Dampak dari Berbagai Macam Faktor Kepribadian,

Kepuasan Kerja, dan Keinginan Berpindah Akuntan Profesional

Hubungan kepuasan kerja dengan keinginan berpindah antara akuntan ini

didokumentasikan dengan baik (Abdel-Halim, 1981; Choo, 1986, Rasch and Harrell, 1990).
Penelitian menyelidiki hubungan ini didesain untuk mengukur korelasi antara kepuasan kerja
dan keinginan berpindah dan mulanya menemukan hubungan terbalik antara kepuasan kerja
dan keinginan berpindah. Selanjutnya, studi memperluas hubungan ini telah menyelidiki
kemungkinan dampak variabel lain (Aranya et al., 1982; Aranya and Ferris, 1984; Omundson
et al., 1997). Temuan dari studi-studi selanjutnya menunjukkan bahwa intervensi variabel
seperti pengaturan kerja dan posisi dalam dampak perusahaan yang kuat pada hubungan
utama antara kepuasan kerja dan keinginan berpindah.
Sebagian besar penelitian ini dilakukan sebelum tahun 1990-an, ketika permintaan
terus untuk akuntan, ditambah dengan menurunnya jumlah lulusan perguruan tinggi disajikan
dengan tantangan menarik dan mempertahankan individu cukup mumpuni untuk profesi
akuntansi (Arthur Andersen, 1989). Selama dekade terakhir, namun, niat untuk merekrut
akuntan entry level telah menurun dan perusahaan akuntansi yang membutuhkan
keterampilan baru dari calon karyawan untuk membantu mereka dalam menawarkan berbagai
layanan di samping produk mereka sebelumnya standar - opini audit dan pengajuan pajak
(French and Coppage, 2000). Selain itu, akuntan dalam organisasi bisnis yang diperlukan
untuk mengembangkan metode baru pelaporan dan menganalisis kegiatan usaha. Akibatnya,
kedua struktur organisasi dan keterampilan yang diperlukan untuk menjadi seorang akuntan
yang sukses berubah, dan perusahaan akuntansi masalah dan organisasi bisnis kini berjuang
dengan adalah bagaimana untuk menarik dan mempertahankan kandidat terbaik dengan
potensi jangka panjang untuk berhasil dalam peran ini lebih menuntut (Reckers, 1995).
Penelitian menyelidiki dampak kepribadian, etnis dan jenis kelamin pada kepuasan
kerja hubungan turnover intentions antara akuntan profesional telah mulai muncul dalam
literatur. Contohnya Omundson et al. (1997) analisis digunakan kovarians pada sampel dari
pria dan wanita untuk menyelidiki manfaat relatif dari person centered dan penjelasan
organisasi yang berpusat kegagalan perempuan untuk maju dalam profesi akuntansi.
Penjelasan person centered menyatakan bahwa orientasi pekerjaan perempuan berbeda
dengan laki-laki dan bahwa teori ini menjelaskan relatif kurangnya keberhasilan perempuan
dalam profesi. Penjelasan organisasi yang berpusat menyatakan bahwa faktor organisasi
membatasi kemampuan perempuan untuk maju. Omundson et al. (1997) tidak mendeteksi
adanya perbedaan kepribadian atau perilaku bekerja dan menolak penjelasan person-centered
menyediakan jawaban untuk kegagalan mereka untuk maju.
Sampai saat ini, belum ada yang mencoba kuantitatif integrasi studi ini. Untuk
mengisi kekosongan ini, kami melakukan analisis meta modifikasi dari tiga studi dengan
menyelidiki korelasi antara kepribadian, kepuasan kerja dan omset niat. Kami juga
menentukan apakah beberapa variabel yang mungkin moderat etnis, gender, pekerjaan
pengaturan dan tingkat pengambilan keputusan otoritas pengaruh hubungan ini. Secara
umum, tujuan dari meta-analisis korelasi adalah untuk menggambarkan distribusi korelasi
yang sebenarnya antara variabel independen yang diberikan dan dependen diberikan variabel.

VARIABEL
Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai reaksi afektif individu untuk lingkungan
kerja nya. Kepuasan kerja telah secara konsisten ditemukan berhubungan terbalik terhadap
Keinginan berpindah individu (Abdel- Halim, 1981; Choo, 1986; Rasch and Harrell, 1990).
Literatur kepuasan kerja / turnover menunjukkan bahwa individu yang mengalami kepuasan
kerja yang relatif rendah cenderung berubah posisi pekerjaan. Belum ada di penelitian
sebelumnya, bagaimanapun, adalah penjelasan mengapa beberapa individu mengalami
kepuasan kerja yang relatif tinggi di lingkungan kerja tertentu sementara yang lain
mengalami kepuasan kerja relatif rendah di lingkungan kerja sama (Harrell and Stahl, 1984).
Satu penjelasan yang mungkin untuk perbedaan kepuasan kerja adalah kepribadian. Artinya,
penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kepemilikan karakteristik kepribadian tertentu
dikaitkan dengan pilihan pekerjaan, dan individu tidak memiliki ciri-ciri lebih mungkin untuk
menunjukkan kepuasan kerja yang rendah. Selain itu, sedikit yang diketahui tentang
perbandingan kepuasan kerja dan omset niat di antara berbagai kelompok etnis.

Kepribadian
Kepribadian telah didefinisikan ``. . . sebagai organisasi dalam individu persepsi,
kognitif, emosional dan sistem motivasi yang menentukan atau tanggapan unik untuk
lingkungan '' (Stagner, 1948). Hubungan kepribadian keberhasilan dalam pekerjaan telah
menjadi subyek dari banyak penelitian selama bertahun-tahun, dan literatur memperluas
karakteristik kepribadian akuntan 'telah berkembang.
 Salah satu aspek dari kepribadian adalah bagaimana individu cenderung untuk
mengelola kegiatan sehari-hari mereka. Friedman and Rosenman (1959) memperkenalkan
pola perilaku yang dikenal sebagai jenis A. Surat itu menjelaskan pola ini sebagai:
Kompleks tindakan-emosi yang dapat diamati pada setiap orang yang agresif terlibat dalam kronis,
perjuangan terus-menerus untuk mencapai lebih banyak dan lebih dalam waktu kurang dan kurang,
dan jika diperlukan untuk melakukannya, terhadap upaya menentang hal-hal lain atau orang lain
(Friedman dan Rosenman, 1974, hlm. 67).
Individu yang tidak menampilkan perilaku ini diistilahkan tipe B. Beberapa studi telah
menemukan hubungan antara kecenderungan kepribadian tipe A dan keberhasilan dalam
akuntansi profesi (Choo, 1986; Rasch and Harrell, 1990). Penelitian khusus memeriksa Pola
perilaku tipe A telah menunjukkan hubungan diantaranya dan fisik dan gejala medis dari
kecemasan, depresi, dan hasil kerja seperti pekerjaan ketidakpuasan dan pekerjaan
ketegangan (Choo, 1986). Mengingat temuan dari studi ini kami menjawab pertanyaan-
pertanyaan penelitian sebagai berikut:
Q1: Apakah Akuntan lebih rentan untuk memiliki kepribadian tipe A dari populasi umum?
Q2: Apakah ada hubungan antara kepribadian tipe A, kepuasan kerja dan keinginan
berpindah?

Kepribadian dan Budaya Afrika-Amerika

Sebuah kecenderungan kepribadian tipe A sebelumnya telah ditemukan terkait dengan
individualisme, sementara kerjasama-orientasi nilai cenderung dikaitkan dengan
kecenderungan kepribadian tipe B. Hasil penelitian yang tersedia menunjukkan bahwa
Afrika-Amerika sebagai kelompok lebih mungkin untuk memiliki kecenderungan
kepribadian tipe B daripada rekan-rekan Anglo-Amerika mereka. Akibatnya, Afrika-Amerika
sebagai satu kelompok mungkin tidak memiliki sifat kepribadian (tipe A) ternyata diperlukan
untuk sukses dan kemajuan dalam profesi akuntansi. Penelitian lebih lanjut diperlukan untuk
menolak atau memvalidasi kemungkinan ini.

Kepribadian dan Budaya Hispanik-Amerika

Kontras yang telah diidentifikasi antara Hispanik-Amerika dan populasi etnis lainnya
adalah kecenderungan allocentrism dan simpatia sebagai nilai-nilai dasar (Hofstede, 1980;
Marn and Triandis, 1985). Masyarakat Allocentric menekankan kebutuhan, tujuan dan
sudut pandang dari in-group. Simpatia tidak bisa persis diterjemahkan, tetapi mengacu pada
kualitas personal permanen di mana seorang individu dianggap sebagai mudah disukai,
menarik, fun-to-be-with, dan easy going. Definisi operasional dari simpatia adalah
penghindaran umum konflik interpersonal dan adanya kecenderungan terhadap penekanan
perilaku positif dalam situasi yang positif, dan de-menekankan perilaku negatif di situasi
yang saling bertentangan (Marn and Triandis, 1985).
Meskipun penelitian kecil telah diarahkan pada identifikasi dampak budaya pengaruh
pada ciri-ciri kepribadian, bukti menunjukkan bahwa dalam kelompok budaya di mana kerja
sama ini diharapkan dan dihargai, dan ekspresi perilaku kompetitif dan permusuhan tidak
disarankan, ada sedikit perilaku tipe A (Cohen et al., 1978; Cohen, 1978). Temuan ini
menyebabkan pertanyaan penelitian berikut:
Q3: apakah etnis variabel moderat signifikan dalam hubungan antara kepribadian, kepuasan
kerja dan keinginan berpindah?

Gender
Sejumlah besar perempuan telah memasuki profesi akuntansi selama 20 tahun
terakhir. Namun, ini belum diterjemahkan ke dalam banyak akuntan perempuan naik ke
tingkat atas organisasi. Sebuah pertumbuhan badan penelitian tentang isu gender dalam
profesi akuntansi muncul, dan ada bukti bahwa profesi akuntansi historis mempertahankan
statusnya terpisah untuk pria dan perempuan (Dando and Watson, 1986; McKeen and
Richardson, 1988; Sokoloff, 1988; Ciancanelli et al., 1990). Di samping itu, penelitian
tentang orientasi pekerjaan perempuan mempunyai perbedaan tidak terdeteksi dalam
kepentingan kerja dan sikap (Street et al., 1993), dan studi (Rasch dan Harrell, 1990)
menemukan bahwa perempuan memperlihatkan kepribadian tipe A kuat daripada rekan-rekan
pria mereka. Kerja kolektif pada masalah gender mengarah ke pertanyaan penelitian sebagai
berikut:
Q4: apakah jenis kelamin variabel moderat signifikan pada hubungan antara kepribadian,
kepuasan kerja dan keinginan berpindah?

Pengaturan Kerja dan Tingkat Pengambilan Keputusan Otoritas

Pengaturan kerja telah ditemukan mempengaruhi sikap dan orientasi profesional
(Tuma and Grimes, 1981; Aranya and Ferris 1984). Artinya, akuntan dapat digunakan dalam
salah satu dari dua pengaturan kerja yang berbeda:
1. perusahaan akuntan publik; dan
2. bisnis organisasi atau lembaga pemerintah.
 Dampak pengaturan kerja pada orientasi profesional akuntan telah dikaitkan dengan
fakta bahwa perusahaan publik akuntansi dianggap sebagai pengaturan kerja profesional dan
lebih saksama mencerminkan sistem nilai profesi daripada pengaturan pekerjaan akuntansi
non-publik yang dipandang sebagai lebih birokratis. hubungan sebelumnya
didokumentasikan antara pengaturan kerja dan berbagai sikap mengarah ke penelitian berikut
pertanyaan:
Q5: apakah pengaturan kerja variabel signifikan moderasi pada hubungan antara
kepribadian, kepuasan kerja dan keinginan berpindah?

Tingkat otoritas pengambilan keputusan dalam organisasi juga telah ditemukan

berdampak pada sikap dan orientasi. Secara khusus, individu cenderung menunjukkan
kepuasan kerja yang lebih tinggi dan omset yang lebih rendah niat sebagai tingkat
pengambilan keputusan kenaikan otoritas (Sorensen, 1967; Schroeder and Imdieke, 1977;
Norris and Niebuhr, 1983;
Aranya and Ferris, 1984; Harrell et al., 1986). Tingkat pengambilan keputusan otoritas
digunakan dalam penelitian ini untuk dua pengaturan Pekerjaan adalah junior-staf, senior
pengawas, manajer dan mitra, manajer, direktur, wakil presiden dan presiden untuk dua
pengaturan kerja masing-masing. Hubungan sebelumnya didokumentasikan antara tingkat
kewenangan pengambilan keputusan dan berbagai sikap mengarah ke berikut pertanyaan
penelitian:
Q6: Apakah tingkat otoritas pengambilan keputusan variabel moderasi signifikan pada
hubungan antara kepribadian, pekerjaan kepuasan dan omset niat?

METODE
Penelitian ini menguji hubungan antara kepribadian, kepuasan kerja dan omset niat, dan
upaya untuk menentukan apakah etnis, gender, pengaturan kerja atau tingkat pengambilan
keputusan otoritas pengaruh hubungan ini. Dalam setiap studi dimasukkan ke dalam analisis
ini, informasi pada variabel dikumpulkan dengan cara daftar pertanyaan. Setiap kuesioner
diminta informasi demografis dari responden dan membahas isu-isu dari jenis A-B
kepribadian, kepuasan kerja dan keinginan berpindah. Semua dari kuesioner digunakan
instrumen yang sama untuk mengukur variabel utama. The Glazer (di Goldberg, 1978)
stresscontrol gaya hidup kuesioner digunakan untuk menilai ciri-ciri kepribadian dari mata
pelajaran. Instrumen ini dipilih karena dapat dikelola sendiri dan sederhana untuk mencetak
nilai dan menggunakan Ini akan berisi 20 pertanyaan dan meminta responden lingkaran
angka antara 1 dan 7 yang paling mencirikan reaksi mereka dua situasi ekstrim. Skor satu
adalah ditugaskan untuk respon tipe B kepribadian; sedangkan, skor 7 ditugaskan untuk tipe
A Tanggapan kepribadian untuk setiap pertanyaan. Sebuah skor kepribadian individu adalah
dijumlahkan skor dari dua puluh pertanyaan. Dijumlahkan skor mengkategorikan individu ke
dalam berikut jenis kelompok A-B:
. A1 tipe A yang tinggi;
. A2 tipe A rentan;
. AB campuran A dan B pola;
. B2 Jenis B rawan; dan
. B1 Jenis tinggi B.
Koefisien reliabilitas instrumen (Cronbach, 1951) ditemukan melebihi 0,80 untuk
masing-masing sampel. Hoppock ini (1935) pekerjaan mengukur kepuasan digunakan untuk
mengukur pekerjaan subyek ' kepuasan. instrumen berisi empat pertanyaan yang membahas
bagaimana memuaskan subyek dengan pekerjaan mereka. setiap pertanyaan berisi tujuh
tanggapan mungkin. Skor 1 ditugaskan untuk kepuasan kerja yang rendah, sedangkan skor 7
ditugaskan untuk pekerjaan yang tinggi kepuasan bagi setiap pertanyaan. Sebuah skor
kepuasan kerja individu adalah penjumlahan dari nilai pada empat pertanyaan. McNichols et
al. (1978) menunjukkan bahwa ini mengukur kinerja yang baik dalam hal distribusi,
membangun konvergensi dan validitas konkuren lebih dari 29.000 subyek. Mereka juga
menunjukkan bahwa keandalan instrumen adalah tinggi (0,765-0,890 di empat kelompok
yang berbeda). keinginan berpindah diukur dengan menggunakan pertanyaan yang
dikembangkan oleh Harrell dan Stahl (1984) untuk studi akuntansi profesional. instrumen
berisi tujuh tanggapan mungkin dirancang untuk menilai masing-masing keinginan berpindah
individu selama berikutnya beberapa tahun. Skor dari 7 ditugaskan niat omset rendah,
sementara skor 1 ditugaskan untuk niat omset tinggi. Untuk keperluan penelitian ini, hasil
(Kepribadian, kepuasan kerja dan omset niat) dari masing-masing studi termasuk dalam
analisis yang dikonversi ke umum hasilnya, yang korelasi antara tiga variabel utama.
Berikutnya, hasil yang dipartisi dibagi menjadi empat kategori:
1 etnis;
2 gender;
3 pengaturan kerja; dan
4 tingkat otoritas pengambilan keputusan.
4 tingkat otoritas pengambilan keputusan.
 Hasilnya adalah terciptanya empat kelompok terpisah yang memungkinkan meta-
analisis prosedur yang harus dilakukan pada data. Itu pembenaran untuk pengobatan ini
mengenai kebohongan Data dalam ukuran sampel yang relatif besar dari 1.424 subyek.
Dalam melakukan analisis, sampleweighted korelasi akan dihitung. Sebuah korelasi
tertimbang sampel mengakibatkan setiap korelasi individu yang berbobot olehnya dengan
ukuran sampel. pada dasarnya, standar ini Prosedur untuk mengoreksi kesalahan sampling.
Mean korelasi tertimbang sampel (r) kemudian dihitung bersama dengan keyakinan interval.
interval kepercayaan memperkirakan sejauh mana kesalahan sampling tetap di sampling-
tertimbang rata-rata ukuran efek, dan digunakan untuk menilai akurasi perkiraan rata-rata
ukuran efek. Kecil interval kepercayaan yang tidak termasuk nol yang menguntungkan;
interval kepercayaan yang besar merupakan indikasi bahwa sejumlah besar sampling error
tetap dalam sampel tertimbang korelasi (pemutih, 1990).

HASIL
 Tabel II menyajikan ringkasan dari sampel populasi oleh etnis dan jenis kelamin. Itu
populasi sampel dimasukkan dalam analisis terkandung 860 Anglo-Amerika, 445 Afrika-
Amerika, 119 Hispanik-Amerika, dan 901 laki-laki dan 523 perempuan.
Tabel III menyajikan kategorisasi data dengan kelompok kepribadian. Dari Tabel III
itu dapat dilihat bahwa hampir semua mata pelajaran terkonsentrasi ke dalam kelompok A1,
A2 dan AB. Distribusi ini berbeda dengan sebelumnya Penelitian menunjukkan bahwa sekitar
40 persen dari populasi umum memiliki sebuah Jenis B kepribadian rentan (Friedman dan
Rosenman, 1974). Hasil ini menunjukkan bahwa akuntan, tanpa memandang etnis atau jender
cenderung memiliki agak berbeda profil kepribadian sebagai kelompok daripada populasi
umum. Karena itu, organisasi menyewa akuntan memiliki lebih pool terbatas dari yang
menarik merekrut dan faktor ini sedang diperburuk oleh perubahan demografi AS populasi.
Tabel IV menyajikan produk Pearson korelasi momen antara kepribadian, kepuasan
kerja dan keinginan berpindah.
Tabel IV menunjukkan bahwa meskipun semua korelasi yang signifikan, hanya
korelasi antara kepuasan kerja dan keinginan berpindah ( 0,6810) adalah berarti. Selain itu,
sebuah R2 dari 0,462 adalah dihitung dengan menggunakan keinginan berpindah sebagai
variabel dependen, dan kepribadian dan pekerjaan kepuasan sebagai variabel independen,
menunjukkan bahwa dua lainnya utama variabel termasuk dalam meta-analisis gagal untuk
menjelaskan lebih dari setengah dari variasi dalam keinginan berpindah. Temuan ini bukti
awal bahwa moderasi variabel yang mempengaruhi hubungan primer mungkin ada.
Tabel V merangkum keseluruhan sampel mengenai korelasi antara kepribadian, kepuasan
kerja dan keinginan berpindah. Dari Tabel V dapat dilihat bahwa satu-satunya korelasi
bermakna terdeteksi adalah hubungan negatif ( 0,64) antara pekerjaan kepuasan dan omset
niat. Itu adalah, kepribadian tampaknya memiliki sangat sedikit pengaruh pada kepuasan
kerja atau omset niat. Sebaliknya, itu adalah kepuasan kerja yang terkait lebih erat dengan
omset.

Tabel VII merangkum sampel-tertimbang korelasi antara kepribadian dan keinginan

berpindah ketika etnis, gender, pengaturan kerja dan tingkat pengambilan keputusan otoritas
dimasukkan sebagai moderating variabel. Seperti dengan hasil yang terkandung dalam Tabel
VI, nilai r yang rendah menunjukkan bahwa hubungan secara keseluruhan tidak dimoderasi
oleh dari variabel lain dengan kemungkinan pengecualian apakah orang tersebut adalah
dalam akuntan publik pengaturan kerja ( 0.098 dibandingkan 0.062). ini mungkin
Hubungan ini lebih didukung oleh batas PVA statistik untuk bisnis dan pengaturan
pemerintah kerja dari 71 persen. Satu-satunya kelompok lain yang disediakan berpotensi hasil
penting adalah kisaran korelasi berdasarkan pengambilan keputusan otoritas (0,099 vs 0,001).
Artinya, ada tampaknya menjadi relatif lebih kuat korelasi antara keinginan berpindah dan
kepribadian bagi mereka dengan kewenangan yang lebih, tetapi penting untuk dicatat bahwa
PVA nilai-nilai semua sangat tinggi (100 persen) dan rs sangat kecil.
Tabel VIII merangkum semua sampel yang berkorelasi antara pekerjaan kepuasan dan
omset niat ketika etnis, gender, pengaturan kerja dan tingkat kewenangan pengambilan
keputusan yang dimasukkan sebagai variabel moderating. dalam semua kasus, korelasi yang
tinggi antara variabel utama terdeteksi; sebagai tambahan, variabel moderator juga
dipengaruhi inihubungan. Sampel-tertimbang rata korelasi antara variabel utama lebih tinggi
untuk perempuan ( 0.690) daripada itu untuk laki-laki ( 0,617), dan kedua PVA untuk
wanita dari 52 persen dan tes w2 menunjukkan bahwa ada variabel moderating lain dan
bahwa data tersebut tidak homogen.dan berbeda sedikit di seluruh kelompok etnis mana
Hispanik-Amerika memiliki negatif yang lebih besar korelasi ( 0,661) dibandingkan dengan
dua lainnya kelompok. Namun, PVA dan w2 uji menunjukkan bahwa variabel hanya
moderator adalah kelompok Anglo-Amerika. Korelasi untuk pekerjaan akuntan publik

DISKUSI
Keseluruhan temuan bahwa kepribadian tipe A tidak berkorelasi dengan baik untuk
kepuasan kerja atau keinginan berpindah adalah kontra-intuitif mengingat hasil penelitian
sebelumnya, tapi pemeriksaan lebih lanjut dari data dapat memberikan sebuah penjelasan.
Seperti yang ditunjukkan sebelumnya, Glazen instrumen kepribadian mengkategorikan
individu menjadi lima kelompok kepribadian A1, A2, AB, B2, dan B1, dari tipe A yang tinggi
untuk kepribadian yang tinggi. B. Pemeriksaan Hasil dari masing-masing sampel ditunjukkan
bahwa hanya tiga orang yang dikategorikan sebagai B2, dan tidak ada yang dikategorikan
sebagai B1. Akibatnya, hasil penelitian ini mendukung teori Belanda dari pekerjaan yang
individu memilih akuntansi sebagai pekerjaan, terlepas dari jenis kelamin atau etnis, memiliki
kepribadian karakteristik (tipe A rawan) rupanya yang diperlukan untuk sukses. Artinya,
rupanya individu dengan kepribadian yang diperlukan sifat untuk sukses adalah memilih diri
akuntansi sebagai profesi.
Hubungan negatif yang cukup kuat terdeteksi antara kepuasan kerja dan keinginan
berpindah diharapkan berdasarkan hasil penelitian sebelumnya. Fakta bahwa hubungan antara
kepribadian dan pekerjaan kepuasan dan omset tampaknya adalah dipengaruhi oleh akuntan
publik Pengaturan kerja juga konsisten dengan penelitian sebelumnya. Bahkan, pekerjaan
pengaturan ditemukan menjadi variabel moderasi untuk masing-masing hubungan antara
variabel utama. temuan ini memberikan dukungan kepada pendapat bahwa masyarakat
akuntansi dipandang sebagai lebih profesional di lingkungan kerja oleh akuntan. hubungan
yang relatif lebih tinggi negatif antara kepuasan kerja dan omset niat di tingkat tertinggi
keputusan membuat otoritas juga konsisten dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan
pekerjaan yang meningkatkan kepuasan dan omset niat berkurang karena tingkat
pengambilan membuat otoritas meningkat. Tapi tingkat pengambilan keputusan otoritas tidak
ditemukan menjadi variabel moderator untuk hubungan antara kepribadian, dan pekerjaan
kepuasan atau omset niat.
Akhirnya, sehubungan dengan etnis dan gender, tujuan dari masing-masing penelitian
sebelumnya termasuk dalam analisis ini adalah untuk menentukan apakah perbedaan
kepribadian atau sikap mungkin memberikan penjelasan untuk relatif kurangnya keberhasilan
minoritas dan perempuan di profesi akuntansi. Hasil analisis ini tidak memberikan dukungan
untuk anggapan bahwa perbedaan tersebut ada. Untuk Misalnya, data menunjukkan bahwa
perempuan lakukan tidak berbeda dari laki-laki sehubungan dengan hubungan antara
kepribadian, dan pekerjaan kepuasan dan omset niat. Faktanya, betina ditemukan memiliki
relatif lebih tinggi tipe A nilai kepribadian rata-rata dari laki-laki. Selain itu, dilaporkan
sebelumnya hubungan terbalik antara kepuasan kerja dan keinginan berpindah ditemukan
kuat pada wanita dibandingkan pria, sebagai hasilnya itu adalah dalam arah yang berlawanan
dari apa yang mungkin diharapkan jika perbedaan gender berada di adanya. Berdasarkan
temuan ini, para sikap dan kepribadian perempuan di profesi akuntansi tidak dapat digunakan
untuk menjelaskan relatif kurangnya keberhasilan mereka dalam profesi akuntansi. Demikian
pula, beberapa perbedaan kelompok etnis terdeteksi oleh analisis ini. Itu korelasi antara
kepribadian, dan pekerjaan kepuasan dan omset niat tidak ditemukan berbeda secara
signifikan dengan kelompok etnis. Selain itu, menjadi seorang Afrika Amerika atau Hispanik-
Amerika tidak berdampak pada hubungan antara kepuasan kerja dan keinginan berpindah.
Satu-satunya perbedaan etnis yang signifikan terdeteksi adalah antara kepuasan kerja dan
keinginan berpindah untuk Anglo-Amerika kelompok. Sebuah inspeksi visual menunjukkan
bahwa ini Temuan itu mungkin disebabkan oleh perbedaan r antara Anglo Kelompok
Amerika ( 0,0650), dan Afrika Kelompok Amerika ( 0,619). Temuan di Penelitian asli
sebagian dapat menjelaskan ini perbedaan. Glover et al. (2000) termasuk dua pertanyaan
terbuka dalam penelitian aslinya yang dimaksudkan untuk menilai Afrika- persepsi akuntan
Amerika 'dari mereka komitmen pengusaha untuk kesempatan yang sama. Mereka
melaporkan bahwa sejumlah responden yang menjawab ini pertanyaan menunjukkan bahwa
banyak dari mereka dukungan pengusaha untuk kesempatan yang sama hanya lip service ''.
Akibatnya, hal itu mungkin bahwa akuntan Afrika-Amerika merasa bahwa mereka akan
diberikan kurang kesempatan untuk maju dalam profesi dan sebagai hasilnya kurang puas
dengan pekerjaan mereka dan memiliki harapan omset yang lebih tinggi. Penelitian tambahan
diperlukan untuk menentukan validitas awal ini.
Singkatnya, seperti dengan hasil gender, Temuan menggunakan etnisitas sebagai
moderating variabel umumnya menunjukkan bahwa sikap dan kepribadian dari kelompok
minoritas di profesi akuntansi tidak dapat digunakan untuk menjelaskan relatif kurangnya
keberhasilan mereka dalam profesi akuntansi. Artinya, minoritas kelompok yang termasuk
dalam analisis ini adalah ternyata menggunakan teknik self-seleksi untuk memilih akuntansi
sebagai profesi yang akan terus menjadi sulit. Mungkin mengubah persyaratan keterampilan
dalam profesi akan membantu untuk meringankan ini masalah. Sebuah studi tindak lanjut,
yang mencoba untuk menilai apakah anggota baru, diharapkan melakukan lebih banyak jenis
tugas, cenderung memiliki ciri-ciri kepribadian yang sama dan harus dilakukan.

RINGKASAN
Makalah ini melaporkan hasil modifikasi versi meta-analisis dari penelitian
sebelumnya pada hubungan antara kepribadian, pekerjaan, kepuasan dan omset niat ketika
gender, etnis, pengaturan kerja dan tingkat kewenangan pengambilan keputusan yang
dimasukkan sebagai variabel moderating. Pembelajaran tidak mendeteksi hubungan
keseluruhan antara kepribadian, dan kepuasan kerja atau keinginan berpindah, tetapi tidak
menemukan hubungan terbalik antara kepuasan kerja dan keinginan berpindah yang
konsisten dengan sebelumnya dilaporkan dalam penelitian. Baik jenis kelamin atau etnis
ditemukan menjadi moderat sebuah variabel yang mempengaruhi pada hubungan antara
variabel utama; namun kedua pengaturan kerja dan tingkat pengambilan keputusan otoritas
yang ditemukan memiliki pengaruh pada hubungan antara variabel utama. penelitian
selanjutnya harus dilakukan untuk menemukan penjelasan sebenarnya atas kegagalan
perempuan dan minoritas untuk mencapai keberhasilan relatif di profesi akuntansi. Selain itu,
penelitian diperlukan untuk menentukan bagaimana pengaturan kerja dan tingkat
pengambilan keputusan otoritas mempengaruhi pembangunan kepribadian dan sikap. Artinya,
melakukan hal- hal dengan kepribadian dan sikap tertentu tetap di akuntan publik dan
menerima promosi, atau melakukan kepribadian dan sikap mengubah untuk mengakomodasi
tertentu pengaturan kerja atau tingkat pengambilan wewenang keputusan.
Penelitian di masa depan juga harus menentukan apakah organisasi yang
mempekerjakan akuntan mencoba untuk menilai apakah calon karyawan memiliki
kepribadian yang diperlukan untuk sukses. Ini adalah sangat penting untuk akuntan publik
perusahaan di mana retensi karyawan (bukan naik atau keluar) telah menjadi semakin
penting. Di sisi lain, temuan ini agak merepotkan sehubungan dengan upaya profesi untuk
diversifikasi. Sejak perempuan dan kelompok minoritas telah ditemukan kemungkinan pada
umumnya untuk memiliki tipe A kepribadian, merekrut dan penahan individu dari kelompok-
kelompok demografis.