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SEMINARIO TEOLGICO CENTROAMERICANO.

Estrategias para la resolucin de conflictos (Resumen)
Asignatura: Administracin para el ministerio-Docente: Dr. Jorge A.
Ponce
Alumno: Pablo Chvez Figueroa.

DESARROLLO DEL TEMA

1. Anlisis de los conflictos

Conflicto: Situacin en la que dos partes tienen unos intereses que parecen
incompatibles. En el mismo se pueden identificar los siguientes tres elementos. 1

1.1. Los Actores: Las partes implicadas en el conflicto, con intereses, opiniones
o planes opuestos. Pueden ser personas, grupos o sectores dentro de una
organizacin o comunidad. Poseen sus propias percepciones acerca de la
realidad. Cada uno de los actores presenta sus propios estereotipos, formas de
pensar, de sentir y actuar.

Uno de los estudios ms reconocidos por su aplicacin acerca del tema ha sido el
de los psiclogos, Kenneth W. Thomas y Ralph H. Kilmann, creadores de un test
(Thomas-Kilmann Instrument) que permite ver el modo ms natural de aborda un
conflicto de cada persona. Su teora plantea cinco estilos de afrontar los
conflictos:2

Competitivo: Trata de salir ganando en el conflicto, poniendo su inters en

satisfacer sus propios intereses, sin darle mucha importancia a la satisfaccin de
la otra parte.
Negociador: Busca acuerdos de conveniencia mutua: perdiendo un poco y
ganando un poco. Habla con diplomacia y persuasin, piensa en las utilidades.
Colaborador: Busca una salida a partir de una preocupacin autntica por ambas
partes. Presenta sus puntos con seguridad y franqueza, pero escucha con atencin
y empata.
Evasivo: Se encierra para evitar conflictos, cree que es mejor no escuchar ni
hablar y dejar que las cosas se arreglen por s mismas.
Acomodador: Ante un conflicto, procura quedar bien y complacer a los dems.

1
Barrera, Russed Yesid. Negociacin y Transformacin de Conflictos. 2004. Pgs. 43-64;
Egaa, Juan Enrique. Manual de tratamiento de conflictos organizacionales. 2004. Pgs.
35-53; Lederach, Juan Pablo. Enredos, Pleitos y problemas 1992. Pgs. 23-34
2
Garca C. Perfil del instrumento Thomas-Kilmann de Modos de Conflicto 2008. Pgs. 1-
12
 2

Cada persona por costumbre o por sentirse ms cmoda, tiende a usar ms un

estilo que otro, pero lo ideal es responder segn el estilo correcto para cada
situacin.

1.2. El Proceso Tambin es importante entender todo conflicto como una

sucesin de etapas. Para J.P. Lederach, esto tiene que ver con cmo el
conflicto se desarrolla y sobre todo, con la manera en que los actores tratan
de resolverlo.3 Muchas veces el conflicto es percibido hasta que estalla en
conductas violentas, ataques abiertos u ruptura de relaciones. Pero los
conflictos surgen en forma paulatina, pasando por un perodo latente, antes de
salir a luz. El siguiente modelo explica dicho desarrollo:

EL PROCESO DEL CONFLICTO4

Como se ver en la ltima seccin, el abordaje adecuado de los conflictos, tanto

en forma preventiva como cuando hay que intervenir para transformar un
conflicto ya explcito, requiere hacer un diagnstico basado en la identificacin las
distintas etapas del mismo para hacer uso la tcnica o procedimiento que mejor
se adeca a cada una de ellas.

1.3. El Problema

Se trata de identificar la situacin o el punto de tensin, distanciamiento o

incompatibilidad entre las partes. Hay que tener en cuenta que todo problema
tiene sus antecedentes, es necesario conocer cmo se ha desarrollado, cmo ha
sido enfrentado y con qu resultados. Algunas preguntas pueden ayudar a
clarificar el problema y saber si se trata de un conflicto imaginario o verdadero; o
si es slo una falla de comunicacin. Entre ellas: Hay entre las partes Igualdad o
desigualdad de condiciones? Cules son las formas de poder ejercidas? Es un
conflicto an atente o ha avanzado hasta convertirse en un conflicto abierto? Es
real o percibido? Las partes tienen una verdadera necesidad en conflicto, donde
la satisfaccin de uno es incompatible con la del otro, o se trata de un problema a
nivel de algn inters u opinin?

3
Lederach, Juan Pablo. Enredos, Ibid. Pg. 25
4
Tomado de: Robbins, Stephen P. y Judge, Timothy. Comportamiento Organizacional
(2009) Conflictos y negociacin. Pg. 487
 3

2. Naturaleza del conflicto: Los conflictos ministeriales y su manejo

segn la Biblia

Los conflictos forman parte de la existencia humana en todos sus mbitos.

Situaciones de conflicto estn recurrentemente presentes en todas las dinmicas
sociales como son: familias, comunidades, grupos sociales, instituciones,
organismos polticos. Segn diversos autores, las causas ms comunes de
conflictos en las empresas y organizaciones son: Descuido de las relaciones
interpersonales, resistencia al cambio y estilo de liderazgo tradicional: Directivo,
vertical, con poca apertura el dilogo y sugerencia. 5

Las principales situaciones de conflicto eclesial responden a cuestiones de

autoridad (reconocimiento de la misma, abusos de autoridad o debilitamiento por
no delegarla y administrarla correctamente), choques con cultura organizacional o
vacos de la misma, falta de madurez ministerial para enfrentar adecuadamente
las situaciones. Otras situaciones comunes son: El temor o la resistencia al
cambio, deficiencias en la comunicacin, falta de visin en el liderazgo,
diferencias entre los intereses de las organizaciones y sus miembros, luchas de
poder, barreras socioeconmicas, desacuerdos entre las partes de la organizacin
o comunidad.6

Como fenmeno de la historia, el conflicto permite expresiones de cambio poltico,

institucional y social en muy diversas formas, intensidades, tiempos y
consecuencias. El conflicto puede implicar una significacin negativa que conduce
muy rpidamente a imaginar confrontacin, descrdito, fractura social e incluso
violencia. Todo conflicto encierra un potencial negativo y positivo a la vez; un
peligro y una oportunidad.

Los conflictos han sido causa de muchas rupturas de iglesias y abandono de

ministerios por parte de lderes. En buena parte esto se debe a que las respuestas
de la iglesia ante las situaciones de conflicto no han sido acertadas. Muchos
lderes no han sido capacitados para administrar efectivamente los conflictos en el
ministerio, es por ello que las respuestas de la iglesia ante los mismos, tienden a
irse a los extremos de la evasin y la agresin. 7 No hay nada malo en orar o
predicar un mensaje o serie de mensajes sobre la unidad de la iglesia; pero estas
respuestas no llegan a la raz de las situaciones conflictivas. Tampoco se puede
aplaudir algunas formas drsticas de confrontacin y disciplina que en lugar de
resolver los conflictos contribuyen a su empeoramiento.

No hay lugar para rehuirle al conflicto, segn la Biblia. Cuando los cristianos evitan
o niegan los conflictos se privan a s mismos de oportunidades de crecimiento y
aprendizaje, de mirarse de manera crtica a s mismos, adems de traer
estancamiento ministerial y desnimo. Al aprender cmo resolver conflictos de
manera sabia y justa estamos invitando al Reino de Dios que se acerque a la
tierra8 Estos son algunos principios acerca de por qu y cmo hacerlo:

5
Blanchard, Ken y Michael OConnor. Administracin por Valores. 1997. Pg. 47-52, 77;
Gay Hendricks y kate Ludeman, La nueva mstica empresarial. 2003. Pg. 103; Egaa, Juan
Enrique. Ibid. Pgs. 27-28
6
Poirier, Alfred. El pastor pacificador. 2008. Pgs. 29-30
7
Ibid.
8
Bartel, Barry. Dialoguemos. Tcnicas de comunicacin y transformacin de conflictos.
2006. Pg. 7
 4

2.1. Tomar como base a Jesucristo: Su encarnacin, su ministerio de

perdn, unidad, reconciliacin y restauracin. El cuidado y direccin
pastoral no pueden desconectarse de las realidades de la vida, incluyendo
sus conflictos. Cristo provee la base para que los lderes de la iglesia se
conviertan en agentes de paz y solucin de conflictos (2 Corintios 5:18-20;
2 Juan 6-7). La eficacia de la iglesia est ligada a este carcter (Juan 13:34-
35)
2.2. Asumir la tarea de traer paz, orden y perdn al cuerpo de Cristo,
reconociendo la inseparabilidad del amor y la verdad. El pastor debe tener
clara su responsabilidad y tarea de ayudar a la iglesia a clarificar y
solventar sus conflictos, esperando el momento y la manera que sean ms
oportunos (cf. Ejemplo de Pablo- 1 Corintios 4:3-5; 2 Corintios 10:1-11)
2.3. En Mateo 18:15-20 se nos ofrece un procedimiento que se caracteriza
por buscar primero el dilogo, crear consciencia, en privado antes que
buscar una solucin colectiva o pblica, tomar como base la relacin
fraternal de la fe, evitando llegar a los litigios o conflictos abiertos (cf. 1
Corintios 6:1-8).

3. Estrategias para la gestin efectiva de conflictos en el ministerio

Manejar una cultura organizacional de apertura al dilogo y crtica

constructiva
Esto significa mantener abiertos espacios para escuchar a las personas y para
aclarar sus dudas acerca de las situaciones que ataen a la vida de la iglesia.
Estos espacios pueden ser visitas, reuniones peridicas de evaluacin,
conversaciones privadas con personas implicadas en las actividades de la iglesia.
Tambin incluye un manejo inteligente y adecuado de las quejas, ya que no
siempre es bueno desechar las quejas o los rumores sin haber tratado de
comprender su significado como sntoma de la realidad a la que nos enfrentamos.
Esta estrategia tiene un gran valor preventivo; funciona para transformar
positivamente un conflicto potencial o latente en una oportunidad de mejora y de
mejor desempeo colectivo.

Mediacin
La mediacin es la estrategia donde una tercera persona ayuda a los actores o
partes enfrentadas por el conflicto, guindoles en el proceso de resolucin. Este
papel requiere neutralidad y mucho discernimiento. Mediar en un conflicto es una
tarea delicada que requiere madurez y preparacin. 9 Sin duda alguna la mediacin
de conflictos es un aspecto importante del quehacer de los lderes en el ministerio
cristiano, especialmente de los pastores. En palabras de A. Poirier, pastor y
presidente de la junta de Peacemaker Ministries, pastorear es mediar. 10 La
enseanza acerca de la vida de la iglesia en el Nuevo Testamento, apoya esa
declaracin (cf. Mateo 18:15-20; 1 Corintios 6:1-8; 2 Corintios 5:18-21; Filipenses
4:2-3).

El propsito de la mediacin es ayudar a las partes que tienen conflictos a dar

forma a una solucin satisfactoria, dando testimonio a la vez, de la buena
voluntad de las partes de resolver el problema. Algunas pautas a tomar en cuenta
por quien acta como mediador son: (1) Dejar en claro un camino ordenado a
seguir y los tiempos que podr demorar el proceso de mediacin hasta una
solucin satisfactoria, (2) Asegurar la aceptacin de la mediacin por las partes,
(3) Atestiguar y dejar constancia de los procesos de mediacin, decisiones y

9
Ibid. Pgs. 62-63
10
Poirier, Alfred. Ibid. Pg. 211
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acuerdos que se tomen, y (4) Sealar el seguimiento de los acuerdos para

asegurar que se cumplan.11

Bibliografa.

Barrera, Russed Yesid. Negociacin y Transformacin de Conflictos. Editorial

Serviprensa. Guatemala. 2004.
Bartel, Barry. Dialoguemos. Tcnicas de comunicacin y transformacin de
conflictos. Guatemala. Ediciones Semilla-Clara. 2006.
Blanchard, Ken y Michael OConnor. Ibid. Blanchard, Ken y Michael OConnor.
Administracin por Valores. Bogot: Editorial Norma, S.A., 1997.
Egaa, Juan Enrique. Manual de tratamiento de conflictos organizacionales.
Instituto Profesional DUOC UC. Santiago,Chile. 2004. Pgs. 35-53;
Garca C. Perfil del instrumento Thomas-Kilmann de Modos de Conflicto e informe
interpretativo. Universidad de Barcelona. Espaa. 2008. Pgs. 1-12
Lederach, Juan Pablo. Enredos, pleitos y problemas: Una gua prctica para ayudar
a resolver conflictos. Guatemala. Ediciones Semilla-Clara. 1992.
Poirier, Alfred. El pastor pacificador. Una gua bblica para resolver los conflictos en
la iglesia. Miami. Fl. Editorial Vida. 2008.

11
Ibid. Pg. 211-212