Direction des tudes et Synthses conomiques

G 2012 / 02

Politique salariale et performance

des entreprises

Nila CECI-RENAUD et Vincent COTTET

Document de travail

Institut National de la Statistique et des tudes conomiques

 INSTITUT NATIONAL DE LA STATISTIQUE ET DES TUDES CONOMIQUES

Srie des documents de travail

de la Direction des tudes et Synthses conomiques

G 2012 / 02

Politique salariale et performance

des entreprises

Nila CECI-RENAUD* et Vincent COTTET**

FVRIER 2012

Nous remercions les participants au sminaire D3E du 16 mai 2011 et en particulier

Christine CHAMBAZ pour sa discussion, ainsi que Michel AMAR, Didier BLANCHET, ric
DUBOIS, Pauline GIVORD, Sylvie LAGARDE, Corinne PROST et Sbastien ROUX pour leurs
commentaires sur des versions prcdentes de ce document de travail.

_____________________________________________

* Faisait partie du Dpartement des tudes conomiques dEnsemble au moment de la rdaction de ce document.

* Dpartement des tudes conomiques dEnsemble - Division Marchs et Stratgies dEntreprise - Timbre G230 -
15, bd Gabriel Pri - BP 100 - 92244 MALAKOFF CEDEX

Dpartement des tudes conomiques d'Ensemble - Timbre G201 - 15, bd Gabriel Pri - BP 100 - 92244 MALAKOFF CEDEX - France - Tl. :
33 (1) 41 17 60 68 - Fax : 33 (1) 41 17 60 45 - CEDEX - E-mail : d3e-dg@insee.fr - Site Web Insee : http://www.insee.fr

Ces documents de travail ne refltent pas la position de lInsee et n'engagent que leurs auteurs.
Working papers do not reflect the position of INSEE but only their author's views.
 2

Politique salariale et performance

des entreprises
Rsum

Cette tude prsente, partir de donnes administratives dentreprises (DADS et donnes

fiscales), une description des politiques de ressources humaines selon plusieurs
dimensions : politique salariale la fois en terme de niveau mais aussi de dispersion,
stabilit de la main-duvre, proportion des diffrentes qualifications, ge de la main-
duvre, proportion de contrats aids... Une typologie de ces entreprises est propose
partir de ces dimensions. On rapproche ensuite ces politiques salariales des performances.
On observe que les entreprises les plus productives sont aussi celles qui versent les plus
hauts salaires, mme une fois quon a pris en compte leurs caractristiques propres (taille,
secteur) et celles de leurs salaris. En revanche, le lien entre dispersion des salaires et
productivit est plus difficile caractriser, les estimations savrant trs sensibles la
spcification empirique retenue.

Mots-cls : dispersion des salaires, politiques salariales, productivit

Wage structure and firm performance

Abstract

This study describes the human resources management along several dimensions, based
on administrative data (DADS and tax data): wage schedule both in terms of level but also
dispersion, stability of the workforce, proportion of different qualifications and age, share of
subsidized jobs ... A typology of these companies is available from these dimensions. Then
we compare these wage structures with the performance. We observe that the most
productive firms are also those who pay the highest wages, even after taking into account
their specific characteristics (size, sector) and those of their employees. The link between
wage dispersion and the productivity is more difficult to characterize: the estimate
parameters are very sensitive to the empirical specification.

Keywords: wage dispersion, wage structure, productivity

Classification JEL : L25, M52, J31, J33

 3

Sommaire

Introduction .................................................................................................. 5

I - Donnes et mthodologie ...................................................................... 7

I.1 Deux sources croises exhaustives sur les salaris
et les entreprises 7
I.2 Une analyse par catgories socioprofessionnelles qui amne
restreindre le champ dtude 7
I.3 Les salaires sont corrigs des caractristiques individuelles
pour mieux reflter les choix de politiques salariales des entreprises 9

II - Quelques faits styliss sur les politiques de gestion du personnel 11

II.1 Lindustrie et la construction offrent les meilleures conditions
demploi 11
II.2 Dans les entreprises, la stratgie de gestion du personnel
est homogne entre catgories de personnel 13
II.3 Les entreprises qui versent de hauts salaires pratiquent
aussi de fortes disparits salariales 14
II.4 Pour les salaris les moins qualifis, des salaires levs
sont associs une forte stabilit des contrats et du personnel 14

III - Des modles de gestion du personnel relis

aux performances conomiques........................................................ 16
III.1 Nos indicateurs de gestion du personnel peuvent se rsumer
en deux dimensions 16
III.2 Typologie des modes de gestion du personnel en cinq classes 18

IV - Le lien entre dispersion des salaires et productivit dpend

de la spcification retenue.................................................................. 21

V - Des rsultats robustes aux effets de petits chantillons.................. 23

V.1 Lhtrognit des politiques de gestion du personnel
est significative 23
V.2 Les faits styliss prsents dans cette tude sont robustes
aux effets de petits chantillons 24

Conclusion.................................................................................................. 26

Rfrences.................................................................................................. 27

Annexe A -
Effet du plancher deffectif sur la slection des entreprises.................. 28

Annexe B - Rsultats dtaills de lanalyse de donnes........................ 30

 4

Annexe C - Complment sur le lien entre dispersion et salaire............. 33

Annexe D - Nature et traitement des effets de petits chantillons ........ 34

Annexe E -
Effets de petits chantillons sur les corrlations entre indicateurs...... 38
 5

Introduction

Les carts de rmunration entre les salaris du secteur priv proviennent pour une bonne
part des caractristiques des salaris telles que le diplme, les qualifications, lexprience.
Mais les tudes empiriques montrent quelles sont galement imputables des
caractristiques propres aux entreprises qui les emploient, telles que leur secteur dactivit
ou leur taille, mais aussi leur performance conomique.

La littrature thorique sur les liens entre politiques salariales et performances conomiques
fournit de nombreuses pistes pour expliquer la relation positive ainsi mise en vidence entre
le niveau des salaires et la productivit des entreprises. Cette corrlation positive entre
niveaux de rmunration et performances conomiques des entreprises peut traduire une
causalit allant dans lun ou lautre sens. Selon les thories du salaire defficience, bien
rmunrer les salaris les incite tre performants, que ce soit pour conserver leur place ou
bien par esprit dentreprise : selon ces thories, cest donc la politique de rmunration qui a
un effet causal sur les performances. Les thories supposant que salaris et employeurs se
partagent une rente de march due une concurrence imparfaite mettent en avant des
mcanismes de causalit inverse, o les salaris rcuprent une partie des bonnes
performances de lentreprise. Les deux mcanismes se conjuguent probablement pour
expliquer la corrlation observe.

La politique de rmunration dune entreprise ne concerne pas seulement le niveau moyen

des salaires, mais aussi leur dispersion. Contrairement la littrature sur les niveaux de
salaires, la littrature thorique sur leur dispersion ne saccorde pas sur le signe de la
corrlation avec les performances conomiques. Les thories du tournoi (Lazear et Rozen,
1981) formalisent des situations o les carts salariaux stimulent une comptition entre
salaris qui les rend plus productifs. linverse, les thories du fair wage (quon peut
traduire par salaire juste , voir par exemple Akerloff et Yellen, 1988 et 1990) modlisent
leffort des salaris en fonction de leur positionnement au-dessus ou au-dessous de ce quils
estimeraient tre un juste salaire leur gard. Des carts de rmunration font alors
courir le risque dune dmotivation des salaris les moins bien pays, sans que des gains de
productivit des salaris les mieux rmunrs permettent de compenser cette perte. Une
causalit inverse peut galement tre envisage : une entreprise plus rentable pourra verser
des primes individuelles importantes, ce qui peut accrotre la dispersion des rmunrations.

Les travaux empiriques ne sont pas univoques sur le signe de la relation entre dispersion
des salaires et productivit ni sur le sens de la causalit (voir Lallemand, Plasman et Rycx,
2005, pour une revue de littrature dtaille). Certains travaux ont mis en vidence des
relations diffrentes selon le niveau de qualification des salaris ou les autres formes
dincitation utilises pour motiver le personnel. En Italie, Iranzo, Schivardi et Tosetti (2006)
trouvent que la productivit est positivement corrle la dispersion des salaires au sein de
catgories homognes de personnel (cadres ou non-cadres), mais ngativement corrle
lcart de rmunration entre ces catgories. Sur donnes allemandes, Jirjahn et Kraft
(2007) concluent une corrlation globalement positive, forte lorsque lentreprise rmunre
la pice (valuation juste des performances), mais faible lorsque la promotion interne est
utilise comme instrument dincitation (comportements comptitifs de sabotage ). En
France, Koubi et Roux (2006) trouvent une relation positive entre dispersion salariale et
productivit, mais ils ne distinguent pas selon les caractristiques non salariales des
politiques de gestion du personnel.

Dans cette tude, nous ne cherchons pas apporter une rponse quant aux phnomnes
luvre dans les liens entre politiques salariales et performances des entreprises, mais
plutt explorer ces liens de faon plus approfondie. Nous diffrentions les politiques
salariales par catgories socioprofessionnelles et nous examinons leurs liens non seulement
avec les performances mais aussi avec dautres indicateurs de gestion de la main-duvre.
Aprs avoir prsent les donnes et la mthode de calcul de nos indicateurs dans une
premire partie, nous prsentons quelques faits styliss sur les pratiques de gestion du
personnel des entreprises. Dans une troisime partie, nous dgageons des grands modles
de gestion du personnel et analysons leurs liens avec les performances conomiques. Une
 6

analyse dtaille des liens entre dispersion des salaires et productivit est propose en
quatrime partie. Enfin, la cinquime partie aborde la robustesse des rsultats aux erreurs
de mesure sur nos indicateurs.
 7

I - Donnes et mthodologie

I.1 Deux sources croises exhaustives sur les salaris et les entreprises

Les dclarations annuelles de donnes sociales (DADS) constituent une source exhaustive
sur les rmunrations des salaris du secteur priv (encadr 1). Les informations
disponibles sont le sexe et lge du salari, les caractristiques de lemploi (catgorie
socioprofessionnelle, priodes demploi, type de contrat, temps plein ou partiel) et les
salaires net et brut1. Les rmunrations excluent toutefois les participations et plans
dpargne salariale, qui sont des outils de rmunration incitatifs, mais qui reprsentaient
moins de 3 % des rmunrations brutes verses en 2002 selon lenqute sur la structure
des salaires de lInsee. Nous croisons les DADS avec les donnes fiscales, galement
exhaustives, afin de mesurer les performances des entreprises (encadr 1).

Nous travaillons sur les donnes de lanne 2007 en limitant le champ de ltude aux
entreprises de plus de 50 salaris du secteur marchand hors agriculture, finance, entreprises
dintrim, anciennes grandes entreprises nationales ou entreprises ayant des rgimes
juridiques semi-publics ou dentrepreneur individuel. La notion dentreprise utilise ici
correspond lunit lgale repre par un Siren. Elle est diffrente de celle dfinie dans le
dcret n1354-2008 qui est plus large. Enfin, nous supprimons les entreprises ayant
renouvel plus de 75 % de leur personnel au premier janvier ou qui ont moins de 12,5 % des
salaris prsents lanne complte. En effet, ces cas atypiques peuvent correspondre des
restructurations qui affectent la fois nos indicateurs de stabilit des emplois et les ratios
comptables de performances, et peuvent entraner des biais dans lanalyse. En
consquence, les entreprises ayant un personnel exceptionnellement instable sont
mcaniquement cartes de ltude. Nous parvenons ainsi un total de 25 000 entreprises,
employant 8 millions de salaris.

I.2 Une analyse par catgories de personnel qui amne restreindre le champ
dtude

Pour tudier les politiques salariales des entreprises envers diffrentes catgories de
salaris, nous construisons des catgories de personnel (CP) en nous basant sur les
catgories socioprofessionnelles (CS) des DADS, en excluant les chefs dentreprise. Nous
sparons les ouvriers et employs en deux catgories, qualifis et non qualifis, suivant la
proposition de Burnod et Chenu (2001). Ceci nous conduit distinguer quatre grandes
catgories de personnel quilibres en termes deffectifs (tableau 1) : les ouvriers et
employs non qualifis ; les ouvriers et employs qualifis ; les professions intermdiaires ;
les cadres et professions intellectuelles suprieures.

Tableau 1 : rpartition des effectifs salaris en quatre catgories de personnel

Millions de Rpartition
Catgorie de personnel
salaris (en %)
Cadres 1,5 18,3
Professions intermdiaires 1,7 21,5
Employs et ouvriers qualifis 2,5 31,7
Employs et ouvriers non qualifis 2,3 28,6
Ensemble 8,0 100,0

1
Pour ltude des politiques de rmunration des entreprises, il peut sembler naturel de travailler partir des
salaires bruts, qui refltent plus directement le cot du travail et intgrent les participations et lpargne salariale
dans les dclarations annuelles de donnes sociales. Toutefois, les salaires bruts intgrent la totalit des primes
de licenciement, ce qui risque de crer un lien artificiel entre niveaux de rmunration et instabilit du personnel
dans notre analyse. Le salaire net ne comprend pour sa part que la partie imposable des indemnits de
licenciement, savoir celle qui dpasse la fois lindemnit lgale et un plafond fix autour de 200.
 8

Encadr 1 : Sources de donnes et calcul des indicateurs de performances

Dclarations annuelles de donnes sociales (DADS)

Les DADS sont obligatoires pour toutes les entreprises du secteur priv. Elles sont utilises en
particulier pour le calcul ou le contrle des cotisations de Scurit sociale et d'assurance-chmage, le
calcul de la taxe sur les salaires (employeurs non soumis la TVA) et le pr-remplissage des
dclarations de l'impt sur le revenu. Les employeurs doivent remplir une dclaration par
tablissement et une dclaration pour chaque personne rmunre directement au cours de l'anne,
o doivent figurer les rmunrations et les priodes affrentes.

Lorsquune personne a t rmunre par une mme entreprise sur deux postes diffrents en cours
danne, nous ne conservons que le poste correspondant au salaire mensuel le plus lev. De plus,
nous excluons les postes dont la rmunration nette est infrieure 3 Smic mensuels et la dure
infrieure un mois (postes annexe ). Ceci nous permet plus de comparabilit entre des
entreprises ayant recours lintrim (absent des dclarations) et des entreprises ayant recours des
contrats courts.

Source fiscale et indicateurs de performances

Les dclarations fiscales du bnfice rel normal collectes par la Direction Gnrale des Finances
Publiques pour le calcul de l'impt sur les socits comportent des annexes o lentreprise doit faire
figurer le dtail de ses comptes. Seules 500 entreprises de notre champ ne figurent pas dans ces
dclarations.

Nous calculons la productivit apparente du travail comme le rapport entre la valeur ajoute de
lentreprise et ses effectifs annuels en quivalent temps plein issus des DADS.

Le taux de marge est calcul comme le rapport de lexcdent brut dexploitation la valeur ajoute.

Enfin, nous utilisons un concept de rentabilit dexploitation, qui rapporte lexcdent brut dexploitation
la somme des immobilisations productives et du besoin en fonds de roulement dexploitation (capital
productif uniquement). En effet, le mode de financement et les actifs financiers peuvent tre fortement
influencs par des stratgies de groupe et ne refltent pas ncessairement les performances de
lentreprise considre. Or prs de 60 % des entreprises de notre chantillon appartiennent un
groupe.

Ces deux derniers indicateurs sont calculs bruts ou nets des dotations aux amortissements et
provisions sur les immobilisations productives : en thorie, il est prfrable de tenir compte de la
dprciation du capital au cours du temps par un calcul de rentabilit nette, mais en pratique, cette
dprciation est trs mal mesure par les amortissements comptables de sorte quun calcul de
rentabilit brute peut paratre plus robuste. Nous comparerons systmatiquement les rsultats obtenus
partir des deux indicateurs.

Outre ces indicateurs de performances, nous calculons lintensit capitalistique comme le rapport du
capital productif (brut ou net) aux effectifs en quivalent temps plein. Cet indicateur permet dclairer
les carts parfois observs entre productivit et rentabilit : en prsence dune forte intensit
capitalistique, on peut sattendre une productivit leve (car les salaris disposent dquipements
importants) sans que la rentabilit soit plus forte (car la quantit de capital rmunrer est plus
importante).

Pour chaque indicateur, nous tronquons les 1 % de valeurs extrmes en haut et en bas de la
distribution. Les indicateurs faisant intervenir la valeur ajoute ne sont calculs que lorsque celle-ci est
positive.
 9

Pour observer la politique salariale dune entreprise envers les quatre catgories de
personnel, il faut naturellement que cette entreprise emploie des salaris dans chaque
catgorie. Pour garantir un minimum de prcision dans lobservation des salaires, nous
renforons cette contrainte en imposant que chaque entreprise emploie au moins 5 salaris
temps plein dans chaque catgorie. Cette restriction rduit le nombre dentreprises
tudies qui passe ainsi de 24 800 9 000. Notre chantillon dtude contient encore
toutefois les deux tiers des salaris du champ : leur nombre passe de 7,4 millions 4,8
millions. En annexe A, se trouvent des descriptions par secteur et par taille de limpact de
cette slection. Il faudra donc retenir que les rsultats prsents ci-dessous sont valables
sur un champ restreint des entreprises de taille importante, dont la main-duvre est
diversifie en termes de catgories de personnel. En contrepartie, ces rsultats permettent
une analyse diffrencie par catgories de salaris des modes de gestion de lemploi et des
salaires et de leurs liens avec les performances conomiques.

I.3 Les salaires sont corrigs des caractristiques individuelles pour mieux
reflter les choix de politiques salariales des entreprises

Pour cerner la politique salariale de lentreprise, il faut liminer la composante purement

individuelle des salaires observs. Par exemple, les salaris plus expriments, rputs plus
efficaces, peuvent obtenir des rmunrations suprieures aux autres sur le march du
travail. Une entreprise employant des salaris expriments en grande proportion versera
donc des salaires suprieurs la moyenne sans que cela traduise une politique salariale
particulirement gnreuse. Nous contrlons ainsi les salaires des caractristiques
pertinentes disponibles dans les donnes, savoir : catgorie socioprofessionnelle, ge,
sexe, localisation (le de France ou non), embauche rcente (prsence du salari lanne
prcdente, prsence en dbut danne civile) et nombre dheures travailles (encadr 2).
Nous contrlons galement du type de contrat (CDI ou contrat court, contrat continu ou
comportant des priodes dinterruption) car ils peuvent correspondre des types de postes
diffrents et donc justifier des carts de rmunration.

Le modle permettant de contrler ces caractristiques comporte un effet fixe de niveau

entreprise crois avec la CP (encadr 2), qui se comprend comme une prime donne
par lentreprise lensemble des salaris de la CP. Nous lutilisons dans la suite de cette
tude comme indicateur du niveau des salaires verss par lentreprise chaque CP. Le
rsidu de lquation correspond des carts de salaires inexpliqus entre salaris de la
mme entreprise ayant une CP identique. Ces diffrences peuvent dcouler de politiques de
rmunrations individualises ou de caractristiques objectives mal mesures dans nos
donnes, telles que lexprience professionnelle ou des comptences prcises. La
dispersion de ces rsidus est utilise dans la suite de ltude comme indicateur de
dispersion des salaires verss par lentreprise au sein dune CP donne. Il peut tre vu
comme un indicateur dhtrognit plus ou moins forte de la qualit des salaris ou alors
comme un indicateur dindividualisation des politiques salariales.

Pour plus de fiabilit, nos indicateurs de politiques salariales sont estims partir des seuls
postes temps plein, car les heures travailles font souvent lobjet derreurs de dclaration
dans la source DADS. Les apprentis, stagiaires et contrats aids sont galement exclus,
ainsi que les 1 % dindividus aux deux extrmes de la distribution des salaires pour chaque
catgorie socioprofessionnelle.
 10

Encadr 2 - Mthode de calcul des indicateurs de niveau

et dispersion des salaires

Modle
Pour chaque CP c, nous modlisons le salaire dun salari i dune entreprise j laide dune
rgression linaire effet fixe. Les caractristiques individuelles sont contenues dans le vecteur Xi .
Le paramtre c
j est un effet fixe au niveau entreprise et CP :

ln(sij ) = X i . c + cj + ij
ij cj
2
est un rsidu, centr sur zro et de variance qui caractrise la dispersion des salaires au sein
de lentreprise j pour la CP c.

Mthode destimation
Pour chaque CP, nous estimons leffet des caractristiques individuelles par rgression within, et nous
en dduisons des salaires contrls des caractristiques individuelles lsc ij .

lscij = ln(s ij ) X i . c .
Ces salaires contrls servent de base au calcul des indicateurs de politiques salariales :

1
cj = lsc ij , moyenne des salaires contrls de lentreprise j pour la CP c, et
n cj i j

1
cj = (lscij cj ) 2 , variance empirique des salaires contrls de lentreprise j
2

n 1 i j
c
pour la
j
CP c.
Il est utile davoir un indicateur de niveau moyen de salaire au niveau entreprise. Il est construit alors
comme la moyenne, pondre des effectifs, des effets fixes par CP. On introduit alors les carts, pour
chaque catgorie, de leffet fixe la moyenne pour voir sil existe un effet spcifique chaque
catgorie.
Ces indicateurs sont estims sur de petits chantillons (nombre de salaris temps plein au sein dune
catgorie de personnel dans une entreprise donne) et peuvent donc comporter des erreurs de
mesure importantes. Lampleur et limpact de ces erreurs sont discuts dans la dernire partie de ce
travail.

Comparaison avec les mthodes utilises dans la littrature

Cette tape de contrle des salaires par les caractristiques observables conditionne lensemble de
nos rsultats sur les politiques salariales. Dans la rgression within, leffet des caractristiques
individuelles sur les salaires est identifi partir des diffrences de salaires observes entre salaris
dune mme entreprise possdant des caractristiques diffrentes. Dautres modlisations sont
utilises dans la littrature, mais elles rpondent moins bien aux objectifs de notre tude.
Lallemand et al. (2007) estiment lquation de contrle des salaires entreprise par entreprise, ce qui
revient dire que leffet des caractristiques individuelles des salaris varie dune entreprise lautre.
Cette mthode implique une erreur destimation importante sur les paramtres du fait des chantillons
rduits disponibles pour chaque entreprise. De plus, elle ne permet pas de calculer un indicateur
synthtique du niveau des salaires puisque la gnrosit des politiques salariales dpend des
caractristiques des salaris.
Koubi et Roux (2006) effectuent une rgression linaire simple sans effet fixe pour les entreprises, ce
qui revient supposer que la gnrosit des politiques salariales est indpendante des
caractristiques moyennes des salaris au sein des entreprises (voir Davezies, 2011, pour une
comparaison des deux mthodes). Comme nous le montrons dans la suite de cette tude, cette
hypothse nest pas vrifie (par exemple, il existe une corrlation positive entre la proportion de
salaris de plus de 50 ans et la gnrosit des politiques salariales). Dans ce cas, un modle sans
effet fixe produit des estimations biaises.
 11

II - Quelques faits styliss sur les politiques de gestion du personnel

II.1 Lindustrie et la construction offrent les meilleures conditions demploi

Les effets fixes calculs dans lencadr 2 permettent de comparer les niveaux de salaire
entre secteurs, une fois pris en compte les caractristiques individuelles observables des
salaris. Il y a de grands carts de rmunration moyenne suivant les secteurs. Lindustrie
propose des salaires plus levs dans presque tous les secteurs en NES 36 (graphique 1).
Certains secteurs comme lindustrie pharmaceutique (C3), lautomobile (D0), la construction
aronautique, navale et ferroviaire (E1) et lnergie (G0) proposent mme des
rmunrations suprieures denviron 10 % la moyenne.

La construction offre des salaires de 3,6 % suprieurs la moyenne. Le tertiaire offre en

revanche des rmunrations infrieures la moyenne dans presque tous les secteurs,
excepts le transport (K0) et la recherche et dveloppement (N4). Les salaires dans les
secteurs qui occupent beaucoup de personnes sont infrieurs de 5 % la moyenne
(commerce de dtail (J1), services oprationnels aux entreprises (N3) et les htels et
restaurants (P1)). Au vu de ces rsultats, il est donc lgitime de regrouper ces secteurs en
trois grands secteurs : lindustrie, la construction et le tertiaire.

Pour toutes les catgories de personnel, les salaires apparaissent en moyenne plus levs
dans lindustrie et la construction que dans les secteurs tertiaires. La construction assure les
plus hauts salaires pour les cadres (suprieurs de 5 % par rapport la moyenne).

Graphique 1 : Moyenne des carts de salaire par secteur en NES 36

15%

10%

5%

0%

-5%

-10%
B0 C1 C2 C3 C4 D0 E1 E2 E3 F1 F2 F3 F4 F5 F6 G0 H0 J1 J2 J3 K0 M0 N1 N2 N3 N4 P1 P2 P3
industrie C.* Tertiaire

* : Construction, noccupe quun secteur en NES 36.

En proportion, les ouvriers et employs qualifis sont plus nombreux dans lindustrie et la
construction (entre 40 % et 50 % de la main-duvre, tableau 2) que dans le secteur
tertiaire. Ces derniers se caractrisent par une plus forte proportion demploys et douvriers
non qualifis, essentiellement concentrs dans le commerce de dtail et les services aux
entreprises et aux particuliers.

Les entreprises de la construction et de lindustrie ont une main-duvre qui travaille plus
souvent temps complet (95,5 % et 92 % respectivement) alors que le taux moyen dans le
tertiaire est de 82 %. Les salaris sont aussi plus souvent en CDI (environ 90 %) contre
80 % pour le tertiaire. La stabilit effective des salaris sen ressent fortement puisque, si
85 % des salaris de lindustrie en 2007 taient prsents dans lentreprise lanne davant,
ils ne sont que 72 % tre dans ce cas dans le tertiaire. De mme, 77 % des salaris sont
prsents toute lanne 2007 dans lindustrie contre 68 % dans la construction et 60 % dans
le tertiaire.
 12

Tableau 2 : Moyenne des indicateurs de condition demploi selon le secteur dactivit

En %
Industrie Construction Tertiaire

Part dans l'emploi total

Cadres 17,0 13,5 10,9
Professions intermdiaires 23,4 23,0 18,3
Ouvriers et employs qualifis 40,5 51,1 27,7
Ouvriers et employs non qualifis 19,0 12,4 43,0
Niveau de salaire (cart la moyenne)
Cadres 2,2 5,0 -3,7
Professions intermdiaires 4,5 3,1 -5,4
Ouvriers et employs qualifis 3,7 2,9 -5,7
Ouvriers et employs non qualifis 4,4 3,6 -2,1

Part selon le type demploi

En CDI 89,2 91,6 82,2
temps complet 91,8 95,5 79,5
Prsents en 2006 85,0 76,3 72,1
Prsents toute l'anne 77,0 68,4 59,8

La proportion de cadres augmente avec la taille : cette catgorie reprsente 15 % des

effectifs des entreprises de plus de 1 000 salaris, mais seulement 12 % pour les
entreprises comprenant entre 50 et 100 salaris (tableau 3).

Par ailleurs, le niveau des salaires est fortement li la taille de lentreprise : quelle que soit
la catgorie de personnel, plus lentreprise est grande, plus le niveau des salaires est
important. Si le taux de temps partiel est plus lev dans les grandes entreprises que dans
les plus petites, les indicateurs lis la stabilit de la main-duvre (part de CDI, turnover)
varient peu avec la taille de lentreprise.

Tableau 3 : Moyenne des indicateurs de condition demploi selon la taille dentreprise

En %
Taille dentreprise
50-100 100-250 250-1 000 1 000 et +
salaris salaris salaris salaris
Part dans l'emploi total
Cadres 12,6 10,8 13,1 15,4
Professions intermdiaires 21,7 19,9 21,0 21,2
Ouvriers et employs qualifis 38,1 41,5 41,0 29,4
Ouvriers et employs non qualifis 27,6 27,8 24,9 34,0
Niveau de salaire (cart la moyenne)
Cadres -6,6 -4,1 -0,4 1,6
Professions intermdiaires -3,4 -2,8 -1,0 1,6
Ouvriers et employs qualifis -5,1 -4,7 -0,9 3,4
Ouvriers et employs non qualifis -1,7 -2,1 0,0 0,7
Part selon le type demploi
En CDI 85,6 85,8 86,7 85,7
temps complet 92,2 90,8 89,6 82,1
Prsents en 2006 77,9 79,5 79,2 77,4
prsents toute l'anne 68,1 69,4 69,0 67,3
 13

II.2 Dans les entreprises, la stratgie de gestion du personnel est homogne

entre catgories de personnel

Les conditions demploi sont diffrentes dune catgorie de personnel lautre. Corrigs des
caractristiques individuelles, les salaires et leur dispersion sont plus levs pour les cadres
et les professions intermdiaires que pour les employs et ouvriers. Les cadres sont
galement plus souvent employs en CDI : plus de la moiti des entreprises de notre
chantillon emploient lintgralit de leurs cadres en CDI tandis que la proportion mdiane
de CDI parmi les employs et ouvriers non qualifis nest que de 80 %. Cela saccompagne
dune plus forte proportion de temps pleins, ainsi que dune dispersion des salaires assez
forte (tableau 4).

loppos, les employs et ouvriers non qualifis sont moins souvent en CDI (la moiti des
entreprises ont moins de 80 % de cette catgorie en CDI), sont plus souvent temps partiel
et la dispersion des salaires dans chaque entreprise est aussi plus faible.

Tableau 4 : mdiane des indicateurs de gestion du personnel

pour les diffrentes catgories de personnel
Proportion de CDI Proportion de temps Dispersion des
Catgorie de personnel
(en %) complets (en %) salaires
Cadres 100,0 97,9 0,29
Professions intermdiaires 96,3 95,8 0,20
Employs et ouvriers qualifis 92,3 94,1 0,15
Employs et ouvriers non qualifis 80,0 91,9 0,13
Lecture : La moiti des entreprises de notre chantillon ont une proportion de CDI suprieure 96,3 % parmi leurs
salaris des professions intermdiaires.

Si les conditions demplois sont diffrentes suivant les CP, on ne peut pas dire pour autant
que les entreprises aient des stratgies diffrencies entre les catgories : lorsquune
entreprise sloigne du comportement moyen en matire de rmunration ou de types de
contrats dembauche, elle tend le faire de la mme faon pour toutes les catgories de
personnel.

On constate ainsi que nos indicateurs de niveaux de rmunration sont fortement corrls
entre les diffrentes catgories socioprofessionnelles de salaris (tableau 5). Le niveau de
rmunration des professions intermdiaires est corrl 55 % avec celui des cadres,
68 % avec celui des employs et ouvriers qualifis et 53 % avec celui des employs et
ouvriers non qualifis. De faon gnrale, les niveaux de rmunration sont dautant plus
corrls entre catgories de personnel que celles-ci sont proches en termes dchelle
sociale. En consquence, la corrlation moyenne avec les autres catgories est plus forte
pour les catgories intermdiaires (59 % pour les professions intermdiaires et 61 % pour
les employs et ouvriers qualifis) que pour les catgories extrmes (44 % pour les cadres
et 52 % pour les employs et ouvriers non qualifis).

Tableau 5 : Corrlations des niveaux de salaires entre catgories de personnel

Coefficients de corrlation (en %)
Emp./ouv. Emp./ouv. Moyenne
Catgorie de personnel Cadres Prof. Interm.
qualifis non qualif. autres CSP
Cadres et professions suprieures 100 55 44 33 44
Professions intermdiaires 55 100 68 53 59
Employs et ouvriers qualifis 44 68 100 71 61
Employs et ouvriers non qualifis 33 53 71 100 52
Lecture : Le niveau de rmunration des cadres est corrl 55 % avec le niveau de rmunration des professions
intermdiaires. Sa corrlation moyenne avec le niveau de rmunration des trois autres catgories (professions
intermdiaires, employs et ouvriers qualifis, employs et ouvriers non qualifis) est de 44 %. Toutes les
corrlations prsentes sont significatives au seuil de 1 %.
 14

Les autres indicateurs de gestion du personnel sont galement corrls positivement entre
les catgories de personnel, et ce dautant plus que les catgories sont proches. Par souci
de concision, nous ne produisons que les corrlations moyennes de chaque catgorie avec
les trois autres (tableau 6). Lhomognit entre catgories de personnel est plus forte en
termes de niveaux de salaires ou de proportion de CDI quen termes de proportion de temps
complets2.

Tableau 6 : Corrlations des indicateurs de gestion du personnel

entre catgories de personnel
Corrlations moyennes avec les autres CSP (en %)
Niveaux Dispersion Proportion Proportion de
de salaires des salaires de CDI temps complets
Cadres 44 9 41 17
Professions intermdiaires 59 16 49 26
Employs et ouvriers qualifis 61 17 47 33
Employs et ouvriers non qualifis 52 14 32 28
Lecture : La corrlation moyenne entre la dispersion des salaires des cadres et la dispersion des salaires des trois
autres catgories (professions intermdiaires, employs et ouvriers qualifis, employs et ouvriers non qualifis) est
de 9 %.

II.3 Les entreprises qui versent de hauts salaires pratiquent aussi de fortes
disparits salariales

Les entreprises qui versent des salaires suprieurs la moyenne sont aussi celles o ils
sont les plus variables dun salari lautre (tableau 7). Ce phnomne dcoule en partie
des contraintes institutionnelles : compte tenu du plancher salarial form par le Smic, une
forte dispersion des salaires ne peut exister quen prsence de hauts salaires. On constate
ainsi que la corrlation entre indicateur de niveau et indicateur de dispersion est plus forte
pour les catgories les moins qualifies, pour lesquelles le Smic joue un rle important.

Toutefois, la corrlation entre niveau et dispersion des salaires reste positive au sein de la
catgorie des cadres, o les salaires sont peu contraints par le Smic. Les annes 1990 et
2000 ont vu se gnraliser la pratique de primes individuelles la performance individuelle
qui concernaient en 2004 les deux tiers des cadres et plus de la moiti des autres salaris
(Chaput et Wolff, 2008). La mise en place de ces primes dans de nombreuses entreprises
peut expliquer la fois des salaires plus levs et une dispersion plus importante, pour peu
que les performances des salaris soient htrognes.

Tableau 7 : Corrlations entre les indicateurs de niveau et de dispersion des salaires

Catgorie de personnel Coefficient de corrlation (en %)
Cadres 21,0 ***
Professions intermdiaires 17,6 ***
Employs et ouvriers qualifis 27,1 ***
Employs et ouvriers non qualifis 33,2 ***
Toutes catgories confondues 21,7 ***

Significativit : * 10%, ** 5%, *** 1%.

II.4 Pour les salaris les moins qualifis, des salaires levs sont associs
une forte stabilit des contrats et du personnel

Nous calculons un indicateur de stabilit effective des salaris en considrant la proportion

er
de salaris qui sont prsents dans lentreprise du 1 janvier au 31 dcembre. Cet indicateur

2
Le manque dhomognit entre catgories dans les stratgies de dispersion des salaires tient principalement
des erreurs de mesure plus importantes que sur les autres indicateurs (voir dernire partie).
 15

est fortement corrl la proportion de contrats en CDI, pour chaque catgorie de personnel
(tableau 8). Le type de contrat propos aux salaris apparat donc comme un facteur dcisif
de stabilisation de la main-duvre, notamment pour les catgories des employs et
ouvriers o la corrlation entre stabilit effective et proportion de CDI atteint 48 63%. Ce
constat reste valable dans une moindre mesure pour les cadres ou les professions
intermdiaires o la corrlation nest que de 13 28 %.

Tableau 8 : Corrlations entre les proportions de CDI et les indicateurs de stabilit effective
Corrlation entre la proportion de CDI et la stabilit effective
Cadres 13 ***
Professions intermdiaires 28 ***
Employs et ouvriers qualifis 48 ***
Employs et ouvriers non qualifis 63 ***

Significativit : * 10%, ** 5%, *** 1%.

Pour les employs et ouvriers non qualifis, le niveau des salaires est li positivement la
stabilit des contrats, avec une corrlation de 7,5 % (tableau 9). Ce rsultat ne doit pas tre
interprt comme traduisant le fait quun salari en CDI obtient en moyenne un salaire plus
lev quun salari en contrat court. Le type de contrat figure en effet parmi les variables de
contrle de lquation de salaires. Ce rsultat signifie plutt que les politiques de ressources
humaines bases sur la stabilit des contrats et celle des niveaux de salaires sont souvent
jointes3. Ainsi, les entreprises qui ont plus de CDI parmi les moins qualifis seraient aussi
celles qui tendent les rmunrer au-del des salaires habituels type de contrat donn.

Le constat est inverse pour les cadres : les entreprises qui les emploient souvent en CDI
sont aussi celles qui leur versent des salaires moins levs type de contrat donn
(corrlation de - 3,3 %). Lemploi en CDI est toutefois une norme forte pour les cadres : 61 %
des entreprises nont que des cadres en CDI. Cest donc plutt la prsence de cadres en
contrat prcaire, assez atypique, qui est associe des rmunrations plus fortes que la
moyenne.

Les entreprises qui versent des salaires suprieurs la moyenne ont une forte stabilit des
salaris sauf dans la catgorie des cadres. Les salaires sont plus fortement lis la stabilit
effective qu la stabilit des contrats car de fortes rmunrations incitent les salaris
conserver leur emploi quand ils le peuvent.

Tableau 9 : Corrlations entre le niveau des salaires et les indicateurs de stabilit

Corrlation du niveau des salaires avec :
Catgorie de personnel
la proportion de CDI la stabilit effective
Corrlations en %
Cadres - 3,3 *** - 1,5
Professions intermdiaires - 1,6 + 8,3 ***
Employs et ouvriers qualifis + 0,4 + 8,0 ***
Employs et ouvriers non qualifis + 7,5 *** + 9,6 ***
Significativit : * 10%, ** 5%, *** 1%.
Lecture : lindicateur de niveau de rmunration des cadres est corrl - 3,3 % avec la proportion de CDI parmi
les cadres et - 1,5 % avec lindicateur de stabilit effective des cadres.

3
Ce rsultat confirme celui trouv par Abowd, Kramarz et Roux (2006).
 16

III - Des modles de gestion du personnel relis aux performances

conomiques

Afin dobtenir des profils types de gestion de lemploi et des salaires, nous tudions
simultanment lensemble des indicateurs de composition et de gestion du personnel par
des mthodes danalyse de donnes. Certains indicateurs sont calculs au niveau de
lensemble des salaris dune entreprise (proportion des quatre catgories de personnel,
proportion de salaris de moins de 30 ans, proportion de salaris de plus de 50 ans,
proportion de stagiaires et dapprentis, proportion de contrats aids) tandis que dautres
indicateurs distinguent les quatre catgories de personnel (niveau et dispersion des salaires,
proportion de CDI, proportion de travailleurs temps complet)4. Les performances
conomiques et les caractristiques structurelles des entreprises telles que la taille, le
secteur dactivit ou lappartenance un groupe ne sont pas utilises pour construire la
typologie, mais servent illustrer les rsultats.

III.1 Nos indicateurs de gestion du personnel peuvent se rsumer en deux

dimensions

Une analyse en composantes principales permet de dgager les points communs entre nos
24 indicateurs de composition et de gestion du personnel : elle fait ressortir deux
dimensions, ou axes factoriels , qui rsument eux seuls 28 % de linformation. La
projection des indicateurs dans le premier plan factoriel form par ces axes est la meilleure
reprsentation en deux dimensions des corrlations entre indicateurs (graphique 2). Les
variables sont dautant mieux caractrises par les axes quelles se projettent loin de
lorigine et proximit du cercle unit. La qualit de reprsentation (distance lorigine) est
la plus forte pour les indicateurs de niveaux des salaires, dge du personnel, de proportion
des diffrentes catgories de personnel et de taux demploi en CDI (tableau B.1 en annexe
B). Elle est faible en revanche pour les indicateurs de dispersion des salaires, pour partie en
raison dun manque de prcision dans leur estimation (voir dernire partie de cette tude).

Le premier axe factoriel rsume 16 % de linformation contenue dans les indicateurs de

composition et de gestion de la main-duvre. Il est principalement caractris par des
salaires levs, et un personnel plus g et plus qualifi que la moyenne (faible proportion
demploys et ouvriers non qualifis). Rappelons que le lien positif observ entre ces trois
caractristiques na rien de mcanique puisque nos indicateurs de politiques salariales sont
corrigs de lge et de la catgorie socioprofessionnelle des salaris. On peut en conclure
que les entreprises qui emploient du personnel g et qualifi ont des politiques de
rmunration plus gnreuses que la moyenne envers toutes les catgories de salaris, et
pour tous les ges. Laxe est galement corrl positivement avec la proportion de salaris
employs temps complet et dans une moindre mesure avec la proportion de CDI et la
dispersion des salaires. Cest pourquoi nous linterprtons comme une dimension de
conditions demploi favorables aux salaris .

Le deuxime axe factoriel rsume 12 % de la variance des indicateurs de gestion de la

main-duvre en opposant les entreprises qui favorisent la stabilit des contrats celles qui
favorisent les salaires. Les entreprises qui privilgient la stabilit des contrats emploient
souvent temps complet, comportent beaucoup demploys et ouvriers qualifis et ont un
personnel g. Les entreprises qui favorisent les salaires emploient beaucoup de cadres et
ont un personnel jeune avec une forte dispersion des salaires parmi les employs et
ouvriers.

4
Les mthodes danalyse de donnes utilises dans cette partie sont trs sensibles aux valeurs extrmes. Pour
viter que lensemble de lanalyse ne repose que sur quelques entreprises trs particulires ou ayant commis des
erreurs de dclaration, nous plafonnons les variables de proportion par la mthode de Winsor : les 5 % suprieurs
de la distribution sont ramens la valeur du quantile 95 % et les 5 % infrieurs de la distribution celle du
quantile 5 %.
 17

Graphique 2 : reprsentation des indicateurs des gestions de la main-duvre

dans le premier plan factoriel
1,00

0,80

0,60 prop. CDI

0,40
prop. empl./ouvr. qualif.

stabilit
prop. > 50 ans
0,20 prop. temps complet
Deuxime axe

0,00

-0,20
prop. empl./ouvr. non qualif. dispersion employs-ouvriers

-0,40 niveau salaires

prop. < 30 ans prop. cadres
-0,60

-0,80

-1,00
-1,00 -0,80 -0,60 -0,40 -0,20 0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00
Premier axe
Lecture : La proportion de salaris de plus de 50 ans est corrle 50 % avec le premier axe factoriel et 25 %
avec le second.
Choix des indicateurs reprsents : par souci de lisibilit, nous ne reprsentons que les indicateurs ayant une
qualit de reprsentation suprieure un tiers. Lorsque les indicateurs correspondant nos quatre catgories
socioprofessionnelles sont proches, nous reprsentons leur place un indicateur moyen. Lindicateur de stabilit
effective des salaris est ajout titre illustratif.

La gestion des ressources humaines est lie de faon significative aux performances
conomiques des entreprises. Les entreprises offrant des conditions demploi favorables aux
salaris sont plus productives que la moyenne, mme en tenant compte de la
surreprsentation des catgories socioprofessionnelles les plus qualifies : la corrlation
entre le premier axe factoriel et la productivit par tte est de + 25 % aprs correction de la
structure de CP (tableau 10). Cette productivit suprieure la moyenne est relier une
intensit capitalistique suprieure la moyenne (corrlations de + 22 % + 29 %). Ces
entreprises sont nanmoins moins rentables que la moyenne (corrlations de - 6 % - 7 %
selon lindicateur de rentabilit retenu). Les entreprises qui privilgient la stabilit des
contrats relativement aux niveaux de rmunration ont des performances infrieures la
moyenne la fois en termes de productivit (corrlation de - 15 % avec le deuxime axe
factoriel) et en termes de rentabilit (corrlation de - 3 % - 4 %). Leur intensit
capitalistique est infrieure la moyenne (corrlation de - 13 % - 14 %). Ces rsultats ne
dcoulent pas uniquement de spcificits sectorielles : ils sont pour lessentiel robustes la
correction des effets lis au secteur et la taille des entreprises.
 18

Tableau 10 : Corrlations entre les axes factoriels et les indicateurs comptables

Coefficients de corrlation en %
Liens avec l'axe "qualit Liens avec l'axe "stabilit versus
Indicateur comptable d'emploi" rmunration"
bruts corrigs (1) bruts corrigs (1)
Logarithme productivit par tte 43 *** 41 *** -22 *** -25 ***
Log. productivit contrle de la structure CSP 25 *** 28 *** -15 *** -16 ***
Rentabilit d'exploitation brute -7 *** -3 *** -4 *** -2 *
Rentabilit d'exploitation nette -6 *** -2 * -3 ** 0
Taux de marge brut 0 0 0 1
Taux de marge net -1 -2 ** 1 2 **
Intensit capitalistique brute 29 *** 30 *** -13 *** -15 ***
Intensit capitalistique nette 22 *** 23 *** -14 *** -15 ***
(1) Rsultats obtenus sur variables corriges des effets secteur et de la taille. La correction consiste retrancher
pour chaque entreprise la moyenne correspondant son secteur (en NES 36) et sa tranche de taille (en quatre
tranches).
Significativit : * 10%, ** 5%, *** 1%.

III.2 Typologie des modes de gestion du personnel en cinq classes

Une classification ascendante hirarchique par la mthode de Ward permet de constituer

des classes dentreprises en regroupant celles qui sont les plus homognes du point de vue
des indicateurs de composition et de gestion du personnel. Nous retenons une typologie en
cinq classes, qui permet dexpliquer 16 % des carts entre entreprises sur lensemble des
indicateurs de gestion du personnel.

Le graphique 3 reprsente les cinq classes retenues sur les deux premiers axes factoriels de
lanalyse en composantes principales. En effet, ces axes reprsentent lensemble des
variables mieux que certaines variables en particulier. On peut alors caractriser plus
facilement les politiques salariales et de ressources humaines propres chaque classe.

La classe la plus importante regroupe 64 % des entreprises, et se situe donc proximit de

la moyenne des entreprises (graphique 3, stabilit peu rmunre ). Elle sen distingue
nanmoins par une stabilit de la main-duvre lgrement plus forte (proportion de CDI
suprieure la moyenne de un cinq points pour les catgories non cadres) et des
rmunrations plutt faibles (salaires infrieurs de 1,0 2,4 % la moyenne selon les
catgories de salaris) (tableau B.2 en annexe). La proportion de salaris de moins de 30
ans est infrieure la moyenne (- 3,8 points) et les employs et ouvriers qualifis sont plus
nombreux (+ 3,6 points). Ces entreprises sont en moyenne de petite taille mais prsentent
peu de spcificits sectorielles (voir tableau de caractrisation sectorielle des classes en
annexe). Elles sont lgrement moins productives que la moyenne (- 3,3 % en tenant
compte de la structure de CP) et ce sont surtout les moins rentables (respectivement - 0,9 et
- 1,3 point de taux de rentabilit brut et net par rapport la moyenne) en dpit dune
intensit capitalistique modre.

La deuxime classe la plus importante regroupe 16 % des entreprises, et se caractrise par

des salaires trs suprieurs la moyenne : + 11 + 14 % selon la catgorie de salaris
(graphique 3 : hauts salaires ). La main-duvre comporte beaucoup de cadres (+ 8
points) et peu demploys et ouvriers non qualifis (- 14 points). Lorsquils sont nanmoins
employs dans ces structures, ces derniers travaillent souvent temps plein (+ 3,8 points).
Ces entreprises sont de taille lgrement suprieure la moyenne et appartiennent plus
souvent des groupes. Elles prsentent peu de spcificits sectorielles en dehors du fait
que la construction et la pharmacie y sont surreprsentes et le commerce de dtail
pratiquement absent. Ces entreprises ont la plus forte intensit capitalistique et la plus forte
productivit (+ 17 % en tenant compte de la structure de CP) mais une rentabilit proche de
la moyenne.
 19

Graphique 3 : reprsentation de la typologie des modles de gestion du personnel

dans le premier plan factoriel
1,5

"Stabilit peu rmunre"

1,0 5 802 entreprises

"Bas salaires"
483 entreprises 0,5
"Contrats aids"
555 entreprises
0,0
-6,0 -5,0 -4,0 -3,0 -2,0 -1,0 0,0 1,0 2,0 3,0
Deuxime axe

-0,5

-1,0

-1,5 "Hauts salaires"

1 491 entreprises

"Instabilit" -2,0
777 entreprises

-2,5

-3,0
Premier axe

Lecture : La classe dentreprises Stabilit peu rmunre contient 5 802 entreprises. Celles-ci se situent en
moyenne aux coordonnes + 0,12 sur le premier axe et + 0,59 sur le deuxime axe, tandis que la moyenne de
lensemble des entreprises se situe aux coordonnes (0,0). La taille des cercles est proportionnelle au nombre
dentreprises dans chaque classe.

La troisime classe regroupe 9 % des entreprises et se caractrise par une forte instabilit
des contrats de travail et de forts taux de temps partiels (graphique 3, instabilit ) : la
proportion de CDI y est infrieure la moyenne de 3 24 points selon les catgories de
salaris, et la proportion de travailleurs temps plein infrieure de 2 6 points. Dans les
deux cas, ce sont les catgories les moins qualifies qui sont les plus fortement pnalises.
Cette instabilit saccompagne de salaires infrieurs la moyenne de 1,2 4,8 %. Ces
entreprises emploient beaucoup demploys et ouvriers non qualifis (+ 13 points), au
dtriment des employs et ouvriers qualifis (- 14 points) et la main-duvre y est plus jeune
que la moyenne (+ 17 points de salaris de moins de 30 ans). Ces entreprises sont de taille
moyenne mais ont une spcificit sectorielle assez forte : les secteurs du commerce de
dtail, de lhtellerie-restauration et des activits rcratives, culturelles ou sportives y sont
surreprsents tandis que la construction est sous-reprsente. La productivit est infrieure
la moyenne (- 4 % en tenant compte de la structure de CP) mais la rentabilit suprieure
(+ 2,7 et + 3,6 points de taux de rentabilit brut et net). Cette performance correspond une
stratgie de main-duvre flexible et peu qualifie, qui permet des conomies sur la masse
salariale.

La quatrime classe regroupe 6 % des entreprises et se caractrise par un fort recours aux
contrats aids (graphique 3, contrats aids ). Ces entreprises ont les plus forts taux de
temps pleins parmi les trois catgories suprieures (+ 0,9 + 1,8 point), mais sont assez
proches de la moyenne en ce qui concerne les autres indicateurs de gestion du personnel.
Elles sont de taille suprieure la moyenne et les secteurs de la construction, des
transports, des activits immobilires et de lhtellerie-restauration y sont surreprsents.
Leurs performances conomiques ne sont pas significativement diffrentes de la moyenne.

Une dernire classe regroupe 5 % des entreprises et se caractrise par des salaires trs
infrieurs la moyenne (graphique 3, bas salaires ) : de - 9 % pour les employs et
ouvriers non qualifis -18 % pour les cadres. La dispersion des salaires est galement plus
 20

faible. Parmi les cinq classes, ces entreprises ont en moyenne la plus forte proportion
demploys et ouvriers non qualifis (+ 45 points) et de salaris de moins de 30 ans (+ 23
points) et la plus faible proportion de salaris de plus de 50 ans (- 11 points). Cest au sein
de cette classe que les proportions de travailleurs temps plein sont les plus faibles parmi
les cadres (- 4 points) comme parmi les employs et ouvriers qualifis (- 7 points) et non
qualifis (- 33 points). Les proportions de CDI sont fortes pour les cadres (+ 2 points) et les
professions intermdiaires (+ 4 points) mais faibles pour les employs et ouvriers non
qualifis (- 6 points). Ces entreprises ont les plus gros effectifs et la plus forte spcificit
sectorielle : 73 % dentre elles appartiennent au commerce de dtail. Lhtellerie-restauration
est galement surreprsente. Elles appartiennent moins souvent des groupes que la
moyenne. Ces entreprises sont de loin les moins productives (- 7,7 % en tenant compte de
la structure par CP) et les plus rentables (+ 5,6 et + 8,1 points de rentabilit brute et nette) et
affichent des taux de marge suprieurs la moyenne (+ 4 5 points). Ces entreprises
jouent encore plus fortement que celles de la classe instabilit sur la composition du
personnel pour rduire le cot de la main-duvre et versent en outre des salaires plus
faibles composition donne. Elles bnficient de plus dune intensit capitalistique
infrieure la moyenne. Si elles embauchent plus souvent en CDI que les entreprises de la
classe instabilit , la stabilit effective des salaris y est similaire, et infrieure la
moyenne de 18 points.
 21

IV - Le lien entre dispersion des salaires et productivit dpend de la

spcification retenue

La mthode utilise trs gnralement par des articles traitant de limpact de la dispersion
des salaires sur la performance des entreprises (voir Koubi et Roux 2006, Lallemand et al.
2007 et Iranzo et al. 2008) consiste contrler le salaire des caractristiques individuelles
observes, puis calculer un indicateur de dispersion global partir des rsidus de cette
quation. Les auteurs rgressent ensuite la productivit par tte sur ces indicateurs avec
des variables de contrle (taille, secteur). Ils obtiennent le plus souvent un lien positif entre
dispersion des salaires et productivit, ce quils interprtent en faveur de la thorie du
tournoi (pour un panorama, voir Lallemand et al. 2005).

Ces tudes valuent en gnral un effet moyen et ne cherchent pas diffrencier la

dispersion des salaires par catgories des salaris. Or, les diffrentes thories proposes
(coopration, tournoi) nont pas a priori la mme pertinence suivant les catgories de
salaris. Il semble donc plus pertinent de regrouper en populations homognes pour ensuite
tester limpact de la dispersion des salaires sur la productivit.

Un autre phnomne prendre en compte est la corrlation positive entre niveau de salaire
et dispersion qui a t explicite prcdemment. Or le niveau reflte, au moins en partie, la
productivit du salari. Ds lors, une rgression de la productivit sur la dispersion
empirique qui ignorerait le niveau de salaire peut capter une partie de cette corrlation. Pour
traiter ce problme, on choisit donc destimer le lien entre productivit et dispersion des
salaires en introduisant galement dans la rgression le niveau de salaire. De nouveau, il
est important de souligner quil est difficile dattribuer une relation causale ces estimations :
le lien entre productivit et niveau de salaire peut aller dans les deux sens. En annexe C,
sont prsents les rsultats sur dautres indicateurs de performances (tableau C.1). Les
rsultats vont globalement dans le mme sens que ce qui est prsent aprs.

Les rsultats prsents ici concernent les entreprises ayant au moins cinq salaris dans
toutes les catgories socioprofessionnelles. Les rsultats sont poursuivis en annexe (tableau
C.2) par le mme type de rgression sur les autres entreprises suivant les diffrentes
catgories de salaris prsentes. La comparaison permet de souligner la robustesse des
rsultats. Les variables napparaissant pas dans le tableau 11 sont des variables de contrle
classiques : secteur (NES 36), taille (en 3 classes), logarithme du capital par tte, et
composition de la main-duvre (poids des CP, ge, prsence lanne prcdente, ).

Comme attendu, le coefficient du niveau moyen des salaires est fortement significatif, ce qui
traduit que le salaire reflte en partie la productivit. Les niveaux moyens de rmunration
entre catgorie sont corrls entre eux, et ce rsultat se retrouve ici : les carts la
moyenne des salaires sont peu significatifs.

Lcart la moyenne des salaires est significativement ngatif pour les ouvriers et employs
non qualifis. Ce rsultat pourrait sexpliquer par le fait que leurs salaires sont moins indexs
sur la productivit, car leur salaire est souvent plus li au salaire minimum.

Les variables de dispersion des salaires sont galement peu significatives. Le lien est non
significatif pour les cadres, les professions intermdiaires et pour les ouvriers et employs
non qualifis. Pour ces catgories, il ny aurait pas de lien clair entre dispersion et
productivit. Le lien est en revanche significativement ngatif pour les ouvriers et employs
qualifis. Pour cette catgorie, une forte dispersion est accompagne dune productivit plus
faible.
 22

Tableau 11 : coefficients de la rgression du logarithme de la productivit par tte

Coefficient
Niveau moyen des salaires 1,31***
cart par catgorie au niveau moyen
Cadres 0,03
Professions intermdiaires 0,11**
Ouvriers et employs qualifis -0,12
Ouvriers et employs non qualifis -0,18**
Dispersion des salaires
Cadres 0,01
Professions intermdiaires -0,16
Ouvriers et employs qualifis -1,04***
Ouvriers et employs non qualifis 0,25
Part dans l'emploi
Cadres 1,06***
Professions intermdiaires 0,5***
Ouvriers et employs qualifis 0,11***
Ouvriers et employs non qualifis Ref
Significativit : * 10 %, ** 5 %, *** 1 %.

Pour comparer nos rsultats ceux des prcdentes tudes, nous proposons une variante
de notre modle de productivit sans contrler des niveaux de rmunration (tableau 12).
Nous trouvons alors un lien positif entre la productivit et la dispersion des salaires pour les
employs et ouvriers non qualifis. De fait, la corrlation entre dispersion et niveau de
salaire dans chaque catgorie est importante : une forte dispersion indique un fort niveau
moyen, et donc a un lien positif avec la productivit. Ces rsultats montrent donc que les
interprtations quon peut faire de ces rsultats sont trs sensibles la spcification retenue,
et quil est donc important dtre prudent sur linterprtation quon peut en faire.

Tableau 12 : coefficients de la rgression du logarithme de la productivit par tte

(uniquement la dispersion des salaires)
Coefficient
Cadres 0,07
dispersion des professions intermdiaires 0,02
salaires ouvriers et employs qualifis 0,59*
ouvriers et employs non qualifis 1,41***
Cadres 1,21***
professions intermdiaires 0,50***
part dans l'emploi
ouvriers et employs qualifis 0,09***
ouvriers et employs non qualifis Ref
Significativit : * 10 %, ** 5 %, *** 1 %.
 23

V - Des rsultats robustes aux effets de petits chantillons

Les indicateurs de gestion du personnel estims sur de petits chantillons ne refltent

quimparfaitement les politiques des entreprises. Par exemple, si une entreprise nemploie
que cinq employs et ouvriers non qualifis, le taux demploi en CDI parmi eux ne peut
prendre que lune des six valeurs suivantes : 0 %, 20 %, 40 %, 60 %, 80 % ou 100 %. Une
politique qui consisterait embaucher la moiti des salaris en CDI est donc en pratique
irralisable. Outre ces problmes dunits entires, lentreprise doit tenir compte de la
diversit des salaris pour fixer les conditions demploi. Par exemple, elle peut tre amene
remplacer un poste temps plein par deux temps partiels ou vice-versa en fonction des
candidats quelle rencontre.

Les politiques de gestion du personnel mises en uvre comportent donc un ala (une erreur
de mesure) li la slection alatoire dun petit nombre de salaris. Sur un grand nombre de
salaris, les alas se compensent mutuellement, mais ce nest pas le cas pour des effectifs
de lordre de cinq salaris. Ces erreurs de mesure, dites effets de petits chantillons ,
peuvent donner limpression que les entreprises ont des politiques de gestion du personnel
diffrentes alors que les carts observs ne proviennent que de lala statistique. Il importe
de vrifier que tel nest pas le cas. De plus, les effets de petits chantillons sont de nature
biaiser certains rsultats, ce que nous examinons dans cette partie.

V.1 Lhtrognit des politiques de gestion du personnel est significative

Pour valuer la sensibilit de nos rsultats aux problmes de mesure, nous estimons la
variance de lerreur de mesure par deux mthodes diffrentes : une estimation standard
sans biais lorsque cest possible, et une estimation par r-chantillonnage (bootstrap), qui
tend la surestimer (annexe D). On constate ainsi que lerreur de mesure reprsente une
part non ngligeable de la variance des indicateurs de gestion du personnel, comprise entre
5 et 14 % sur les indicateurs globaux et entre 5 et 32 % sur les indicateurs par catgories de
salaris (tableau 13). La part de variance due lerreur de mesure est maximale pour les
indicateurs de dispersion des salaires par catgories de salaris : lestimation par r-
chantillonnage atteint les 90 % pour la dispersion du salaire des cadres. Toutefois, cette
mthode surestime manifestement les erreurs de mesure.

Face limportance des erreurs de mesure, on peut se demander si les carts observs
entre les entreprises sur les indicateurs de gestion du personnel pourraient dcouler
uniquement de ces erreurs. Un test dhomognit des politiques de gestion du personnel
par la mthode du bootstrap nous permet de rejeter largement cette hypothse pour tous les
indicateurs (tableau 13). Des diffrences de stratgies existent donc bien entre les
entreprises.
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Tableau 13 : test dhtrognit de la dispersion des indicateurs de politiques de gestion

du personnel entre entreprises
Part de variance due l'erreur de
Variance de mesure Test
l'indicateur Estimation estimation dhtrognit
standard bootstrap (bootstrap)
Indicateurs non salariaux globaux
proportion de moins de 30 ans 2,07 % 05 % 17 % ***
proportion de plus de 50 ans 1,12 % 08 % 11 % ***
proportion de contrats aids 0,02 % 03 % 11 % ***
proportion de stagiaires et apprentis 0,07 % 14 % 29 % ***
Indicateurs non salariaux par catgories
prop. de CDI - cadres 0,74 % 22 % 36 % ***
prop. de CDI - professions intermdiaires 1,14 % 18 % 19 % ***
prop. de CDI - employs et ouvriers qualifis 1,90 % 12 % 11 % ***
prop. de CDI - employs et ouvriers non qualifis 5,43 % 11 % 16 % ***
prop. de temps pleins - cadres 1,49 % 21 % 53 % ***
prop. de temps pleins - professions intermdiaires 0,58 % 32 % 49 % ***
prop. de temps pleins - employs et ouvriers qualifis 0,76 % 23 % 25 % ***
prop. de temps pleins - employs et ouvriers non qualifis 2,59 % 12 % 37 % ***
Indicateurs salariaux par catgories
niveaux de salaires - cadres 2,94% 24 % 30 % ***
niveaux de salaires - professions intermdiaires 1,85% 11 % 15 % ***
niveaux de salaires - employs et ouvriers qualifis 1,59% 05 % 07 % ***
niveaux de salaires - employs et ouvriers non qualifis 1,61% 08 % 11 % ***
dispersion des salaires - cadres 0,35% - 90 % ***
dispersion des salaires - professions intermdiaires 0,07% - 57 % ***
dispersion des salaires - employs et ouvriers qualifis 0,02% - 71 % ***
dispersion des salaires - employs et ouvriers non qualifis 0,03% - 66 % ***
Significativit : * 10 %, ** 5 %, *** 1 %.

V.2 Les faits styliss prsents dans cette tude sont robustes aux effets de
petits chantillons

Les erreurs de mesure augmentent la variance des indicateurs, ce qui tend attnuer leurs
corrlations. linverse, les erreurs peuvent tre corrles entre indicateurs puisque les
variables dintrt (salaire, type de contrat, etc.) sont corrles au niveau des individus.
Enfin, des tests de normalit montrent que les rsidus de lquation de salaire ne suivent
pas une loi normale mais sont plus tals droite, ce qui implique une corrlation entre les
erreurs de mesure sur le niveau et sur la dispersion des salaires. Pour toutes ces raisons,
les corrlations entre indicateurs sont biaises par les effets de petits chantillons.

Pour vrifier la robustesse de nos rsultats, nous estimons des corrlations corriges des
erreurs de mesure (annexe D). Nous utilisons une mthode destimation standard pour les
indicateurs non salariaux et un r-chantillonnage pour les indicateurs salariaux. Nos
rsultats montrent que les effets de petits chantillons biaisent toutes les corrlations vers
zro : ils diminuent les corrlations positives et augmentent les corrlations ngatives
(annexe E). La seule exception concerne la corrlation entre le niveau et la dispersion des
salaires des cadres, qui est de 17 % aprs correction du biais contre 21 % en labsence de
correction. La correction des biais ne fait donc que renforcer les conclusions tires dans les
faits styliss et dans lanalyse de donnes. Les biais les plus importants sont observs sur
les indicateurs de dispersion (jusqu - 63 points de corrlation), ce qui explique que ces
indicateurs ressortent mal dans lanalyse de donnes.

Les effets de petits chantillons peuvent galement affecter les rsultats des rgressions,
dans un sens quil est difficile de prvoir. Lutilisation dindicateurs par CP permet une
 25

analyse plus fine mais augmente les biais dus aux erreurs de mesure. Notre rsultat central
est toutefois confirm lorsquon utilise des indicateurs sans distinction de catgories de
personnel : la dispersion des salaires parat lie positivement avec la productivit en
labsence de contrle par le niveau des salaires, mais ce nest plus le cas lorsque le niveau
des rmunrations figure parmi les variables explicatives.
 26

Conclusion

Notre analyse diffrencie par catgorie de personnel a permis de montrer que les politiques
de gestion du personnel sont relativement homognes entre catgories : lorsquune
entreprise se distingue des autres par sa politique de gestion du personnel, elle tend le
faire de la mme faon pour toutes les catgories de salaris. Certains constats sont
nanmoins diffrencis par catgories de salaris : les entreprises qui rmunrent le mieux
les employs et ouvriers non qualifis ( type de contrat donn), sont aussi celles qui leur
offrent la meilleure stabilit des contrats, tandis que cest linverse pour les cadres.

Nous ralisons une classification des entreprises en cinq modles de gestion du personnel
selon les politiques de rmunration, le degr de stabilit et la composition du personnel.
Les entreprises qui offrent des niveaux de rmunration levs sont de loin les plus
productives, mais ne sont pas pour autant plus rentables. Les meilleurs taux de rentabilit
sont observs chez les entreprises bas salaires et forte instabilit de la main-duvre.

Nous montrons par ailleurs que les entreprises qui pratiquent une forte dispersion des
salaires sont aussi celles qui versent les salaires les plus levs. Ce constat est valable
aussi bien au niveau global que pour chaque catgorie socioprofessionnelle de salaris.
Cette corrlation est une source de biais dans la littrature sur les liens entre dispersion des
salaires et productivit. Nous observons que la productivit est positivement corrle aux
niveaux de salaires pour toutes les catgories, mais davantage pour les professions
intermdiaires que pour les employs et ouvriers non qualifis. niveaux de salaires gaux,
la productivit est plus forte dans les entreprises ayant une faible dispersion des salaires au
sein des catgories de salaris intermdiaires. Les indicateurs de dispersion globale des
salaires utiliss dans la littrature sont insuffisants pour mettre en vidence de tels
phnomnes, mais nos rsultats sont plus fragiles car lutilisation dindicateurs distincts par
catgories de salaris augmente les imprcisions de mesure.
 27

Rfrences

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 28

Annexe A - Effet du plancher deffectif sur la slection des entreprises

Les planchers deffectifs par CP tendent naturellement slectionner les plus grandes
entreprises : le taux dexclusion des entreprises atteint 84 % en dessous de 100 salaris
contre 25 % au-dessus de 500 salaris (tableau A.1). Notre chantillon dtude comporte
finalement autant dentreprises de plus de 500 salaris que dentreprises entre 250 et 499
salaris ou dentreprises entre 50 et 99 salaris. La rpartition sectorielle est galement
affecte : dans lindustrie, le taux dexclusion est de 48 % en nombre dentreprises et 25 %
en nombre de salaris contre respectivement 72 % et 40 % dans les services (tableaux A.2
et A.3). Notre chantillon dtude contient de ce fait autant dentreprises industrielles que
dentreprises de services mais la rpartition des salaris entre les deux secteurs ne varie
que de cinq points.

Tableau A.1 : impact des planchers deffectif par CP sur la taille des entreprises du champ
Nombre d'entreprises Taux de Rpartition des entreprises (en %)
Classes de taille rduction du
avec planchers avec planchers
champ total fait des champ total
d'effectif par CP d'effectif par CP
planchers
entre 50 et 99 salaris 1 667 10 355 84% 18,3 41,1
de 100 249 salaris 3 767 9 309 60% 41,4 36,9
de 250 499 salaris 1 832 3 073 40% 20,1 12,2
500 salaris et plus 1 842 2 459 25% 20,2 9,8
Ensemble 9 108 25 196 64% 100,0 100,0

Tableau A.2 : impact des planchers deffectif par CP sur la rpartition sectorielle
des entreprises du champ
Nombre d'entreprises Taux de Rpartition des entreprises (en %)
Secteur rduction du
avec planchers avec planchers
champ total fait des champ total
d'effectif par CP d'effectif par CP
planchers
Industrie 4 611 8 911 48% 50,6 35,4
Tertiaire 4 497 16 285 72% 49,4 64,6
Ensemble 9 108 25 196 64% 100,0 100,0

Tableau A.3 : impact des planchers deffectif par CP sur la rpartition sectorielle des salaris
du champ
Nombre de salaris (millions) Taux de Rpartition des salaris (en %)
Secteur rduction du
avec planchers avec planchers
champ total fait des champ total
d'effectif par CP d'effectif par CP
planchers
Industrie 2,0 2,6 25% 40,4 35,3
Tertiaire 2,9 4,8 40% 59,6 64,7
Ensemble 4,9 7,5 35% 100,0 100,0
 29

Tableau A.4 : impact des planchers deffectifs par CP sur la rpartition sectorielle
Rpartition des
Nombre
d'entreprises Taux de entreprises (en
perte du %)
Code Secteur en NES 36 avec Avec
fait des
planchers champ planchers planchers champ
d'effectif total d'effectif total
par CP par CP
B0 Industries agricoles et alimentaires 675 1 199 44% 7,4 4,8
C1 Habillement, cuir 147 302 51% 1,6 1,2
C2 dition, imprimerie, reproduction 178 503 65% 2,0 2,0
C3 Pharmacie, parfumerie et entretien 221 325 32% 2,4 1,3
C4 Industries des quipements du foyer 248 437 43% 2,7 1,7
D0 Industrie automobile 164 278 41% 1,8 1,1
E1 Construction navale, aronautique et ferroviaire 76 166 54% 0,8 0,7
E2 Industries des quipements mcaniques 580 1 244 53% 6,4 4,9
E3 Industries des quipements lectriques et lectroniques 182 437 58% 2,0 1,7
F1 Industries des produits minraux 203 421 52% 2,2 1,7
F2 Industrie textile 153 277 45% 1,7 1,1
F3 Industries du bois et du papier 250 472 47% 2,7 1,9
F4 Chimie, caoutchouc, plastiques 604 1 026 41% 6,6 4,1
F5 Mtallurgie et transformation des mtaux 647 1 268 49% 7,1 5,0
F6 Industrie des composants lectriques et lectroniques 238 443 46% 2,6 1,8
G0 nergie 45 113 60% 0,5 0,4
H0 Construction 732 2 316 68% 8,0 9,2
J1 Commerce et rparation automobile 311 960 68% 3,4 3,8
J2 Commerce de gros, intermdiaires 1 092 2 390 54% 12,0 9,5
J3 Commerce de dtail, rparations 716 2 400 70% 7,9 9,5
K0 Transports 410 2 183 81% 4,5 8,7
M0 Activits immobilires 163 358 54% 1,8 1,4
N1 Postes et tlcommunications 7 57 88% 0,1 0,2
N2 Conseils et assistance 189 2 387 92% 2,1 9,5
N3 Services oprationnels 452 1 830 75% 5,0 7,3
N4 Recherche et dveloppement 16 75 79% 0,2 0,3
P1 Htels et restaurants 283 930 70% 3,1 3,7
P2 Activits rcratives, culturelles et sportives 109 329 67% 1,2 1,3
P3 Services personnels et domestiques 17 70 76% 0,2 0,3
Ensemble 9 108 25 196 64% 100,0 100,0
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Annexe B - Rsultats dtaills de lanalyse de donnes

Tableau B.1 : corrlation des indicateurs de gestion du personnel avec les axes factoriels
Axe 1 : Axe 2 : Qualit de
Indicateurs de gestion du personnel "qualit "stabilit versus reprsentation
d'emploi" rmunration" dans le plan
Indicateurs actifs dans l'analyse factorielle

niveau de salaire des cadres 0,55 -0,22 0,59

niveau de salaire des professions intermdiaires 0,70 -0,28 0,75
niveau de salaire des employs et ouvriers qualifis 0,65 -0,41 0,77
niveau de salaire des employs et ouvriers non qualifis 0,61 -0,37 0,71
dispersion des salaires des cadres 0,05 -0,05 0,07
dispersion des salaires des professions intermdiaires 0,10 -0,07 0,13
dispersion des salaires des employs et ouvriers qualifis 0,22 -0,31 0,38
dispersion des salaires des employs et ouvriers non qualifis 0,27 -0,30 0,40
proportion de cadres 0,36 -0,38 0,53
proportion de professions intermdiaires 0,28 -0,22 0,36
proportion d'employs et ouvriers qualifis 0,43 0,36 0,56
proportion d'employs et ouvriers non qualifis -0,70 -0,04 0,70
proportion de contrats aids -0,01 -0,06 0,06
proportion de salaris de moins de 30 ans -0,60 -0,36 0,70
proportion de salaris de plus de 50 ans 0,50 0,25 0,56
proportion de stagiaires et apprentis 0,12 -0,30 0,32
proportion de temps pleins parmi les cadres 0,08 0,21 0,23
proportion de temps pleins parmi les professions intermdiaires 0,11 0,35 0,37
proportion de temps pleins parmi les employs et ouvriers
0,36 0,33 0,49
qualifis
proportion de temps pleins parmi les employs et ouvriers non
0,55 0,21 0,59
qualifis
proportion de CDI parmi les cadres -0,03 0,41 0,41
proportion de CDI parmi les professions intermdiaires 0,09 0,55 0,56
proportion de CDI parmi les employs et ouvriers qualifis 0,30 0,62 0,69
proportion de CDI parmi les employs et ouvriers non qualifis 0,24 0,47 0,52

Indicateurs illustratifs
indicateur de stabilit effective (toutes catgories) 0,49 0,39 0,63
niveau des salaires (toutes catgories) 0,71 -0,38 0,81
proportion de CDI (toutes catgories) 0,50 0,62 0,80
proportion de temps pleins (toutes catgories) 0,58 0,29 0,65
effectif total -0,04 -0,08 0,09
effectif en quivalent temps plein 0,01 -0,08 0,08
logarithme de la productivit par tte 0,43 -0,22 0,48
logarithme de la productivit par tte corrige de la structure par
0,25 -0,15 0,29
CSP
rentabilit brute -0,07 -0,04 0,09
rentabilit nette -0,06 -0,03 0,06
taux de marge brut 0,00 0,00 0,00
taux de marge net -0,01 0,01 0,02
intensit capitalistique brute (capital d'exploitation) 0,29 -0,13 0,32
intensit capitalistique nette (capital d'exploitation) 0,22 -0,14 0,26
appartenance un groupe 0,10 -0,01 0,10
 31

Tableau B.2 : caractrisation des classes dentreprises

Classe Classe
Classe "hauts Classe "bas Classe
Indicateurs "contrats "stabilit peu
salaires" salaires" "instabilit"
aids" rmunre"
Indicateurs actifs dans la classification carts des centres de classes la moyenne des entreprises
niveau de salaire des cadres 0,0% -1,0% *** 11,3% *** -17,6% *** -3,4% ***
niveau de salaire des professions intermdiaires -0,3% -1,2% *** 12,6% *** -16,6% *** -4,8% ***
niveau de salaire des employs et ouvriers
-0,5% -2,3% *** 13,6% *** -11,0% *** -1,8% ***
qualifis
niveau de salaire des employs et ouvriers non
-1,6% *** -2,4% *** 13,3% *** -8,9% *** -1,2% ***
qualifis
dispersion des salaires des cadres -0,6% *** 0,2% *** -0,2% -1,2% *** 0,2%
disp. des salaires des professions intermdiaires -0,4% *** 0,2% *** -0,1% ** -1,5% *** 0,0%
disp. des salaires des employs et ouvriers
-0,1% *** 0,0% *** 0,4% *** -0,7% *** 0,1% ***
qualifis
disp. des salaires des employs et ouvriers non
-0,1% * -0,2% *** 0,9% *** -0,7% *** 0,2% ***
qualifis
proportion de cadres -2,2% *** -1,3% *** 8,2% *** -6,8% *** -0,4%
proportion de professions intermdiaires -0,8% * -0,4% *** 4,1% *** -9,8% *** 1,6% ***
proportion d'employs et ouvriers qualifis 2,0% ** 3,6% *** 1,7% *** -28,1% *** -14,4% ***
proportion d'employs et ouvriers non qualifis 1,0% -2,0% *** -13,9% *** 44,7% *** 13,2% ***
proportion de contrats aids 0,31% *** -0,02% *** -0,01% *** -0,01% *** -0,01% ***
proportion de salaris de moins de 30 ans 3,3% *** -3,8% *** -2,6% *** 22,7% *** 17,1% ***
proportion de salaris de plus de 50 ans -0,9% ** 1,7% *** 1,9% *** -11,4% *** -8,8% ***
proportion de stagiaires et apprentis 0,5% *** -0,3% *** 0,8% *** -0,7% *** 0,7% ***
proportion de temps pleins parmi les cadres 1,8% *** 0,1% 1,3% *** -4,0% *** -1,7% ***
prop. de TP parmi les professions intermdiaires 0,9% *** 0,4% *** -0,4% *** 0,1% -2,7% ***
prop. de TP parmi les employs et ouvriers
0,9% *** 0,9% *** 0,7% *** -7,3% *** -4,2% ***
qualifis
prop. de TP parmi les employs et ouvriers non
0,1% 2,6% *** 3,8% *** -33,1% *** -6,2% ***
qualifis
proportion de CDI parmi les cadres 0,7% *** 0,3% *** -0,4% *** 2,1% *** -3,3% ***
prop. de CDI parmi les professions intermdiaires 0,4% * 1,0% *** -0,6% *** 3,8% *** -8,8% ***
prop. de CDI parmi les employs et ouvriers
-0,4% 2,6% *** -0,6% ** 0,1% -17,9% ***
qualifis
prop. de CDI parmi les employs et ouvriers non
-2,0% ** 5,3% *** -5,4% *** -6,4% *** -23,5% ***
qualifis
Indicateurs illustratifs
indicateur de stabilit effective (toutes catgories) -2,6% *** 3,6% *** 2,3% *** -18,2% *** -18,4% ***
niveau des salaires (toutes catgories) -0,4% -2,0% *** 12,1% *** -10,1% *** -2,0% ***
proportion de temps pleins (toutes catgories) 0,6% 2,2% *** 3,3% *** -27,1% *** -6,0% ***
proportion de CDI (toutes catgories) -0,1% 3,5% *** 1,8% *** -11,7% *** -22,6% ***
effectif total 385 ** -152 *** 178 *** 801 *** 23
effectif en quivalent temps plein 98 * -93 *** 206 *** 389 ** -14
logarithme de la productivit par tte -0,1% -3,9% *** 29,4% *** -30,7% *** -8,4% ***
log. productivit par tte corrig de la structure de
2,2% -3,3% *** 16,8% *** -7,7% *** -4,1% ***
CSP
rentabilit brute 2,1% ** -0,9% *** -0,6% 5,6% *** 2,7% ***
rentabilit nette 2,4% -1,3% *** -0,4% 8,1% *** 3,6% ***
taux de marge brut 0,3% -0,6% ** 1,4% ** 4,5% *** -1,5%
taux de marge net -0,6% -0,1% 0,6% 3,9% *** -2,6% **
intensit capitalistique brute (capital d'exploitation) -18 ** -12 *** 80 *** -68 *** -12 *
intensit capitalistique nette (capital d'exploitation) 0 -7 *** 40 *** -38 *** -5
appartenance un groupe 0,0% 0,1% 2,0% *** -6,0% *** -0,9%
Significativit : * 10%, ** 5%, *** 1%. : statist ique de Student suprieure 20 en valeur absolue.
 32

Tableau B.3 : caractrisation sectorielle des classes dentreprises

Indicateur
de
Classe spcificit
Classe Classe Classe
"stabilit Classe Toutes des
Libell de secteur (NES 36) "contrats "hauts "bas
peu "instabilit" classes classes
aids" salaires" salaires"
rmunre" dans le
secteur
(2)
Rpartition sectorielle des entreprises (en %)
Industries agricoles et alimentaires 6,1 8,0 6,6 1,4 8,9 7,4 0,05
Habillement, cuir 0,7 1,7 1,4 0,2 2,7 1,6 0,10
dition, imprimerie, reproduction 0,4 1,8 3,9 0,0 2,1 2,0 0,26
Pharmacie, parfumerie et entretien 0,5 2,0 5,8 0,0 2,2 2,4 0,42
Industries des quipements du foyer 1,6 3,7 1,4 0,2 0,5 2,7 0,23
Industrie automobile 1,4 2,2 1,4 0,2 0,5 1,8 0,13
Construction navale, aronautique et ferroviaire 0,5 0,9 1,1 0,0 0,3 0,8 0,13
Industries des quipements mcaniques 2,9 7,5 7,4 0,0 2,4 6,4 0,13
Industries des quip. lectriques et lectroniques 1,1 2,1 2,7 0,2 1,4 2,0 0,08
Industries des produits minraux 1,1 2,2 0,5 0,4 0,9 1,7 0,20
Industrie textile 1,1 3,5 2,3 0,4 0,5 2,7 0,17
Industries du bois et du papier 2,7 7,5 8,7 0,2 2,7 6,6 0,13
Chimie, caoutchouc, plastiques 5,0 8,8 6,0 0,8 1,8 7,1 0,14
Mtallurgie et transformation des mtaux 0,9 3,4 1,9 0,4 0,9 2,6 0,16
Industrie des composants lectriques et lectroniques 1,6 0,2 1,7 0,0 0,3 0,5 1,63
nergie 0,9 2,6 3,0 0,2 0,3 2,2 0,17
Construction 22,0 6,4 14,9 0,0 2,1 8,0 0,43
Commerce et rparation automobile 2,7 4,4 1,5 0,6 1,5 3,4 0,17
Commerce de gros, intermdiaires 6,8 13,4 11,8 2,9 10,8 12,0 0,05
Commerce de dtail, rparations 6,5 3,1 1,1 72,7 17,2 7,9 4,08
Transports 10,5 4,2 4,6 0,8 4,8 4,5 0,15
Activits immobilires 6,3 1,8 1,3 0,2 0,8 1,8 0,47
Postes et tlcommunications 0,0 0,1 0,2 0,0 0,1 0,1 0,65
Conseils et assistance 0,9 1,5 4,0 1,0 4,2 2,1 0,32
Services oprationnels 7,0 5,3 3,2 3,7 5,0 5,0 0,04
Recherche et dveloppement 0,2 0,1 0,2 0,0 1,0 0,2 2,31
Htels et restaurants 7,0 1,2 0,6 9,7 15,6 3,1 2,07
Activits rcratives, culturelles et sportives 0,9 0,3 0,5 3,3 7,9 1,2 3,19
Services personnels et domestiques 0,5 0,1 0,1 0,2 0,6 0,2 0,88
Tous secteurs 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Indicateur de spcificit sectorielle des classes (1) 0,68 0,08 0,31 6,17 1,30
(1) Contribution de la classe la statistique du chi-deux rapporte l'effectif de la classe.

(2) Contribution du secteur la statistique du chi-deux rapporte l'effectif du secteur.

La contribution de la case la statistique du c hi-deux rapporte l'effectif de la classe est suprieure 0,04.
 33

Annexe C - Complment sur le lien entre dispersion et salaire

Tableau C.1 : coefficients de la rgression des autres variables de performance

rentabilit rentabilit
taux de taux de
productivit d'exploitation d'exploitation
marge net marge brut
brute nette
niveau moyen des salaires 1,31*** 0,2*** 0,16*** 0,46*** 0,23***
cadres 0,03 0 -0,01 0,06 0,02
cart par
professions intermdiaires 0,11** 0,13*** 0,09** 0,13 0,08**
catgorie au
ouvriers et employs qualifis -0,12* -0,09 -0,06 -0,04 -0,03
niveau moyen
ouvriers et employs non qualifis -0,18*** -0,04 -0,03 -0,06 -0,06
cadres 0 -0,04 -0,06 0,04 0
dispersion des professions intermdiaires -0,16 -0,02 -0,05 -0,2 -0,09
salaires ouvriers et employs qualifis -1,04*** -1,11*** -0,96*** -1,98*** -0,97***
ouvriers et employs non qualifis 0,25 -0,16 -0,14 -0,16 0,04
cadres 1,06*** -0,01 -0,07** 0 0,08**
professions intermdiaires 0,5*** 0,03 0 0,08 0,05*
part dans l'emploi
ouvriers et employs qualifis 0,11*** -0,05** -0,05** -0,13*** -0,04**
ouvriers et employs non qualifis Ref Ref Ref Ref Ref
Significativit : * 10%, ** 5%, *** 1%.

Tableau C.2 : coefficients de la rgression du log de la productivit par tte

sur tous les types dentreprises
niveau des salaires 1,31*** 1,25*** 1,22*** 1,27*** 1,34***
cadres 0,03 0,14***
cart par catgorie prof. intermdiaires 0,11** 0,16** 0,19*** 0,34***
au niveau moyen ouv. et emp. qualifis -0,12* -0,03 0,02 0,31 0,11
ouv. et emp. non qual. -0,18** -0,04 0
cadres 0 0,22**
dispersion des prof. intermdiaires -0,16 -0,25 0,33** -0,1
salaires ouv. et emp. qualifis -1,04*** -0,13 -0,39 0,17 0,81
ouv. et emp. non qual. 0,25 -0,09 0,97

coeff.
niveau des salaires 0,84*** 1,13*** 1,27*** 1,10***
cadres -0,06
cart par
prof. Intermdiaires 0,45** 0,27**
catgorie au
niveau moyen ouv. et emp. qualifis 0
ouv. et emp. non qual. 0 0,1
cadres 1,16***
dispersion des prof. intermdiaires -0,31 -0,25
salaires ouv. et emp. qualifis 1,64**
ouv. et emp. non qual. 0,05 0,79
Significativit : * 10%, ** 5%, *** 1%.
 34

Annexe D - Nature et traitement des effets de petits chantillons

Les indicateurs de gestion du personnel estims pour chaque entreprise sur de petits
chantillons sont soumis des alas qui rsultent des effets dunits entires et
dventuelles difficults de recrutement rencontres par les entreprises. Nous proposons ici
une modlisation trs simple de ces alas, qui permet de calculer leur variance et de vrifier
la robustesse de nos rsultats. La modlisation sous-jacente suppose que chaque entreprise
a des objectifs en termes de politique des ressources humaines, dont la ralisation peut
diffrer en fonction des salaris prsents sur le march du travail. Lestimation de ces
divergences entre objectifs et ralisations se heurte au fait que ces objectifs ne sont pas
observables, et quils sont eux-mmes distribus entre les entreprises. Nous proposons une
modlisation en deux tapes : dune part, nous rappelons la forme de lerreur de mesure
pour chaque entreprise, en considrant les valeurs cibles de la politique salariale comme
exognes. Dautre part, nous prenons en compte le fait que ces valeurs cibles peuvent elles-
mmes diffrer selon les entreprises.

Lexistence de ces erreurs de mesure peut conduire sinterroger sur lexistence de rels
carts entre les entreprises sur les cibles de gestion du personnel. Nous proposons donc
galement un test de lhypothse que les politiques de gestion humaine sont identiques
entre les entreprises, par une procdure de r-chantillonnage.

D.1 Une estimation de la variance des erreurs de mesure lies aux petits
chantillons

On suppose que les politiques de gestion du personnel des entreprises se traduisent par des
valeurs cibles (exognes) en termes de niveau et dispersion des rmunrations, taux de
CDI, taux de temps partiel, etc. Ces cibles sont supposes indpendantes des alas
rencontrs sur le march du travail et des effectifs de chaque catgorie de personnel. On
nglige les alas qui peuvent exister sur les effectifs totaux de lentreprise et sur leur
rpartition dans les catgories de personnel. Les alas sur les autres indicateurs de gestion
du personnel sont modliss conditionnellement aux effectifs des quatre catgories de
personnel. Le recrutement des salaris nest pas totalement matris par les entreprises et
le choix de tel ou tel salari au sein dune catgorie socioprofessionnelle est suppos pour
partie alatoire. Les caractristiques demploi des salaris dune entreprise dpendent la
fois des cibles fixes par celle-ci et des caractristiques alatoires (observes ou non) des
salaris slectionns.

On suppose par ailleurs que les alas sur les caractristiques demploi des salaris sont
indpendants dun salari lautre au sein de la mme entreprise. Cette hypothse permet
de raliser facilement des calculs de variance des erreurs mais elle nest pas raliste car
lentreprise peut tenir compte de la ralisation des alas passs pour adapter son processus
de recrutement. Par exemple, si elle a t amene par le pass recruter des salaris un
peu au-del de sa cible salariale, elle peut compenser en proposant un salaire infrieur au
moment dune nouvelle embauche. Notre modlisation ignore ce pouvoir de compensation,
ce qui tend surestimer les erreurs de mesure sur lensemble des indicateurs (salaires, type
de contrat, volume horaire, ge, statut).

Pour chaque entreprise, nos indicateurs de politiques non salariales sont tous obtenus
comme la moyenne dune indicatrice sur une catgorie donne de salaris ou sur lensemble
des catgories. Prenons par exemple la proportion de salaris en CDI parmi les employs et
ouvriers non qualifis. Au sein dune entreprise j donne, le fait que le salari i travaille en
CDI (variable indicatrice CDI ij ) est modlis par une loi de Bernoulli de paramtre pCDI , j ,
o pCDI , j est la cible de proportion de salaris en CDI fixe par lentreprise j.
 35

Notre indicateur de proportion de salaris employs en CDI au sein de lentreprise j s'crit :

nj
1
p CDI , j = CDI ij , o n j est le nombre de salaris de la catgorie employs et
nj i =1

ouvriers non qualifis dans lentreprise j . On a par dfinition : E ( p CDI , j n j ) = pCDI , j , donc
notre estimateur est sans biais conditionnellement n j et lcart p CDI , j p CDI , j reprsente
une erreur de mesure.

Nos indicateurs de politiques salariales sont estims partir des seuls salaris temps
plein. Pour une catgorie socioprofessionnelle donne, le salaire du salari temps plein i
(contrl des caractristiques observes du salari) est fix par lquation suivante :

lscij = j + j . i ,

o les paramtres j et j caractrisent la politique salariale de lentreprise

respectivement en termes de niveau et de dispersion. Le terme i reprsente un ala centr
sur zro et de variance unitaire, qui dpend des qualits inobserves du salari i . Nos
indicateurs de politiques salariales scrivent :

nTP , j nTP , j
1 1
j = lscij et j 2 = (lsc j ) 2 , o nTP , j est le nombre de salaris
1
ij
nTP , j i =1 nTP , j i =1

j pour la catgorie considre. j et j sont des

2
temps plein dans lentreprise

estimateurs sans biais de j et j 2 , conditionnellement nTP , j .

Notre modlisation peut tre crite sous forme synthtique pour lensemble des indicateurs
non salariaux : on note G j le vecteur des valeurs cibles des politiques de gestion de
lentreprise j , EM j le vecteur des erreurs de mesure sur ces valeurs et n j le vecteur des
effectifs des quatre catgories socioprofessionnelles dans lentreprise j . Le vecteur de nos
= G + EM et on a : E ( EM n ) = 0 .
indicateurs de cibles non salariales scrit G j j j j j

Les erreurs de mesure prcdentes sont dfinies conditionnellement une entreprise. Nous
devons maintenant tenir compte du fait que les cibles de gestion du personnel humaines
sont elles-mmes distribues entre les entreprises. Dans les expressions prcdentes, nous
retirons prsent le conditionnement par rapport une entreprise j donne et ses
valeurs cibles G j . La distribution de lerreur de mesure sur lensemble de lchantillon est un
mlange des distributions des erreurs de chaque entreprise. On peut formaliser ce mlange
de lois en considrant le choix de lentreprise comme alatoire : on dfinit la variable J , qui
suit une loi uniforme sur [1; N ] , o N est le nombre dentreprises observes, et on note
N
EM J = I ( J = j ) EM j .
j =1

Nos estimateurs des cibles non salariales se rcrivent : G J = G J + EM J ,

avec E ( EM J J , {(G k , n k ), k [1, N ]}) = 0 .

 36

On en dduit que V (G J {n k , k [1, N ]}) = V (G J {n k , k [1, N ]}) + V ( EM J {n k , k [1, N ]}) 5.

condition de pouvoir estimer la variance des erreurs de mesure, nous pouvons donc
retrouver les variances et les corrlations entre les valeurs cibles des politiques de gestion
du personnel. Un calcul similaire peut tre fait pour les indicateurs salariaux, en utilisant les
effectifs temps plein par catgories de salaris. En revanche, cette mthode ne permet
pas destimer la covariance des erreurs de mesure entre les indicateurs salariaux et les
indicateurs non-salariaux de faon pertinente car le calcul serait conditionn la fois aux
effectifs totaux et aux effectifs temps plein, ce qui figerait mcaniquement les indicateurs
de temps partiel.

Pour chaque entreprise, des calculs standards permettent destimer la variance des erreurs
de mesure sur les indicateurs de politiques non-salariales, car ils ont tous la forme de
moyennes. Par exemple, les variances et la covariance des erreurs de mesure sur les
proportions de CDI et de temps pleins parmi les employs et ouvriers non qualifis sont
obtenues par les formules :

V (CDI iJ J , {(Gk , nk ), k [1, N ]})

V ( p CDI , J J , {(Gk , nk ), k [1, N ]}) = ,
nJ
V (TPiJ J , {(Gk , nk ), k [1, N ]})
V ( p TP , J J , {(Gk , nk ), k [1, N ]}) = ,
nJ

cov(CDI iJ ; TPiJ J , {(Gk , nk ), k [1, N ]})

et cov( p CDI , J ; p TP, J J , {(Gk , nk ), k [1, N ]}) = ,
nJ

o n J est le nombre demploys et ouvriers non qualifis dans lentreprise J . Ces

grandeurs sont estimes sans biais en remplaant les variances et covariance par leurs
quivalents empiriques au sein de lentreprise J .

On a par ailleurs :

V ( EM J {n k , k [1, N ]}) = V ( E ( EM J J , {(G k , n k ), k [1, N ]})) + E (V ( EM J J , {(G k , n k ), k [1, N ]}))

N
J = j , {(G k , n k ), k [1, N ]}).
1
= V ( 0) + V ( EM j
N j =1
La variance de lerreur de mesure non conditionnelle lentreprise, sobtient donc
simplement en faisant la moyenne des variances estimes pour chaque entreprise, et
lestimation reste sans biais.

Un calcul similaire est ralis pour les indicateurs de niveau des rmunrations6 :

J 2
V ( J J , {(Gk , nTP ,k ), k [1, N ]}) = , o nTP , J est le nombre de salaris temps plein
nTP , J
de lentreprise J dans la catgorie socioprofessionnelle considre. Nous obtenons une
estimation de cette variance en remplaant J 2 par J 2 .

En effet, on a : cov(GJ , EMJ {nk , k [1, N]}) = E(GJ .E(EMJ J,{(Gk , nk ), k [1, N]}) {nk , k [1, N]}) = 0
5

6
Ces calculs nglige le fait que les salaires contrls des caractristiques observes des salaris sont issus dune
premire estimation. En effet, la variance du paramtre de contrle, estim sur plusieurs millions dobservations,
est ngligeable au regard des autres effets.
 37

Cette mthode destimation serait plus complexe mettre en uvre pour la dispersion des
salaires. De plus, la covariance entre lerreur de mesure sur le niveau des salaires et lerreur
de mesure sur leur dispersion dpend de la loi des rsidus de lquation de salaire. Des
tests raliss sur les rsidus estims montrent que cette loi nest pas normale, do
lexistence dune covariance non nulle entre ces erreurs. Lestimation de cette covariance
ncessiterait donc une hypothse sur la loi des rsidus.

D.2 Test de lhypothse dhomognit des politiques de gestion du

personnel par r-chantillonnage

Nous proposons un test de lhypothse que les valeurs cibles sont les mmes dans toutes
les entreprises, ce qui revient dire que les lois des caractristiques demploi sont
identiques. Sous cette hypothse, les diffrences entre entreprises dcoulent uniquement de
lala dchantillonnage et la variance des indicateurs de politiques salariales est gale la
variance de lerreur de mesure.

Nous simulons une telle situation en tirant au sort les salaris prsents dans chaque
entreprise, avec leurs caractristiques demploi inchanges. Ces tirages respectent les
effectifs de chaque catgorie socioprofessionnelle (effectifs totaux uniquement pour les
indicateurs non salariaux et effectifs temps complet pour les indicateurs salariaux). Nous
recalculons alors nos indicateurs de politiques salariales pour chaque entreprise et calculons
leurs variances. Un millier de simulations nous permet destimer les quantiles 90, 95 et
99 % des lois de ces variances.

Les variances des indicateurs calculs sur donnes relles sont ensuite compares aux
quantiles simuls sous hypothse dhomognit des politiques salariales pour raliser le
test.

Les simulations du test par r-chantillonnage (bootstrap) sont par ailleurs utilises pour une
estimation complmentaire de la variance des erreurs de mesure. Contrairement la
mthode destimation prsente prcdemment, ces simulations nous permettent destimer
la variance des erreurs de mesure sur les indicateurs de dispersion des salaires ainsi que la
covariance avec les erreurs de mesure sur les indicateurs de niveau des salaires. Toutefois,
la mthode de r-chantillonnage prsente linconvnient de reposer sur une hypothse
dgalit des valeurs cibles entre les entreprises. Or la variance des erreurs de mesure nest
pas indpendante des valeurs cibles : V ( EM J J , {(Gk , nTP ,k ), k [1, N ]}) dpend de G J .

En comparant les rsultats des estimations bootstrap avec les rsultats des estimations
standards, on constate que lhypothse de simulation tend plutt amplifier la variance des
erreurs (tableau 13).
 38

Annexe E - Effets de petits chantillons sur les corrlations

entre indicateurs

E.1 Effets sur les corrlations entre indicateurs non salariaux

Les rsultats ci-dessous sont obtenus par la mthode destimation (annexe D).

Tableaux E.1.1 : corrlations corriges des effets de petits chantillons

prop. CDI - e./o. non qualif.

prop. TP - e./o. non qualif.

prop. stagiaires-apprentis

prop. CDI - e./o. qualifis

prop. TP - e./o. qualifis

prop. CDI - prof. inter.

prop. TP - prof. inter.

prop. contrats aids

prop. CDI - cadres

prop. TP - cadres
prop. <30 ans

prop. >50 ans

Coefficients de corrlation
des indicateurs non
salariaux
(en %)

prop. <30 ans 100 -76 4 22 0 -14 -34 -37 -5 -1 -19 -33
prop. >50 ans -76 100 -2 -6 -2 10 26 21 4 -4 10 19
prop. contrats aids 4 -2 100 0 -15 -14 -10 -6 1 -1 -1 -2
prop. stagiaires-apprentis 22 -6 0 100 -3 -8 -6 -29 0 1 5 8
prop. CDI - cadres 0 -2 -15 -3 100 74 52 25 12 16 10 2
prop. CDI - prof. inter. -14 10 -14 -8 74 100 66 38 5 30 12 2
prop. CDI - e./o. qualifis -34 26 -10 -6 52 66 100 47 7 18 28 17
prop. CDI - e./o. non qualif. -37 21 -6 -29 25 38 47 100 1 7 8 13
prop. TP - cadres -5 4 1 0 12 5 7 1 100 29 23 15
prop. TP - prof. inter. -1 -4 -1 1 16 30 18 7 29 100 46 30
prop. TP - e./o. qualifis -19 10 -1 5 10 12 28 8 23 46 100 58
prop. TP - e./o. non qualif. -33 19 -2 8 2 2 17 13 15 30 58 100

Tableaux E.1.2 : biais de petits chantillons sur les corrlations

prop. CDI - e./o. non qualif.

prop. TP - e./o. non qualif.

prop. stagiaires-apprentis

prop. CDI - e./o. qualifis

prop. TP - e./o. qualifis

prop. CDI - prof. inter.

prop. TP - prof. inter.

prop. contrats aids

prop. CDI - cadres

prop. TP - cadres
prop. <30 ans

prop. >50 ans

Effet sur les coefficients de

corrlation des indicateurs
non salariaux
(en points de %)

prop. <30 ans 0 3 0 0 0 1 2 2 1 0 3 3

prop. >50 ans 3 0 0 0 0 -1 -2 -1 -1 1 -2 -2
prop. contrats aids 0 0 0 0 2 1 1 0 0 0 0 0
prop. stagiaires-apprentis 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 -1 -1
prop. CDI - cadres 0 0 2 0 0 -15 -9 -4 -1 -4 -2 0
prop. CDI - prof. inter. 1 -1 1 0 -15 0 -10 -5 -1 -5 -2 0
prop. CDI - e./o. qualifis 2 -2 1 0 -9 -10 0 -5 -1 -4 -4 -2
prop. CDI - e./o. non qualif. 2 -1 0 0 -4 -5 -5 0 0 -1 -1 -1
prop. TP - cadres 1 -1 0 0 -1 -1 -1 0 0 -8 -5 -2
prop. TP - prof. inter. 0 1 0 0 -4 -5 -4 -1 -8 0 -13 -7
prop. TP - e./o. qualifis 3 -2 0 -1 -2 -2 -4 -1 -5 -13 0 -10
prop. TP - e./o. non qualif. 3 -2 0 -1 0 0 -2 -1 -2 -7 -10 0
 39

E.2 Effets sur les corrlations entre indicateurs non salariaux

Les rsultats ci-dessous sont obtenus par la mthode de r-chantillonnage (annexe D).

Tableaux E.2.1 : corrlations corriges des effets de petits chantillons

disp. sal. - e./o. non qualif.

niv. sal. - e./o. non qualif.

disp. sal. - e./o. qualifis

niv. sal. - e./o. qualifis

disp. sal. - prof. inter.

niv. sal. - prof. inter.

disp. sal. - cadres

niv. sal. - cadres
Coefficients de corrlation des
indicateurs salariaux
(en %)

niv. sal. - cadres 100 71 54 42 17 23 32 18

niv. sal. - prof. inter. 71 100 76 61 6 20 41 35
niv. sal. - e./o. qualifis 54 76 100 77 -13 -17 40 33
niv. sal. - e./o. non qualif. 42 61 77 100 -10 -13 20 39
disp. sal. - cadres 17 6 -13 -10 100 81 39 22
disp. sal. - prof. inter. 23 20 -17 -13 81 100 52 36
disp. sal. - e./o. qualifis 32 41 40 20 39 52 100 77
disp. sal. - e./o. non qualif. 18 35 33 39 22 36 77 100

Tableaux E.2.1 : biais de petits chantillons sur les corrlations

disp. sal. - e./o. non qualif.

niv. sal. - e./o. non qualif.

disp. sal. - e./o. qualifis

niv. sal. - e./o. qualifis

disp. sal. - prof. inter.

niv. sal. - prof. inter.

disp. sal. - cadres

niv. sal. - cadres

Effet sur les coefficients de

corrlation des indicateurs salariaux
(en points de %)

niv. sal. - cadres 0 -16 -10 -9 4 -10 -17 -9

niv. sal. - prof. inter. -16 0 -8 -8 -4 -2 -21 -16
niv. sal. - e./o. qualifis -10 -8 0 -7 9 6 -13 -15
niv. sal. - e./o. non qualif. -9 -8 -7 0 7 5 -10 -6
disp. sal. - cadres 4 -4 9 7 0 -63 -33 -18
disp. sal. - prof. inter. -10 -2 6 5 -63 0 -33 -22
disp. sal. - e./o. qualifis -17 -21 -13 -10 -33 -33 0 -53
disp. sal. - e./o. non qualif. -9 -16 -15 -6 -18 -22 -53 0
 Liste des documents de travail de la Direction des tudes et Synthses conomiques ii

G 9001 J. FAYOLLE et M. FLEURBAEY Macro-economic import functions with imperfect franaises : une valuation empirique des tho- G 9412 J. BOURDIEU - B. CUR -
Accumulation, profitabilit et endettement des competition - An application to the E.C. Trade ries de la structure optimale du capital B. COLIN-SEDILLOT
entreprises Investissement, incertitude et irrversibilit
G 9203 I. STAPIC G 9312 L. BLOCH - B. CUR Quelques dveloppements rcents de la thorie
G 9002 H. ROUSSE Les changes internationaux de services de la Q de Tobin marginal et transmission des chocs de l'investissement
Dtection et effets de la multicolinarit dans les France dans le cadre des ngociations multila- financiers
modles linaires ordinaires - Un prolongement trales du GATT G 9413 B. DORMONT - M. PAUCHET
de la rflexion de BELSLEY, KUH et WELSCH Juin 1992 (1re version) G 9313 Equipes Amadeus (INSEE), Banque de France, L'valuation de l'lasticit emploi-salaire dpend-
Novembre 1992 (version finale) Mtric (DP) elle des structures de qualification ?
G 9003 P. RALLE et J. TOUJAS-BERNATE Prsentation des proprits des principaux mo-
Indexation des salaires : la rupture de 1983 G 9204 P. SEVESTRE dles macroconomiques du Service Public G 9414 I. KABLA
L'conomtrie sur donnes individuelles- Le Choix de breveter une invention
G 9004 D. GUELLEC et P. RALLE temporelles. Une note introductive G 9314 B. CREPON - E. DUGUET
Comptitivit, croissance et innovation de produit Research & Development, competition and G 9501 J. BOURDIEU - B. CUR - B. SEDILLOT
G 9205 H. ERKEL-ROUSSE innovation Irreversible Investment and Uncertainty :
G 9005 P. RALLE et J. TOUJAS-BERNATE Le commerce extrieur et l'environnement in- When is there a Value of Waiting ?
Les consquences de la dsindexation. Analyse ternational dans le modle AMADEUS G 9315 B. DORMONT
dans une maquette prix-salaires (restimation 1992) Quelle est l'influence du cot du travail sur G 9502 L. BLOCH - B. CUR
l'emploi ? Imperfections du march du crdit, investisse-
G 9101 Equipe AMADEUS G 9206 N. GREENAN et D. GUELLEC ment des entreprises et cycle conomique
Le modle AMADEUS - Premire partie - Coordination within the firm and endogenous G 9316 D. BLANCHET - C. BROUSSE
Prsentation gnrale growth Deux tudes sur l'ge de la retraite G 9503 D. GOUX - E. MAURIN
Les transformations de la demande de travail par
G 9102 J.L. BRILLET G 9207 A. MAGNIER et J. TOUJAS-BERNATE G 9317 D. BLANCHET qualification en France
Le modle AMADEUS - Deuxime partie - Technology and trade : empirical evidences for Rpartition du travail dans une population ht- Une tude sur la priode 1970-1993
Proprits variantielles the major five industrialized countries rogne : deux notes
G 9504 N. GREENAN
G 9103 D. GUELLEC et P. RALLE G 9208 B. CREPON, E. DUGUET, D. ENCAOUA et G 9318 D. EYSSARTIER - N. PONTY Technologie, changement organisationnel, qua-
Endogenous growth and product innovation P. MOHNEN AMADEUS - an annual macro-economic model lifications et emploi : une tude empirique sur
Cooperative, non cooperative R & D and optimal for the medium and long term l'industrie manufacturire
G 9104 H. ROUSSE
Le modle AMADEUS - Troisime partie - Le patent life G 9319 G. CETTE - Ph. CUNO - D. EYSSARTIER - G 9505 D. GOUX - E. MAURIN
commerce extrieur et l'environnement G 9209 B. CREPON et E. DUGUET J. GAUTI Persistance des hirarchies sectorielles de sa-
international Research and development, competition and Les effets sur l'emploi d'un abaissement du cot laires: un rexamen sur donnes franaises
innovation : an application of pseudo maximum du travail des jeunes
G 9105 H. ROUSSE G 9505 D. GOUX - E. MAURIN
Effets de demande et d'offre dans les rsultats likelihood methods to Poisson models with G 9401 D. BLANCHET
heterogeneity Bis Persistence of inter-industry wages differentials:
du commerce extrieur manufactur de la France Les structures par ge importent-elles ? a reexamination on matched worker-firm panel
au cours des deux dernires dcennies G 9301 J. TOUJAS-BERNATE data
G 9402 J. GAUTI
G 9106 B. CREPON Commerce international et concurrence impar- Le chmage des jeunes en France : problme de
faite : dveloppements rcents et implications G 9506 S. JACOBZONE
Innovation, taille et concentration : causalits et formation ou phnomne de file d'attente ? Les liens entre RMI et chmage, une mise en
dynamiques pour la politique commerciale Quelques lments du dbat perspective
G 9107 B. AMABLE et D. GUELLEC G 9302 Ch. CASES G 9403 P. QUIRION NON PARU - article sorti dans Economie et
Un panorama des thories de la croissance Dures de chmage et comportements d'offre de Les dchets en France : lments statistiques et Prvision n 122 (1996) - pages 95 113
endogne travail : une revue de la littrature conomiques
G 9507 G. CETTE - S. MAHFOUZ
G 9108 M. GLAUDE et M. MOUTARDIER G 9303 H. ERKEL-ROUSSE G 9404 D. LADIRAY - M. GRUN-REHOMME Le partage primaire du revenu
Une valuation du cot direct de l'enfant de 1979 Union conomique et montaire : le dbat Lissage par moyennes mobiles - Le problme Constat descriptif sur longue priode
1989 conomique des extrmits de srie
G 9601 Banque de France - CEPREMAP - Direction de
G 9109 P. RALLE et alii G 9304 N. GREENAN - D. GUELLEC / G 9405 V. MAILLARD la Prvision - Erasme - INSEE - OFCE
France - Allemagne : performances conomi- G. BROUSSAUDIER - L. MIOTTI Thorie et pratique de la correction des effets de Structures et proprits de cinq modles macro-
ques compares Innovation organisationnelle, dynamisme tech- jours ouvrables conomiques franais
nologique et performances des entreprises
G 9110 J.L. BRILLET G 9406 F. ROSENWALD G 9602 Rapport dactivit de la DESE de lanne 1995
Micro-DMS NON PARU G 9305 P. JAILLARD La dcision d'investir
Le trait de Maastricht : prsentation juridique et G 9603 J. BOURDIEU - A. DRAZNIEKS
G 9111 A. MAGNIER historique G 9407 S. JACOBZONE Loctroi de crdit aux PME : une analyse partir
Effets acclrateur et multiplicateur en France Les apports de l'conomie industrielle pour d- dinformations bancaires
depuis 1970 : quelques rsultats empiriques G 9306 J.L. BRILLET finir la stratgie conomique de l'hpital public
Micro-DMS : prsentation et proprits G 9604 A. TOPIOL-BENSAD
G 9112 B. CREPON et G. DUREAU G 9408 L. BLOCH, J. BOURDIEU, Les implantations japonaises en France
Investissement en recherche-dveloppement : G 9307 J.L. BRILLET B. COLIN-SEDILLOT, G. LONGUEVILLE
Micro-DMS - variantes : les tableaux G 9605 P. GENIER - S. JACOBZONE
analyse de causalits dans un modle d'accl- Du dfaut de paiement au dpt de bilan : les
Comportements de prvention, consommation
rateur gnralis G 9308 S. JACOBZONE banquiers face aux PME en difficult
dalcool et tabagie : peut-on parler dune gestion
G 9113 J.L. BRILLET, H. ERKEL-ROUSSE, J. TOUJAS- Les grands rseaux publics franais dans une G 9409 D. EYSSARTIER, P. MAIRE globale du capital sant ?
BERNATE perspective europenne Impacts macro-conomiques de mesures d'aide Une modlisation microconomtrique empirique
"France-Allemagne Couples" - Deux conomies G 9309 L. BLOCH - B. CURE au logement - quelques lments d'valuation
G 9606 C. DOZ - F. LENGLART
vues par une maquette macro-conomtrique Profitabilit de l'investissement productif et G 9410 F. ROSENWALD Factor analysis and unobserved component
G 9201 W.J. ADAMS, B. CREPON, D. ENCAOUA transmission des chocs financiers Suivi conjoncturel de l'investissement models: an application to the study of French
Choix technologiques et stratgies de dissuasion business surveys
G 9310 J. BOURDIEU - B. COLIN-SEDILLOT G 9411 C. DEFEUILLEY - Ph. QUIRION
d'entre Les thories sur la structure optimal du capital : Les dchets d'emballages mnagers : une G 9607 N. GREENAN - D. GUELLEC
G 9202 J. OLIVEIRA-MARTINS, quelques points de repre analyse conomique des politiques franaise et La thorie cooprative de la firme
J. TOUJAS-BERNATE G 9311 J. BOURDIEU - B. COLIN-SEDILLOT allemande
Les dcisions de financement des entreprises
 iii iv

G 9608 N. GREENAN - D. GUELLEC G 9714 F. LEQUILLER G 9808 A. MOUROUGANE G 9913 Division Redistribution et Politiques Sociales
Technological innovation and employment Does the French Consumer Price Index Over- Can a Conservative Governor Conduct an Ac- Le modle de microsimulation dynamique
reallocation state Inflation? comodative Monetary Policy ? DESTINIE
G 9609 Ph. COUR - F. RUPPRECHT G 9715 X. BONNET G 9809 X. BONNET - E. DUBOIS - L. FAUVET G 9914 E. DUGUET
Lintgration asymtrique au sein du continent Peut-on mettre en vidence les rigidits la Asymtrie des inflations relatives et menus costs Macro-commandes SAS pour lconomtrie des
amricain : un essai de modlisation baisse des salaires nominaux ? : tests sur linflation franaise panels et des variables qualitatives
Une tude sur quelques grands pays de lOCDE
G 9610 S. DUCHENE - G. FORGEOT - A. JACQUOT G 9810 E. DUGUET - N. IUNG G 9915 R. DUHAUTOIS
Analyse des volutions rcentes de la producti- G 9716 N. IUNG - F. RUPPRECHT Sales and Advertising with Spillovers at the firm Evolution des flux demplois en France entre
vit apparente du travail Productivit de la recherche et rendements level: Estimation of a Dynamic Structural Model 1990 et 1996 : une tude empirique partir du
dchelle dans le secteur pharmaceutique on Panel Data fichier des bnfices rels normaux (BRN)
G 9611 X. BONNET - S. MAHFOUZ franais
The influence of different specifications of G 9811 J.P. BERTHIER G 9916 J.Y. FOURNIER
wages-prices spirals on the measure of the G 9717 E. DUGUET - I. KABLA Congestion urbaine : un modle de trafic de Extraction du cycle des afffaires : la mthode de
NAIRU : the case of France Appropriation strategy and the motivations to use pointe courbe dbit-vitesse et demande Baxter et King
the patent system in France - An econometric lastique
G 9612 PH. COUR - E. DUBOIS, S. MAHFOUZ, analysis at the firm level G 9917 B. CRPON - R. DESPLATZ - J. MAIRESSE
J. PISANI-FERRY G 9812 C. PRIGENT Estimating price cost margins, scale economies
The cost of fiscal retrenchment revisited: how G 9718 L.P. PEL - P. RALLE La part des salaires dans la valeur ajoute : une and workers bargaining power at the firm level
strong is the evidence ? ge de la retraite : les aspects incitatifs du r- approche macroconomique
gime gnral G 9918 Ch. GIANELLA - Ph. LAGARDE
G 9613 A. JACQUOT G 9813 A.Th. AERTS Productivity of hours in the aggregate production
Les flexions des taux dactivit sont-elles seule- G 9719 ZHANG Yingxiang - SONG Xueqing Lvolution de la part des salaires dans la valeur function: an evaluation on a panel of French
ment conjoncturelles ? Lexique macroconomique franais-chinois, ajoute en France reflte-t-elle les volutions firms from the manufacturing sector
chinois-franais individuelles sur la priode 1979-1994 ?
G 9614 ZHANG Yingxiang - SONG Xueqing G 9919 S. AUDRIC - P. GIVORD - C. PROST
Lexique macroconomique Franais-Chinois G 9720 M. HOUDEBINE - J.L. SCHNEIDER G 9814 B. SALANI Evolution de lemploi et des cots par quali-
Mesurer linfluence de la fiscalit sur la locali- Guide pratique des sries non-stationnaires fication entre 1982 et 1996
G 9701 J.L. SCHNEIDER sation des entreprises
La taxe professionnelle : lments de cadrage G 9901 S. DUCHNE - A. JACQUOT G 2000/01 R. MAHIEU
conomique G 9721 A. MOUROUGANE Une croissance plus riche en emplois depuis le Les dterminants des dpenses de sant : une
Crdibilit, indpendance et politique montaire dbut de la dcennie ? Une analyse en compa- approche macroconomique
G 9702 J.L. SCHNEIDER Une revue de la littrature raison internationale
Transition et stabilit politique dun systme G 2000/02 C. ALLARD-PRIGENT - H. GUILMEAU -
redistributif G 9722 P. AUGERAUD - L. BRIOT G 9902 Ch. COLIN A. QUINET
Les donnes comptables dentreprises Modlisation des carrires dans Destinie The real exchange rate as the relative price of
G 9703 D. GOUX - E. MAURIN Le systme intermdiaire dentreprises nontrables in terms of tradables: theoretical
Train or Pay: Does it Reduce Inequalities to En- Passage des donnes individuelles aux donnes G 9903 Ch. COLIN investigation and empirical study on French data
courage Firms to Train their Workers? sectorielles Evolution de la dispersion des salaires : un essai
de prospective par microsimulation G 2000/03 J.-Y. FOURNIER
G 9704 P. GENIER G 9723 P. AUGERAUD - J.E. CHAPRON Lapproximation du filtre passe-bande propose
Deux contributions sur dpendance et quit Using Business Accounts for Compiling National G 9904 B. CREPON - N. IUNG par Christiano et Fitzgerald
Accounts: the French Experience Innovation, emploi et performances
G 9705 E. DUGUET - N. IUNG G 2000/04 Bilan des activits de la DESE - 1999
R & D Investment, Patent Life and Patent Value G 9724 P. AUGERAUD G 9905 B. CREPON - Ch. GIANELLA
An Econometric Analysis at the Firm Level Les comptes dentreprise par activits - Le pas- Wages inequalities in France 1969-1992 G 2000/05 B. CREPON - F. ROSENWALD
sage aux comptes - De la comptabilit An application of quantile regression techniques Investissement et contraintes de financement : le
G 9706 M. HOUDEBINE - A. TOPIOL-BENSAD poids du cycle
Les entreprises internationales en France : une dentreprise la comptabilit nationale - A G 9906 C. BONNET - R. MAHIEU Une estimation sur donnes franaises
analyse partir de donnes individuelles paratre Microsimulation techniques applied to inter-
generational transfers - Pensions in a dynamic G 2000/06 A. FLIPO
G 9707 M. HOUDEBINE G 9801 H. MICHAUDON - C. PRIGENT
framework: the case of France Les comportements matrimoniaux de fait
Polarisation des activits et spcialisation des Prsentation du modle AMADEUS
dpartements en France G 9907 F. ROSENWALD G 2000/07 R. MAHIEU - B. SDILLOT
G 9802 J. ACCARDO
Limpact des contraintes financires dans la d- Microsimulations of the retirement decision: a
G 9708 E. DUGUET - N. GREENAN Une tude de comptabilit gnrationnelle
cision dinvestissement supply side approach
Le biais technologique : une analyse sur don- pour la France en 1996
nes individuelles G 9908 Bilan des activits de la DESE - 1998 G 2000/08 C. AUDENIS - C. PROST
G 9803 X. BONNET - S. DUCHNE
Dficit conjoncturel : une prise en compte des
G 9709 J.L. BRILLET Apports et limites de la modlisation G 9909 J.P. ZOYEM conjonctures passes
Analyzing a small French ECM Model Real Business Cycles Contrat dinsertion et sortie du RMI
Evaluation des effets dune politique sociale G 2000/09 R. MAHIEU - B. SDILLOT
G 9710 J.L. BRILLET G 9804 C. BARLET - C. DUGUET -
Equivalent patrimonial de la rente et souscription
Formalizing the transition process : scenarios for D. ENCAOUA - J. PRADEL G 9910 Ch. COLIN - Fl. LEGROS - R. MAHIEU de retraite complmentaire
capital accumulation The Commercial Sucess of Innovations Bilans contributifs compars des rgimes de
An econometric analysis at the firm level in retraite du secteur priv et de la fonction G 2000/10 R. DUHAUTOIS
G 9711 G. FORGEOT - J. GAUTI French manufacturing publique Ralentissement de linvestissement : petites ou
Insertion professionnelle des jeunes et proces- grandes entreprises ? industrie ou tertiaire ?
sus de dclassement G 9805 P. CAHUC - Ch. GIANELLA - G 9911 G. LAROQUE - B. SALANI
D. GOUX - A. ZILBERBERG Une dcomposition du non-emploi en France G 2000/11 G. LAROQUE - B. SALANI
G 9712 E. DUBOIS Equalizing Wage Differences and Bargaining Temps partiel fminin et incitations financires
High Real Interest Rates: the Consequence of a Power - Evidence form a Panel of French Firms G 9912 B. SALANI lemploi
Saving Investment Disequilibrium or of an in- Une maquette analytique de long terme du
sufficient Credibility of Monetary Authorities? G 9806 J. ACCARDO - M. JLASSI march du travail G2000/12 Ch. GIANELLA
La productivit globale des facteurs entre 1975 Local unemployment and wages
G 9713 Bilan des activits de la Direction des Etudes et 1996 G 9912 Ch. GIANELLA
et Synthses Economiques - 1996 Bis Une estimation de llasticit de lemploi peu G2000/13 B. CREPON - Th. HECKEL
G 9807 Bilan des activits de la Direction des Etudes et qualifi son cot - Informatisation en France : une valuation
Synthses Economiques - 1997 partir de donnes individuelles
 v vi

- Computerization in France: an evaluation based G2002/01 F. MAGNIEN - J.-L. TAVERNIER - D. THESMAR G2002/16 F. MAUREL - S. GREGOIR G2004/06 M. DUE
on individual company data Les statistiques internationales de PIB par Les indices de comptitivit des pays : inter- Limpact du chmage des parents sur le devenir
habitant en standard de pouvoir dachat : une prtation et limites scolaire des enfants
G2001/01 F. LEQUILLER analyse des rsultats
- La nouvelle conomie et la mesure G2003/01 N. RIEDINGER - E.HAUVY G2004/07 P. AUBERT - E. CAROLI - M. ROGER
de la croissance du PIB G2002/02 Bilan des activits de la DESE - 2001 Le cot de dpollution atmosphrique pour les New Techlologies, Workplace Organisation and
- The new economy and the measure entreprises franaises : Une estimation partir the Age Structure of the Workforce: Firm-Level
ment of GDP growth G2002/03 B. SDILLOT - E. WALRAET de donnes individuelles Evidence
La cessation dactivit au sein des couples : y a-
G2001/02 S. AUDRIC t-il interdpendance des choix ? G2003/02 P. BISCOURP et F. KRAMARZ G2004/08 E. DUGUET - C. LELARGE
La reprise de la croissance de lemploi profite-t- Cration demplois, destruction demplois et Les brevets accroissent-ils les incitations prives
elle aussi aux non-diplms ? G2002/04 G. BRILHAULT internationalisation des entreprises industrielles innover ? Un examen microconomtrique
- Rtropolation des sries de FBCF et calcul du franaises : une analyse sur la priode 1986-
G2001/03 I. BRAUN-LEMAIRE capital fixe en SEC-95 dans les comptes 1992 G2004/09 S. RASPILLER - P. SILLARD
Evolution et rpartition du surplus de productivit nationaux franais Affiliating versus Subcontracting:
- Retropolation of the investment series (GFCF) G2003/03 Bilan des activits de la DESE - 2002 the Case of Multinationals
G2001/04 A. BEAUDU - Th. HECKEL and estimation of fixed capital stocks on the
Le canal du crdit fonctionne-t-il en Europe ? ESA-95 basis for the French balance sheets G2003/04 P.-O. BEFFY - J. DEROYON - G2004/10 J. BOISSINOT - C. LANGEVIN - B. MONFORT
Une tude de lhtrognit des com- N. FOURCADE - S. GREGOIR - N. LAB - Public Debt Sustainability: Some Results on the
portements dinvestissement partir de donnes G2002/05 P. BISCOURP - B. CRPON - T. HECKEL - N. B. MONFORT French Case
de bilan agrges RIEDINGER volutions dmographiques et croissance : une
How do firms respond to cheaper computers? projection macro-conomique lhorizon 2020 G2004/11 S. ANANIAN - P. AUBERT
G2001/05 C. AUDENIS - P. BISCOURP - Microeconometric evidence for France based on Travailleurs gs, nouvelles technologies
N. FOURCADE - O. LOISEL a production function approach G2003/05 P. AUBERT et changements organisationnels : un rexamen
Testing the augmented Solow growth model : An La situation des salaris de plus de cinquante partir de lenqute REPONSE
empirical reassessment using panel data G2002/06 C. AUDENIS - J. DEROYON - N. FOURCADE ans dans le secteur priv
Limpact des nouvelles technologies de G2004/12 X. BONNET - H. PONCET
G2001/06 R. MAHIEU - B. SDILLOT linformation et de la communication sur G2003/06 P. AUBERT - B. CRPON Structures de revenus et propensions diffrentes
Dpart la retraite, irrversibilit et incertitude lconomie franaise - un bouclage macro- Age, salaire et productivit consommer - Vers une quation de
conomique La productivit des salaris dcline-t-elle en fin consommation des mnages plus robuste en
G2001/07 Bilan des activits de la DESE - 2000 de carrire ? prvision pour la France
G2001/08 J. Ph. GAUDEMET G2002/07 J. BARDAJI - B. SDILLOT - E. WALRAET
valuation de trois rformes du Rgime Gnral G2003/07 H. BARON - P.O. BEFFY - N. FOURCADE - R. G2004/13 C. PICART
Les dispositifs dacquisition titre facultatif MAHIEU valuer la rentabilit des socits non
dannuits viagres de retraite dassurance vieillesse laide du modle de
microsimulation DESTINIE Le ralentissement de la productivit du travail au financires
G2001/09 B. CRPON - Ch. GIANELLA cours des annes 1990
G2002/08 J.-P. BERTHIER G2004/14 J. BARDAJI - B. SDILLOT - E. WALRAET
Fiscalit, cot dusage du capital et demande de G2003/08 P.-O. BEFFY - B. MONFORT Les retraites du secteur public : projections
facteurs : une analyse sur donnes individuelles Rflexions sur les diffrentes notions de volume
dans les comptes nationaux : comptes aux prix Patrimoine des mnages, dynamique dallocation lhorizon 2040 laide du modle de
G2001/10 B. CRPON - R. DESPLATZ dune anne fixe ou aux prix de lanne et comportement de consommation microsimulation DESTINIE
Evaluation des effets des dispositifs prcdente, sries chanes G2003/09 P. BISCOURP - N. FOURCADE G2005/01 S. BUFFETEAU - P. GODEFROY
dallgements Peut-on mettre en vidence lexistence de Conditions de dpart en retraite selon lge de fin
de charges sociales sur les bas salaires G2002/09 F. HILD
Les soldes dopinion rsument-ils au mieux les rigidits la baisse des salaires partir de dtudes : analyse prospective pour les
G2001/11 J.-Y. FOURNIER rponses des entreprises aux enqutes de donnes individulles ? Le cas de la France la gnrations 1945 1974
Comparaison des salaires des secteurs public et conjoncture ? fin des annes 90
G2005/02 C. AFSA - S. BUFFETEAU
priv G2003/10 M. LECLAIR - P. PETIT Lvolution de lactivit fminine en France :
G2002/10 I. ROBERT-BOBE
G2001/12 J.-P. BERTHIER - C. JAULENT Les comportements dmographiques dans le Prsence syndicale dans les firmes : quel impact une approche par pseudo-panel
R. CONVENEVOLE - S. PISANI modle de microsimulation Destinie - Une sur les ingalits salariales entre les hommes et
les femmes ? G2005/03 P. AUBERT - P. SILLARD
Une mthodologie de comparaison entre comparaison des estimations issues des Dlocalisations et rductions deffectifs
consommations intermdiaires de source fiscale enqutes Jeunes et Carrires 1997 et Histoire G2003/11 P.-O. BEFFY - X. BONNET - M. DARRACQ- dans lindustrie franaise
et de comptabilit nationale Familiale 1999 PARIES - B. MONFORT
MZE: a small macro-model for the euro area G2005/04 M. LECLAIR - S. ROUX
G2001/13 P. BISCOURP - Ch. GIANELLA G2002/11 J.-P. ZOYEM Mesure et utilisation des emplois instables
Substitution and complementarity between La dynamique des bas revenus : une analyse G2004/01 P. AUBERT - M. LECLAIR dans les entreprises
capital, skilled and less skilled workers: an des entres-sorties de pauvret La comptitivit exprime dans les enqutes
analysis at the firm level in the French trimestrielles sur la situation et les perspectives G2005/05 C. LANGEVIN - S. SERRAVALLE
manufacturing industry G2002/12 F. HILD Performances lexportation de la France
Prvisions dinflation pour la France dans lindustrie
et de lAllemagne - Une analyse par secteur et
G2001/14 I. ROBERT-BOBEE G2004/02 M. DUE - C. REBILLARD destination gographique
Modelling demographic behaviours in the French G2002/13 M. LECLAIR
Rduction du temps de travail et tensions sur les La dpendance des personnes ges : une
microsimulation model Destinie: An analysis of projection long terme G2005/06 Bilan des activits de la Direction des tudes et
future change in completed fertility facteurs de production Synthses conomiques - 2004
G2002/14 E. WALRAET - A. VINCENT G2004/03 S. RASPILLER - N. RIEDINGER
G2001/15 J.-P. ZOYEM Rgulation environnementale et choix de G2005/07 S. RASPILLER
Diagnostic sur la pauvret et calendrier de - Analyse de la redistribution intragnrationnelle La concurrence fiscale : principaux enseigne-
dans le systme de retraite des salaris du priv localisation des groupes franais
revenus : le cas du Panel europen des ments de lanalyse conomique
mnages - Une approche par microsimulation G2004/04 A. NABOULET - S. RASPILLER
- Intragenerational distributional analysis in the Les dterminants de la dcision dinvestir : une G2005/08 C. LANGEVIN - N. LAB
G2001/16 J.-Y. FOURNIER - P. GIVORD french private sector pension scheme - A approche par les perceptions subjectives des ducation et croissance en France et dans un
La rduction des taux dactivit aux ges microsimulation approach firmes panel de 21 pays de lOCDE
extrmes, une spcificit franaise ?
G2002/15 P. CHONE - D. LE BLANC - I. ROBERT-BOBEE G2004/05 N. RAGACHE G2005/09 N. FERRARI
G2001/17 C. AUDENIS - P. BISCOURP - N. RIEDINGER Offre de travail fminine et garde des jeunes La dclaration des enfants par les couples non Prvoir linvestissement des entreprises
Existe-t-il une asymtrie dans la transmission du enfants maris est-elle fiscalement optimale ? Un indicateur des rvisions dans lenqute de
prix du brut aux prix des carburants ? conjoncture sur les investissements dans
lindustrie.
 vii viii

G2005/10 P.-O. BEFFY - C. LANGEVIN G2006/11 C. LELARGE entreprises : estimation sur donnes individuelles G2009/09 G. LALANNE - E. POULIQUEN - O. SIMON
Chmage et boucle prix-salaires : Les entreprises (industrielles) franaises sont- franaises Prix du ptrole et croisssance potentielle long
apport dun modle qualiifs/peu qualifis elles la frontire technologique ? terme
G2008/04 D. BLANCHET - F. LE GALLO
G2005/11 B. HEITZ G2006/12 O. BIAU - N. FERRARI Les projections dmographiques : principaux G2009/10 D. BLANCHET - J. LE CACHEUX - V. MARCUS
A two-states Markov-switching model of inflation Thorie de lopinion mcanismes et retour sur lexprience franaise Adjusted net savings and other approaches to
in France and the USA: credible target VS Faut-il pondrer les rponses individuelles ? sustaibability: some therotical backgroud
inflation spiral G2008/05 D. BLANCHET - F. TOUTLEMONDE
G2006/13 A. KOUBI - S. ROUX volutions dmographiques et dformation du G2009/11 V. BELLAMY - G. CONSALES - M. FESSEAU -
G2005/12 O. BIAU - H. ERKEL-ROUSSE - N. FERRARI Une rinterprtation de la relation entre cycle de vie active : quelles relations ? S. LE LAIDIER - . RAYNAUD
Rponses individuelles aux enqutes de productivit et ingalits salariales dans les Une dcomposition du compte des mnages de
conjoncture et prvision macroconomiques : entreprises G2008/06 M. BARLET - D. BLANCHET - L. CRUSSON la comptabilit nationale par catgorie de
Exemple de la prvision de la production Internationalisation et flux demplois : que dit une mnage en 2003
manufacturire G2006/14 R. RATHELOT - P. SILLARD approche comptable ?
The impact of local taxes on plants location G2009/12 J. BARDAJI - F. TALLET
G2005/13 P. AUBERT - D. BLANCHET - D. BLAU decision G2008/07 C. LELARGE - D. SRAER - D. THESMAR Detecting Economic Regimes in France: a
The labour market after age 50: some elements Entrepreurship and Credit Constraints - Evidence Qualitative Markov-Switching Indicator Using
of a Franco-American comparison G2006/15 L. GONZALEZ - C. PICART from a French Loan Guarantee Program Mixed Frequency Data
Diversification, recentrage et poids des activits
G2005/14 D. BLANCHET - T. DEBRAND - de support dans les groupes (1993-2000) G2008/08 X. BOUTIN - L. JANIN G2009/13 R. AEBERHARDT - D. FOUGRE -
P. DOURGNON - P. POLLET Are Prices Really Affected by Mergers? R. RATHELOT
Lenqute SHARE : prsentation et premiers G2007/01 D. SRAER Discrimination lembauche : comment exploiter
Allgements de cotisations patronales et G2008/09 M. BARLET - A. BRIANT - L. CRUSSON
rsultats de ldition franaise Concentration gographique dans lindustrie les procdures de testing ?
dynamique salariale
G2005/15 M. DUE manufacturire et dans les services en France :
G2009/14 Y. BARBESOL - P. GIVORD - S. QUANTIN
La modlisation des comportements dmogra- G2007/02 V. ALBOUY - L. LEQUIEN une approche par un indicateur en continu
Partage de la valeur ajoute, approche par
phiques dans le modle de microsimulation Les rendements non montaires de lducation :
G2008/10 M. BEFFY - . COUDIN - R. RATHELOT donnes microconomiques
DESTINIE le cas de la sant
Who is confronted to insecure labor market
G2009/15 I. BUONO - G. LALANNE
G2005/16 H. RAOUI - S. ROUX G2007/03 D. BLANCHET - T. DEBRAND histories? Some evidence based on the French
The Effect of the Uruguay round on the Intensive
tude de simulation sur la participation verse Aspiration la retraite, sant et satisfaction au labor market transition
and Extensive Margins of Trade
aux salaris par les entreprises travail : une comparaison europenne
G2008/11 M. ROGER - E. WALRAET
G2010/01 C. MINODIER
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Avantages compars des sries des premires
Disparits de retraite de droit direct entre Quel impact des variations du prix du ptrole sur Case of France
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G2008/12 C. AFSA
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Health Expenditure Models: a Comparison of
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G2007/06 V. ALBOUY - C. TAVAN Five Specifications using Panel Data
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what do macroeconometric models predict? France : a DSGE type approach Le partage de la valeur ajoute en France,
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1949-2007
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G2006/05 D. BLANCHET - J.-F. OUVRARD
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Indicateurs dengagements implicites des
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G2006/06 G. BIAU - O. BIAU - L. ROUVIERE France Do Business Tendency Surveys in Industry and
G2010/06 R. AEBERHARDT - J. POUGET
Nonparametric Forecasting of the Manufacturing Services Help in Forecasting GDP Growth?
G2007/10 C. AFSA National Origin Differences in Wages and
Output Growth with Firm-level Survey Data A Real-Time Analysis on French Data
Interprter les variables de satisfaction : Hierarchical Positions - Evidence on French Full-
lexemple de la dure du travail G2009/04 P. GIVORD - L. WILNER Time Male Workers from a matched Employer-
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Performances compares lexportation de la
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conomies dagglomration et productivit des
 ix

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Lapport des mthodes noyaux pour mesurer la insertion dans les comptes nationaux
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