sama adalah dapat diterima kebenarannya.

B. Uji t (Uji Parsial)

Uji t (test of significance individual parameter) digunakan

untuk mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh

variabel bebas yaitu motivasi dan disiplin kerja terhadap

variabel terikat yaitu kinerja karyawan atau pegawai kecamatan

secara parsial. Output SPSS yang berkaitan dengan uji t pada

tabel di bawah ini:

Tabel 4.12. Uji t

Model t Sig.

1 (Constant) 2.608 .048

Motivasi Kerja .708 .005

Disiplin Kerja .806 .006

Sumber: Data diolah tahun 2014

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi dari

thitung dari variabel motivasi kerja dan disiplin kerja adalah

0,005 dan 0,006. Data di atas menunjukkan bahwa nilai

signifikansi yang dihasilkan masing-masing variabel kualitas

pelayanan berada di bawah 0,05. Sehingga hipotesis yang

menyatakan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja

 75

memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

atau pegawai kecamatan secara parsial benar adanya.

4.3. Interpretasi Data

Pada temuan data di atas menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang

sangat erat antara motivasi kerja, disiplin kerja dengan kinerja karyawan atau

pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Hal ini ditunjukkan dengan

analisis regresi linier berganda yang menunjukkan formula Y = 6,707+ 0,325 X1 +

0,331 X2. Pada formula atau rumus tersebut menjelaskan bahwa setiap kali

variabel motivasi dan disiplin mengalami kenaikan, maka variabel kinerja

karyawan atau pegawai kecamatanakan mengalami kenaikan, begitu pula

sebaliknya, ketika variabel motivasi dan disiplin kerja mengalami penurunan,

maka variabel kinerja atau pegawai kecamatanjuga mengalami penurunan.

Hal di atas sesuai dengan teori yang diungkapkan Sukarni (2007:18)

bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai diantarnya adalah motivasi dan

disiplin kerja. Supriyadi (2007:33) juga menyebutkan bahwa semakin tinggi

motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja karyawan semakin lebih baik.

Motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian

dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja

dalam suatu organisasi. Motivasi dan disiplin kerja dalam penelitian ini dirasa

sangat penting dalam meningkatkan kinerja daripada karyawan atau pegawai itu

sendiri.

Pada satu sisi, motivasi dipandang sebagai bagian integral dari

administrasi kepegawaian dalam rangka peningkatan kinerja, selain itu motivasi

 76

sendiri merupakan suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan

mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai

kebutuhan sekaligus sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan,

mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah

yang diinginkan. (Buchori Zainun, 2004: 41-43). Dikarenakan dalam penelitian

ini disiplin kerja yang dibahas adalah tentang disiplin kerja perangkat desa, maka

Pasal 1 PP No 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil menyebutkan

bahwa Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil

untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam

peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak

ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Pada umumnya disiplin yang

baik apabila pegawai datang ke kantor ataupun perusahaan dengan teratur dan

tepat waktu. Mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Mereka

menggunakan bahan bahan dan perlengkapan dengan hati hati.

Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa pengaruh yang diberikan oleh

motivasi kerja dan disiplin kerja sangatlah besar, dengan ditunjukkannya nilai

determinasi berganda 96 %. Sedangkan 4 % lainnya diperoleh dari variabel

lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Robbins (2006: 218) juga

menyebutkan bahwa tingkat kinerja pegawai sangat tergantung kedua faktor yaitu

kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan, pengetahuan,

pengalaman, dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan

mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja
 77

pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan.

Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan

mempunyai hubungan yang positif. Jadi dalam pendapat Robbins, menunjukkan

bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai.
 BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Secara simultan, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh kepada

kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, hal

ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji F yang kurang dari 0,05.

2. Secara parsial, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh kepada

kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, hal

ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji t yang kurang dari 0,05.

3. Terdapat hubungan kausal antara motivasi dan disiplin kerja dengan

kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Hal

ini ditunjukkan dengan rumusan hasil analisis regresi linier berganda yang

dihasilkan adalah Y = 6,707+ 0,325 X1 + 0,331 X2. Pada formula atau

rumus tersebut menjelaskan bahwa setiap kali variabel motivasi dan

disiplin mengalami kenaikan, maka variabel kinerja karyawan atau

pegawai kecamatan akan mengalami kenaikan, begitu pula sebaliknya,

ketika variabel motivasi dan disiplin kerja mengalami penurunan, maka

variabel kinerja pegawai juga mengalami penurunan.

4. Penelitian ini juga ditemukan bahwa pengaruh yang diberikan oleh

motivasi kerja dan disiplin kerja sangatlah besar, dengan ditunjukkannya

78
 79

nilai determinasi berganda 96 %. Sedangkan 4 % lainnya diperoleh dari

variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini

5.2. Saran

Sejalan dengan hasil penelitian serta kesimpulan yang diutarakan, maka

peneliti mengajukan beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi pihak pimpinan atau Camat supaya memperhatikan lebih intensif

terhadap motivasi dan kedisiplinan petugas tentang ketepatan dalam

pelayanan yang nantinya akan membuat kinerja yang dihasilkan menjadi

optimal.

2. Untuk peneliti berikutnya, disarankan untuk mengambil variabel selain

motivasi dan disiplin kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan,

misalnya gaya kepemimpinan, tingkat pendidikan, pengetahuan,

pengalaman dan lain sebagainya.

 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rhineka Cipta.

Buchori Zainun. 2004. Manajemen dan Motivasi.Jakarta: Balai Aksara.

Cooper, Donald R. dan Pamela S. Schindler.2008. Business Research Methods,

Tenth Editition, Boston: McGraw-Hill International Edition.

Dwiyanto, Agus, 2003, Reformasi Tata Pemerintahan dan Otonomi Daerah,

PSKK,Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

Endang Sri Handayani. 2006. Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan koperasi yang tergabung pada Pusat Koperasi
Simpan Pinjam Artho Kuncoro Karanganyar, Tesis Program Magister
Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Slamet Riyadi Surakarta.

Fuad Mas`ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Ishak Arep, dan Hendri Tanjung. 2004. Manajemen Motivasi. Jakarta: Grasindo.

Luthans, Fred. et al. 2006., Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia.

Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Manulang, ML, 2004 , Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mathis, Robert L dan Jackson. 2002. Manajemen SDM Salemba Empat

(terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawiro), Jakarta

Miner, John B. 2006. Organizational Behavior 3: Historical Origins, Theoretical

Foundations, And the Future. New York: M.E. Sharpe.

Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.

PP No 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Riduwan. 2008. Dasar-dasar Statistika, Bandung: CV Alfabeta.

Rivai, Veithzal. 2004. Performance Appraisal : System Yang Tepat Untuk

Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.
Edisi 1. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.

80
 81

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2005). Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Jakarta:
Rajawali Pers.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:

PT. Prenhallindo.

Sardiman. 2006. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

Sekaran, U. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Edisi 4. Jakarta: Penerbit

Salemba Empat.

Siagian, Sondang P. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 1 Cetakan

Ketiga, PT Bima Aksara, Jakarta.

Silalahi, Ulber. 2009. Metode Penelitian Sosial, Bandung: PT Refika Aditama.

Singarimbun, Masri dan Effendy, Sofyan. 1996. Metode Penelitian Survey.

Jakarta: LP3ES.

Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi

Aksara.

Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan

kepuasan Kerja Karyawan pada Term inal Penumpang Umum di
Surabaya. Jurnal Manajemen dan kwirausahaan Vol. 7 No. 1. STIESIA
Surabaya.

Suharto dan Budi Cahyono. 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia, di
sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI. Vol. 1, No.1, januari 2005:
13-30.

Sulistiyani, Ambar Teguh, Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik,
Graha Ilmu, Yogyakarta.

Suprayitno, 2007. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kelola DPU
dan LLAJ Kabupaten Karanganyar. Jurnal Manajemen Sumberdaya
Manusia Vol. 2 No. 1 Desember 34 2007 : 23 34.

Suprihanto, J. 2000. Penelitian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.

Yogyakarta: BPFE.
 82

Undang- Undang No. 43 tahun 1999 Tentang Kedudukan Pegawai Negeri.

Wardono, Nur Setyo. 2012. Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten
Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 1, Nomor 2,
September 2012.
 92

Lampiran 1. Kuesioner

KUESIONER

Identitas Responden
a. Usia : .........................................tahun
b. Jenis Kelamin : Laki-Laki/Perempuan (Coret yang tidak perlu)

Petunjuk pengisian angket

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang dapat anda jawab dengan

memberi tanda silang (X) pada kolom jawaban. Pastikan setiap pernyataan diisi,
sesuai dengan keadaan anda saat ini.
SS : Sangat setuju TS : Tidak Setuju
S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
N : Netral

PERNYATAAN STS TS N S SS
Motivasi (X1)
1. Saya memiliki tujuan melayani masyarakat
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik.
2. Saya berharap dapat mengukir prestasi ketika
bekerja di kantor Kecamatan Cerme Kabupaten
Gresik.
3. Kepala Camat merupakan teladan bagi
perangkat desa dibawahnya.
4. Kesejahteraan saya terjamin ketika saya bekerja
di Kantor Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik
5. Setiap perangkat desa mendapatkan perlakuan
yang adil oleh Camat
6. Adanya pengawasan yang sangat ketat,
sehingga sangat mengganggu penyelesaian
tugas perangkat desa
7. Adanya ketegasan terhadap perangkat desa
ketika tugas pelayanan tidak berjalan dengan
baik
8. Hubungan antara perangkat desa dengan
masyarakat maupun Camat berjalan harmonis
dan hampir tidak pernah mengalami
kesalahpahaman.
 93

PERNYATAAN STS TS N S SS
Disiplin Kerja (X2)
9. Saya masuk kerja tepat pada waktu yang telah
ditetapkan.
10. Saya selalu mentaati instruksi yang diberikan
oleh Camat.
11. Saya selalu menghindari perbuatan yang
menunda pekerjaan saya.
12. Dengan menanamkan pola pikir disiplin dan
bertanggungjawab dalam bertugas dapat
menjadikan saya lebih mantab dalam
melakukan tugas pelayanan kepada masyarakat.
13. Kami (pegawai) saling mengingatkan jika ada
salah satu dari kami kurang disiplin dalam
pelayanan.
Kinerja Karyawan (Y)
14. Saya memiliki kemampuan menyelesaikan
tugas yang telah diberikan oleh Camat dengan
benar
15. Saya sangat memanfaatan secara maksimal
fasilitas yang diberikan oleh Kantor Kecamatan
Cerme untuk mendukung efisiensi waktu dalam
menyelesaikan tugas tugas yang ada.
16. Saya berkomitmen dalam melakukan pelayanan
terhadap masyarakat, serta penyelesaian tugas
dengan tepat waktu, disiplin serta tidak
meremehkan tugas tugas yang telah diberikan.
17. Saya selalu mencari alternative serta berdiskusi
dengan perangkat desa yang ada di wilayah
Kecamatan Cerme ketika mengalami kesulitan
dalam melakukan tugas tugas yang telah
diberikan.
TERIMA KASIH
 75

Lampiran 2. Rekapitulasi Jawaban Responden

1. Motivasi

Motiv1 Motiv2 Motiv3 Motiv4 Motiv5 Motiv6 Motiv7 Motiv8

No Motivasi
1 2 3 4 5 6 7 8

1 4 4 4 5 5 2 4 4 4.00
2 4 5 4 4 4 4 5 4 4.25
3 5 4 5 5 5 4 4 5 4.63
4 4 5 5 5 5 4 4 5 4.63
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4.13
6 4 3 5 3 4 4 4 4 3.88
7 4 5 3 3 4 5 4 5 4.13
8 4 5 4 4 4 5 4 4 4.25
9 4 4 5 4 4 5 5 4 4.38
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5.00
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5.00
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5.00
13 5 4 4 5 5 3 4 4 4.25
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
20 4 4 4 4 4 4 4 5 4.13
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
22 3 5 4 4 4 4 4 4 4.00
23 5 4 4 5 4 4 5 5 4.50
24 5 4 4 5 4 4 5 4 4.38
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
26 2 5 5 2 5 5 4 4 4.00
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
28 4 4 4 4 5 4 4 4 4.13
29 2 4 4 5 4 5 5 5 4.25
30 4 4 4 4 2 4 3 4 3.63
 76

2. Disiplin Kerja

Dis1 Dis2 Dis3 Dis4 Dis5

No Disiplin
9 10 11 12 13

1 4 4 4 4 4 4.00
2 4 4 4 5 5 4.40
3 5 5 5 4 5 4.80
4 5 5 4 4 5 4.60
5 4 5 4 4 4 4.20
6 5 4 4 5 4 4.40
7 5 4 4 5 4 4.40
8 5 5 4 4 5 4.60
9 4 5 4 4 5 4.40
10 5 5 5 5 5 5.00
11 5 5 5 5 5 5.00
12 5 5 5 5 5 5.00
13 5 4 4 5 4 4.40
14 4 4 4 4 4 4.00
15 4 4 4 4 4 4.00
16 4 4 4 4 4 4.00
17 4 4 4 4 4 4.00
18 4 4 4 4 4 4.00
19 4 4 4 4 4 4.00
20 4 4 5 4 4 4.20
21 4 5 4 4 4 4.20
22 4 4 4 4 4 4.00
23 4 4 5 4 5 4.40
24 5 5 4 4 5 4.60
25 5 4 4 5 5 4.60
26 4 4 4 5 4 4.20
27 4 4 4 4 4 4.00
28 4 4 5 4 4 4.20
29 4 5 4 4 4 4.20
30 4 4 4 4 4 4.00
 77

3. Kinerja Pegawai

Kin1 Kin2 Kin3 Kin4

No Kinerja
14 15 16 17

1 4 4 4 4 4.00
2 5 5 4 5 4.75
3 5 5 4 4 4.50
4 5 5 4 5 4.75
5 4 5 4 4 4.25
6 4 5 4 3 4.00
7 5 5 4 5 4.75
8 5 5 4 5 4.75
9 5 5 4 4 4.50
10 5 5 5 5 5.00
11 5 5 5 5 5.00
12 5 5 5 5 5.00
13 4 4 4 4 4.00
14 4 4 4 4 4.00
15 4 4 4 4 4.00
16 4 4 4 4 4.00
17 4 4 4 4 4.00
18 4 4 4 4 4.00
19 4 4 4 4 4.00
20 4 4 4 4 4.00
21 4 4 4 4 4.00
22 5 4 4 5 4.50
23 5 4 4 4 4.25
24 4 5 5 4 4.50
25 4 5 5 4 4.50
26 4 5 5 5 4.75
27 5 5 2 4 4.00
28 5 4 4 4 4.25
29 4 4 4 4 4.00
30 4 4 4 4 4.00
 75

Lampiran 3. Tabel Frekuensi

Saya memiliki tujuan melayani masyarakat Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak setuju 2 6.7 6.7 6.7
Netral 1 3.3 3.3 10.0
Setuju 20 66.7 66.7 76.7
Sangat setuju 7 23.3 23.3 100.0
Total 30 100.0 100.0

Saya berharap dapat mengukir prestasi ketika bekerja di kantor Kecamatan

Cerme Kabupaten Gresik
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Netral 1 3.3 3.3 3.3
Setuju 20 66.7 66.7 70.0
Sangat setuju 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0

Camat merupakan teladan bagi perangkat desa dibawahnya

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Netral 1 3.3 3.3 3.3
Setuju 21 70.0 70.0 73.3
Sangat setuju 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0

Kesejahteraan saya terjamin ketika saya bekerja di Kantor Kecamatan Cerme

Kabupaten Gresik
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak setuju 1 3.3 3.3 3.3
Netral 2 6.7 6.7 10.0
Setuju 17 56.7 56.7 66.7
Sangat setuju 10 33.3 33.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
 76

Setiap pegawai kecamatan mendapatkan perlakuan yang adil oleh Camat

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak setuju 1 3.3 3.3 3.3
Setuju 20 66.7 66.7 70.0
Sangat setuju 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0

Adanya pengawasan yang sangat ketat, sehingga sangat mengganggu

penyelesaian tugas
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak setuju 1 3.3 3.3 3.3
Netral 1 3.3 3.3 6.7
Setuju 20 66.7 66.7 73.3
Sangat setuju 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0

Adanya ketegasan terhadap pegawai ketika tugas pelayanan tidak berjalan

dengan baik
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Netral 1 3.3 3.3 3.3
Setuju 21 70.0 70.0 73.3
Sangat setuju 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0

Hubungan antara pegawai kecamatan dengan masyarakat maupun Camat

berjalan harmonis dan hampir tidak pernah mengalami kesalahpahaman
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 20 66.7 66.7 66.7
Sangat setuju 10 33.3 33.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
 77

Saya masuk kerja tepat pada waktu yang telah ditetapkan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 19 63.3 63.3 63.3
Sangat setuju 11 36.7 36.7 100.0
Total 30 100.0 100.0

Saya selalu mentaati instruksi yang diberikan oleh Camat

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 19 63.3 63.3 63.3
Sangat setuju 11 36.7 36.7 100.0
Total 30 100.0 100.0

Saya selalu menghindari perbuatan yang menunda pekerjaan saya

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 23 76.7 76.7 76.7
Sangat setuju 7 23.3 23.3 100.0
Total 30 100.0 100.0

Dengan menanamkan pola pikir disiplin dan bertanggungjawab dalam bertugas

dapat menjadikan saya lebih mantab dalam melakukan tugas pelayanan kepada
masyarakat
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 21 70.0 70.0 70.0
Sangat setuju 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0

Kami (pegawai) saling mengingatkan jika ada salah satu dari kami kurang
disiplin dalam pelayanan.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 19 63.3 63.3 63.3
Sangat setuju 11 36.7 36.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
 78

Saya memiliki kemampuan menyelesaikan tugas yang telah diberikan oleh

Camat dengan bena
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 17 56.7 56.7 56.7
Sangat setuju 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0

Saya sangat memanfaatan secara maksimal fasilitas yang diberikan oleh Kantor
Kecamatan Cerme untuk mendukung efisiensi waktu dalam menyelesaikan
tugas tugas yang ada
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 15 50.0 50.0 50.0
Sangat setuju 15 50.0 50.0 100.0
Total 30 100.0 100.0

Saya berkomitmen dalam melakukan pelayanan terhadap masyarakat, serta

penyelesaian tugas dengan tepat waktu, disiplin serta tidak meremehkan tugas
tugas yang telah diberikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak setuju 1 3.3 3.3 3.3
Setuju 23 76.7 76.7 80.0
Sangat setuju 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0

Saya selalu mencari alternatir serta berdiskusi dengan perangkat desa yang ada di
wilayah Kecamatan Cerme ketika mengalami kesulitan dalam melakukan tugas
tugas yang telah diberikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Netral 1 3.3 3.3 3.3
Setuju 20 66.7 66.7 70.0
Sangat setuju 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
 83

Lampiran 4. Uji validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas Variabel Motivasi

Correlations

Saya memiliki tujuan melayani Pearson Correlation 1 .143 .000 1.000** .079 .218 .218 .378 .731

masyarakat Kecamatan Cerme

Sig. (2-tailed) .736 1.000 .000 .853 .604 .604 .356 .004
Kabupaten Gresik.
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Saya berharap dapat mengukir Pearson Correlation .143 1 .000 .143 .709* .655 .218 .378 .799

prestasi ketika bekerja di kantor Sig. (2-tailed) .736 1.000 .736 .049 .078 .604 .356 .001
Kecamatan Cerme Kabupaten
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Gresik.

Camat merupakan teladan bagi Pearson Correlation .000 .000 1 .000 .000 -.577 .000 .500 .718
perangkat desa dibawahnya.
Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 .134 1.000 .207 .008
30 30 30 30 30 30 30 30 30
N

Kesejahteraan saya terjamin Pearson Correlation 1.000** -.143 .000 1 .079 .218 .218 .378 .731
ketika saya bekerja di Kantor
Sig. (2-tailed) .000 .736 1.000 .853 .604 .604 .356 .004
Kecamatan Cerme Kabupaten
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Gresik

Setiap pegawai kecamatan Pearson Correlation .079 .709* .000 .079 1 .120 .120 .209 .738*
mendapatkan perlakuan yang adil Sig. (2-tailed) .853 .049 1.000 .853 .776 .776 .620 .003
oleh Camat
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Adanya pengawasan yang sangat Pearson Correlation .218 .655 .577 .218 .120 1 -.333 -.577 .811
ketat, sehingga sangat Sig. (2-tailed) .604 .078 .134 .604 .776 .420 .134 .000
mengganggu penyelesaian tugas
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Adanya ketegasan terhadap Pearson Correlation .218 .218 .000 .218 .120 -.333 1 .577 .753
pegawai ketika tugas pelayanan Sig. (2-tailed) .604 .604 1.000 .604 .776 .420 .134 .002
tidak berjalan dengan baik
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Hubungan antara pegawai Pearson Correlation .378 .378 .500 -.378 -.209 -.577 .577 1 .809
kecamatan dengan masyarakat Sig. (2-tailed) .356 .356 .207 .356 .620 .134 .134 .000
maupun Camat berjalan harmonis
N
dan hampir tidak pernah 30 30 30 30 30 30 30 30 30
mengalami kesalahpahaman.

Motivasi Kerja Pearson Correlation .731 .799 .718 .731 .738* .811 .753 .809 1

Sig. (2-tailed) .004 .001 .008 .004 .003 .000 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
 84

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

Correlations

Saya masuk kerja tepat pada Pearson Correlation 1 .391 .120 .391 .391 .741
waktu yang telah ditetapkan. Sig. (2-tailed) .338 .776 .338 .338 .009

N 30 30 30 30 30 30

Saya selalu mentaati instruksi Pearson Correlation .391 1 .120 .304 -.304 .741
yang diberikan oleh Camat. Sig. (2-tailed) .338 .776 .464 .464 .009

N 30 30 30 30 30 30

Saya selalu menghindari Pearson Correlation .120 .120 1 .120 -.120 .771
perbuatan yang menunda Sig. (2-tailed) .776 .776 .776 .776 .008
pekerjaan saya.
N 30 30 30 30 30 30

Dengan menanamkan pola pikir Pearson Correlation .391 .304 .120 1 .043 .511
disiplin dan bertanggungjawab Sig. (2-tailed) .338 .464 .776 .919 .196
dalam bertugas dapat menjadikan
N
saya lebih mantab dalam
30 30 30 30 30 30
melakukan tugas pelayanan
kepada masyarakat.

Kami (pegawai) saling Pearson Correlation .391 -.304 -.120 .043 1 .811
mengingatkan jika ada salah satu Sig. (2-tailed) .338 .464 .776 .919 .001
dari kami kurang disiplin dalam
N 30 30 30 30 30 30
pelayanan.
Disiplin Kerja Pearson Correlation .741 .741 .771 .811 .811 1

Sig. (2-tailed) .009 .009 .008 .001 .001

N 30 30 30 30 30 30
 85

3. Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai

Correlations

Saya memiliki kemampuan Pearson 1 .218 .361 .218 .734

menyelesaikan tugas yang telah Correlation
diberikan oleh Camat dengan
Sig. (2-tailed) .604 .379 .604 .030
benar
N 30 30 30 30 30

Saya sangat memanfaatan secara Pearson .218 1 .552 .429 .764*

maksimal fasilitas yang Correlation
diberikan oleh Kantor Sig. (2-tailed) .604 .156 .289 .027
Kecamatan Cerme untuk
N
mendukung efisiensi waktu
30 30 30 30 30
dalam menyelesaikan tugas
tugas yang ada.

Saya berkomitmen dalam Pearson .361 .552 1 .394 .717

melakukan pelayanan terhadap Correlation
masyarakat, serta penyelesaian Sig. (2-tailed) .379 .156 .334 .040
tugas dengan tepat waktu,
N
disiplin serta tidak meremehkan
30 30 30 30 30
tugas tugas yang telah
diberikan.

Saya selalu mencari alternatir Pearson .218 .429 .394 1 .763

serta berdiskusi dengan Correlation
perangkat desa yang ada di Sig. (2-tailed) .604 .289 .334 .027
wilayah Kecamatan Cerme
N
ketika mengalami kesulitan
30 30 30 30 30
dalam melakukan tugas tugas
yang telah diberikan.

Kinerja Pegawai Pearson .735 .764* .717 .763 1

Correlation

Sig. (2-tailed) .030 .027 .040 .027

N 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

 86

4. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi

Case Processing Summary

N %
Reliability Statistics
Cases Valid 30 100.0
a
Cronbach's Alpha N of Items
Excluded 0 .0
.799 8
Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

5. Uji reliabilitas Veriabel Disiplin Kerja

Case Processing Summary

N %
Reliability Statistics
Cases Valid 30 100.0
a Cronbach's Alpha N of Items
Excluded 0 .0
.704 5
Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

6. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai

Case Processing Summary

N %
Reliability Statistics
Cases Valid 30 100.0
Cronbach's Alpha N of Items
a
Excluded 0 .0
.873 4
Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
 93

Lampiran 5. Analisis Regresi Linier Berganda

Model Summary

Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square F Sig. F
Model R R Square Square the Estimate Change Change df1 df2 Change
a
1 .980 .960 .922 .25731 .230 7.745 2 45 .021

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja

b
ANOVA

Mean
Model Sum of Squares df Square F Sig.
a
1 Regression .099 2 .049 7.745 .021

Residual .331 45 .066

Total .430 47

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 6.707 2.572 2.608 .048

Motivasi Kerja .325 .675 .209 .708 .005

Disiplin Kerja .331 .411 .350 .806 .006