ACTIVIDAD N2

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y PLANEACIN ESTRATGICA DEL

TALENTO HUMANO

AUTORES: LAURA MARMOL

YULIETH HOYOS
JOSE DAVID TORRES

INSTRUCTOR: DANIEL MARCELINO MONTERROSA

COMPLEJO TECNOLOGICO PARA LA GESTION AGROEMPRESARIAL

(SENA-CTPGA)

CAUCASIA

2016

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 INTRODUCCIN:

En este documento vamos a tratar sobre los recursos humanos, pero nos vamos
a enfocar ms en todo lo relacionado con las organizaciones. Lo primero que es la
estructura organizacional, La estructura organizacional es una disposicin
intencional de roles, en la que cada persona asume un papel que se espera que
cumpla con el mayor rendimiento posible.
A continuacin veremos lo que tiene que ver con una organizacin formal, sus
caractersticas, etc
Organizacin lineal y sus caractersticas as nos da a entender y comprender todo
lo que est compuesto con la organizacin

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1QUE SE ENTIENDE POR ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL?
La estructura organizacional de una empresa u otro tipo de organizacin, es un
concepto fundamentalmente jerrquico de subordinacin dentro de las entidades
que colaboran y contribuyen a servir a un objetivo comn.
Una organizacin puede estructurarse de diferentes maneras y estilos,
dependiendo de sus objetivos, el entorno y los medios disponibles. La estructura
de una organizacin determinar los modos en los que opera en el mercado y los
objetivos que podr alcanzar.

2. QUE ES UNA ORGANIZACIN FORMAL Y SUS CARACTERISTICAS?

Organizacin formal es un conjunto fijo de normas, estructuras y procedimientos
para ordenar una organizacin. Como tal, se suele fijar por escrito, con un
lenguaje de reglas que ostensiblemente deja el menor margen para la
interpretacin. En algunas sociedades, y en alguna organizacin, estas reglas
pueden seguirse estrictamente, en otros, pueden ser poco ms que un formalismo
vaco.

CARACTERISTICAS DE UNA ORGANIZACIN FORMAL

Bien definidas las normas y la regulacin
Estructura arbitraria
Objetivos y polticas fijadas
Status
Limitacin de las actividades de la persona
La estricta observancia del principio de coordinacin

3. QUE ES UNA ORGANIZACIN LINEAL Y SUS CARCATERISTICAS?

Esta organizacin de tipo lineal se constituye de la forma estructural ms simple y
ms antigua. Tiene su origen en la organizacin de los antiguos ejrcitos y en la
organizacin eclesistica de los tiempos medievales. En su investigacin sobre
las formas ms antiguas de organizacin Mooney concluyo que en principio de
la autoridad lineal, tambin llamado principio escalar: hay una jerarquizacin de la
autoridad, en la cual los superiores reciben obediencia de sus respectivos
subordinados

La denominacin lineal se debe al hecho de que entre el superior existen

directas y nicas de la autoridad y responsabilidad. Es una organizacin simple y
de conformacin piramidal donde cada jefe recibe y transmite lo que pasa en su
rea

CARACTERSTICAS DE LA ORGANIZACIN LINEAL

La organizacin lineal en general se presenta con las siguientes caractersticas:

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A) Autoridad lineal o nica: la principal caracterstica de la organizacin lineal
es la autoridad nica y absoluta del superior sobre su subordinados, como
secuencia de inicio de la unidad de mando. Las caractersticas tpicas de las
organizaciones militares.

B) Lneas formales de comunicacin: la comunicacin entre los rganos o

cargos existe la organizacin son afectadas nicamente a travs de las lneas
existe en el organigrama. Todo rgano o cargo (con excepto de aquellos situados
en la cspide y de aquellos situados en la base de origrama) pose dos terminales
de comunicacin: uno orientado al rgano superior sea al del mando y otro
exclusivamente al cargo de los subordinados.

C) Centralizacin de las decisiones: Como el terminal del comunicacin uno

invariablemente del rgano o cargo subordinado con su superior y as
sucesivamente hasta la cspide la organizacin, sucede que la autoridad que
comanda hasta toda la organizacin se centraliza en la cima del origrama y los
canales de responsabilidad.

D) Aspecto piramidal: a medida que sube en la escala jerrquica disminuye en

nmero de cargo u rganos de cierta manera. El resultado es que a medida que
aumenta el nivel jerrquico. Mas se aumenta la generalizacin de la centralizacin
visin global de la organizacin y a medida que disminuye en el mbito jerrquico
ms aumenta la especializacin y la delimitacin o las responsabilidades de la
visin especifica de cargo o funcin

4. CUALES SON LOS ASPTECTOS GENERALES QUE REPRESENTAN A

UNA ORGANIZACIN FUNCIONAL?

Es la estructura ms simple y ms antigua, est basada en la organizacin de los

antiguos ejrcitos y en la organizacin eclesistica medieval, La estructura
organizacional se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades de la organizacin en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los
empleados, entre gerentes y gerentes, y entre empleados y empleados. Los
departamentos de una organizacin se pueden estructurar, formalmente, en tres
formas bsicas: por funcin, por producto/mercadeo o en forma de matriz.

En general, la estructura funcional divide las unidades o reas de modo que cada
una de ellas contenga un conjunto de obligaciones y responsabilidades que no son
similares. El trabajo se organiza en grupos afines de habilidad. Esta organizacin
maximiza fundamentalmente la eficiencia (lograr el objetivo al menor costo), ya
que, en general, el personal se especializa en lo que est haciendo. No se debe
entender el concepto de costo, en este caso, slo como una medida cuantitativa
relativa al recurso, sino en una acepcin ms amplia, aquella que abarca

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cuestiones tales como satisfacciones personales y de grupo. El personal se
especializa en sus tareas propias, se siente ms seguro en su trabajo y en general
no lo evalan directamente por su trabajo.

5. CUALES SERAN ALGUNAS VENTAJAS QUE TENDRA LA

ORGANIZACIN FUNCIONAL?
Facilita mucho la supervisin, pues cada gerente slo debe ser experto en una
gama limitada de habilidades. Adems facilita el movimiento de las habilidades
especializadas, para poder usarlas en los puntos donde ms se necesitan.
Agrupacin de especialistas que aumentan la coordinacin y control.
Uso eficiente de talento directo y tcnico
Toma de decisiones centralizada que mejora la perspectiva organizada entre las
funciones.
Facilitacin de la trayectoria de la carrera y desarrollo profesional en reas
especializadas.

6. CULES SERAN ALGUNAS DE LAS DESVENTAJAS QUE TENDRA LA

ORGANIZACIN FUNCIONAL?
DESVENTAJAS:
A) Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la
disciplina y moral de los trabajadores por contradiccin aparente o real de las
rdenes.
B) Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusin y
conflictos.
C) La no clara definicin de la autoridad da lugar a rozamientos entre los jefes.

7. QUE ES UNA ORGANIZACIN LNEA-STAFF?

Una organizacin lnea staff es el resultado de la combinacin de la organizacin
lineal y la funcional para tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de
organizacin y reducir sus desventajas formando la llamada organizacin
jerrquica-consultiva.

8. QU FACTORES SE DEBEN CONSIDERAR PARA CUMPLIR CON EL

OBJETIVO DE PLANEACIN DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA?
Adems de continuar con su rol activo de potenciar y maximizar el valor que el
talento humano le entrega a la organizacin, atrayendo a los mejores,
administrando la relacin laboral, desarrollando las habilidades y las competencias

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de los trabajadores, gestionando los temas de seguridad, bienestar, cultura y
clima, Gestin Humana se convierte en el rea que permite llevar a la realidad las
iniciativas de responsabilidad social de la empresas. Las anteriores acotaciones
nos demuestran el rol protagnico de las reas de Gestin del Talento Humano en
la implementacin de la estrategia y el logro de los objetivos propuestos por una
empresa, dentro de estos, las acciones estratgicas orientadas a la retencin de
sus mejores empleados en cualquiera de los campos de actividades econmicas.
Las empresas se han convencido que la retencin estratgica de los empleados,
requiere de su atencin prioritaria as como lo es su mercadotecnia y sus ventas,
siendo este uno de los objetivos ms trascendentales en la nueva era de la
Gestin del Talento Humano.
9. CUL ES LA IMPORTANCIA DE ESTABLECER LAS NECESIDADES DEL
PERSONAL DE LA EMPRESA?

Sentirse a gusto en el trabajo es uno de los condicionantes ms importantes para

ser productivo y contribuir positivamente tanto a la economa como a la sociedad.
As como en una familia existen normas, valores, creencias, conductas o actitudes
propias de ella, tambin las hay en todo negocio o empresa. Cada empresa tiene
su "sello personal" que la identifica, que la distingue de las otras, que le da un
estilo caracterstico para hacer sus funciones. Esto constituye "la cultura de la
empresa". Como la productividad de una empresa depende fundamentalmente del
desempeo de sus trabajadores, es muy importante determinar con precisin el
tipo de personal que quieres que labore contigo de acuerdo con el giro de tu
empresa y con su cultura. Tambin necesitas saber en qu puesto ubicarlo,
explicarle detalladamente sus funciones y saber qu puedes ofrecerle
realistamente. Describir con detalle estos aspectos te permitir integrar un equipo
de trabajo que pueda apoyarte en el logro de tus objetivos y responder
eficazmente a las demandas del entorno.
Los pasos para determinar las necesidades de personal de tu empresa son:

Identificar los elementos esenciales de tu cultura empresarial.

Saber exactamente a qu te dedicas como empresa, qu haces o fbricas.
Determinar las caractersticas deseables para tu personal.
Formular lo que ofreces como empresa a tus empleados.
Considerar los posibles cambios importantes de tu empresa.

10. QUE TCNICAS EXISTEN PARA PRONOSTICAR LAS NECESIDADES

DEL PERSONAL EN LA EMPRESA, DESCRBALAS EN QUE CONSISTE CADA
UNA?

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La productividad de un negocio depende directamente de qu tan bien los
empleados conocen y desempean las funciones de su puesto. Por esto, es
necesario saber con claridad qu funciones, tareas, deberes, responsabilidades
etc., tiene cada puesto, sin importar quin lo lleve a cabo.

En toda empresa es fundamental saber "qu se hace en cada puesto" para

asignar tareas, delimitar responsabilidades y establecer estndares de
desempeo. Cuando se ponen por escrito estas caractersticas se dice que se
tiene una descripcin de puesto.
Las ventajas de tener estas descripciones para cada puesto de una empresa son:
Asignacin de tareas. Esto evita duplicar funciones.
Claridad en los niveles de toma de decisiones.
Control y revisin del trabajo de cada puesto.
Determinacin de las caractersticas de las personas que ocupen ese puesto.
Evaluacin en forma realista del desempeo del empleado en relacin con las
funciones del puesto.
Esta se refiere al lugar geogrfico en donde se ubica el puesto, esto es, el rea
fsica especfica dentro o fuera de la empresa que va a ocupar la persona que
desempee el puesto. Por ejemplo, para un chofer, su rea de trabajo es el
automvil de la empresa; para un almacenista su rea de trabajo es el almacn;
para una recepcionista su rea de trabajo est ubicada en el escritorio de la
entrada de la empresa para dar la bienvenida a las personas.
El supervisor o jefe directo es la persona a quien debe reportar o a quien debe
consultar el empleado para dudas, permisos, y dificultades que pueda tener al
desempear su trabajo.

Las caractersticas especiales del puesto se refieren a los elementos especficos

que son necesarios para la empresa en el desempeo del puesto. Aqu se incluye
el horario de trabajo.
Los instrumentos con los que se pretende pronosticar las necesidades futuras de
empleados en una organizacin pueden ir desde tcnicas muy elementales hasta
muy complejas. Pero ni siquiera las tcnicas ms complejas son totalmente
precisas; slo permiten mayor grado de aproximacin. La mayor parte de las
compaas suele iniciar sus actividades empleando tcnicas sencillas y despus, a
medida que crecen la organizacin y la necesidad de emplear instrumentos ms
confiables, se puede recurrir a tcnicas ms avanzadas, las cuales requieren
personal especializado.

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Estas tcnicas se apoyan principalmente en el juicio de las personas con
conocimientos y visin amplios sobre las futuras necesidades de recursos
humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son
formuladas por los gerentes de lnea, las personas a cargo de planear los recursos
de personal deben disear mtodos que les permitan conocer las necesidades de
estos gerentes. En las organizaciones pequeas el director de operaciones o el
gerente de personal pueden poseer toda la informacin necesaria. En
organizaciones mayores, el mtodo ms sencillo consiste en la consulta directa a
los gerentes.
Es probable que la tcnica ms expedita sea la proyeccin de las tendencias de la
organizacin durante el pasado. Los dos mtodos ms sencillos son la
extrapolacin y la indexacin. Por medio de la extrapolacin se prolongan las
tendencias del pasado. Por ejemplo, si el promedio de contratacin de obreros de
planta ha sido de 20 obreros mensuales, la extrapolacin de esa tendencia
significar en el futuro una necesidad de 240 obreros en el trmino de un ao.
Indexacin: La indexacin es un mtodo til para el clculo de las necesidades
futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el
empleo con un ndice determinado. Un ndice muy empleado es la relacin de
empleados en las reas de produccin y las cifras de ventas, en efectivo o en
unidades.
Los mtodos de extrapolacin e indexacin son aproximaciones muy generales y
a corto plazo, porque parten de que las causas de las demandas permanecern
constantes, lo cual ocurre en muy pocas ocasiones. Estos mtodos son muy
imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de
grandes dimensiones. En general, los anlisis estadsticos ms complejos
permiten prever los cambios que motivan la demanda.