UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE OCCIDENTE

DIVISION DE CIENCIAS DE LA INGENIERIA
CONTROLES INDUSTRIALES

201330656 - Miguel Alexander Garca Cruz

201330630 - Giulio No Prez Quijivix

PLANIFICACION DE CAPACITACION
Para llevar a cabo la capacitacin a una empresa, se definen los siguientes pasos:

1) Deteccin de las necesidades de la empresa.

2) Ordenar prioridades en base a necesidades.
3) Objetivos de la capacitacin.
4) Programa de capacitacin.
5) Ejecucin de programa.
6) Evaluacin de resultados.

1. La deteccin de necesidades consistir en encontrar las diferencias que existen entre

lo que se debera hacer en un puesto y lo que realmente se est haciendo, as como
las causas de estas diferencias.

Las preguntas que se plantearan son las siguientes:

Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?

Qu se debe lograr?

Qu se debe hacer?

Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el

puesto?

Qu est logrando?

Qu est haciendo?

Las tcnicas para detectar las necesidades de capacitacin que se usar es:

Entrevista: que consistir en recabar la informacin a travs de un dilogo con

el empleado.
 Observacin: que consistir en observar la forma de conducta en el trabajo para
compararla con el patrn esperando y de esta manera, detectar las deficiencias
que indicarn la necesidad de capacitar.

2. Una vez ya detectadas las necesidades de capacitacin, se proceder a clasificarlas y

jerarquizarlas. Esto permite determinar cules son las ms urgentes o ms
importantes.

Se evaluarn las necesidades de capacitacin en el siguiente orden:

Las que tiene una persona.

Las que tiene un grupo.

Las que tiene un nivel.

Las de un puesto.

Las que requieren atencin inmediata.

Las que requieren solucin a futuro.

Las que exigen instruccin sobre la marcha.

Las que precisan instruccin fuera del trabajo.

Las que la empresa puede resolver por s misma.

Las que requieren contratar a capacitadores externos.

Al clasificar las necesidades de capacitacin, se obtendrn indicadores sobre quin,

cundo y cmo capacitar. Ya clasificadas se podr jerarquizar de acuerdo con su
importancia o urgencia. Al hacer esta clasificacin, es importante empezar a
determinar quin necesita qu tipo de capacitacin.

3. Se deben establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de

capacitacin de una manera especfica y medible. Esto sirve como norma que
permitir evaluar el rendimiento individual y el programa.

Los objetivos que deseamos alcanzar con la capacitacin son de los siguientes tipos:

- Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en

calidad, cantidad, tiempo y costo de operacin.
- Objetivos de desempeo: que buscan mejorar el desempeo individual de
los participantes.
 - Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las
habilidades o destrezas de los participantes.
- Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la capacidad de los
conocimientos o la comprensin de los participantes con respecto a un tema.
- Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o
emociones de los participantes.

4. Los objetivos deben especificar quin, qu, para cundo, bajo qu condiciones,
cmo medirlos, y a qu costo en tiempo y/o dinero; por lo cual se respondern las
preguntas para elaborar un programa concreto de la capacitacin:

Qu? (Contenido que se les impartir).

Cmo? (Tcnicas y ayudas que les brindaremos).

Cundo? (Fechas y horarios ya establecidos).

A quin? (Destinatarios de la capacitacin).

Quin? (Instructor que dar la capacitacin).

Cunto? (Presupuesto para ejecutar la capacitacin).

5. Luego de disear y elaborar el programa de capacitacin se llevar a la prctica la

ejecucin del programa. Como instructores, utilizaremos la metodologa de
enseanza que ms se adecue y apoyndonos en auxiliares didcticos, se impartirn
los contenidos a los destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas.

Para la capacitacin se considerarn los siguientes aspectos:

Organizar en una secuencia lgica y didctica los contenidos.

Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarn.

Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etctera.

Motivar e involucrar a los participantes.

Establecer una buena comunicacin con los participantes.

Entender y mantener el control del grupo.

Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.

 6. La evaluacin de resultados debe informar sobre cuatro aspectos bsicos:

La reaccin del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes.

El conocimiento adquirido, es decir, qu aprendi y en qu grado.

La conducta, es decir, qu comportamientos se modificaron.

Los resultados especficos posteriores al curso.

La evaluacin se realizar en tres etapas:

Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los

participantes antes del curso en relacin con los temas que se van a tratar durante el
mismo.
Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del
programa y hacer los ajustes necesarios.
Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos.

En otras palabras, una investigacin que se orienta a conocer las carencias que manifiesta
un trabajador y que le impiden desempear adecuadamente las funciones de su puesto.

Las preguntas deben orientarse a investigar los siguientes aspectos:

Conocimientos y habilidades tcnicos que se requieren para el puesto.

Habilidades administrativas acerca de cmo organizar el propio trabajo y el de los

dems, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.

Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de

comunicacin, de trabajar en equipo, etctera.

Habilidades conceptuales como son el anlisis y solucin de problemas.

 Habilidad para el logro de resultados.

Hay que acotar que la deteccin de necesidades de capacitacin puede hacerse a nivel de
una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.

Es muy importante establecer las necesidades de capacitacin en trminos de productividad

y de una manera objetiva y medible.

Por ejemplo, se puede establecerlas en aspectos como reducir el margen de error

(calidad), incrementar el nmero de unidades de producto o de prestaciones (cantidad),
mejorar la puntualidad (tiempo), reducir los costos de un producto o servicio (costo),
etctera.

Descripcin y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripcin y perfil de

puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que
lo desempea. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la
persona hace.

Evaluacin de desempeo, que consiste en comparar el desempeo de una persona

con los estndares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las reas en
las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeo del empleado.