ABSTRAK

Era globalisasi dan perdagangan bebas membuat persaingan bisnis semakin ketat. Ditingkat
makro, pemerintah perlu meningkatkan kompetensi SDM Melalui program peningkatan mutu
pendidikan. Sedang ditingkat mikro, perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang
tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan yang tepat pula. Pada dasarnya
strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivitas SDM : pengadaan, pemeliharaan serta pelatihan dan
pengembangan. Ketiga aspek tersebut perlu mengacu pada komponen organisasi, seperti
misalnya strategi, budaya perusahaan dan struktur agar mendukung keefektifan perusahaan.
Strategi dan perencanaan SDM Perlu didukung oleh nilai-nilai kreativitas, layanan, continous

Learning dan inovatif. Konsep learning organization seyogyanya diaplikasi dan dikembangkan
untuk mengantisipasi tantangan lingkungan internal dan eksternal. Artikel ini padasarnya
membahas peranan strategi SDM dalam menghadapi era globalisasi agar perusahaan mampu
bertahan dan berkembang.
 PENDAHULUAN

Abad 21 diwarnai oleh era globalisasi; kesiapan pemerintah dalam menghadapinya perlu
didukung oleh para pelaku bisnis dan akademisi. Strategi SDM Perlu dipersiapkan secara
seksama khususnya oleh perusahaan-perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang
mampu bersaing di tingkat dunia. Perdagangan bebas tidak hanya terbatas pada ASEAN, tetapi
antar Negara-negara di dunia. Untuk mengantisipasi perdagangan bebas ditingkat dunia, para
pemimpin Negara ASEAN pada tahun 1992 memutuskan didirikannya AFTA (ASEAN Free
Trade Area) yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksi
diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tariff/bea maupun menghilangkan
hambatan tariff. Tariff diperkirakan berkisar 0-5 persen, berarti relative sangat rendah. Enam
Negara telah menanda tangani persetujuan CEPT (The Common Effective Preferential Tariff)
yang pada dasarnya menyetujui penghapusan bea impor setidak-tidaknya 60 persen dari IL
(Inclusion List)pada tahun 2003. Dengan demikian, perusahaan-perusahaan Indonesia tidak
hanya bersaing dengan perusahaan dalam negeri namun mereka mau tidak mau harus bersaing
dengan perusahaan multinasional dan perusahaan dari Negara lain. Perusahaan Indonesia
dituntut mampu bersaing secara professional pada skala dunia (global) supaya dapat tetap
survive dan bahkan berkembang. Banyak perusahaan-perusahaan di dunia dan di Indonesia telah
menyadari hal tersebut. Namun tidak sedikit pula dari mereka yang tidak memperhitungkan
implikasi langsung strategi perusahaan tersebut terhadap sumber daya manusia. Banyak
perusahaan-perusahaan di dunia dan di Indonesia telah menyadari hal tersebut dan memilih
strategi perusahaan yang tepat.
 GLOBALISASI DAN SDM

Istilah globalisasi sebenarnya sudah sering dipergunakan sejak beberapa tahun terkhir ini.
Bahkan tidak sedikit pelaku bisnis di dunia dan juga di Indonesia yang sudah memahaminya.
Namun, implikasi globalisasi pada manajemen sumber daya manusia tampaknya masih kurang
diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan
langsung dengan strategi bisnis. Fakta menunjukkan bahwa peranan manusia dalam menunjang
pengimplementasian suatu strategi perusahaan, SBU (Strategic business Unit) maupun
fungsional sangat penting dan menentukan. Pada abad 21 ini pelaku bisnis harus pula mampu
mengintegrasikan semua dimensi lingkungan hidup sebab masyarakat akan menuntut tanggung
jawab perusahaan akan factor lingkungan tersebut. Capra (1997) mengemukakan bahwa
penggeseran paradigm mekanistik ke paradigm holistic akan terus berjalan dengan sendirinya.
Pelaku bisnis harus tanggap menghadapi berbagai isu tersebut dengan bijaksana. Selain itu,
flexibility dan continous learning merupakan karakteristik yang sangat penting dan yang sudah
perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan dari perdagangan bebas
yang semakin kompetitif. Globalisasi adalah suatu kenyataan dan akan mempunyai dampak
langsung maupun tidak langsung pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia. Untuk
memenangkan persaingan di pasar global, perusahaan harus berupaya membuat atau
memunculkan produk baru yang inovatif, komitmen karyawan/karyawati, pengelolaan perubahan
melalui kerja sama kelompok.mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional di
Indonesia tidak selalu mudah. Hal tersebut disebabkan antara lain karena ketidaksesuaian antara
job requirements dengan kompetensi calon. Bajak-membajak tenaga professional dan
headhunting masih masih sering terjadi sampai saat ini.berdasarkan kenyataan ini, sedini
mungkin SDM handal dan berkompetensi tinggi harus disiapkan. Menurut BPS (2000), Pada
tahun 1999 dari 1.2 juta pencari kerja yang memenuhi persyaratan untuk 0,5 juta lowongan kerja
itu hanya 0,4 juta orang.sumber daya manusia merupakan penggerak roda pembangunan. Jumlah
dan komposisinya terus berubah berkaitan dengan proses demografis.dunia bisnis akan semakin
berorientasi global terlebih lagi jika implementasi perdagangan bebas semakin menjadi
kenyataan. Kompetisi akan semakin ketat dan tuntutan dunia meningkat. Taylor (1994)
mengemukakan beberapa tindakan yang harus dilakukan dalam melakukan transformasi
organisasi agar berhasil dan siap menghadapi masalah-masalah di masa depan yaitu :

a) Stretch goals

b) Visi masa depan

c) Struktur yang ramping

d) Budaya baru yang mengacu pada profesionalisme

e) Berorientasi pada mutu atau layanan berkelas dunia

f) Manejemen prestasi

g) Inovasi menyeluruh

h) Kemitraan dan jaringan kerja

Paradigma organisasi yang belajar membahas pentingnya peranan learning dalam menunjang
keberhasilan perusahaan melalui SDM yang mengimplementasi paradigm tersebut. Learning
organization membahas 5 komponen dasar sebagai berikut :

1. Personal matery membahas suatu penguasaan terpadu dan tuntas suatu pengetahuan dan
ketrampilan tertentu.

2. Mental Models Memberi dorongan yang kuat terhadap tindakan karyawan.

3. Shared vision merupakan suatu kekuatan atau dorongan agar karyawan secara
bersama-sama komit dan mau belajar secara terus menerus.
 4. Team Learning merupakan pengembangan individu melalui kelompok kerja dengan cara
dialog dan diskusi.

5. Systems thinking merupakan salah satu komponen yang menyatukan dan memadukan
komponen-komponen lain membentuk suatu kesatuan yang bermakna.

TEORI

Tantangan terpenting yang dihadapi manajemen sumber daya manusia selalu berkaitan dengan
menyediakan pelayanan yang masuk akal dengan rencana strategi perusahaan. Dalam
menformulasi strategi SDM, manajer SDM harus memikirkan tiga tantangan mendasar. Pertama
keharusan mendukung produktivitas dan upaya peningkatan kinerja perusahaan. Kedua,
karyawan memainkan peran yang makin luas dalam usaha perbaikan kinerja pengusaha. Ketiga
SDM harus terlibat lebih jauh dalam mendesain tidak hanya melaksanakan rencana strategi
perusahan.

Perencanaan strategi mencakup 4 tugas utama menejemen strategi yaitu menentukan evaluasi
situasi internal dan eksternal, mendefinisikan bisnis dan mengembangkan misi, menerjemahkan
misi kedalam tujuan strategi, dan merangkai strategi atau arahan tindakan. Strategi pada
tingkatan korporasi mengidentifikasi portofolio bisnis secara keseluruhan, terdiri dari
perusahaan dan cara berhubungan satu sama lain. Pada tingkat yang lebih rendah, setiap bisnis
ini butuh strategi kompetitif/tingkat bisnis. Kita dapat mendefinisikan keuntungan kompetitif
sebagai semua faktor yang memungkinkan organisasi mendiferensiasikan produk atau jasa dari
produk dan jasa pesaing untuk meningkatkan presentase pangsa pasar. Perusahaan menggunakan
beberapa strategi kompetitif untuk mencapai keuntungan kompetitif yaitu kepemimpinan biaya
rendah, diferensiasi dan focus. Istilah SDM strategic mengacu pada serangkaian tindakan
spesifik manajemen SDM yang didorong oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Tujuan yang
terpenting dari strategi SDM adalah membangun karyawan yang memiliki komitmen, terutama
dalam lingkungan tanpa serikat kerja.

Manajer SDM melakukan dua peran mendasar perencanaan strategi yaitu melaksanakan dan
memformulasikan strategi. Manajemen puncak memformulasikan strategi korporasi dan
kompetitif perusahaan lalu strategi tersebut memformulasikan kebijakan dan strategi fungsional
yang luas. Peraturan dasar pada strategi ini adalah aktivitas kebijakan dan strategi departemen
SDM harus masuk akal berkaitan dengan strategi kompetitif dan korporatif perusahaan.
Perantradisional SDM dalam pelaksanaan strategi telah meluas termasuk bekerja dengan
manajemen puncak untuk memformulasikan rencana strategic perusahaan. Peran meluas dalam
formulasi strategi menggambarkan realita yang dihadapi oleh sebagian besar perusahaan besar
saat ini. Globalisasi berarti persaingan yang semakin meningkat, berarti kinerja yang lebih baik
dan sebagian besar perusahaan besar dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan atau
sebagian dengan mendorong kompetensi dan komitmen karyawan mereka.

Proses SDM terdiri dari 3 komponen dasar, yaitu: profesional SDM yang dibutuhkan untuk
membangun SDM, kegiatan dan kebijakan SDM, serta kompetensi dan prilaku karyawan. Di
lingkungan yang kompetitif saat ini manajer tidak dapat mengabaikan sifat sistem SDM,
kebijakan dan praktek aktual SDM untuk kesempatan. Manajer biasanya mencoba untuk
menciptakan system kerja kinerja tinggi. Manajemen memformulasikan rencana strategi dengan
mengimplikasikan beberapa persyaratan tenaga kerja, berkaitan dengan keahlian, karakteristik
dan prilaku karyawan yang harus diberikan oleh SDM untuk memberdayakan bisnis agar dapat
mencapai tujuan yang telah strategikan sebelumnya
Ada tujuh tahap dalam penggunaan pendekatan kartu nilai SDM untuk menciptakan hasil
strategic yang berorientasi pada sistem SDM, antara lain:

1. Mendefinisikan strategi bisnis.

2. Menjabarkan nilai rantai perusahaan.

3. Mengidentifikasi keluaran organisasi yang secara strategi dibutuhkan.

4. Mengidentifikasi prilaku dan kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan.

5. Mengidentifikasi aktivitas dan kebijakan sistem SDM yang relevan secara strategi.

6. Mendesain system pengukuran kartu nilai SDM.

7. Evaluasi secara periodic system pengukuran

 Kesimpulan

Dengan dimulainya perdagangan bebas yang antara lain : Diawalinya realisasi persetujuan
AFTA, pemerintah dan pelaku bisnis harus siap menghadapinya dengan mempersiapkan strategi
bisnis dan khususnya SDM agar kita mampu bersaing dalam skala dunia. Mutu SDM harus
berorientasi kedepan, sebab itu continuous learning, fokus pada tim, empowerment, kreatif,
mengaplikasi paradigma learning organization - the right man on the right place, at the right
time, and the right company perlu diaplikasi.

Profesioanalisme manajemen, sistem informasi, budaya perusahaan yang tepat, pemanfaatan

teknologi, strategi fungsional lainnya perlu terpadu dan mendukung pelaksanaan human
resources practices yang sejalan dengan strategi SDM, strategi perusahaan, visi dan misi, disertai
kepemimpinan yang handal, bermotivasi, berwawasan luas yang didukung oleh SDM yang
berkualitas dan berorientasi pada learning organization akan memungkinkan perusahaan
menghadapi persaingan bisnis dengan lebih percaya diri.

Ditingkat makro, dalam menghadapi tantangan globalisasi perusahaan atau pelaku

bisnis, pemerintah atau akademisi perlu mengembangkan tenaga kerja nasional melalui program-
program terpadu dan nyata seperti misalnya penyusun kurikulum pendidikan yang mengacu pada
dunia usaha, dan memberikan pelatihan-pelatihan praktis. Kendati, tugas cukup berat, kita harus
optimis dan segera menentukan dan menjalankan strategi yang tepat dalam meningkatkan mutu
SDM atau tenaga kerja ditingkat nasional kita agar kita tidak tertinggal jauh dalam percaturan
bisnis dunia.