Anda di halaman 1dari 24

MAKALAH

Kesempatan setara & Hukumnya (Equal Opportunity and the Law)

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Dr. Hj. Indi Djastuti, M.S

Disusun Oleh:

Desy Monicha L A (12010115120065)

Noor Assa Rachmi (12010115130104)

Rina Inggrid Anatasya (12010115130105)

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIPONEGORO
2016
1. Hukum Kesempatan Setara yang Berlaku dari 1964 hingga 1991

Hukum yang mencegah diskriminasi terhadap minoritas di Amerika Serikat sebenarnya


bukanlah hal yang baru. Amandemen kelima dari Kontitusi Amerika Serikat (diratifikasi
tahun 1791) menyatakan bahwa:

tidak ada seorang pun yang boleh dicabut haknya terhadap hidup, kebebasan, atau
property ,tanpa proses hukum.

Civil Right Act tahun 1866 memberi semua orang hak yang sama untuk membuat dan
menegakkan kontrak untuk diuntungkan dari hokum Amerika Serikat. Pada awal tahun 1960
terjadi pergolakan sipil di antara para minoritas, wanita, dn tradisi karena sebuah perubahan
yang menyebabkan mereka bertindak.

A. Title VII Civil Rights Act Tahun 1964

Title VII Civil Rights Act Tahun 1964 merupakan bagian dari undang-undang yang
menyatakan bahwa pemberi kerja tidak boleh mendiskriminasikan atas dasar ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau asal-usul nasional dalam hal pekerjaan. Oleh karena itu maka akan
menjadi praktik pekerjaan yang melanggar hokum bagi pemberi kerja apabila:

Menolak, mengeluarkan, dan mendiskriminasi individu dalam hal kompensasi,atau


hak-hak istimewa dalam bekerja yang disebabkan oleh ras, warna kulit, agama, jenis
kelamin, ataupun asal-usul nasionalnya

Membatasi, memisah, dan memengaruhi secara merugikan statusnya sebagia


karyawan yang dikarenakan oleh ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, ataupun asal-
usul nasionalnya

Undang-undang ini mencakup semua pemberi pekerja pemerintah atau swasta, institusi
pendidikan swasta dan pemerintah, pemerintah federal, dan pemerintah negara bagian local.

Title VII membentuk Equal Employment Opportunity Commision (EEOC) yaitu


komisi yang bertugas untuk menyelidiki keluhan diskriminasi kerja dan menuntut atas nama
pengadu. Komisi ini terdiri dari 5 anggota yang ditunjuk oleh president dengan nasihat dan
peersetujuan senat. Komisi ini menjabat selama 5 tahun
B. Perintah Eksekutif

Beragam presiden Amerika Serikat telah menandatangani perintah eksekutif contohnya


pada saat pemerintahan jhonson (1963-1969) perintah ini mengharuskan bahwa kontraktor
pemerintah dengan kontrak di atas nilai $50.000 dan 50 atau lebih karyawan melakukan
tindakan afirmatif yaitu langkah-langkah yang bertujuan untuk menghilangkan pengaruh
diskriminasi di masa lalu, guna memastikan kesempatan pekerjaan bagi mereka yang
mungkin telah mengalami diskriminasi di masa lalu. Dibentuk pula Office of Federal
Contract Compliance Progams (OFCCP) yaitu kantor yang bertanggung jawab untuk
menerapkan perintah eksekutif dan memastikan pemenuhan dari kontraktor federal.

C. Equal Pay Act Tahun 1963

Equal Pay Act diamandemen tahun 1972 yang berisi:

Pemberi kerja dilarang untuk mendiskriminasi dalam hal bayaran atas dasar jenis
kelamin ketika pekerjaan tersebut melibatkan kerja yang setara

Membutuhkan keterampilan, usaha, dan tanggung jawab yang sama

Dilakukan di bawah kondisi kerja yang serupa

Walaupun undang-undang ini diberlakukan para pekerja wanita masih mendapatkan upah
hanya 70% dari pria dalam pekerjaan yang serupa.

D. Age Discrimination in Employment Act Tahun 1967

Undang-undang ini berisi tentang larangan pemberi kerja untuk mendiskriminasi terhadap
karyawan atau pelamar yang berusia di antara 40 dan 65 tahun. Dalam suatu kasus
Mahkamah Agung Amerika Serikat memutuskan bahwa karyawan yang berusia di atas 40
tahun dapat menuntut atas diskriminasi jika karyawan yang secara signifikan lebih muda
menggantikannya, meskipun jika pengganti tersebut juga berusia lebih dari 40 tahun.

E. Vocational Rehabilitasion Act Tahun 1973

Undang-undang yang mengharuskan pemberi kerja dengan kontrak federal yang


bernilailebih dai $2.500 untuk melakukan tindakan afirmatif dalam mempekerjakan orang
cacat. Undang-undang ini tidak mengharuskan pemberi kerja mempekerjakan orang yang
tidak mmenuhi syarat namun undang-undang ini mengharuskan pemberi kerja untuk
mengakomodasikan pekerja cacat kecuali hal ini memberikan kesulitan yang tidak
semestinya bagi pemberi kerja.

F. Pregnancy Discrimination Act Tahun 1978

Undang-undang yang melarang penggunaan kehamilan, kelahiran, anak atau kondisi


medis yang terkait untuk diskriminasi dalam perekrutan, promosi, skors, atau pemecatan, atau
dalam persyaratan maupun kondisi pekerja apapun. Namun semakin banyak wanita yang
mengajukan tuntutan menggunakan undang-undang ini,meskipun dengn adanya sumber daya
manusia progresif , mudah untuk dilihat mengapa hal ini terjadi. Contoh sebuah perusahaan
memecat seorang karyawati setelah mengatakan bahwa ia hamil. Alasannya pemilik
perusahaan khawatir bahwa karyawatinya akan mengalami kesulitan dalam bekerja apabila
mengalami sakit disaat bekerja.

G. Pedoman Agensi Federal

EEOC, Komisi Layanan Sipil, Departemen Tenaga Kerja, dan Departemen Kehakiman
secara bersama-sama mengeluarkan Pedoman Seragam. Pedoman ini menetapkan prosedur
yang sangat direkomendasikan untuk hal-hal seperti seleksi karyawan dan tata kearsipan.

Seperti contoh pedoman ini menetukan bahwa pemberi kerja harus memvalidasi alat-alat
seleksi karyawan seperti tes yang menyaring minoritas yang tidak proporsional.

1. Keputusan Awal Pengadilan mengenai Kesempatan Pekerja Setara

GRIGGS V. DUKE POWER COMPANY

Griggs merupakan kasus yang terkemuka kerena pada saat itu Mahkamah Agung
menggunakannya untuk mendefinisikan diskriminasi yang tidak adil. Contohnya seperti
seorang pelamar untuk pengerjaan penanganan batu bara, perusahaan itu mewajibkan
pekerjanya untuk lulus sekolah menengah atas. Griggs beranggapan bahwa persyaratan ini
mendiskriminasi secara illegal. Griggs memenangkan kasuk tersebut dengan keputusan
pengadilan tercapai dengan suara bulat.

Bagi pemberi kerja Griggs menetapkan 5 prinsip ini:

Suatu tes atau seleksi haruslah berkaitan dengan pekerjaan, dan beban bukti
berada pada pemberi kerja

Tujuan pemberi kerja untuk tidak mendiskriminasi tidaklah relevan


Jika suatu praktik adil dalam bentuk namus diskriminasi dalam operasi maka
pengadilan tidak akan membenarkan

Keharusan bisnis adalah pembelaan untuk segala program yang mempunyai


dampak merugikan

Title VII tidak melarang pengetesan namun tes tersebut haruslah berkaitan
dengan pekerjaan (valid).

ALBEMARLE PAPER COMPANY V. MOODY

Didalam kasus Albemarle lebih banyak memberikan perincian kerja dan


membuktikan bahwa tes dan alat-alat penyaringan lainnya memiliki kaitan dengan kinerja
para pekerja. Contohnya seperti pengailan berkata bahwa jika pemberi kerja ingin
mempekerjakan seseorang pemberi kerja harus memahami tugas dan tanggung jawab yang
nanti akan diberikan kepada calon pekerja, dan standar kinerja calon pekerja sehingga
pemberi kerja dapat membedakan manakah yang memiliki kinerja yang lebih baik.

2. Hukum yang Berlaku dari Tahun 1991 Hingga Saat Ini

A. Civil Rights Act Tahun 1991

Presiden George H. W. Bush menandatangani pengesahan Civil Rights Act yang baru
pada tahun 1991 - CRA 1991 (Undang-undang yang memberikan beban bukti kembali
pada pemberi kerja dan mengizinkan denda kompensasi dan hukuman). Pengaruh dari CRA
1991 adalah untuk mengembalikan hokum peerjaan setara ke tempat semula sebelum
keputusan-keputusan pada tahun 1980-an.

Adapun beberapa penanganan isu yang dilakukan dengan CRA 1991 yaitu:

a. BEBAN BUKTI

Beban bukti apa yang harus diperlihatkan oleh penggugat untuk menetapkan
kemungkinan diskriminasi illegal, dan apa yang harus dibuktikan oleh pemberi kerja untuk
membela tindakannya. Misalkan sebagai contoh seorang pelamar melakukan gugatan kepada
perusahaan karena merasa keberatan atas syarat yang diberikan seperti tidak boleh menikah
selama 5 tahun bekerja di perusahaan tersebut. Beban bukti kemudian dialihkan ke pemberi
kerja yang harus membuktikan bahwa syarat tersebut memang sudah peraturan yang
berkaitan dengan pekerjaan yang apabila tidak dilakukan maka bisnis tidak dapat berjalan
secara efisien.

b. DENDA UANG

CRA 1991 membuatnya lebih mudah untuk menuntut dan mendapatkan ganti rugi.
Undang-undang ini menyatakan bahwa seorang karyawan yang mengklaim adanya
diskriminasi yang disengaja dapat meminta ganti rugi yang bersifat kompensasi atau ganti
rugi yang bersifat hukuman jika ia memperlihatkan pemberi kerja terlibat dalam diskriminasi

c. MOTIF CAMPURAN

Kasus dugaan diskriminasi yang mana pemberi kerja berargumen bahwa tindakan pekerja
yang diambil tidak termotivasioleh diskriminasi tetapi oleh alasan-alasan non-diskriminatif
seperti kinerja yang tidak efektif.

B. American with Disabilities Act

Undang-undang yang mengharuskan pemberi kerja untuk memberikan akomodasi yang


layak untuk karyawan dengan disabilitas dan melarang diskriminasi terhadap orang yang
memiliki keterbatasan fisik atau mental kecuali dengan melakukannya akan menimbulkan
kesulitan pada bisnis. ADA tidak memberikan spesifikasi tengtang tentang disabilitas oleh
karena itu EEOC mengatakan bahwa seseorang dianggap mempunyai disabilitas apabila ia
mempunyai kerusakan fisik atau mental yang membatasi secara mendasar salah satu atau
lebih aktivitas kehidupan utama pada awalnya. Seperti:

Segala kelainan kondisi fisiologi

Cacat kosmetik

Atau kehilangan salah satu atau lebih anatomis tubuh yang memengaruhi system
tubuh

Dan kelainan mental atau psikologis

ADA yang baru meskipun demikian ADA Amandments Act Tahun 2008 (ADAAA)
akan membuatnya kebih mudah bagi karyawan untuk menunjukkan bahwa disabilitas mereka
memengaruhi salah satu aktivitas hidup utama mereka, seperti membaca dan berpikir.
Kekhawatiran umum pemberi kerja terhadap orang-orang dengan disabilitas karena takut
mereka kurang produktif dan mengalami lebih banyak kecelakaan kerja

C. Uniformed Services Employment and Reemployment Right Act

Biasanya pemberi kerja diharuskan untuk mengembalikan karyawan yang kembali dari
cuti militer ke posisi yang sebanding dengan posisi dengan posisi yang mereka miliki sebelu
cuti

D. Genetic Information Nondiscrimination Act Tahun 2008 (GINA)

Melarang dikriminasi oleh penjamin kesehatan dan pemberi kerja berdasarkan pada
informasi genetika seseorang. Dalam undang-undang ini melarang penggunaan informasi
genetic dalam pekerjaan, melarang akuisisi secara disengaja mengenai informasi genetika
pelamar dan karyawan, dan menerapkan persyaratan kerahasiaan yang ketat.

E. Hukum Kesempatan Pekerjaan Setara Negara Bagian dan Lokal

Hukum negara bagian atau local biasanya mencakup pemberi kerja seperti mereka yang
mempunyai karyawan kurang dari 15 yang tidak dicakup oleh legislasi federal. Pemberi kerja
mengabaikan hokum EEO kota dan negara bagian atas risikonya sendiri. Misalnya di New
York hokum kota berlaku untuk pemberi kerja dengan empat karyawan bukannya 15 seperti
yang dijelaskan di Title VII.

Agensi kesempatan pekerjaan setara negara bagian dan local atau sering disebut Human
Resource Comissions atau Fair Employment Commissions juga memainkan peran penting
dalam pemenuhan pekerjaan setara.

DISKRIMINASI AGAMA DAN JENIS LAINNYA

Pengertian dan Macam-macam Diskriminasi

Arti diskriminasi adalah perlakuan buruk yang di tujukan terhadap kumpulan manusia
tertentu.

Dalam diskriminasi ada macam-macam bentuk diskriminasi yang terjadi dalam kehidupan di
antaranya :

1. Diskriminasi Umur
Individu di beri layanan yang tidak adil karena beliau tergolong dalam lingkungan umur
tertentu. Contohnya di negara malaysia remaja senantiasa dianggap orang yang menimbulkan
masalah sehingga timbul istilah "Masalah Remaja"

2. Diskriminasi Gender

Individu di beri layanan yang tidak adil karena gender mereka. Contoh seorang wanita
menerima gaji yang lebih rendah dengan lelaki sejawatnya walaupun sumbangan mereka
adalah sama.

3. Diskriminasi Kesehatan

Individu diberi layanan yang tidak adil karena mereka menderita penyakit atau kecacatan
tertentu Contohnya seorang yang pernah menderita sakit jiwa telah di tolak untuk mengisi
jawatan tertentu, walaupun ia telah sembuh dan mempunyai keupayaan yang di perlukan.

4. Diskriminasi Ras

Individu tidak di berikan layanan kesehatan karena Ras

5. Diskriminasi agama

Individu di beri layanan yang tidak adil berdasarkan agama yang dianutnya

6. Diskriminasi kaum

Tidak mendapatkan layanan yang sama rata dengan kaum lain

MENGHINDARI MASALAH-MASALAH DISKRIMINASI DALAM PEKERJAAN

Pelecehan Seksual (sexual Harassment)


Pelecehan berdasarkan jenis kelamin melanggar konstitusi VII, saat perlakuan demikian
memiliki tujuan atau efek yang sangat mengganggu prestasi kerja seseorang atau
membuatlingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau tidak sopan. Pedoman
EEOC selanjutnya menyatakan bahwa pengusaha atau majikan memiliki kewajiban untuk
menyetujui pemelihara tempat kerja agar bebas dari pelecehan seksual dan intimidasi.
Undang-Undang Federal menentang kekerasan pada wanita tahun 1964 merupakan alat
lain yang dapat digunakan oleh wanita untuk membebaskan diri dari pelecehan seksual dari
kekerasan pelecehan seksual. Pedoman EEOC mendefinisikan pelecehan seksual sebagai
rayuan seksual yang tidak dikehendaki, permintaan hadiah seksual, dan perlakuan verbal atau
fisik yang bersifat seksual yang terjadi pada salah satu dari kondisi berikut :
Penyerahan diri pada perlakuan demikian yang terjadi, baik secara terang-terangan
maupun secara mutlak karena syarat atau kondisi dari pekerjaan seseorang
Penyerahan diri atau penolakan pada perlakuan demikian digunakan sebagai dasar
untuk menentukan keputusan pekerjaan yang mempengaruhi orang tersebut
Perlakuan demikian memiliki tujuan atau efek yang sangat mengganggu prestasi
kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau
tidak sopan

Membuktikan Pelecehan Seksual


Ada tiga cara agar seorang karyawan dapat membuktikan pelecehan seksual dalam tiga
cara utama :
1. Quid Pro Quo (sesuatu untuk sesuatu) cara paling langsung yang dapat diambil
seorang karyawan untuk membuktikan pelecehan seksual adalah membuktikan bahwa
menolak rayuan seseorang penyelia yang berakibat merugikan keuntungan yang nyata
seperti, kenaikkan gaji atau promosi.
2. Lingkungan bermusuhan yang diciptakan penyelia menunjukkan bahwa pelecehan
memperlihatkan konsekuensi nyata seperti, penurunan jabatan atau permecatan tidaklah
selalu perlu.
3. Lingkungan bermusuhan yang diciptakan oleh rekan-rekan kerja atau non-karyawan.
Rayuan yang dapat dikualifikasikan sebagai pelecehan seksual tidak harus datang hanya dari
penyelia. Seorang rekan kerja (bahkan pelanggannya) dapat menyebabkan pengusaha atau
majikan harus bertanggung jawab untuk pelecehan seksual.

Keputusan Pengadilan
Mahkamah Agung AS menggunakan kasus Meritor Savings Bank untuk mendeklarasikan
secara luas petunjuk EEOC atas pelecehan seksual.

Apa yang harus dilakukan Pengusaha/Majikan


Pengusaha/Majikan dapat mengambil langkah (seperti mengeluarkan pernyataan
kebijakan yang tegas) untuk menekan tuntutan pertanggung jawaban jika pengaduan
pelecehan seksual dilaporkan pada organisasi dan untukmencegah sejak awal meningkatnya
pengaduan seperti ini. Secara umum, para pengusaha/Majikan (1) Harus mengambil langkah
untuk memastikan pelecehan tidak terjadi, dan (2)harus segera mengambil tindakan korektif,
bahkan bila pihak yang bersalah itu bukan karyawanya, saat diketahui (seharusnya diketahui)
adanya tindakan pelecehan.

Apa yang harus dilakukan oleh karyawan


Seorang karyawan yang meyakini bahwa dia telah dilecehkan secara seksual. Langkah-
langkah yang dapat diambil karyawan termasuk :
1. Mengajukan keluhan verbal pada saat yang bersamaan atau protes pada pelaku
pelecehan dan atasan pelaku pelecehan itu harus menyatakan bahwa pendekatan yang tidak
dilakukan itu harus berhenti karena tingkah lakunya tidak dihendaki.
2. Tulislah surat keluhan
3. Bila tingkah laku yang dikehendaki tersebut tidak dihentikan, ajukan laporan
mengenai tingkah laku tidak dikehendaki itu dan usaha yang gagal untuk menghentikannya
kepada manajer dari si pelaku pelecehan atau kepada direktur SDM secara verbal dan tertulis
4. Bila surat dan permuhonan kepada pengusaha tidak mencukupi beralihlah kepada
kantor EEOC setempat untuk mendapatkan keluhan yang diajukan
5. Bila pelecehan tersebut sifatnya serius, karyawan juga dapat berkonsultasi dengan
pengacara tentang menuntut si pelaku pelecehan untuk penyerangan dan pemukulan,
penderitaan disengaja untuk menciptakan tekanan emosional, dan pembebasan yang bersifat
perintah dan untuk mengembalikan kerusakan bersifat kompensatif dan menghukum bila
pelecehan itu serius.
Pembelaan Terhadap Dugaan Diskriminasi
Untuk memahami bagaimana pengusaha membela diri terhadap tuntutan diskriminasi
pekerjaan, kita harus pertama-tama melihat kembali beberapa teori hokum dasar yaitu.
Hukum diskriminasi membedakan antara perlakuan berbeda dan dampak berbeda.
Perlakuan berbeda berarti diskriminasi yang terencana. Ini butuh tidak lebih dari
menemukan bahwa seorang wanita (anggota kelompok yang dilindungi) secara sengaja
diperlakukan secara berbeda karena jenis kelamin mereka (status minoritas), menurut satu
pengadilan terdapat teuan bahwa wanita (anggota kelompok minoritas yang dilindungi)
sering diperlakukan berbeda karena jenis kelamin mereka (status minoritas mereka).
Perlakuan berbeda terjadi ketika pengusaha memperlakukan seorang karyawan secara
berbeda karena individu tersebut adalah anggota kelompok ras, agama, jenis kelamin, atau
kelompok tertentu.
Dampak berbeda berarti bahwa seorang pengusaha terlibat dalam praktik atau kebijakan
kerja yang memiliki dampak (efek) merugikan yang signifikan pada anggota kelompok yang
dilindungi di bawah konstitusi VII daripada karyawan lain, dengan mengabaikan tujuannya.
Kunci bagi penuntut adalah menunjukan bahwa praktik mempekerjakan telah menyebabkan
dampak merugikan. Jika ya, kemudian pengusaha mungkin akan membela diri dengan
berargumen bahwa terdapat kepentingan bisnis untuk praktik tersebut.
Dampak yang Merugikan
Keseluruhan dampak dari prekti pengusaha yang memperbesar persentase anggota
kelompok minoritas dan kelompok yang dilindungi lainnya yang ditolak untuk masuk
pekerjaan, penempatan, atau promosi.
Contoh dampak merugikan : Asumsikan bahwa anda menolak seorang anggota dari
kelompok yang dilindungi untuk pekerjaan pada perusahaan anda. Anda melakukan ini
berdasarkan nilai ujian (walaupun mungkin hal ini pertanyaan wawancara, tanggapan
terhadap pekerjaan yang kosong). Selanjutnya, asumsikan juga bahwa orang ini merasa
dirinya telah didiskriminasikan karena berasal dari kelompok yang dilindungi, dan
memutuskan untuk menuntut perusahaan anda.
Bagaimana Seseorang dapat Menunjukan Dampak yang Merugikan?
Sebenarnya, tidak terlalu sulit bagi seorang pelamar untuk menunjukan bahwa salah satu
prosedur pengusaha (seperti ujian seleksi) memiliki dampak merugikan pada kelompok yang
dilindungi, ada empat pendekatan dasar :
Tingkat Penolakan yang Berbeda
Tujuannya, untuk membandingkan tingkat penolakan untuk kelompok minoritas dan
kelompok lain (biasanya sisa dari pelamar non-minoritas). Sebagai contoh, pertanyaan,
apakah ada perbedaan yang besar antara persentase kulit hitam yang melamar untuk posisi
tertentu dan persentase kulit hitam yang dipekerjakan untuk posisi tersebut? Atau Apakah
secara proporsional terdapat lebih banyak kulit hitam daripada kulit putih yang gagal dalam
ujian tertulis yang kami berikan kepada semua pelamar? bila jawaban untuk pertanyaan
tersebut adalah ya, perusahaan anda dapat berhadapan dengan tuntutan hukum.
Kebijakan Terbatas
Pendekatan kebijakan terbatas berarti memperlihatkan bahwa kebijakan pengusaha
secara sengaja atau tidak sengaja mengeluarkan anggota dari kelompok yang dilindungi.
Biasanya di sini masalahnya jelas seperti kebijakan mempekerjakan bartender dengan tinggi
kurang dari enam kaki. Bukti adanya kebijakan yang terbatas seperti ini cukup untuk
membuktikan dampak merugikan dan menyebabkan seorang pengusaha terbuka terhadap
tuntutan hukum.
Perbandingan Populasi
Pendekatan ini membandingkan (1) persentase pekerja orang spanyol (kulit hitam atau
kelompok minoritas/yang dilindungi) dan pekerja kulit putih dalam suatu organisasi dengan
(2) persentase dari kelompok terkait dalam pasar tenaga kerja, dimana pasar tenaga kerja
biasanya didefinisikan sebagai data sensus AS yang didasarkan pada standard statistik di
wilayah metropolitan itu.
Ujian McDonnell-Douglas
Dalam pendekatan ini (yang tumbuh dari kasus pada mantan McDonnell-Douglas
corporation), pelamar telah memenuhi syarat, tetapi pengusaha menolak orang itu dan terus
mencari pelamar. Ujian ini untuk situasi perlakuan yang berbeda (disengaja), lebih daripada
kasus dampak yang merugikan (tidak disengaja) (para pengacara melakukan pendekatan 1
hingga 3 masalah dampak yang merugikan).
Kualifikasi Pekerjaan yang Bonafid (Bona Fide Occupational Qualification-BOFQ).
Persyaratan seorang karyawan berdasarkan pada agama, jenis kelamin, atau suku
bangsa tertentu yang memang diperlukan untuk operasional normal suatu organisasi.
Pengandilan biasanya menerjemahkan pengecualian BFOQ secara sempit. Pada intinya, ini
adalah pembelaan untuk kasus perlakuan berbeda yang didasarkan pada fakta langsung
diskriminai yang disengaja, dan tidak untuk kasus diskriminasi dampak berbeda. Pada
umumnya, pengusaha paling banyak menggunakannya sebagai pembelaan terhadap tuntutan
diskriminasi sengaja berdasarkan pada usia.

4 alasan yang mendasari BFOQ:

1. Usia sebagai BFOQ

Para pengusaha yang mengguanakan pembelaan BFOQ mengakui mereka


menetapkan personel mereka berdasarkan usia, tapi dengan alasan pembenaran bahwa
keputusan tersebut bagi operasional usaha yang normal.

2. Agama sebagai BFOQ


Agama dapat menjadi alasan BFOQ dalam kasus organisasi kemasyarakatan religious
yang membutuhkan karyawan untuk agama tertentu. Sebagai contoh, agama dapat
menjadi alasan BFOQ untuk orang-orang yang mengajar dalam sekolah agama

3. Jenis kelamin sebagai BFOQ

Jenis kelamin dapat menjadi alasan BFOQ untuk posisi-posisi yang meminta
karaktristik fisik khusus yang hanya dimiliki oleh satu jenis kelamin.

4. Suku bangsa BFOQ

Negara suku bangsa seseorang dapat menjadi alasan BFOQ. Sebagai contoh, seorang
pengusaha yang menjalankan pavilion Cina pada sebuah pekan raya mengharuskan
pekerjanya keturunan Cina, hal ini termasuk BFOQ.

Kepentingan Bisnis

Merupakan pembelaan yang dibuat pengadilan. Hal ini memperlihatkan ada tujuan bisnis
yang sangat penting untuk praktik diskriminatif sehingga praktik itu dapat diterima.

Tidaklah mudah untuk menentukan kepentingan bisnis. MA telah membuatnya sangat jelas
bahwa kepentingan bisnis tidak mencakup hal-hal seperti menghindari kesukaran, gangguan,
atau pengeluaran untuk pengusaha tersebut. Namun banyak pengusaha yang menggunakan
kepentingan bisnis dengan sukses. Dalam Spurlock v. United Airlines, seorang calon
karyawan minoritas menuntut United Airlines, yang menyatakan bahwa persyaratan agar
calon pilot memiliki 500 jam terbang dan gelar perguruan tinggi adalah diskriminatif.
Pengadilan setuju persyaratan tersebut memang memiliki dampak dampak merugikan bagi
para anggota kelompok minoritas. Namun, mereka menyatakan bahwa dalam masalah biaya
program pelatihan dan resiko manusia serta risiko ekonomis yang luar biasa besarnya jika
memperkerjakan calon yang tidak memenuhi syarat, standar pemilihan adalah kepentingan
bisnis berhubungan dengan pekerjaan.
MENGENALI HUKUM PEKERJAAN ANDA

Praktik yang berpotensi terjadinya diskriminatif yang harus dihindari


Perekrutan

a. Dari mulut ke mulut

Tidak diperbolehkan hanya mengandalkan informasi dari mulut ke mulut mengenai


kesempatan kerja yang ada. Karena hal ini dapat mengurangi kemungkinan bahwa
orang lain akan kesadaran adanya lowongan pekerjaan

b. Informasi menyesatkan

Hal ini melanggar hokum karena memberikan informasi palsu atau menyesatkan
anggota kelompok manapun atau gagal untuk memberi tahu mereka akan adanya
kesempatan kerja dan prosedur untuk mendapatkannya.

c. Iklan yang berbunyi membutuhkan karyawan laki-laki atau perempuan yang masih
lajang merupakan contoh diskriminasi

Standar Seleksi

a. Persyaratan Pendidikan

Pengadilan telah memutuskan bahwa kualifikasi pendidikan dilarang ketika

1. Kelompok minoritas kurang berkemungkinan untuk memiliki kualifikasi


pendidikan tersebut (lulusan SMP atau SMA)
2. Kualifikasi tersebut juga tidak berkaitan dengan pekerjaan.

Akan tetapi, tentu saja terdapat pekerjaan yang mempunyai kualifikasi tertentu.
Seperti Pilot harus mempunyai pendidikan akhir sebagai pilot

b. Tes

Para pencari karyawan harus menjamin bahwa tes yang digunakan seleksi harus
sesuai dengan pekerjaan yang akan diperoleh oleh pelamar.

c. Preferensi terhadap keluarga


Tidak diperkenankan untuk memberikan preferensi terhadap keluarga dari karyawan
dalam hal kesempatan kerja jika karyawan anda secara substansi non-minoritas

d. Tinggi, berat dan karakteristik fisik

Perusahaan harus menjelaskan bahwa tinggi, berat dan karakteristik fisik berkaitan
dengan pekerjaan.

e. Catatan penahanan

Hanya dipersyaratkan untuk pekerjaan yang membutuhkan status akses pengamanan.

f. Formulir aplikasi

Formulir seharusnya tidak menanyakan mengenai disabilitas pelamar, sejarah, usia,


catatan penahanan atau kewarganegaraan.

g. Pemberhentian karena potongan gaji

Memecat seseorang minoritas yang gajinya dipotong adalah illegal.

Contoh praktik promosi, transfer dan pemberhentian yang diskriminatif

Equal Pay Act mengharuskan dibayarkannya bayaran yang setara untuk pekerjaan yang sama
yang dikerjakan pria dan wanita.

Oleh karena itu, pengadilan dapat memutuskan bahwa praktik pekerjaan apapun yang
berkenan dengan gaji, promosi, pemberhentian, disiplin atau tunjangan yang:

a. Berlaku secara berbeda terhadap kelas orang yang berbeda


b. Berdampak merugikan terhadap anggota kelompok yang dilindungi
c. Tidak dapat diperlihatkan sebagai persyaratan dari BFOQ atau keharusan bisnis
adalah diskriminatif secara illegal

Regulasi Penampilan Pribadi dan Title VII

a. Pakaian
Tidak mengaharuskan berpakaian tertentu
b. Rambut
Membebaskan model gaya rambut
c. Seragam
Memberi seragam tertentu
d. Tato dan tindik tubuh
Orang yang bertato dan bertindik cenderung dihindari.

Hal penting yang harus diingat

a. Maksud baik bukanlah alasan


b. Seseorang tidak dapat mengklaim bahwa perjanjian serikat pekerja mengharuskan
sejumlah praktik diskriminatif
c. Pembelaan yang kuat bukanlah penolong satu-satunya

Proses penegakkan EEOC

EEOC adalah sebuah agen federal yang mengelola dan memberlakukan undang-undang hak-
hak sipil terhadap diskriminasi di tempat kerja. EEOC menyelidiki keluhan diskriminasi
berdasarkan ras, warna individu, asal negara, agama, jenis kelamin, usia, cacat, identitas
gender, informasi genetik, dan pembalasan atas pelaporan, berpartisipasi dalam, dan / atau
menentang praktik diskriminatif

1. Mengajukan Tuntunan
Pelamar atau karyawan mengajukan tuntutan
2. Penerimaan tuntunan
Dari pihak EEOC menerima tuntutan dan secara lisan merujuknya pada pihak Negara
atau local asta nama pihak yang menuntut
3. Memberikan pemberitahuan
Setelah pengajuan tuntutan, EEOC mempunyai waktu 10 hari untuk memberikan
pemberitahuan kepada pemberi kerja.
4. Konferensi investasi/pencarian fakta
Kemudian EEOC melakukan investigasi tuntutan tersebut untuk menyakini bahwa
tuntutan tersebut benar atau tidak selama 120 dan kemudian memutuskan
5. Penyebab/tidak ada penyebab
Jika tidak ada penyebab maka EEOC menolak tuntutan tersebut dan harus
mengeluarkan Pemberitahuan Hak untuk Menuntut kepada pihak penuntut. Orang
tersebut kemudian mempunyai waktu 90 hari untuk mengajukan tuntutan atas
namanya sendiri. Jika menemukan penyebab maka akan memasuki proses konsiliasi
6. Konsiliasi
Mereka mempunyai waktu 30 hari untuk mengusahakan persetujuan konsiliasi.
Konsiliator EEOC bertemu dengan karyawan untuk menentukan kompensasi. Mereka
kemudian berusaha untuk menegosiasikan perdamaian dengan pemberi kerja.
7. Pemberitahuan untuk menuntut
Jika konsiliasi tidak memuaskan, EEOC dapat membawa gugatan sipil ke pengadilan
distrik federal, atau mengeluarkan Pemberitahuan Hak untuk Menuntut kepada orang
yang mengajukan tuntutan.

Pertanyaan Diskusi

1. Apa sajakah preseden penting yang ditetapkan oleh kasus Griggs V. Duke Power
Company? Kasus Albemarle V. Moody?
Jawab:
Griggs V. Power Company
a. Pengadilan memutuskan diskriminasi oleh pengusaha tidak perlu jelas. Dengan kata lain,
pengusaha tidak perlu memperlihatkan dengan sengaja diskriminasinya terhadap karyawan
atau pelamar namun hanya memperlihatkan bahwa diskriminasi memang terjadi
b. Pengadilan menyatakan bahwa praktik dalam mempekerjakan (meminta lulusan sekolah
menengah) harus berhubungan dengan pekerjaan, jika hal itu memiliki dampak tidak sama
pada para anggota dari kelas yang di lindungi
c. Pendapat ketua Mahkamah Agung Bulger memberi tanggung jawab pada pengusaha untuk
membuktikan bahwa prosedur mempekerjakan berkaitan dengan pekerjaan

Albemarle V, Moody
Pengadilan memberikan lebih banyak rincian mengenai bagaimana seorang
pengusaha harus mengesahkan prangkat penyaringannya

2. Apakah itu dampak merugikan? Bagaimana cara membuktikannya?


Jawab:
Dampak merugikan adalah salah satu akibat dari suatu kejadian yang tidak
memberikan dampak positif ke diri kita namun malah sebaliknya. Cara membuktikkanya bisa
dengan bukti nyata seperti surat,atau bukti2 lain yang dapat memperkuat pembelaan kita

3. Apakah itu pelecehan seksual? Bagaimana karyawan dapat membuktikan adanya


pelecehan seksual?
Jawab:
Pelecehan Seksual adalah pelecehan atas dasar seks yang memiliki tujuan atau efek
yang sangat mengganggu prestasi kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang
mengintimidasi, bermusuhan dan tidak sopan.
Seorang karyawan membuktikan pelecehan seksual dengan cara:
Bila ditemukan adanya dugaan tindak pelecehan seksual, korban atau saksi bisa
memberitahu pelaku bahwa perilakunya tidak dapat diterima. Apabila masih dilakukan atau
korban merasa tidak puas dapat melaporkan kepada penyelia (pengawas/supervisor, red),
manajer lain, pimpinan perusahaan, serikat pekerja, kepada Kantor Dinas Tenaga Kerja
Setempat, dan terakhir hasil penyelesaian pelecehan seksual ini dapat dipergunakan sebagai
dasar dari pekerja yang menginginkan untuk dilakukan pemutusan hubungan kerja kepada
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Disebutkan dalam Pedoman tersebut bahwa setiap langkah dalam penyelesaian


pelecehan seksual di tempat kerja harus memenuhi prinsip-prinsip keadilan. Di samping itu,
harus ada keseimbangan informasi dari kedua belah pihak baik korban maupun
terduga pelaku pelecehan seksual

4. Apakah perbedaan antara perlakuan berbeda dan dampak berbeda?


Jawab:
a) Perlakuan berbeda berarti diskriminasi yang terencana. Ini butuh tidak lebih dari
menemukan bahwa seorang wanita (anggota kelompok yang dilindungi) secara sengaja
diperlakukan secara berbeda karena jenis kelamin mereka (status minoritas), menurut satu
pengadilan terdapat bahwa wanita sering diperlakukan berbeda karena jenis kelamin mereka.
b) Dampak berbeda tidak disengaja berarti bahwa seorang pengusaha teerlibat dalam
praktik atau kebijakan kerja yang memiliki dampak merugikan yang signifikan pada anggota
kelompok yang dilindungi di bawah konstitusi VII daripada karyawan lain, dengan
mengabaikan tujuannya.

Aktivitas Individual dan Kelompok


1. Dalam kondisi apakah terjadi pelecehan seksual
a. Seorang manajer wanita memecat seorang karyawan pria karena ia menolak
permintaannya untuk memberi pelayanan seksual
Tanggapan :
Kasus diatas temasuk kepada pelecehan seksual karena, karyawan pria dipecat hanya karena
dia tidak mau melakukan tindakan seksual seperti yang di perintahkan oleh manajernya,
perlakuan manajernya sudah jelas mengganggu moralitas dan kenyamanan dalam bekerja

b. Seorang manajer pria menyebut karyawan perempuan sebagai manis atau sayang

Tanggapan :
Kasus yang terjadi di atas tergantung kepada karyawan wanita itu sendiri, jika karyawan
wanita itu merasa senang jika di panggil manis atau sayang maka kasus di atas tidak
termasuk kepada kasus pelecehan seksual, tetapi jika yang terjadi itu sebaliknya maka kasus
itu menjadi kasus pelechan seksual
c. Seorang karyawan perempuan mencuri dengar dua orang karyawan laki-laki sedang
menceritakan tentang lelucon yang berbau seksual
Tanggapan :
Untuk kasus c, merupakan suatu kesalahan besar dua orang karyawan pria membicarakan
lelucon yang berbau seksual di lingkungan kerja yang dapat menimbulkan suasana tidak
nyaman bagi karyawan lain.

1. Bagaimana anda menyusun sebuah program tindakan afirmatif


Yang akan dilakukan pertama adalah perusahaan menetapkan BFOQ (Bona Fide
Occupational qualification), seperti : Usia, Agama, Jenis kelamin, Suku bangsa. Lalu
kemudian membuat sebuah komisi yang disebut sebagai Equal Employment Opportunity
Commision (EEOC) yaitu komisi yang bertugas untuk menyelidiki keluhan diskriminasi
kerja dan menuntut atas nama pengadu. Komisi ini terdiri dari 5 anggota yang ditunjuk oleh
president dengan nasihat dan peersetujuan senat. Komisi ini menjabat selama 5 tahun

2. Putusan pengadilan berupa pidana Bakke:

3. Yang harus diketahui manajer mengenai cara EEOC menangani tuntutan diskriminasi
seseorang

Equal Employment Opportunity Commision (EEOC) yaitu komisi yang bertugas untuk
menyelidiki keluhan diskriminasi kerja dan menuntut atas nama pengadu. Komisi ini terdiri
dari 5 anggota yang ditunjuk oleh president dengan nasihat dan peersetujuan senat. Komisi
ini menjabat selama 5 tahun. Tuntutan seperti:

Menolak, mengeluarkan, dan mendiskriminasi individu dalam hal kompensasi,atau


hak-hak istimewa dalam bekerja yang disebabkan oleh ras, warna kulit, agama, jenis
kelamin, ataupun asal-usul nasionalnya

Membatasi, memisah, dan memengaruhi secara merugikan statusnya sebagia


karyawan yang dikarenakan oleh ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, ataupun asal-
usul nasionalnya

4. Jelaskan perbedaan antara tindakan afirmitif dengan kesempatan kerja yang setara.

Tindakan afirmitif adalah langkah yang diambil untuk penentuan menghilangkan


akibat dari diskriminasi masa lalu.
Kesempatan kerja yang setara adalah memberikan wewenang untuk menyeliiki
diskriminasi dalam pekerjaan dan menuntut atas nama yang mengeluhkan itu

5. Praktik manajemen yang berpotensi diskriminasi yang harus di hindari:

Adanya praktik kolusi dan nepotisme terhadap karyawan yang masih kerabat dekat.
Karena apabila itu terjadi dapat dipastikan adanya diskriminasi di perusahaan tersebut.
Jabatan-jabatan penting di perusahaan tersebut akan diambil alih oleh saudara-saudara
dekat dari pemimpin perusahaan tersebut

Latihan eksperimensial
a) Berdasarkan pada hukum apa pengacara yang berusia 61 tahun menyatakan bahwa dia
adalah korban diskriminasi. Berdasarkan pada ADEA atau Diskriminasi Usia Dalam
Undang-Undang Pekerjaan. Undang-undang ini berisi tentang larangan pemberi kerja
untuk mendiskriminasi terhadap karyawan atau pelamar yang berusia di antara 40 dan
65 tahun. Dalam suatu kasus Mahkamah Agung Amerika Serikat memutuskan bahwa
karyawan yang berusia di atas 40 tahun dapat menuntut atas diskriminasi jika
karyawan yang secara signifikan lebih muda menggantikannya, meskipun jika
pengganti tersebut juga berusia lebih dari 40 tahun.
b) Berdasarkan peraturan dan dasar hukum apa pengusaha melakukan pemecatan
terhadap pengacara berusia 61 tahun tersebut. Berdasarkan pada pembelaan adanya
diskriminasi seperti kepentingan bisnis, dalam kasus yang terjadi pengusaha melihat
bahwa kinerja pengacara tersebut sangatlah buruk sehingga pengusaha takut jika
pengacara tersebut masih bekerja akan merusak nama baik perusahaan
c) Berdasarkan pada hukum dan konsep legal kami dapat memposisikan bahwa sesuatu
yang sah jika anda memecat sesorang karena kinerjanya yang buruk walaupun
mungkin ada efek diskrimiatif dalam pemecatan
d) Menurut kami jika kami adalah Seorang hakim maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
penggugat dikenai hukuman karena ia gagal melaksanakan tanggung jawab kerja dan
berperilaku tidak sopan kepada konsumen.

Kasus Bersambung
1. Apakah benar, anggapan jack carter bahwa kita tidak akan dituntut karena
bagaimanapun, kita memperkejakan lebih banyak wanita dan kelompok minoritas?
Jawab:
Iya, karena yang dipekerjakan lebih banyak wanita dan kelompok minoritas.
2. Bagaimana seharusnya Jenifer dan perusahaannya berurusan dengan tuntutan
pelecehan seksual dan masalah-masalahnya?
Jawab:
Yang dilakukan adalah harus ada perlindungan hukum.

3. Bagaimana seharusnya Jenifer dan perusahaannya berurusan dengan kemungkinan


adanya masalah diskriminasi usia?
Jawab:
Yang harus dilakukan adalah adanya batasan usia untuk lebih meningkatkan kinerja
perusahaan.

4. Dengan fakta bahwa setiap toko hanya memiliki sedikit sekali karyawan, apakah
perusahaanya tercakup dalam hukum kesetaraan hak?
Jawab:
Tergantung dari jenis toko dan jenis pekerjaannya, apabila toko tersebut memiliki pasar yang
lebih luas maka jumlah karyawan yang diperlukanpun tidaklah sedikit sehingga toko tersebut
harus memiliki hukum kesetaraan hak.

5. Dan akhirnya, selain masalah spesifik, apalagi masalah manajemen personalia lain
(formulir aplikasi, pelatihan, dll) yang harus di review agar memenuhi aturan hukum
kesetaraan hak?
Jawab:
Adanya manajemen training bagi karyawan baru

Kasus Terapan
1. Menurut kami Nn. Browne tidak memiliki alasan yang kuat karena sedikitnya saksi
mata yang melihat kejadian secara langsung namun hal ini tidak dapat dikatakan
100% bahwa Nn. Browne berbohong karena banyak yang tidak menyetujui alasan
pemecatan Nn. Browne dipecat.
2. Kami setuju karena disini antara Nn. Browne dan Tuan Garden sama sama tidak
memiliki alasan dan bukti yang kuat untuk mengkukuhkan pendapat dari masing-
masing pihak sehingga harus diadakannya banding untuk memperjelas masalah ini.
3. Melakukan banding dan mengetahui secara terperinci masalah seperti apa yang
sebenarnya terjadi
4. Tetap melindungi hak asasi dari Tuan Garden, bersikap adil, dan memberikan bantuan
pembelaan hukun kepada Tuan Garden

Kasus Video
1. Saling menghormati dan menghargai sesama karyawan walaupun berasal dari etnisitas
yang berbeda. Karena apabila ada diskriminasi diantar sesama pekerja dapat
dipastikan team tersebut akan retak dan tidak dapat bekerja sama dengan baik
2. Laporan yang biasanya sering terjadi adalah adanya diskriminai tentang ras, agama,
warna kulit yang dimana hal ini dapat diselesaikan dengan cara mendekatkan masing-
masing karyawan untuk mengenal satu sama lain dan menjunjung rasa toleransi.
3. Memberikan pengertian kepada karyawan itu bahwa tidak semua manusia di dunia ini
memiliki agama yang sama dengan apa yang dia anut. Dan memberi tahu betapa
pentingnya bertoleransi dalam beragama

Anda mungkin juga menyukai