Facultad de Ciencias Administrativas,

Econmicas y Cantables.
GESTION DE TALENTO HUMANO

GERENCIA FINANCIERA
CULTIVO DE ARROZ

PRESENTADO POR:

JOS LUIS ORREGO FRANCO CD. 1311410001

JULYS VALDERRAMA CANTILLO COD 1221980846
HELEN LISET MARTINEZ CONTRERAS CD 1111600315
HERNAN LUCIANO BAICUE HOMES CD 1221320027
JENIFER MAGALY CHACON CHACON CD 13112800026

INSTITUCION UNIVERSITARIA
POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
BOGOTA

Tutor: Jairo Alberto Forero

 TABLA DE CONTENIDO

Pg.

Introduccin3
Objetivos.4
Razn social...5
Tipo de sociedad...5
Objeto social...5
Actividad econmica de la empresa....5
Diseo del negocio.5
Misin..5
Visin...6
Nmero de empleados..6
Clase de contratos.7
Nmero de empleados por cada tipo de contrato..8
Cantidad de cargos de la organizacin..8
Remuneracin promedio de cargos..8
Propuesta presentada a la junta directiva....8
Capacitacin y desarrollo de personal.9
Evaluacin de desempeo...11
Definir ubicacin jerrquica y cargos que dependern del rea de talento
humano....14
Definir funciones que tendr a su cargo en el departamento de talento
humano...............14
Funciones esenciales14
rea de talento humano16
Recursos y talento humano..17
Importancia de la administracin del talento humano....................18
Filosofa de la administracin del talento humano19
El capital humano y competencias..21
Importancia del desarrollo del capital humano en la empresa...22
Aporte de gary becker en el desarrollo del capital humano22
 INTRODUCCIN

Este trabajo se realiza con el fin de implementar los conceptos y herramientas

adquiridos en clase, creando una empresa, apuntando hacia los temas tratados en la
gestin de talento humano. En este caso trabajaremos sobre siembra de un cultivo de
arroz, en la hacienda santa luca, ubicada en la meseta de Ibagu (tol.).

Realizaremos un estudio del rea de contratacin, cantidad de empleados, tipos de

contrato, organigrama, nmero de cargos en cada rea, remuneraciones, entre otros.
Adicionalmente mostraremos el por qu ha sido de gran importancia para nuestra
empresa la creacin de un rea de recursos humanos y el impacto que causa en la
misma y en el buen clima laboral de nuestros trabajadores, o mejor colaboradores como
lo llamamos en nuestra compaa.
 OBJETIVOS

Aplicar conceptos vistos en gestin de talento humano

Valorar la importancia del rea de talento humano.

Demostrar que el talento humano y su directa relacin con la estrategia

organizacional son de gran importancia para el crecimiento de la compaa.
 COMPAA AGRCOLA SAS

Razn social:

Se denominar Compaa Agrcola SAS, regida por las clusulas contenidas en estos
estatutos, en la Ley 1258 de 2008 y en las dems disposiciones legales relevantes.

Tipo de sociedad:

Nuestro proyecto se constituir en una sociedad por acciones simplificada, del sector
agropecuario.

Objeto social.

La sociedad tendr como objeto principal la produccin especializada de cereales y

oleaginosas (Arroz). As mismo, podr realizar cualquier otra actividad econmica lcita
tanto en Colombia como en el extranjero. La sociedad podr llevar a cabo, en general
todas las operaciones, de cualquier naturaleza que ellas fueren, relacionadas con el
objeto mencionado, as como cualesquiera actividades similares, conexas o
complementarias o que permitan facilitar o desarrollar la industria de la sociedad.

El domicilio principal de la sociedad ser la ciudad de Ibagu y su direccin para

notificaciones judiciales ser la Zona Industrial el Papayo Local 119. La sociedad podr
crear sucursales. Agencias o dependencias en otros lugares del pas o del exterior, por
disposicin de la asamblea general de accionistas.

Ventaja competitiva del negocio.

Las ventajas competitivas para nuestra compaa son tericas aunque transformadas
en el desarrollo de las capacidades de produccin, innovacin y comercializacin,
basada en los precios, rendimientos y los costos variables de la produccin.

Actividad comercial de la empresa:

Compaa Agrcola SAS es una empresa dedicada a cultivar y proveer arroz de alta
calidad, llegando a ms de 70.000 tiendas a nivel nacional atendiendo a diversos
canales: cadenas, distribuidores, institucional, mayorista, supermercados
independientes y puntos de venta.

Misin:
Compaa Agrcola SAS ligada con la sociedad y el planeta tiene como compromiso
satisfacer las necesidades de nuestros proveedores y clientes mediante la produccin
de arroz de alta calidad, liderando el mercado que nos compete, con mano de obra
eficiente y comprometida, utilizando la mejor tecnologa, velando por la rentabilidad de
nuestros accionistas, el medio ambiente y generando bienestar a nuestra comunidad.

Visin:

Mantener capacitado nuestro talento humano al tanto de la tecnologa de punta,

creando una cultura de excelencia en nuestro producto y servicio, preservando el medio
ambiente.

Nmero de empleados

Para responder a la necesidad de la Compaa Agrcola se estructurarn y

disearn los cargos respondiendo al requerimiento de tareas, responsabilidades y
obligaciones que tienen los diferentes sectores de la compaa. Adems se
analizar capacidad remunerativa de la empresa hacia los empleados.

El siguiente esquema muestra las variables utilizadas para la medicin

de requerimientos de cada cargo.
La compaa tiene un total de 77 cargos. 60 de ellos son encargados del proceso de
siembra y recoleccin, entre estos, hay cargos de gerencia de lnea, supervisin,
manejo de mquinas, manipulacin de qumicos y abonados entre otros. 9 personas se
encargan de la distribucin a los centros de acopio y hay 8 personas encargadas de la
direccin de la compaa y la comercializacin del producto.

Produccin y distribucin de arroz, mano de obra requerida.

Nmero de
Etapa Requerimiento en el personal Empleados Tipo contrato
Desde la Conocimientos en cultivos 30 labor
siembra hasta el agrcolas, operacin de contratada.
producto para la maquinaria, compuestos qumicos, 20 indefinidos.
comercializacin experiencia en recoleccin y 10 trmino fijo
60
manejo del arroz y personal
capacitado en oficios varios.
 Desde el Agentes de logstica y distribucin 9 9 labor
producto hasta el contratada
canal de
distribucin
Direccin de la Gerente general (1); Contador (1);
compaa Comercializadores (Marketing 5);
5. a trmino
Jurista (1). Los dems cargos 8
fijo
estn contenidos en la primera
etapa.
Total 77

Clase de contratos.

La empresa cuenta con 77 contratos:

39 son a labor contratada
20 a trmino indefinido
18 a trmino fijo.

CLASE DE CONTRATOS

Los contratos de trabajo sern a trmino fijo y trmino indefinido, y por labor contratada
estos contratos debern formalizarse por escrito, donde constar la titulacin del
trabajador, la duracin del contrato y el puesto a desempear.

La terminacin del contrato la empresa entregara al trabajador un certificado de la

duracin de las prcticas, el puesto desempeado as como las principales tareas
realizadas.

El horario establecido en el cdigo interno de trabajo para el personal, est determinado

de lunes a viernes de 8 am a 5 pm, con una hora de almuerzo, y sbados de 8 a 12 del
medioda.

Reciben un salario integral, con todas las prestaciones sociales legales vigentes,
bonificaciones que se reconocer mensualmente, por ventas, periodo de vacaciones
concertadas con los compaeros de trabajo y la gerencia, capacitaciones que se
realizaran al equipo de ventas, para fortalecer el rea y servicio al cliente, la liquidacin
se har anualmente.

NUMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO

CARGO TIPO DE CONTRATO

Directivos Termino Indefinido

 Administrativos Termino Indefinido
Operativos 15 a trmino Fijo, 20 a trmino indefinido, y 30 por
obra o labor contratada.

CANTIDAD DE CARGOS DE LA ORGANIZACIN

CARGO CANTIDAD

Directivos 1

Administrativos 2

Operativos 74

REMUNERACION PROMEDIO DE CARGOS

El promedio de la remuneracin para los cargos de la empresa ser de:

Cargo Sueldo
Gerente (1) $ 2.500.000
Contador (1) $1.750.000
Jurista (1) $1.750.000
Agentes de logstica (9) $1.225.000
Operarios (60) $ 800.000
Comercializadores (5) $900.000

PROPUESTA PRESENTADA A LA JUNTA DIRECTIVA

La creacin del Departamento de Recursos Humanos es importante en las empresas,

contar con un rea de gestin humana puede resultar un valor agregado importante por
cuanto permite descentralizar funciones y asignar responsabilidades especficas a otras
reas, de esta manera la administracin podr contar con un soporte importante en la
gerencia de personal.

Aunque la gerencia de personal se relaciona tradicionalmente con los aspectos

referidos a la compensacin, pago de aportes parafiscales y el cumplimiento de la
normatividad legal, la Gestin humana permite dar mayor alcance a los propsitos de
los colaboradores, del personal administrativo y dems reas que tienen una
responsabilidad vital en el logro de los objetivos de la empresa.

Cada uno de los procesos propios de la gestin humana, aportan de modo significativo
en la consolidacin de una cultura institucional acorde con la filosofa y modo de ser de
la empresa y se orienta a ofrecer un trabajo de calidad e infunde entusiasmo en cada
uno de los colaboradores por cuanto se fortalece el sentido de pertenencia.
Por ser una empresa que inicia su actividad comercial, nos permitimos presentar varias
propuestas que deben ejecutarse desde la gerencia mancomunadamente con el
departamento de talento humano, creando unas polticas en la administracin de
personal con mecanismos de accin que orientan los recursos humanos hacia el logro
de objetivos de la empresa, fijando claramente polticas definidas y seguirlas para
encontrar el camino de la eficiencia y efectividad en las labores desarrolladas de la
organizacin.

CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

El objetivo fundamental de los programas organizacionales de capacitacin y desarrollo

es el de mejorar la efectividad de la empresa, existen otros objetivos, entre los cuales
se destacan:

-Mejorar la estabilidad de la empresa, para tratar de mantener su efectividad, se puede

lograr mediante la creacin de una reserva de reemplazos entrenados. Tecnificar
determinadas reas de la empresa mediante la preparacin de personal en mtodos y
tcnicas avanzadas, aprovechando los adelantos tecnolgicos para una mayor
eficiencia, reducir en gran medida los problemas organizacionales que se presenten
debido a la falta de conocimiento que tienen el personal. Acerca de determinados
procedimientos, tanto operativos como administrativos.

Objetivos Principales: existen algunos objetivos que sirven como gua para impartir y
evaluar los conocimientos y destrezas propias de un programa de capacitacin o
desarrollo.

-Motivacin, reforzamiento, prctica, aprendizaje

-Diferencias Individuales

Importancia: Incremento en la Productividad, Planeacin de los Recursos, Preservar la

Salud, Reducir la Supervisin, Compensacin.

Procedimiento: Investigacin de necesidades, diseo de Programas, Elaboracin de

manuales, Preparacin de instructores y personal, Evaluacin y Seguimiento.

Programa Adecuado: Llevarlos a entrenamientos de liderazgo y comunicacin efectiva

en la empresa dada por instructores calificados en estos temas.
Tcnicas de Ventas: El propsito fundamental es llevar alimentos ricos y divertidos
para el pblico en general satisfaciendo necesidades en los diferentes canales
comerciales que hay en el sector no solo es llevar un producto y ofertarlo sino darle el
verdadero significado al momento de la vista y darle a conocer al cliente que esto es lo
que necesita en su negocio y que nuestros productos le dan rentabilidad, rotacin ,
imagen y posicionamiento al negocio de ah parte lo fundamental y clave que tiene el
vendedor al momento de realizar la visita y efectuar una muy buena venta.

Programa Adecuado: Se le sugiere a la Junta Directiva que se implemente programas

con nfasis en momentos de compra, cierre de ventas, con personas capacitas en
estos mbitos, a su vez que peridicamente se realice clnicas de ventas individuales,
grupales y acompaamientos en el campo de accin.
Servicio al Cliente: La clave de cualquier negocio para garantizar su existencia en un
mercado que cada vez es ms competitivo y que la brecha entre empresas son ms
cerradas por que todas estn llagando a tener cada da altos estndares de calidad
donde la diferenciacin es bsicamente en servicio al cliente y cmo hacer que el
cliente sea ms fiel no a una maraca sino aquella que le preste mejor servicio, por esto
surge la necesidad vista por nosotros como mejorar estas acciones.

Programa Adecuado: Realizar Cronogramas de capacitacin enfocados a servicio al

cliente para toda la fuerza de ventas y seguimiento continuo con ts escritos para
reforzar la importancia de prestar un mejor servicio cada da.

Los sistemas de capacitacin y entrenamientos que se puedan llevar a cabo para

fortalecer la fuerza ventas, la competitividad y mejora le servicio al cliente nos dan una
valor competitivo y diferenciado frente a la competencia llevado a la organizacin a ser
cada da ms eficiente, mejores resultado, mejor percepcin por parte del cliente y
consumidor, excelente clima laboral, colaboradores aptos y capacitados para ejercer
mejor sus funciones y al final buscando todos un mismo resultado
La siguiente propuesta presentada a la junta se basa en la evaluacin de desempeo
que se define como la valoracin del desempeo de los trabajadores en el cargo, y
puede constituirse en un mecanismo de retroalimentacin, reconocido e indispensable
para la buena marcha de la empresa que contribuya al desarrollo del sistema de
Administracin de Personal en la empresa.

EVALUACION DE DESEMPEO

Esta fase se aplicara en la empresa un seguimiento de la valoracin del desempeo de

cada uno de los empleados y constituir un mecanismo de retroalimentacin que
contribuya al desarrollo del sistema de administracin de personal en la organizacin.

-Objetivo: Determinar el nivel de desempeo, Detectar las necesidades que pueda

tener el personal, necesidades de entrenamiento y capacitacin, tener un marco para la
toma de decisiones en la promocin, identificar un patrn de comportamiento del
desempeo en los empleados, para estimular y mejor sus capacidades, implementar
aumentos salariales o premios por la produccin y eficiencia.

Se elaboraran formatos que se diligenciaran por cada uno de los empleados con
variables y factores que permitan medir los resultados con metas a corto, mediano y
largo plazo, comparables en los procesos, utilizacin de recursos, calidad y cantidad de
trabajo realizado.

Habilidades, planeacin, delegacin, manejo de conflictos, toma de decisiones,

compromisos sensibilidad organizacional, iniciativa y comunicacin.

Se aplicara el METODO DE EVALUACION DEL DESEMPEO, mediante investigacin

de campo, en el cual el jefe inmediato calificara a cada uno de los empleados, la cual se
aplica por etapas, que se calificaran como desempeo satisfactorio y desempeo
menos satisfactorio.

Se pretende una evaluacin que ofrezca al jefe inmediato conocer a cada trabajador y
detectar las posibles causas de su bajo desempeo y tener los correctivos aplicados
para mejorarlos.

FACTORES A EVALUAR
1. Indique el desempeo del trabajador? 1. nombre y tiempo de
vinculacin?
2. qu grado de satisfaccin ofrece el
empleado? 2. ofrece cambios a la empresa?
3. Calidad de Trabajo bajo? 3. Por qu desarrollo con calidad
sus actividades
4. qu razonas justifican su
EVALUACION INICIAL 4. Cantidad de Trabajo realizado?
desempeo?
5. se asignaron otras
5. Puntualidad en su trabajo? actividades?
6. presenta conflictos en la
6. Ausencias Injustificadas?
empresa?
8. Reclamos de clientes por mal 8. capacidad para relacionarse
atencin? en los dems?
9. solicita colaboracin de parte
9. Falta de Colaboracin?
de los superiores
10. conoce polticas y objetivos
10. Falta de Inters por la Empresa?
de la empresa?
11. Falta de Iniciativa, Toma de 11. tiene experiencia en el cargo
decisiones? asignado?
12. recibe capacitacin en la
12. Necesita Capacitacin?
ANALISIS empresa?
COMPLEMENTARIO 13. Cmo califica la Relacin con Jefes y 13. tienen buena relacin con
Superiores? sus jefes?
14. Estimula y Reconoce el trabajo de los 14. Cmo es la relacin con sus
dems? compaeros?
15. Cmo califica su desempeo?
PLANEACION
16. Qu planes de accin recomienda?

16. cree que con estos correctivos mejore su desempeo?

17. Cambiara el empleado despus de esta evaluacin?

18. presenta mejores ndices de
18. afecta la baja calidad a la empresa?
calificacin
SEGUIMIENTO 19. se he llamado la atencin por su bajo 19. recibe apoyo de sus jefes y
rendimiento? compaeros?
20. se incluy en los programas de 20. capacidad de mejorar?
 capacitacin?

DEFINIR UBICACIN JERARQUICA Y CARGOS QUE DEPENDERAN DEL

AREA DE TALENTO HUMANO

DEFINIR FUNCIONES QUE TENDRA A SU CARGO EN EL DEPARTAMENTO

DE TALENTO HUMANO

Propsito Principal

Liderar y coordinar las polticas, planes, Programas y estrategias para el

desarrollo de las funciones de la dependencia a su cargo y monitorear su
ejecucin, para el cumplimiento de los objetivos de la empresa, de acuerdo
con los procedimientos establecidos y normativa vigente.

FUNCIONES ESENCIALES
1. Liderar la ejecucin de las actividades del departamento a su cargo y
monitorear su cumplimiento a fin de lograr los objetivos y metas de la entidad,
de acuerdo con los procedimientos establecidos y normativa vigente.

2. Asesorar en los temas de su competencia a la dependencia en la cual se

ubique el cargo, de acuerdo a los estndares de calidad establecidos al
interior de la Entidad.

3. Disear e implementar los procedimientos e instrumentos requeridos para

mejorar la prestacin del servicio a su cargo, de acuerdo con las polticas, los
criterios y estndares de calidad y la normativa vigente

4. Dirigir y coordinar grupos internos de trabajo que permitan desarrollar de

manera eficaz, eficiente y efectiva las funciones bajo su competencia, en
procura del logro de las metas, objetivos y procedimientos institucionales.

5. Supervisar las labores de los servidores a su cargo.

6. Coordinar con otras dependencias la ejecucin e implementacin de

proyectos y programas transversales que demande la entidad y la ley para
contribuir al mejoramiento institucional.

7. Responder por el control interno en lo de su competencia, como parte del

sistema que en esta materia se establezca en la entidad.

8. Participar en la elaboracin del Plan Institucional de Capacitacin en lo de

su competencia, de acuerdo con los procedimientos y polticas institucionales.

9. Gestionar los recursos fsicos, financieros, informticos, documentales y de

talento humano necesarios para contribuir al desarrollo de los procesos de la
dependencia.

10. Elaborar e implementar los planes operativos anuales en el mbito de su

competencia, de acuerdo con la metodologa diseada por la Subdireccin de
Planeacin.

11. Proponer indicadores de desempeo para medir la gestin de su

dependencia.

12. Asesorar a las dependencias de la entidad en el mbito de su

competencia.

13. Preparar y presentar los informes y estadsticas que le sean solicitados, de

conformidad con los procedimientos internos.