274 JAWAPAN

Jawapan
TOPIK 1: PENGENALAN KEPADA PENGURUSAN
SUMBER MANUSIA
Latihan 1.1

1. Pengurusan sumber manusia terdiri daripada falsafah, dasar, program,

amalan dan keputusan berkaitan dengan pengurusan pekerja di dalam
sesebuah organisasi.

2.
Pengurusan Sumber Manusia Pengurusan Personal
Mengendalikan isu-isu makro Mengendalikan isu-isu mikro
Berjadual dan jangka masa panjang Serta-merta dan jangka masa pendek
Proaktif Reaktif
Keperluan pekerja dinilai melalui Keperluan pekerja dinilai melalui
sudut organisasi sudut pekerja
Melapor kepada Ketua Pegawai Melapor kepada pengurus lini
Eksekutif
Terlibat dalam pembuatan Tidak terlibat dalam pembuatan
keputusan keputusan
Bertindak sebagai katalis perubahan Mengekalkan status kuo
Menyumbang kepada budaya Tidak mengambil kira kesan budaya
organisasi positif organisasi

Latihan 1.2

Lima peranan pengurusan sumber manusia:

Perancang
Fasilitator
Penyelaras
Juruaudit
Mediator

Rujuk kepada penerangan dalam subtopik 1.2.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 275

Latihan 1.3

Soalan Pelbagai Pilihan

1. D

2. A

3. D

4. C

5. C

Soalan Esei

1. Globalisasi

Cabaran-cabaran dalam teknologi

Mengurus perubahan

Pembangunan sumber manusia

Reaksi pasaran

Pengurangan kos

Iklim ekonomi

Sistem perundangan

(Mana-mana enam di atas)

2. Kerja sambilan

Perkongsian kerja

Cuti bersalin

Waktu kerja fleksi

Cuti merawat anak

Perkhidmatan telekomunikasi

(Mana-mana empat di atas)

Copyright Open University Malaysia (OUM)

276 JAWAPAN

3. Menyediakan kemudahan dan program-program yang sesuai bagi

memenuhi keperluan pekerja wanita; ini ternasuk nurseri, waktu kerja
fleksi dan cuti merawat anak.

4. Pekerja pada hari ini menilai kepuasan gaya hidup yang boleh dicapai
dengan mengimbangi cabaran dan ganjaran berbanding dengan
perhubungan antara kerja dan gaya hidup. Selain itu, pekerja juga lebih
tertarik dengan kerja yang menarik, dan peluang-peluang untuk
membangunkan diri melalui tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Perubahan ini mendorong pengurusan sumber manusia datang dengan
cara bagaimana untuk mengurus dan memberi motivasi kepada pekerja.
Oleh yang demikian, peranan pengurusan sumber manusia menjadi lebih
kompleks berbanding dengan keadaan sebelumnya di mana pekerja hanya
bimbang terhadap nilai-nilai ekonomi tentang pekerjaan bagi menyara
keluarga.

5. Membantu organisasi mencapai sasarannya.

Menggunakan sepenuhnya kemahiran dan keupayaan tenaga kerja.

Menyediakan pekerja terlatih dan bermotivasi kepada organisasi.

Meningkatkan kepuasan bekerja bagi pekerja.

Membina dan mengekalkan kualiti persekitaran kerja pekerja.

Menyampaikan dasar pengurusan sumber manusia kepada setiap

pekerja.

Membantu mengekalkan tanggungjawab sosial dan etika amalan.

Menangani perubahan-perubahan untuk kebaikan pekerja dan

organisasi.

(Mana-mana lima di atas)

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 277

TOPIK 2: PERSEKITARAN UNDANG-UNDANG

Latihan 2.1

1. Pembayaran tidak boleh lewat daripada hari ketujuh selepas hari terakhir
tempoh pembayaran.

2. 6 minggu

3. 60 hari

4. Tidak. Akta Pekerjaan 1955 melarang majikan daripada menetapkan

sebarang syarat bagaimana pekerja-pekerja akan membelanjakan wang
pendapatan mereka.

Latihan 2.2

1. Selepas menerima permohonan, pihak pengurusan perlu mengambil

tindakan-tindakan berikut dalam masa 21 hari:

Memberi pengiktirafan; atau

Menolak permohonan dan menyatakan sebab-sebabnya secara

bertulis; atau

Memohon kepada Ketua Pengarah untuk mengesahkan keahlian

pekerja dalam kesatuan sekerja dan memberikan notis bertulis kepada
kesatuan sekerja.

2. 14 hari

Latihan 2.3

1. Betul

2. Betul

3. Salah

4. Salah

Copyright Open University Malaysia (OUM)

278 JAWAPAN

Latihan 2.4

1. Antara objektif Akta ini ialah untuk:

Memastikan keselamatan, kesihatan dan kebajikan pekerja di tempat

kerja;

Melindungi orang lain yang hadir di tempat kerja dari mana-mana

kemalangan yang mungkin dicetuskan oleh aktiviti perkerja;

Memastikan persekitaran kerja yang kondusif; dan

Membolehkan undang-undang yang berkaitan digantikan secara

berperingkat melalui kaedah dan peraturan industri yang telah dilulus
serta diamalkan bagi mengekal dan meningkatkan piawaian
keselamatan dan kesihatan di tempat kerja.

2. 40 pekerja atau lebih yang bekerja di tempat kerja atau diarahkan oleh
pengurus am.

Latihan 2.5

1. RM2,000

2. 0.5% daripada gaji pekerja

Latihan 2.6

1. Di bawah Akta ini, Tabung Pembangunan Sumber Manusia mesti

dibelanjakan untuk:

Menggalakkan pembangunan dan pertumbuhan kemahiran pekerja

dengan mereka bentuk, membangun, meningkatkan atau memantau
kemudahan latihan;

Menyediakan bantuan kewangan melalui pinjaman atau subsidi

kepada majikan bagi melatih atau melatih semula pekerja mereka;

Menganjur atau melaksanakan aktiviti atau program yang bertujuan

untuk latihan semula pekerja yang telah atau akan diberhentikan kerja
kerana pengecilan saiz syarikat;

Menanggung kos menguruskan Majlis Pembangunan Sumber Manusia

termasuk bayaran dan elaun bagi pegawai-pegawai majlis; dan

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 279

Menanggung apa-apa kos pentadbiran bagi Dana serta kos

melaksanakan Akta.

2. Fungsi-fungsi Majlis Pembangunan Sumber Manusia ialah:

Menilai dan menentukan jenis atau peringkat latihan yang selaras

dengan keperluan industri sumber manusia;

Meningkatkan latihan tenaga manusia; dan

Mewujudkan syarat-syarat bagi pinjaman dan bantuan kewangan.

Latihan 2.7

Berkuatkuasa 1 Januari 2007, akaun pencarum dibahagikan kepada dua jenis:

Akaun 1 dan Akaun 2. Semua sumbangan dibahagikan kepada dua akaun
mengikut peratusan tetap, iaitu, 70 peratus ke dalam Akaun 1 dan 30 peratus ke
dalam Akaun 2.

Akaun-akaun ini diwujudkan untuk tujuan yang berbeza dan kaedah

pengeluarannya juga berbeza bagi setiap akaun:

(a) Akaun 1
Simpanan di dalam Akaun ini bertujuan persaraan dan tidak boleh
dikeluarkan sepenuhnya sebelum umur 55 tahun atau meninggal dunia
atau hilang keupayaan dan berniat untuk meninggalkan Malaysia selama-
lamanya.

(b) Akaun 2
Simpanan di dalam akaun ini bertujuan untuk membantu anda bagi
membuat persediaan awal persaraan yang selesa. Pengeluaran dibenarkan
bagi tujuan:

(i) Mencapai umur 50 tahun;

(ii) Membeli rumah atau membuat bayaran pendahuluan bagi rumah

pertama anda;

(iii) Melangsaikan baki pinjaman kewangan untuk rumah pertama;

(iv) Membiayai pendidikan bagi diri anda dan anak-anak anda; dan

(v) Perbelanjaan perubatan bagi diri anda dan anak-anak anda.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

280 JAWAPAN

Latihan 2.8

Isi Tempat Kosong

1. 12 hari

2. 48 jam

Soalan Pelbagai Pilihan

1. C

2. B

3. C

4. A

5. C

6. D

Soalan Esei

1. Amin tidak layak untuk cuti sakit biasa kerana dia telah menggunakan
kesemua cuti sakit yang telah diberikan kepadanya.

2. Hari Kebangsaan

Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong

Hari Keputeraan Sultan dan Yang di-Pertuan Negeri atau Hari

Wilayah Persekutuan

Hari Pekerja

3. Cuti mingguan

Cuti sakit

Cuti tahun

Cuti umum

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 281

4. Tidak. Hanya pekerja yang gajinya tidak lebih daripada RM3,000.

5. Terdapat dua jenis skim perlindungan, iaitu:

(a) Skim Insuran Kecederaan Pekerjaan

Skim ini melindungi pekerja daripada bencana di tempat kerja
termasuk kemalangan industri, kemalangan yang berlaku semasa
perjalanan berkaitan dengan perniagaan, dan penyakit-penyakit
perkhidmatan, iaitu penyakit yang disebabkan oleh pekerjaan. Di
bawah skim ini, hanya majikan dikehendaki membuat caruman
bulanan kepada setiap pekerja dengan kadar 1.25% daripada gaji
bulanan mereka.

(b) Ilat
Skim ini memberi perlindungan 24 jam kepada pekerja terhadap
kemalangan atau kematian tanpa mengira puncanya. Pihak
pengurusan perlu menyumbang 0.5% daripada gaji pekerja dan
pekerja juga mesti menyumbang 0.5% daripada gajinya.

TOPIK 3: ANALISIS DAN REKA BENTUK KERJA

Latihan 3.1

1. Betul

2. Salah

3. Betul

4. Betul

5. Salah

Latihan 3.2

1. Betul

2. Salah

3. Betul

4. Salah

5. Salah

Copyright Open University Malaysia (OUM)

282 JAWAPAN

Latihan 3.3

1. Betul

2. Betul

3. Betul

4. Salah

Latihan 3.4

Kenyataan Betul atau Salah

1. Betul

2. Salah

3. Betul

4. Betul

5. Betul

Padankan Konsep dengan Kenyataan Sesuai

1. E

2. D

3. F

4. B

5. A

6. C

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 283

Soalan Pelbagai Pilihan

1. A

2. B

3. A

4. D

5. D

6. B

Soalan Esei

1. Keperluan kerja membantu pengurus dalam hampir setiap aspek

pengurusan pekerja. Ia dibuat secara formal dan bertulis.

Dengan memahami keperluan pekerjaan, pengurus boleh memilih,

menyesuai dan melatih kakitangan untuk terus berjaya dalam tugas-tugas
mereka.

Satu keperluan kerja tepat mempunyai peraturan-peraturan dan berkaitan

dengan kerja. Oleh itu, pengurus mempunyai alasan yang sah dalam
membuat keputusan sambil menilai pekerja dalam proses penilaian
prestasi.

2. Kejuruteraan industri melibatkan proses menganalisis dan mereka bentuk

kerja berdasarkan kitaran kerja tertentu dan waktu kerja standard. Seorang
jurutera industri boleh mereka bentuk kerja yang khusus untuk
meningkatkan kecekapan dan memudahkan cara tetapi mengabaikan
faktor manusia.

Sebaliknya, ergonomik memberi tumpuan kepada kesesuaian ciri-ciri

manusia dengan keperluan pekerjaan. Ergonomik boleh menyediakan kerja
yang tidak boleh dilihat sebagai cekap dari aspek piawaian kejuruteraan
industri, tetapi boleh meningkatkan keperluan manusia dan kepuasan
kerja pekerja.

Apabila kedua-dua pihak bekerjasama, kedua-dua bidang boleh

digabungkan untuk mencapai kecekapan dan kepuasan kerja.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

284 JAWAPAN

TOPIK 4: PERANCANGAN DAN PENGAMBILAN

PEKERJA
Latihan 4.1

1. Betul

2. Betul

3. Betul

4. Betul

5. Betul

Latihan 4.2

1. Betul

2. Betul

3. Salah

4. Betul

5. Betul

Latihan 4.3

Kenyataan Betul atau Salah

1. Salah

2. Betul

3. Salah

4. Salah

5. Betul

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 285

Padankan Konsep dengan Kenyataan Sesuai

1. D

2. B

3. A

4. C

Soalan Pelbagai Pilihan

1. A

2. D

3. D

4. D

Soalan Esei

1. Pendekatan kuantitatif adalah pendekatan dari atas-ke-bawah yang

memenuhi keperluan pengurusan.

Pendekatan ini digunakan oleh pakar-pakar yang terlatih dalam

statistik dan teknik-teknik matematik.

Berkaitan dengan mengimbangi permintaan dan penawaran sumber

manusia bagi memenuhi objektifobjektif organisasi.

Pendekatan kualitatif atau pendekatan berorientasikan tingkah laku

merupakan pendekatan dari bahagian bawah ke atas yang memenuhi
keperluan pekerja.

Satu pendekatan yang menggunakan kemahiran ramalan atau mereka

yang pakar dalam kaunseling dan teknik pembangunan dan melayan
pekerja sebagai individu.

Memberi tumpuan kepada penilaian prestasi, kenaikan pangkat,

kerjaya dan pembangunan pengurusan pekerjaan.

Satu usaha untuk mengimbangi kepentingan, keupayaan dan aspirasi

individu dengan keperluan organisasi.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

286 JAWAPAN

TOPIK 5: PEMILIHAN
Latihan 5.1

1. Salah

2. Betul

3. Betul

4. Betul

5. Salah

Latihan 5.2

1. Betul

2. Salah

3. Betul

4. Salah

5. Betul

Latihan 5.3

Isi Tempat Kosong

1. A

2. B

3. C

4. D

Soalan Pelbagai Pilihan

1. B

2. D

3. C

4. A

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 287

Soalan Esei

1. Kriteria merujuk kepada tahap di mana alat pemilihan yang dipilih dan
dapat membuat ramalan atau mengaitkan dengan unsur-unsur utama
dalam tingkah laku kerja. Contohnya: dalam kerja jualan akan ada angka
jualan dan dalam kerja pengeluaran akan ada kualiti serta kuantiti output.

TOPIK 6: PENILAIAN PRESTASI

Latihan 6.1

1. Penilaian prestasi adalah proses mengenal pasti, memerhati, mengukur

dan membangunkan prestasi pekerja di sesebuah organisasi atau mana-
mana definisi seperti yang disediakan dalam subtopik 6.1.

2. Enam kegunaan prestasi penilaian dari aspek pentadbiran:

Pentadbiran gaji

Kenaikan pangkat

Keputusan untuk menamat atau memindahkan pekerja

Perancangan sumber manusia

Dokumentasi berkaitan keputusan-keputusan sumber manusia

3. Lima sebab mengapa proses penilaian prestasi gagal dilaksanakan dengan

berkesan:

Penyelia dan pengurus tidak mempunyai maklumat lengkap tentang

prestasi sebenar kerja pekerja.

Piawaian penilaian prestasi yang tidak jelas.

Penyelia atau pengurus tidak mempunyai kemahiran untuk menilai

prestasi pekerja.

Penyelia atau pengurus tidak bersedia untuk menilai prestasi pekerja

kerana tidak mahu dilihat sebagai seorang hakim yang memberikan
balasan yang tidak adil.

Pekerja tidak menerima maklum balas yang tetap tentang prestasi.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

288 JAWAPAN

Penyelia dan pengurus tidak ikhlas semasa proses penilaian prestasi.

Penilaian prestasi tidak memberi tumpuan kepada pembangunan

pekerja.

Penyelia dan pengurus menggunakan bahasa yang tidak jelas kepada

pekerja semasa proses penilaian prestasi.

Pekerja berpendapat organisasi tidak memperuntukan sumber-sumber

yang cukup untuk ganjaran prestasi.

(Pilih mana-mana lima)

Latihan 6.2

1. Empat elemen utama dalam mewujudkan satu piawaian prestasi ialah:

(a) Perkaitan Strategi

Keseragaman yang dibangunkan mestilah berkaitan dengan objektif-
objektif strategik organisasi.

(b) Pencemaran Kriteria

Pencemaran kriteria berlaku apabila faktor-kaktor yang di luar
kawalan pekerja mempengaruhi prestasi pekerja tersebut.

(c) Kebolehpercayaan
Kebolehpercayaan merujuk kepada konsistensi terhadap
keseragaman yang dibangunkan. Konsistensi bermakna sejauh mana
seorang pekerja itu mampu untuk mengekalkan tahap prestasinya
dalam jangka masa yang tertentu.

(d) Kekurangan Kriteria

Pembangunan keseragaman prestasi mesti mengambil kira kesemua
tanggungjawab pekerja. Sekiranya keseragaman tersebut dibina
hanya untuk satu aspek sahaja daripada keseluruhan pekerjaan,
maka kekurangan kriteria terjadi.

2. Lima langkah dalam proses penilaian prestasi ialah:

(a) Mengenal Pasti Objektif-objektif Penilaian Prestasi

Proses penilaian prestasi bermula dengan membentuk objektif-
objektif penilaian prestasi. Pembentukan objektif mestilah berkaitan
dengan objektif organisasi supaya terdapat pekerja yang dapat
menunjukkan peningkatan prestasi kerja. Sebagai contoh, setengah

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 289

falsafah organisasi memberi tumpuan terhadap aspek-aspek

pembangunan pekerja manakala organisasi yang lain pula memberi
tumpuan terhadap aspek-aspek pentadbiran seperti keseragaman
gaji.

(b) Membangun Keseragaman Prestasi

Membangunkan keseragaman prestasi dibuat setelah menetapkan
objektif-objektif penilaian prestasi. Tujuannya ialah untuk membuat
perbandingan antara prestasi kerja yang sebenar dan memudahkan
prestasi jangkaan kerja organisasi. Pada asasnya, pembangunan
keseragaman prestasi berdasarkan kepada keperluan-keperluan
sesuatu pekerjaan. Keperluan-keperluan ini datangnya daripada
analisis kerja. Penilaian prestasi yang baik mampu menterjemahkan
objektif-objektif strategik organisasi untuk sesuatu pekerjaan. Rajah
6.2 menunjukkan empat elemen penting yang perlu ada apabila
membina keseragaman prestasi.

(c) Mengawasi Prestasi Kerja

Selepas membangunkan keseragaman prestasi, langkah seterusnya
ialah untuk memantau prestasi kerja pekerja supaya prestasi yang
ditunjukkan selaras dengan keseragaman yang telah ditetapkan.
Sekiranya prestasi sebenar yang ditunjukkan oleh pekerja jauh
menyimpang daripada keseragaman yang ditetapkan, maka
keseragaman tersebut mesti dianalisa semula bagi memastikan ia
jelas, boleh dicapai, boleh diukur dan menyatakan tempoh masa
untuk dilaksanakan. Keseragaman yang tidak jelas mesti diubah
supaya pekerja dapat menjalankan tugas mereka dengan berkesan.

(d) Menilai Prestasi

Biasanya, pada akhir tahun, prestasi pekerja akan dinilai bagi
memastikan matlamat strategik organisasi tercapai. Prestasi sebenar
yang ditunjukkan oleh pekerja akan dibandingkan dengan
keseragaman prestasi yang telah dibangunkan.

(e) Perbincangan tentang Prestasi

Pekerja dan pengurus akan bersama-sama mengkaji prestasi pekerja
berdasarkan keseragaman prestasi yang telah ditetapkan.
Perbincangan prestasi akan menentukan sejauh mana pekerja itu
telah dapat mencapai objektif-objektif strategik organisasi, mengenal
pasti masalah yang menghalang pencapaian dan mencari alternatif
untuk menyelesaikan masalah. Perbincangan ini juga termasuk
bagaimana untuk membangunkan objektif-objektif bagi tahun yang
akan datang.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

290 JAWAPAN

Latihan 6.3

Enam sumber untuk menilai prestasi pekerja ialah:

(a) Penyelia Terdekat

Kaedah tradisional ini menekankan bahawa penilaian prestasi perlu
dilakukan oleh penyelia terdekat pekerja. Seorang penyelia adalah orang
yang paling layak untuk memerhati dan menilai prestasi kerja pekerja
beliau dan dia juga bertanggungjawab bagi pengurusan sesuatu unit atau
jabatan.

(b) Penilaian Kendiri

Jika seorang pekerja memahami objektif yang perlu dicapai dan terlibat
dalam pembangunan keseragaman prestasi, maka beliau layak untuk
menilai dirinya sendiri. Ini adalah kerana pekerja itu tahu apa yang perlu
dilakukan dan bagaimana untuk melaksanakan tugas dengan efektif.

(c) Orang Bawahan

Orang yang paling sesuai untuk menilai seorang pengurus adalah orang-
orang yang bekerja di bawahnya. Cara ini berkesan kerana orang bawahan
merupakan sumber terbaik untuk memerhatikan keberkesanan seorang
pengurus.

(d) Rakan Sekerja

Rakan sekerja boleh menjadi pendekatan penilaian yang berkesan kerana
rakan sekerja selalu berinteraksi dan dapat mengenali kekuatan dan
kelemahan rakan sekerja yang lain. Penilaian rakan sekerja dapat
memberikan input yang tepat dan sah.

(e) Penilaian Pelanggan

Kepuasan pelanggan menentukan kejayaan sesebuah organisasi.
Berdasarkan kepada idea ini, kebanyakan organisasi merasakan bahawa
mereka perlu mendapatkan input tentang prestasi pekerja daripada
pelanggan. Pada dasarnya terdapat dua jenis pelanggan iaitu pelanggan
dalaman dan luaran. Pelanggan dalaman ialah kakitangan dari jabatan
tertentu yang bergantung pada output atau hasil kerja pekerja lain untuk
mendapatkan input mereka.

(f) Penilaian 360-darjah

Selain daripada sumber-sumber yang dinyatakan di atas, organisasi juga
boleh menggunakan kaedah 360-darjah untuk menilai prestasi pekerja.
Pendekatan ini sangat popular dan merupakan alternatif kepada kaedah
tradisional di mana organisasi boleh mendapatkan maklumat yang lengkap

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 291

mengenai prestasi pekerja. Biasanya, organisasi menggunakan kaedah ini

bagi tujuan pembangunan pekerja sahaja.

Latihan 6.4

Tiga kaedah utama untuk menilai prestasi pekerja ialah:

(a) Kaedah Sifat

Sifat bertujuan untuk mengukur sejauh mana seseorang pekerja mampu
memperolehi ciri-ciri tertentu seperti kreatif, inovasi, kepimpinan dan
pergantungan yang dilihat penting dalam melaksanakan kerja. Antara
kaedah di bawah kategori ini ialah skala penilaian grafik, esei dan kaedah
pilihan paksa.

(b) Kaedah Tingkah Laku

Kaedah ini memberi tumpuan kepada aspek tingkah laku berdasarkan
skala yang menggambarkan penerangan mengenai tingkah laku tertentu.
Penerangan ini membolehkan pentaksir mengenal pasti prestasi pekerja
berdasarkan tingkah laku dari lemah kepada cemerlang. Antara kaedah
yang termasuk di dalam kaedah tingkah laku ini ialah kaedah kejadian
kritikal, senarai semak tingkah laku dan senarai semak pemberat, skala
penilaian memperkukuhkan tingkah laku, dan skala pemerhatian tingkah
laku.

(c) Kaedah Keputusan

Kaedah ini membolehkan penyelia menilai keputusan yang dicapai oleh
pekerja. Ia lebih bersifat ke arah kuantitatif, objektif dan kewujudan kuasa.
Dengan ini ia akan mengurangkan berat sebelah. Kaedah ini juga
menekankan yang pekerja bertanggungjawab tentang semua keputusan
yang dicapai. Terdapat dua jenis kaedah yang dikategorikan di dalam
kumpulan ini iaitu mengukur produktiviti dan pengurusan dengan
objektif.

Latihan 6.5

Tiga kesalahan yang selalu dibuat oleh penilai ialah:

(a) Kesan Halo

Kesan ini terjadi apabila penilai menjalankan keseluruhan penilaian
berdasarkan kepada satu aspek prestasi sahaja. Sebagai contoh, seorang
penilai yang meletakkan kepentingan terhadap aspek kuantiti akan
memberikan nilai yang tinggi kepada seorang pekerja tanpa mengambil
kira lain-lain aspek seperti komunikasi, penglibatan dan kualiti. Dalam erti

Copyright Open University Malaysia (OUM)

292 JAWAPAN

kata lain, penilai melihat pekerja sebagai seorang yang cekap dalam semua
aspek jika pekerja tersebut mampu memenuhi kuantiti yang diperlukan
oleh organisasi.

(b) Kecenderungan Memusat

Kecenderungan memusat berlaku apabila penilai memberikan penilaian
yang sama kepada semua kakitangan yang dinilai. Penilai cenderung
untuk memberi satu penilaian yang purata kepada semua pekerja dengan
alasan untuk mengekalkan hubungan kerja yang baik dengan setiap orang
agar pergeseran tidak akan berlaku.

(c) Kesilapan Kebaruan

Kesilapan kebaruan merupakan salah satu daripada masalah dalam proses
penilaian prestasi. Penilai selalunya sering memberi tumpuan terhadap
prestasi kerja yang hampir dengan masa penilaian kerana amat sukar
untuk mengingati prestasi kerja pada awal tahun.

(d) Kesilapan Berlawanan

Kesilapan ini berlaku apabila seorang pengurus membandingkan prestasi
seorang pekerja dengan rakan pekerja yang telah dinilaikan prestasinya
dan tidak berdasarkan keseragaman yang telah ditetapkan.

(e) Kesilapan Kemurahan Hati/Tegas

Kesilapan kemurahan hati berlaku apabila penilai memberikan markah
yang tinggi kepada pekerja kerana beliau tidak sampai hati hendak
memberikan markah penilaian prestasi yang rendah. Kesalahan ketegasan
berlaku apabila penilai memberikan markah yang rendah kepada pekerja
kerana beliau merasakan tiada sesiapa daripada pekerja berhak untuk
mendapat markah yang tinggi dalam penilaian prestasi.

(f) Kesilapan Sama Seperti Saya

Kesilapan ini berlaku apabila penilai memberikan markah yang tinggi
kerana pekerja yang dinilaikan prestasinya mempunyai ciri-ciri yang
serupa dengan penilai.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 293

Latihan 6.6

Soalan Pelbagai Pilihan

1. C

2. D

3. B

4. D

5. B

Soalan Esei

1. Enam peranan penilaian prestasi:

(a) Pembangunan
Menentukan pekerja yang mana memerlukan latihan. Ini akan
meningkatkan perhubungan antara pekerja-penyelia dan
menggalakkan penyelia untuk menyumbang kepada proses
pengukuhan tingkah laku pekerja.

(b) Motivasi
Menggalakkan mencuba, membangunkan rasa tanggungjawab dan
menggerakkan usaha ke arah peningkatan prestasi.

(c) Perancangan Sumber Manusia

Berfungsi sebagai input yang bernilai kepada aktiviti-aktiviti
perancangan sumber manusia.

(d) Komunikasi
Bertindak sebagai asas kepada perbincangan antara penyelia dan
pekerja mengenai hal-hal kerja melalui interaksi harian.

(e) Pematuhan kepada Peraturan

Bertindak sebagai asas yang sah untuk tujuan kenaikan pangkat,
pemindahan, ganjaran dan penamatan pekerja.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

294 JAWAPAN

(f) Penyelidikan Pengurusan Sumber Manusia

Mengesahkan kaedah atau teknik yang digunakan dalam aktiviti-
aktiviti pengurusan sumber manusia. Sebagai contoh, semasa aktiviti
pemilihan, menambah baik atau memilih ujian pemilihan yang
berkesan.

2. Makna istilah-istilah:

(a) Perkaitan Strategi

Keseragaman yang dibangunkan mestilah berkaitan dengan objektif-
objektif strategik organisasi.

(b) Pencemaran Kriteria

Pencemaran kriteria berlaku apabila faktor-kaktor yang di luar
kawalan pekerja mempengaruhi prestasi pekerja tersebut.

(d) Kekurangan Kriteria

Pembangunan keseragaman prestasi mesti mengambil kira kesemua
tanggungjawab pekerja. Sekiranya keseragaman tersebut dibina
hanya untuk satu aspek sahaja daripada keseluruhan pekerjaan,
maka kekurangan kriteria terjadi.

3. Persediaan yang perlu dilakukan oleh seorang pengurus sebelum proses

temu duga prestasi:

(a) Penyelia perlu memberitahu pekerja mengenai tarikh temu duga

supaya pekerja diberi peluang untuk mengkaji semula deskripsi
tugas mereka, menganalisis sebarang masalah yang dihadapi dan
membandingkan prestasi sebenar mereka dengan piawaian yang
ditetapkan.

(b) Penyelia perlu mengumpul maklumat mengenai pekerja yang

prestasi kerjanya sedang dinilai, mengkaji deskripsi kerja bagi setiap
pekerja untuk memastikan ia masih betul, membaca laporan prestasi
untuk mengenal pasti perkara-perkara yang perlu diberi tumpuan,
membandingkan prestasi sebenar mereka dengan prestasi piawai,
menyenarai perkara-perkara yang perlu dibincangkan dan
memastikan masa yang diperuntukkan adalah mencukupi serta tiada
gangguan berlaku semasa proses temu duga.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 295

TOPIK 7: PENTADBIRAN PAMPASAN

Latihan 7.1

Dua jenis pampasan yang boleh ditawarkan oleh organisasi kepada pekerja:

(a) Ganjaran Berbentuk Kewangan

Ganjaran kewangan secara langsung dalam bentuk tunai, gaji, komisen

dan bonus.

Ganjaran kewangan secara tidak langsung dalam bentuk faedah-

faedah seperti insurans, cuti tahunan, cuti sakit, waktu kerja fleksi dan
lain-lain lagi.

(b) Ganjaran Berbentuk Bukan Kewangan

Ganjaran bukan kewangan daripada aspek pekerjaan ialah skop kerja,

tanggungjawab kerja yang mencabar, perakuan dan pembangunan
karier.

Ganjaran bukan kewangan daripada aspek persekitaran ialah dasar

dan amalan yang baik, penyelia yang kompeten, rakan sekerja yang
sehaluan dan persekitaran kerja yang selamat dan sihat.

Latihan 7.2

Matlamat penilaian kerja ialah untuk mencapai kesaksamaan dalaman semasa

pembentukan sistem gaji. Penilaian kerja merupakan satu kaedah yang
sistematik bagi menentukan nilai relatif sesuatu pekerjaan tertentu berbanding
dengan pekerjaan lain untuk memastikan pekerjaan yang berbeza diberikan
kadar gaji yang berbeza.

Empat kaedah untuk menilai kerja ialah:

Pengaturan kerja;

Pengelasan kerja;

Sistem skor; dan

Faktor pembandingan.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

296 JAWAPAN

Latihan 7.3

Soalan Pelbagai Pilihan

1. B

2. D

3. B

4. A

Soalan Esei

1. Dua cabaran yang perlu dihadapi oleh pengurus sumber manusia dalam
membangunkan struktur gaji yang berkesan adalah:

(a) Kesan kesaksamaan pada kadar upah Faktor-faktor luaran

mengambil kira persamaan antara kadar upah yang ditubuhkan dan
kadar upah dari organisasi-organisasi lain bagi menarik dan
mengekalkan pekerja mampu. Sebaliknya, faktor-faktor dalaman
menekankan gaji yang adil di mana pekerja membandingkan gaji
beliau dengan kadar upah rakan sekerjanya di dalam organisasi.

(b) Jaminan upah Pelbagai pelan pampasan perlu dibangunkan untuk

mewujudkan jaminan bayaran upah termasuk jaminan gaji pokok,
elaun khidmat atau perbelanjaan hidup dan faedah kewangan lain
yang perlu ditingkatkan dari semasa ke semasa seperti elaun
perumahan. Kadar upah yang dibangunkan juga perlu dikaji semula
supaya peningkatan dalam gaji asas mengikut peningkatan kos
hidup.

2. Pampasan merupakan semua bentuk kewangan dan faedah serta

perkhidmatan yang jelas yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian
daripada perhubungan kerja.

3. Lima contoh ganjaran berbentuk kewangan:

Cuti tahun

Faedah perubatan

Bantuan pendidikan

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 297

Pencen

Insurans

Atau lain-lain seperti di dalam Jadual 7.1

4. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan apabila membangunkan dasar

pentadbiran pampasan adalah seperti berikut:

Tumpuan kepada objektif dan strategi perniagaan

Menarik dan mengekalkan pekerja yang kompeten, bermotivasi dan

berkelayakan

Merangkumi prinsip dan falsafah ganjaran organisasi

Menyediakan garis panduan bagi peruntukan upah

Menguatkan nilai dan budaya seperti yang dikehendaki oleh

organisasi

Berkomunikasi dengan semua pekerja

5. Dua langkah dalam mendapatkan maklumat pasaran ialah:

Kayu pengukur atau kerja utama Kayu pengukur atau kerja utama
digunakan untuk menyambungkan penilaian kerja yang telah
dijalankan terhadap bayaran pasaran. Pada asasnya, perbandingan
pekerjaan utama yang dikenal pasti dalam satu gred pembayaran
dilakukan secara sesama organisasi bagi menentukan nilai kerja relatif
mengikut pendapat pekerja lain.

Mewujudkan struktur bayaran boleh dilakukan melalui kaji selidik

upah, keluk upah dan pelbagai gred gaji.

6. Kesaksamaan individu merujuk kepada keadilan dalam menentukan

pembayaran gaji untuk pekerja yang berada dalam kedudukan yang sama.
Kesaksamaan individu mengambil kira isu-isu seperti pengalaman,
kekananan perkhidmatan dan prestasi pekerja.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

298 JAWAPAN

TOPIK 8: INSENTIF DAN FAEDAH

Latihan 8.1

Dua sebab mengapa pihak pengurusan melaksanakan pelan insentif:

(a) Ia mampu untuk meningkatkan atau mengekalkan tahap produktiviti atau

kualiti kerja pekerja.

(b) Ia mampu untuk mengaitkan ganjaran kepada matlamat organisasi.

Latihan 8.2

1. Keluk matang.

2. Melalui pelan ini, kadar insentif yang dibayar adalah berdasarkan kepada
masa piawai yang ditetapkan oleh organisasi untuk menyelesaikan tugas
tertentu tanpa mengambil kira masa sebenar yang diambil oleh pekerja
untuk menyelesaikan tugas. Jika pekerja mampu untuk menyelesaikan
tugas kurang dari masa yang piawai, pekerja itu masih mendapat insentif
berasaskan masa piawai. Pelan ini sesuai untuk kerja-kerja atau operasi
yang mengambil masa atau memerlukan banyak masa untuk disiapkan.

Latihan 8.3

Lima ciri-ciri program faedah yang berkesan ialah:

Membentuk objektif yang khusus;

Membenarkan input daripada pekerja;

Mereka semula faedah pekerja;

Perancangan yang fleksibel; dan

Menyampaikan maklumat mengenai faedah kepada semua pekerja.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 299

Latihan 8.4

Kenyataan Betul atau Salah

1. Salah

2. Betul

3. Betul

4. Salah

Soalan Pelbagai Pilihan

1. C

2. D

3. C

4. A

5. A

Soalan Esei

1. Majikan RM8.75
Pekerja RM2.50

2. Program faedah wajib adalah faedah yang ditetapkan oleh sistem buruh. Ia
memperuntukan ke atas hak-hak pekerja yang paling minimum dan perlu
disediakan oleh majikan. Antara faedah wajib ialah: (Pilih mana-mana dua
daripada berikut)

Bayaran untuk masa tidak bekerja;

Perlindungan cuti bersalin;

Caruman kepada Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP); dan

Caruman kepada Skim Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO)

Copyright Open University Malaysia (OUM)

300 JAWAPAN

3. Program faedah bukan wajib yang ditawarkan oleh majikan kepada

pekerja bersifat sukarela dan tanpa paksaan. (Pilih mana-mana tiga
daripada berikut):

Skim Insuran

Penjagaan Kesihatan

Program Bantuan Pekerja

Pusat Penjagaan Kanak-kanak

Perkhidmatan Makanan

Perkhidmatan Pengangkutan

Kemudahan Pendidikan

Kemudahan Pinjaman

4. Kebaikan-kebaikan pelan insentif ialah:

Insentif membolehkan seseorang pekerja itu memberi tumpuan

terhadap sasaran khusus prestasi pekerjaan. Ia memberikan motivasi
kepada pekerja, dan dengan sebab itu dapat menghasilkan hasil
pekerjaan yang memuaskan.

Insentif merupakan kos berubah yang boleh dikaitkan dengan

pencapaian hasil, seterusnya menggalakkan peningkatan di dalam
pengeluaran.

Insentif secara langsungnya berkait dengan pencapaian operasi jika

objektif prestasi dicapai maka insentif akan diberikan. Sebaliknya, jika
pekerja gagal mencapai objektif prestasi, maka dia tidak akan diberi
insentif,

Insentif menggalakkan pekerja untuk bekerja sebagai satu pasukan

dan meningkatkan pergantungan kerana pembayaran bagi individu
bergantung kepada pencapaian kumpulan.

Insentif juga menggalakkan perkongsian kejayaan di kalangan mereka

yang terlibat dalam usaha untuk mencapai prestasi

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 301

Langkah-langkah yang perlu diambil bagi pentadbiran pelan yang

berkesan ialah:

Pengurus bersedia untuk memberikan insentif berdasarkan perbezaan

dalam prestasi individu, pasukan dan tenaga kerja secara keseluruhan.

Belanjawan tahunan perlu mencukupi dalam memberi ganjaran dan

juga mengesahkan prestasi cemerlang.

Kos tidak langsung yang berkaitan dengan pentadbiran dan

pelaksanaan pelan insentif perlu dikenal pasti. Ini termasuk kos bagi
membangunkan prestasi piawai dan kos tambahan bagi tujuan rekod.
Selain itu, masa yang digunakan dalam menyampaikan pelan insentif
kepada pekerja, menjawab soalan-soalan yang timbul dan juga
mengendalikan aduan berkaitan perlu dipertimbangkan dalam
pengiraan kos.

TOPIK 9: HAK PEKERJA DAN DISIPLIN

Latihan 9.1

1. Salah

2. Betul

3. Betul

4. Salah

5. Salah

Latihan 9.2

1. Salah

2. Betul

3. Betul

4. Salah

5. Salah

Copyright Open University Malaysia (OUM)

302 JAWAPAN

Latihan 9.3

Kenyataan Betul atau Salah

1. Salah

2. Salah

3. Betul

4. Betul

5. Salah

Soalan Pelbagai Pilihan

1. B

2. C

3. C

4. A

Soalan Esei

1. Pendekatan Hot-Stove ini lebih berkesan daripada pendekatan-pendekatan

yang lain kerana ia mengamalkan konsep mengambil langkah berjaga-jaga.
Pendekatan ini mempunyai ciri-ciri amaran, segera, konsisten dan tidak
berkaitan dengan hal-hal peribadi. Penyelia yang berkesan selalunya
memaklumkan kepada semua pekerja tentang sistem amaran sama ada
dalam bentuk tulisan atau lisan. Oleh kerana penyelia merupakan orang
yang paling hampir dengan pekerja, adalah menjadi tanggungjawabnya
mengingatkan pekerja dari semasa ke semasa. Tindakan disiplin yang
serta-merta dilakukan setelah selesai siasatan. Dengan ini, para pekerja
akan serta-merta faham perhubungan antara akibat daripada kesalahan
mereka melalui hukuman yang dijatuhkan. Di dalam konteks disiplin,
konsisten bermakna setiap pekerja akan dihukum sekiranya mereka
melakukan kesalahan dan hukuman yang sama juga akan dikenakan
kepada sesiapa yang melakukan kesalahan yang sama. Tindakan disiplin
tidak boleh diambil bagi tujuan peribadi tetapi lebih kepada satu bentuk
membetulkan tingkah laku yang tidak sesuai daripada pekerja. Ini boleh
dilakukan melalui cara pembetulan disiplin. Di dalam pendekatan ini,
penyelia akan menangani salah laku pekerja dengan cara yang matang

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 303

dengan menyediakan persekitaran yang kondusif bagi pekerja tersebut

megubah sikapnya.

2. Beberapa perkara yang memerlukan perhatian apabila merancang

peraturan disiplin termasuk:

Diedarkan kepada semua pekerja dan tidak boleh menganggap

bahawa mereka tahu;

Diperlukan untuk disiasat lagi dari semasa ke semasa;

Menerangkan sebab-sebab bagi setiap peraturan;

Dalam bentuk bertulis;

Logik;

Dilaksanakan dan diberi amaran;

Mendapatkan tandatangan pekerja bagi memastikan pekerja telah

membaca dan memahami peraturan yang ditetapkan.

TOPIK 10: PERHUBUNGAN PEKERJA DINAMIK

Latihan 10.1

1. Betul

2. Salah

3. Salah

4. Betul

5. Betul

Copyright Open University Malaysia (OUM)

304 JAWAPAN

Latihan 10.2

Kenyataan Betul atau Salah

1. Salah

2. Betul

3. Betul

4. Salah

5. Salah

Soalan Pelbagai Pilihan

1. D

2. A

3. B

4. C

Soalan Esei

1. Pendaftaran biasanya ditolak oleh Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja

apabila beliau mendapati:

Objektif-objektif penubuhannya bertentangan dengan undang-undang;

Perlembagaannya bertentangan dengan Akta Kesatuan Sekerja;

Nama yang dicadangkan boleh mendatangkan masalah pada masa

hadapan atau hampir sama dengan lain-lain organisasi yang telah
wujud atau nama itu menimbulkan syak wasangka; atau

Organisasi yang bakal ditubuhkan akan digunakan bagi tujuan

melawan undang-undang.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 305

2. Protes dikira salah di sisi undang-undang jika:

Ia mengenai isu-isu yang menyoal perakuan sesebuah persatuan atau

organisasi;

Ia mengenai isu-isu perjanjian bersama yang telah diterima oleh

Mahkamah Industri;

Ia mengenai hak-hak pengurusan yang berkaitan dengan pengambilan

pekerja, kenaikan pangkat, pemberhentian pekerja dan peruntukan
kerja kepada pekerja; dan

Selepas pertikaian perdagangan atau perniagaan dirujuk kepada

Mahkamah Industri bagi tujuan pengadilan.

TOPIK 11: KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA

Latihan 11.1

1. Salah

2. Betul

3. Salah

4. Betul

5. Betul

Latihan 11.2

1. Betul

2. Salah

3. Betul

4. Salah

5. Betul

Copyright Open University Malaysia (OUM)

306 JAWAPAN

Latihan 11.3

Kenyataan Betul atau Salah

1. Salah

2. Betul

3. Salah

4. Betul

5. Betul

Soalan Pelbagai Pilihan

1. B

2. A

3. D

4. C

5. B

Soalan Esei

1. Beberapa langkah boleh diambil:

Menjadikan kerja menarik;

Mewujudkan satu jawatankuasa yang diwakili oleh wakil-wakil

daripada pekerja dan majikan;

Mempamerkan statistik keselamatan;

Menggunakan papan-papan maklumat di dalam organisasi bagi

mempromosi budaya bekerja yang selamat;

Menggalakkan pekerja dan penyelia mengamalkan budaya kerja yang

selamat;

Menjalankan mesyuarat dan latihan berkenaan keselamatan dari

semasa ke semasa.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 JAWAPAN 307

2. Berikut adalah cara-cara majikan dapat mengurangkan kadar kemalangan

di tempat kerja:

Mewujudkan dasar keselamatan dan kesihatan;

Melaksanakan semua peraturan dan tatacara yang telah ditetapkan;

Menyiasat dengan serta-merta apabila sesuatu kemalangan berlaku;

Memberi alat perlindungan seperti topi penutup kepala, sarung tangan

dan sebagainya;

Menganjurkan kempen kesedaran bagi mengurangkan kemalangan

dari semasa ke semasa;

Memastikan persekitaran tempat kerja selamat;

Menganjurkan satu sistem kerja yang selamat;

Mewujudkan satu tatacara membuat laporan dan menyiasat

kemalangan;

Mengada dan menyediakan latihan keselamatan;

Memilih pekerja-pekerja yang cekap;

Sistem insentif. Pekerja atau jabatan yang dapat menggelakkan

kemalangan di tempat kerja akan diberi ganjaran.

Bekerjasama dengan pemeriksa-pemeriksa kerajaan;

Menyediakan pakaian seragam dan alat keselamatan;

Mewujudkan kawasan kerja dan bukan kerja seperti kawasan-kawasan

bahaya;

Menyediakan amaran yang jelas pada papan tanda seperti dilarang

merokok, kawasan larangan, berhati-hati;

Memberi cuti dan rehat secukupnya kepada pekerja yang

memerlukannya lebih berbanding orang lain;

Copyright Open University Malaysia (OUM)

308 JAWAPAN

Mendapatkan input daripada para pekerja mengenai masalah mereka;

dan

Mendapatkan maklum balas daripada pekerja setiap kali kemalangan

berlaku.

(Pilih mana-mana lima di atas)

Copyright Open University Malaysia (OUM)