Liderazgo y motivacin

en Richard Boyatzis
Docente: Lic. Elena Bisso

Clase 3. Cambio intencional

ndice de la clase

Introduccin
La teora de cambio intencional de Richard Boyatzis
Para una sistematizacin del cambio intencional
Cinco descubrimientos de la teora del cambio intencional
Relaciones que permiten el aprendizaje
Conclusin
Bibliografa
Evaluacin de la clase

1
Introduccin

En la clase 1 de este curso vimos qu es el liderazgo primal y resonante. Se trata del

liderazgo desde la perspectiva de su impacto emocional en los seguidores.

Planteamos que no es nuevo que se espere de un lder que tenga inteligencia emocional,
o el sentido de la oportunidad para poner en juego sus emociones en el mbito
profesional.
Cuando un jefe hace la devolucin de una evaluacin de desempeo, y debe motivar a su
reporte, necesariamente deber tener cierta habilidad para que lo que le dice a su
colaborador respecto de qu debe mejorar no impacte de un modo hostil, que esa
devolucin no sea motivo de rivalidad. All siempre se requiri de un lder o un jefe que
sea hbil para comunicar y que sea receptivo a lo que su reporte siente, y a lo que
realmente lo motiva.

El impacto emocional del lder se explica, por ejemplo, con el mecanismo con el que
Freud describi la identificacin vertical al lder en Psicologa de las masas... y que en la
Escuela Inglesa, con Melanie Klein y Elliott Jaques, ser la identificacin proyectiva. Un
colaborador siente afecto por su jefe, y si sus motivaciones u objetivos estn alineados a
la organizacin en la que trabaja, el colaborador puede tener momentos de su vida laboral
muy satisfactorios.
En esta primera clase vimos cules son las competencias de lder resonante. Volveremos
sobre ellas en la clase 4.

En la clase 2 tratamos cul es el concepto nuclear en el que se funda el modelo de

desarrollo de Boyatzis. Es el Ideal del yo, que proviene del psicoanlisis. Es una fuente
que encontramos en el paper de Boyatzis The ideal self as the driver of the intentional
change, en dos referencias bibliogrficas en este artculo: la mismsima Anna Freud en
The writings of Anna Freud Volumen II: The Ego and the Mechanisms of defence y otro
texto de D.A.Schecter, The ideal self and other de 1974.

Y all vimos que el Ideal del yo, en relacin con la motivacin, tambin fue utilizado por
Edgar Schein, pero concebido como el proceso de socializacin.
En Boyatzis adopt la forma del manejador de la motivacin, y adopt una perspectiva
ms yoica, dejando de lado la funcin del super-yo que en la clnica psicoanaltica es el
motor del sntoma.
Boyatzis version al Ideal del yo despojado del inconsciente y del sufrimiento subjetivo.
Es, sin lugar a dudas, una versin renovada y muy alejada de la clnica psicoanaltica, que
es su campo conceptual de origen.
Este modelo de desarrollo profesional de Boyatzis coincide con una afirmacin de Freud
de Introduccin al narcisismo, que plantea:

Podemos decir que uno ha erigido en el interior de s un ideal por el cual

mide su yo actual, mientras que en el otro falta esa formacin de ideal. La
formacin de ideal sera, de parte del yo, la condicin de la represin. (Freud,
OC. Tomo XIV, pg. 90)

En el modelo de Boyatzis, el yo real actual se mide con el Ideal del yo. Y ste es el
modelo de Boyatzis, quien hizo un mtodo de la descripcin de Freud.

2
En el momento de publicar su artculo An overview of intentional change from a
complexity perspective en el ao 2006, Boyatzis comentaba que no haba encontrado
hasta ese momento una teora slida que demostrara los cambios comportamentales
sostendos en el tiempo.
El cambio continuo no haba tenido, en su lectura, ninguna teora que lo sustentara.

3
La teora de cambio intencional de Richard Boyatzis

Boyatzis afirm que su teora del cambio produce resultados demostrables a nivel
individual, y que explica el cambio en otros niveles de la organizacin humana y social.
Para su modelo se requiere el uso de la teora de la complejidad para entender el
proceso de cambio. Al aplicar la teora de la complejidad se convierte en una posibilidad
clara de que esta teora del cambio ayude a explicar el cambio sostenible en todos los
niveles humanos y en la organizacin social.

Las tres caractersticas de los sistemas complejos y de la teora de la complejidad

que explorada el modelo de Boyatzis son:

Sistemas dinmicos no lineales y discontinuos, incluidos los puntos de inflexin y el

cambio catastrfico;
La auto-organizacin de los patrones de equilibrio o desequilibrio en el que eventos
emergentes comienzan un nuevo proceso dinmico a travs de la atraccin,
Los fractales o "multileveledness" (la aplicacin de esta teora a todos los niveles
de la vida social organizacin) y la interaccin entre estos niveles a travs del
liderazgo y de los grupos de referencia.

Un sistema complejo es una combinacin multi-nivel de sistemas que pueden

comportarse de una manera independiente de cualquiera de los sistemas de
componentes.

Es ms de un sistema simple (en un solo nivel) o un sistema complejo, tal como la

dinmica no lineal dentro de un sistema simple. Cuando diferentes sistemas simples se
combinan o se integran, el resultado es un sistema grande y complejo. Pero para ser un
sistema complejo que debe tener:

. salida global que interacta o causada por un coordinador o agente entre los niveles; y
. la salida es diferente a la de salida a otros niveles

Combinando varios sistemas lineales se puede dar lugar a un sistema lineal grande
que todava no es un sistema complejo, a menos que desarrolle alguna no
linealidad o discontinuidad.

Para ser un sistema complejo, debe tener:

. estructura; y
. funcin

La estructura incluye, como mnimo: la escala, la arquitectura y la interaccin.

Escala se refiere al nivel mltiple de los sistemas que son imgenes especulares.
Tambin se conoce como fractales, jerarqua de escala, o la estratificacin que es visible y
significativa en diferentes grados de aumento o puntos (cada unidad en un nivel es un
sistema en el siguiente nivel hacia abajo).

La arquitectura es un modelo o descripcin de cmo los componentes se afectan entre

s.

4
La interaccin es la mtodos de fusin, integracin, coordinacin, o emergentes que se
produce entre el los niveles del sistema complejo.

Es un sistema complejo cuando la descripcin del sistema es ms simple que el

comportamiento o funcionamiento del sistema.

Cambio intencional

La Teora del cambio intencional (TCI) es un sistema complejo. A nivel individual, la TCI
describe los componentes esenciales y el proceso de cambio deseable, sostenible en los
comportamientos, pensamientos, sentimientos y percepciones. El "cambio" puede
ocurrir en una persona en sus acciones, hbitos o competencias. Puede ser en sus
sueos o aspiraciones. Puede ser en la forma en que se siente en ciertas situaciones o
acerca de ciertas personas. Puede ser un cambio en cmo se ve en los eventos en el
trabajo o en la vida. Se trata de "desear", en que la persona as lo desea o si desea que
ocurra. Se trata de que sea "sostenible", que perdure y dure un tiempo relativamente largo
tiempo.

En este sentido, la TCI puede describir y explicar el aprendizaje como una forma de
adaptacin deseado. De hecho, el nombre de la teora fue el de aprendizaje auto-dirigido
durante muchos aos (Boyatzis, 1999, 2000;. Goleman et al, 2002). Aunque puede
aplicarse a las personas ms jvenes, el trabajo comenz con personas adultas.
Un cambio sostenible deseable tambin puede incluir el deseo de mantener la
continuidad de una situacin,relacin o hbito.

La conciencia de que las cosas se deterioran y el deseo de evitar que eso ocurra requiere
de una inversin de energa en este mantenimiento, mientras que las fuerzas externas (o
internas) pueden provocar una forma natural de cambio.

Los cambios sostenibles deseados en el comportamiento, los pensamientos, los

sentimientos de un individuo o percepciones son, en general, discontinuos. Es decir, que
aparecen como emergente o cambios catastrficos en el tiempo y el esfuerzo, que es un
componente esencial de los sistemas complejos (Casti, 1994).

La experiencia se presenta como una epifana o descubrimiento (Boyatzis,1983).

La conciencia de s mismo o la atencin plena (de uno mismo y el contexto, tanto

social como natural) (Boyatzis y McKee, 2005) es inversamente proporcional al grado de
sorpresa o descubrimiento. Cuando se es muy consciente de s mismo, se va a
experimentar el proceso de cambio como ms de un conjunto de transiciones suaves.

Las mismas fuerzas dan lugar a los cambios y stos no son lineales. Por lo tanto, esto nos
lleva a la primera caracterstica de la TCI como un sistema complejo. El proceso de
cambio no suele ser lineal, suele ser discontinuo, y se vive como un conjunto de
descubrimientos. Son fenmenos emergentes que se utilizan para describir como
ocurrencias catastrficas.
Por ejemplo, al tratar de predecir el rendimiento de las caractersticas individuales,
algunos estudios han pasado por alto el concepto de punto de inflexin (Holanda, 1995).
Gladwell (2000) ha popularizado la idea y mostr cmo a menudo puede explicar el brote
repentino de un motn, una corrida contra un banco, sorprendiendo mercado de valores

5
cae, y tal. Esta idea, tomada de teora de la complejidad, es que hasta un cierto punto,
puede no haber una relacin entre una persona con habilidades y su rendimiento.

Pero una vez que se alcanza un punto especfico, se produce una discontinuidad y el
efecto de un pequeo aumento en el comportamiento de la persona produce un aumento
dramtico en la eficacia (McClelland, 1998; Boyatzis, n.d.). Esta relacin tambin se ha
referido como "el efecto mariposa" o punto de ruptura.

Se cree que una dinmica anloga afecta el proceso de cambio y que este proceso no se
puede medir con mtodos que desconozcan la discontinuidad.

Los estudios realizados evidencian que los adultos aprenden lo que quieren aprender.
Otras cosas, se olvidan debido a que se asimilaron temporalmente (es decir, para una
prueba).(Specht y Sandlin, 1991).

Los estudiantes, nios, pacientes, clientes, y empleados pueden demostrar que se

preocupan por aprender algo, pueden seguir todo el procedimiento, y luego lo aprendido
se olvida, excepto que les interese.

Es importante tener en cuenta que a menudo un proceso de cambio intencional

debe comenzar con una persona que desea cambiar. Este deseo puede no ser
consciente. Suelen ser lo contingente lo que trae la motivacin para el cambio. Lo
esencial es que la persona misma sienta esa necesidad singular de cambiar.

6
Para una sistematizacin del cambio intencional

En este cuadro veremos cul es el proceso de cambio intencional de Richard Boyatzis.

Consiste en el aprendizaje auto-dirigido y es el desarrollo y consolidacin intencional de
un rasgo de lo que somos, o de lo que queremos llegar a ser, o de ambas cosas. Es
necesario tener una imagen clara del Ideal del yo como del yo real, de lo que se es en la
actualidad. Los pasos del proceso de cambio consisten en los siguientes descubrimientos
que veremos en esta figura:

Descubrimiento 1:
Mi Ideal del yo
Quin quiero ser?

Descubrimiento 4: Descubrimiento 2:
Creando nuevas redes Mi yo real
neuronales con Quin soy?
la prctica
Descubrimiento 5:
Relaciones interpersonales
resonantes que acompaan
cada paso del proceso Descubrimiento 2:
Mis fortalezas. Dnde
Descubrimiento 4: mi yo real y el Ideal
Nuevos comportamientos son similares?
sentimientos y
pensamientos
a travs de la
experimentacin
Descubrimiento 2:
Mis brechas. Dnde
mi yo real y el Ideal
Descubrimiento 3:
son diferentes?
Mi plan de aprendizaje:
Construyendo sobre
mis fortalezas
reduciendo brechas

Y se constata que la comparacin entre el yo real y el Ideal del yo son centrales en su

coherencia interna.

Es tradicional que en las dinmicas de desarrollo profesional, cuando se auto-evalan los

perfiles profesionales, que se realicen un FODA, o cuadro analticos de las

7
 Fortalezas
Oportunidades de mejora
Debilidades
Amenazas

que el alumno considera que lo afectan a la hora de analizar sus propias capacidades y
su perfil. Y tambin es un clsico en las entrevistas de seleccin de personal. Podramos
decir que cuando uno analiza sus propias fortalezas siempre lo hace comparndose con
lo que en el momento del anlisis cree que quiere ser, en el estatuto de un Ideal con el
que se compara.

Boyatzis sostiene que la Teora del Cambio Intencional es un sistema complejo multinivel
y lo compara con los fractales.

Qu es un fractal? Un fractal es una figura plana o espacial, compuesta de infinitos

elementos, que tiene la propiedad de que su aspecto y distribucin estadstica no
cambian cualquiera que sea la escala con que se observe 1.

Veamos un ejemplo de fractal muy conocido, en que una figura se replica a distintas
escalas. Se trata de la Alfombra de Sierpinsky, conjunto fractal descripto en 1916:

Boyatzis explica que el cambio sostenible dentro de una familia, equipo o grupo pequeo
se produce a travs de la repeticin cclica del grupo a travs de lo que puede llamarse la
"definicin a nivel de grupo" de los cinco descubrimientos.
La funcin orientadora del Ideal del yo es una visin compartida para un grupo, y tambin
para una organizacin.
Los cinco descubrimientos o pasos del al Teora del Cambio Intencional pueden llevar a
un individuo, un grupo, una organizacin, un pas o una comunidad ms grande an,
porque se replica a mayor escala la misma secuencia al modo de un fractal.

1 Diccionario de la Real Academia Espaola.

8
El pasaje de un nivel a otro, por ejemplo de un grupo pequeo a la organizacin se
produce por el liderazgo.
Ante esta representacin de Boyatzis, vuelvo a sealar que el concepto de Ideal del Yo
est extrado y recreado respecto de su fuente u origen que es el psicoanlisis. Pensar
que un Ideal pueda propagarse con la lgica del fractal es pensar a los sujetos con un
rasgo de repeticin y vemos en el curso de la historia, de la gran Torre de Babel que es
nuestro mundo humano, que los ideales difieren entre s, y se cuestionan, y existen luchas
muy antiguas por la discrepancia de ideales.

9
Cinco descubrimientos de la teora del cambio intencional

El proceso de cambio en realidad implica una secuencia de discontinuidades, llamados

descubrimientos, que funcionan como una ciclo iterativo en producir el cambio sostenible
en el plano individual. Estos son:

1. el Ideal del yo y una visin personal;

2. el yo real y su comparacin con el Ideal del yo que resulta en una evaluacin de

sus fortalezas y debilidades, en cierto sentido un balance personal;

3. una agenda de aprendizaje y el plan;

4. la experimentacin y la prctica con el nuevo comportamiento, pensamientos,

sentimientos, o percepciones; y

5. la confianza, o relaciones resonantes que permiten a una persona a la experiencia

y procesar cada descubrimiento en el proceso.

El primer descubrimiento: imaginar el futuro a travs del Ideal del yo

La primera discontinuidad y punto de partida potencial para el proceso de cambio

intencional es el descubrimiento de lo que se quiere ser.

En la versin de Richard Boyatzis el Ideal del yo es una imagen de la persona queremos

ser. Vimos en la clase 2 que hay diferencias importantes con el psicoanlisis, campo
terico donde nace el concepto de Ideal del yo, en el que s es importante el registro
imaginario, pero tambin es fundamental el registro simblico, debido a que el Ideal del yo
es productor de sentido y significacin. Para el psicoanlisis es imaginario y simblico.

En este modelo de Boyatzis hay tres componentes principales que impulsan el desarrollo
de esta imagen del Ideal del yo:

una imagen de un futuro deseado;

la esperanza de que uno puede alcanzarlo; y
los aspectos de la identidad bsica, que incluye las fortalezas duraderas, en la que
se construye para este futuro deseado.

Desde mediados de la dcada de los 80 se produjeron teoras acerca del poder de la

proyeccin de imagen positiva o visin en la psicologa del deporte, la meditacin y la
investigacin biofeedback, y otras investigaciones psico-fisiolgicas. Se afirma que el
imaginar lo que se desea como realizado produce efectos emocionales en el cerebro, lo
que puede encontrarse en los textos de Daniel Goleman, autor del concepto de
inteligencia emocional.

En este modelo de Boyatzis se encuentra que el Ideal del yo provee las imgenes de lo
que se desea, y se trata de un deseo singular y propio, distinto de los objetivos que
puedan ponerse en el mbito laboral o estudiantil. Este Ideal del yo al que Boyatzis apela
es una instancia que accede a la conciencia de un modo directo, que ofrece la potencial y

10
el convencimiento de tratarse de algo propio. Como hemos visto en la clase 2, el Ideal del
yo, o pluralizados los ideales, se adquieren de la sociedad, del medio ambiente, de los
deseos de los padres y de la cultura familiar. Por lo tanto el Ideal del yo es propio, pero a
medias. La prctica del psicoanlisis apunta a ir ms all del Ideal del yo, porque se
propone aislarlo, vaciarlo de sentido, y hacer que el sujeto analizante produzca algo
nuevo, y que no repita lo impuesto por su inconsciente. En este punto, el Ideal del yo de
Boyatzis se diferencia del clnico psicoanaltico, porque no observa que el Super-yo es el
portador de la comparacin entre el yo real y el Ideal del yo, y esta funcin del super-yo
trae sntomas.

El segundo descubrimiento: el yo real y el sndrome de la rana hervida

La metfora de la rana hervida dice que si se mete una rana en agua hirviendo la rana
reacciona rpidamente y se salva saltando por fuera del recipiente.
Pero si la ingresamos con agua fra y el agua sube gradualmente la temperatura hasta el
punto de ebullicin, no se dar cuenta de lo que ocurre y perecer.
Esta metfora que encontramos en la bibliografa que trata nuestro tema, apunta a
sealar que la rutina y la inercia, hacen que una persona se d cuenta tarde de que
debera haber hecho cambios o ajustes con anterioridad a las consecuencias negativas
de su estilo actual o, en trminos precisos de este argumento, de su yo real.

Para poder tener una ponderacin adecuada del yo real es necesario hacer una inventario
de las fortalezas y competencias, que no se reduce a hacer una lista espontnea. Es algo
ms complejo que enumerar adjetivos calificativos de s mismo. Es el entorno el que
puede dar informacin ms ajustada sobre una persona que la persona misma.
Por esta razn, la evaluacin de desempeo como herramienta de desarrollo profesional
tiene muchos efectos adversos e imposibilidades, pero s tiene una instancia que es la
entrevista de devolucin, en la que un colaborador puede escuchar de su jefe informacin
muy importante sobre su estilo profesional y competencias.
Justamente, el Ideal del yo no permite a un sujeto percibir aquellos rasgos que escapan a
la imagen idealizada de s. Aqu el Ideal del yo es adverso a auto-anlisis. No olvidemos
que el Ideal del yo es un integrante del yo.
Seala Boyatzis que las personas ms exitosas son muy optimistas, y a veces pueden
llegar a negar lo que realmente ocurre.

La evaluacin de desempeo 360, que consiste en que un colaborador sea evaluado por
sus pares, reportes y jefes, permite que pueda obtener informacin diversa de su estilo. Y
es un ejercicio que suele usarse en los cursos de entrenamiento en desarrollo profesional,
indicndole a los alumnos que le piden una evaluacin a un grupo elegido y
representativo con quienes trabaje y que efectivamente vayan a ser sinceros todo lo
posible en la informacin que den. De todos modos, si uno escucha atentamente a su
entorno, todos los das se recibe informacin de qu estilo se tiene, por las quejas,
saludos, agradecimientos, reproches. Y en esa coleccin de retornos siempre hay algunas
recurrencias.

Ir a buscar la informacin de los puntos a mejorar que se tienen debera ser un ejercicio
cuidadoso, porque tambin se puede caer en la auto-exigencia o auto-crtica extremas.
Las debilidades se asientan en aquella regin en que la realidad no coincide con el ideal
(Goleman-Boyatzis-Mckee, A, 2013: 176)

11
 Desde mi perspectiva y experiencia en desarrollo de recursos humanos y en aula de
grado, se encuentran dos grandes orientaciones: los que quieren que los alumnos
desarrollen competencias que no tienen y aquellos que sostienen que hay que dedicarse
a desarrollar las que competencias que s se tienen.
Como psicoanalista siempre estoy atenta a las contingencias. Puede ocurrir, como he
observado en algunos alumnos, que luego de una auto-evaluacin por competencias en
las que se atienden las devoluciones de evaluaciones de desempeo, algunas tcnicas o
test, y la informacin que da el entorno, un alumno se encuentre con una actividad nueva,
que lo haga descubrir alguna prctica que no pens que le gustaba y aparece una nueva
va de desarrollo hasta ahora no tenida en cuenta.
Ese yo real, que es la circunstancia actual en la que se encuentra el alumno, y lo que cree
que desea a futuro imaginando, se pone a prueba en los vaivenes de la vida cotidiana.
Cunto insiste un sujeto en aquello que crea desear a los veinte aos? Eso se sabr
diez, veinte, y treinta aos despus. Mi perspectiva tiene un cierto tono existencialista.

El tercer descubrimiento: un plan de aprendizaje

En la dcada del 60 David McClelland investig en Harvard y encontr que los

empresarios ms exitosos se planteaban objetivos concretos y planificaban el proceso
para lograrlos. Boyatzis presenta en este punto de proceso de cambio intencional a David
Kolb, un psiclogo organizacional que cre un Inventario de Estilos de Aprendizaje
inspirado en Jean Piaget. Las fases de aprendizaje que estableci David Kolb son cuatro
y determinan cuatro perfiles de aprendizaje.
Experiencia
concreta

Ejecutor Divergente

Accin Elegir un modelo Comparacin con Diagnstico

(expectativas) la realidad

Ejecutar la solucin Identificar problemas

(aplicacin)
Experimentacin Observacin
activa reflexiva
Seleccionar una solucin Seleccionar
(testear teoras elegidas) problemas

Considerar soluciones
Evaluar consecuencias
alternativas
de la solucin
(Teoras relevantes)
Convergente Asimilador

Decisin Anlisis
12

Conceptualizacin
abstracta
Este grfico contiene el modelo de estilos de aprendizaje de David Kolb, y comencemos
por decir que el aprendizaje se logra cuando una persona pasa por la experiencia
concreta, la observacin reflexiva, la conceptualizacin abstracta y la experimentacin
activa.
Los estilos de aprendizaje son divergente, asimilador, convergente y ejecutor.
Y se conocen mediante un test muy breve en el que hay que clasificar cuatro variables en
doce afirmaciones.

Al conocer qu estilo de aprendizaje se tiene, es posible optimizar no slo las formas de

estudiar para aprender, sino tambin se pueden formar equipos de trabajo, con un
integrante de cada perfil, con el objeto de disear equipos eficaces, productivos, que
lleven adelante los procesos de resolucin de problemas. Cada estilo de aprendizaje tiene
un propio estilo de trabajo. Es un test interesante para orientacin vocacional.

Esto lo tratamos tambin en el curso Resolucin de problemas en el trabajo: el

modelo de Edgar Schein, que se dicta en la plataforma de e-learning de la AASM.

Estos perfiles facilitan el diseo de un plan de aprendizaje, porque pueden identificarse

caractersticas y competencias propias. Favorece y acompaa el auto-anlisis del perfil
por competencias, o en trminos de Boyatzis, conocer el yo real.

Boyatzis comenta que los planes de aprendizaje deberan caracterizarse por:

los objetivos deberan centrarse en las fortalezas del alumno

los objetivos debe establecerlos el alumno
los planes deben ser flexibles
los planes deben adaptarse al estilo de vida del alumno y deben ser graduales
los planes deberan tener en cuenta el estilo de aprendizaje del alumno,
pensndolo por ejemplo en el modelo de David Kolb.

El cuarto descubrimiento: la metamorfosis

El cuarto descubrimiento es practicar, practicar y practicar. Es necesario, para que el

cambio se consolide, que la persona inmersa en este proceso experimente y ponga en
prctica los cambios deseados. Y que estos cambios se practiquen en distintos mbitos y
tareas. Esta puesta en prctica de los cambios deseados con un sesgo experimental tiene
la naturaleza de un proceso de mejora continua.

Esta prctica del cambio no requiere asistir a cursos o entrenarse en aula, sino que
consiste en aprender de la experiencia, usar lo adquirido como comportamiento nuevo.
El desarrollo consistir en aplicar en nuevas actividades, lo que se conoce en
capacitacin como la capacitacin on the job.
Supongamos que un cambio intencional es que una persona busque ser ms detallista.
En qu consistir desarrollar esta competencia? En la propuesta de Boyatzis ser estar
atento a los detalles en distintos mbitos de la vida cotidiana.

A veces, esta parte del proceso requiere la bsqueda y el uso de oportunidades para
aprender y cambiar. Hay personas que necesitan verificar sus cambios en el uso, deben

13
demostrarse a s mismas que el cambio se produjo.

Veamos cmo lo explican Boyatzis, Goleman y McKee en su libro El lder resonante crea
ms:

La clave para el aprendizaje de un nuevo hbito consiste en ejercitarlo una y

otra vez hasta llegar al punto del dominio, de otro modo se propicia la recada y
el regreso a los viejos hbitos. Cualquiera que haya aprendido a tocar un
instrumento musical sabe bien que el grado de dominio alcanzado cuando se
ensaya una determinada partitura hasta llegar a ejecutarla sin cometer ningn
error no basta para tocarla en el entorno de un auditorio expectante. Por eso
los concertistas ensayan una y otra vez hasta que la ejecucin tiene lugar de
un modo automtico, sintiendo la msica sin tener que pensarla siquiera.
(Goleman-Boyatzis-Mckee, A, 2013: 201-202)

Vamos a tratar el quinto descubrimiento en la prximo tem, porque se trata de las

relaciones interpersonales, que cobran relevancia en el campo de la Psicologa
Organizacional.

14
Relaciones que permiten el aprendizaje

El quinto descubrimiento del auto-aprendizaje dirigido se basa en el poder de las

relaciones. Encontramos en El lder resonante crea ms:

Lo cierto es que las relaciones desempean una funcin muy importante en

cada uno de los distintos pasos del proceso de aprendizaje autodirigido, ya sea
para ayudarnos a esbozar nuestro Ideal del yo, para compararlo con el yo real
o para llevar a cabo la evaluacin que corrobora el avance realizado. De hecho,
las relaciones nos proporcionan el contexto ms adecuado para valorar el
progreso realizado y verificar la utilidad de lo que hemos aprendido.(Goleman-
Boyatzis-Mckee, 2013: 206-207)

Los grupos de colegas con los que se tratan los problemas especficos de las prcticas
del trabajo, los grupos de estudio, son mbitos donde sus integrantes producen saber sin
proponrselo. La produccin de saber de esta naturaleza la hemos tratado en el curso La
organizacin como recurso humano: confianza o paranoia en el clima laboral que se
dicta en esta plataforma de e-learning de la AASM, en la lnea de la investigacin de
Ernesto Gore.

Y tambin tratamos all otra referencia muy importante de hasta qu punto los grupos son
favorables al desarrollo personal y profesional, es la lectura de Elliott Jaques de 1955 en
su texto Los sistemas sociales como defensa contra las ansiedades persecutoria y
depresiva. Una contribucin al estudio psicoanaltico de procesos sociales. Jaques
postul que los vnculos con otros, en el campo laboral, en las instituciones sociales
permiten a los sujetos tratar su ansiedad ms primordial, que en trminos de Lacan
llamamos angustia.

Tambin vemos la importancia de los procesos interpersonales, la complejidad de los

grupos, en Resolucin de problemas en el trabajo: el modelo de Edgar Schein otro
curso de esta serie. En su segunda clase tratamos cules son las funciones psicolgicas
de los grupos:

satisfacer necesidades de afiliacin

dar un sentido de identidad
reducir la incertidumbre
reducir la inseguridad
resolucin de problemas

Boyatzis plantea que los grupos dan confianza para realizar y consolidar los cambios, y
nos dan feed-back acerca de lo que pensamos de nosotros mismos.

El modelo de cambio intencional de Boyatzis es auto-dirigido pero no es solitario, sino que

se integra a la tradicin de la psicologa social de las organizaciones en la que los lazos
con otros son cruciales.

Encontramos en El lder resonante crea ms que el concepto de inteligencia emocional

que vimos en la primera clase de este curso Liderazgo y motivacin en Richard

15
Boyatzis:

() la inteligencia emocional de un grupo se asiente en las mismas

competencias que exhibe el individuo emocionalmente inteligente, es decir, la
conciencia de uno mismo, la autogestin, la conciencia social y la capacidad de
gestionar adecuadamente las relaciones. La diferencia no obstante es que, en
este caso, las competencias de la inteligencia emocional no solo tienen que ver
con el individuo, sino tambin con el grupo como totalidad. (Goleman-Boyatzis-
Mckee, 2013: 224)

La conciencia de s de un grupo le permite hacer lugar a los estados de nimo, sus ciclos,
su maduracin, es un proceso de desarrollo y aprendizaje compartido.
Los grupos son mbitos donde el aprendizaje se multiplica.

16
Conclusin

En esta clase hemos tratado en qu consiste el aprendizaje auto-dirigido en la Teora del

Cambio Intencional en Boyatzis, consiste en

1. apelar al Ideal del yo,

2. compararlo con el yo real,
3. disear un plan de aprendizaje,
4. experimentarlo y
5. socializarlo.

Tal vez hayan notado cun importante era analizar profundamente (clase 2) cmo
entendi Boyatzis al Ideal del yo, en una versin distinta de lo que es en el psicoanlisis,
su campo de origen.

Boyatzis propone un modelo de cambio intencional que aspira a que los cambios
perduren, se consoliden y se repliquen.

El modelo de los Cambios Intencionales sistematiz la definicin de Sigmund Freud, de

cmo se compara el yo real con el Ideal del yo. Y en esa diferencias entre el uno y el otro
se obtienen los objetivos a lograr. Es un modelo sistemtico y coherente. Sera necesario
preguntarse si es posible, recurriendo a la imaginacin, que un sujeto obtenga lo que su
Ideal del yo le dicta. La presuncin, desde la lectura de nuestro argumento, es que el
acceso del Ideal del yo a la conciencia es parcial.

Como el mismo Richard Boyatzis ha reconocido en el paper que analizamos en la clase

2, el Ideal del yo tambin tiene su contracara inconsciente. Y es sabido que el acceso al
inconsciente no es directo o lineal, sino a travs de sus metforas y producciones como lo
son los actos fallidos, los sueos, y el sntoma psicoanaltico, que se trata en un
psicoanlisis.

17
Bibliografa

Boyatzis, R. (2006) An overview of intentional change from a compexity perspective.

Journal of Management Development Vol 25 n 7 Emerald Group Publishing Limited P
607-623

Goleman, D., Boyatzis, R., y Mckee, A.(2013) El lder resonante crea ms. (Raga, D, y
Mora, F. Trad) Buenos Aires, Argentina: Mondadori. Trabajo original publicado en 2002.

18
Evaluacin de la clase

Como este modelo de aprendizaje tiene un gran nfasis en la prctica y en la experiencia,

las preguntas para evaluar esta clase consisten en que ustedes nos comenten, en un
texto de extensin libre,

cul es su opinin de este modelo,

y pensando en el modelo de aprendizaje de Kolb, (pgina 12 de esta clase) si
ustedes prefieren aprender por la prctica, el concepto, la observacin o la
experimentacin.
si creen que parcialmente aplicaron estos cinco descubrimientos en sus
experiencias anteriores,
cul ha sido su propio estilo para lograr cambios perdurables?

19