Pregunta 1

Finalizado
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Enunciado de la pregunta

Comente los programas de bienestar de los empleados que usted conoce para el logro de
una adecuada CVL. Los alumnos deben, a partir de los elementos abordados,
caracterizar los programas de bienestar que conoce se aplican en las empresas,
resaltando los beneficios inherentes (ver apartado calidad de vida laboral).

..

Retroalimentacin

Los programas de bienestar de los empleados son adoptados por organizaciones que
buscan evitar problemas de salud a sus empleados. Sus beneficios pueden enunciarse
como\:

- Estimular a las personas a mejorar su patrn de salud, a partir del

reconocimiento de su efecto en el comportamiento de los empleados y su estilo
de vida fuera del trabajo.

- Reducir los elevados costos de salud.

- Muchos programas de bienestar no son costosos.

Un programa de bienestar tiene tres componentes\:

- Ayudar a los empleados a identificar riesgos de salud, como presin arterial

elevada, hbito de fumar, obesidad, dieta deficiente y estrs.

- Educar a los empleados en riesgos de salud, como presin arterial elevada,

hbito de fumar, obesidad, dieta deficiente y estrs

- Estimular a los empleados a cambiar su estilo de vida, mediante ejercicios,

buena alimentacin y monitoreo de la salud.

Pregunta 2
Finalizado
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Enunciado de la pregunta

Clasifique la motivacin existente en el personal de su centro, atendiendo a la

motivacin adaptativa, autnoma y reactiva. Especifique la preponderancia de los tipos
de motivacin, entre los grupos de personas dentro de su organizacin. El alumno debe
identificar estos tipos de motivacin en el personal de su centro y analizar cual de ellas
predomina o la conjugacin entre ellas (ver apartado Motivacin).

..

Retroalimentacin

La motivacin reactiva es aquella que regula la actividad en respuesta o reaccin a los

estmulos externos y requerimientos orgnicos que afectan positiva o negativamente las
necesidades del sujeto.

La motivacin adaptativa regula la actividad sobre la base de fines y

proyectos aceptados y acatados por el sujeto (he aqu su independencia de lo
externo y de lo orgnico) pero estos fines y proyecto son elaborados por el
medio social externo y apoyados por premios y castigos (recompensas
materiales o morales, o por sanciones).

La motivacin autnoma parte de las convicciones propias, de los

sentimientos ms profundos y de los fines y proyectos que han sido
personalmente elaborados por el sujeto y no han sido impuestos por las
exigencias y posibilidades del medio.

Pregunta 3

Finalizado
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Enunciado de la pregunta
Realice un anlisis crtico de los mtodos para el estudio de la motivacin y define
cules son las principales ventajas y desventajas de cada uno de estos.

Pregunta 4

Finalizado
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Enunciado de la pregunta

La Satisfaccin Laboral conduce a un mejor desempeo o es el mejor Desempeo lo

que conduce a mejores niveles de Satisfaccin?

Retroalimentacin

El aumento del nivel de satisfaccin depende de si las compensaciones y estmulos que

recibe el empleado se ajustan a las expectativas que stos tienen, entre los factores ms
influyentes (ver apartado Satisfaccin laboral).

El mejor desempeo conduce a compensaciones y estmulos ms altos a

recibir por el empleado, si la percepcin de estos son justos y racionales, es
decir, si la estimulacin se percibe acorde con el desempeo alcanzado,
incidiendo directamente en el nivel de satisfaccin laboral.

Pregunta 5

Finalizado
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Enunciado de la pregunta

Debe eliminarse el conflicto en la organizacin?

..

Retroalimentacin

No debe ser eliminado el conflicto en la organizacin, pues su existencia permite las

contradicciones que generan el desarrollo, el crecimiento. Una organizacin que no
posea criterios opuestos, que no tenga dificultades o problemas a resolver se detiene, se
estanca, las personas se robotizan, no piensan, y se vuelven apticas. Sin embargo, una
organizacin con un nivel de contradicciones alto, existencia de muchos conflictos,
donde las personas no se ponen de acuerdo, luchan por obtener sus propios objetivos,
sin pensar en los objetivos del centro, es una organizacin donde reina el caos; se
requiere enfrentar estos problemas y resolverlos. Lo importante es mantener un nivel de
conflictos que permita el desempeo exitoso de su personal. Siempre va a existir el
conflicto en la organizacin, se trata de enfrentarlo, resolverlo y mantener niveles
adecuados de contradicciones que generen el desarrollo (ver apartado El proceso del
conflicto\: Tipos, etapas y proceso del conflicto).

Pregunta 6

Finalizado
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Enunciado de la pregunta

En las condiciones de desarrollo actuales, qu se necesita para sobrevivir, poder

desarrollarse y adelantarse a los cambios del entorno, "un cambio de cultura o una
cultura de cambio"?

..

Retroalimentacin

En las condiciones actuales de cambio sistemtico se necesita una cultura de

cambio, que permita a la organizacin ser flexible y dar pronta respuesta a
estos retos, de manera que logren competitividad y desarrollo, crecimiento
personal de su personal. La cultura de cambio es ms amplia, abarcadora y
contribuye a preparar siempre para el maana (ver apartado Cultura
Organizacional).

Pregunta 7

Finalizado
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Enunciado de la pregunta

Qu nos reporta el estudio de la cultura organizacional?

..

Retroalimentacin

El estudio de la cultura nos permite conocer la base del funcionamiento

organizacional, la fuente invisible donde la estrategia, estructura y sistemas
adquieren su energa. El xito de los proyectos de transformacin depende del
talento y de la actitud de la gerencia para cambiar la cultura motriz de la
empresa a tiempo y de acuerdo con las estrategias, las estructuras y los
sistemas necesarios para adaptarse y/o adelantarse a los cambios del medio
socioeconmico. Nos permite afrontar los retos del entorno, Salzmann (1977)
proporciona un criterio para evaluar una cultura\: "La nica medida que puede
existir para evaluar una cultura es el grado en que sta ayuda al grupo o
al pas, a responder los retos que se le presentan" (ver apartado Cultura
Organizacional).

Pregunta 8

Finalizado
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Enunciado de la pregunta

Evale en su organizacin la cultura de calidad y el declogo de desarrollo existente.

..

Retroalimentacin
La cultura de calidad incluye valores, hbitos y prcticas, deben ser analizados
los valores y hbitos, su existencia o no, en las organizaciones a las que
pertenecen los estudiantes\: Los valores son (ver apartado Cultura
Organizacional)\:

- Inters continuo por el desarrollo intelectual.

- Saber colaborar con un grupo.

- Espritu de servicio a la comunidad.

- Respeto y buen uso tanto del tiempo propio como del ajeno.

- Comportamiento acorde al "declogo del desarrollo".

Los hbitos son\:

- La mejora continua.

- Atencin y responsabilidad en el trabajo.

- Prevencin de errores.

- Hacer bien el trabajo al primer intento.

- Planeacin de las actividades en el corto y largo plazos.

- La evaluacin constante de su desempeo.

- Disciplina y constancia en el cumplimiento de sus compromisos.

El declogo de desarrollo aborda los siguientes 10 principios\:

1. Orden.

2. Limpieza.

3. Puntualidad.

4. Responsabilidad.

5. Deseos de superacin.

6. Honradez.
7. Respeto al derecho de los dems.

8. Respetos a la ley y a los reglamentos.

9. Gusto por el trabajo.

10.Afn por el ahorro y la inversin.

Se debe realizar una descripcin de estos 10 principios en las organizaciones a

las que pertenecen los alumnos.

Pregunta 9

Finalizado
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Enunciado de la pregunta

A qu se debe que 2 personas en situaciones laborales similares reaccionen de manera

diferente y una de ellas comience a padecer de estrs laboral, afectndole su
rendimiento?

..

Retroalimentacin

Se debe a que el estrs laboral surge cuando las demandas del medio laboral sobrepasan
las capacidades, los recursos con que cuenta la persona para responder a esas demandas
y tiene que utilizar sus mecanismos de reservas; esta situacin mantenida en el tiempo
lleva al agotamiento, no solo fsico sino tambin emocional. La aparicin del estrs
depende de las demandas del entorno, de la valoracin que hace el sujeto de su situacin
y sus recursos y de los estilos de afrontamiento que utilice para responder a esas
demandas.

Para la valoracin cualitativa entrarn en juego los valores, experiencias,

personalidad, situacin social, el grado de objetividad y subjetividad del
individuo para percibir o atribuir como amenazante una determinada situacin
(estrs atribucional) y responder con todas las respuestas psicobiolgicas con
que cuenta el organismo. As, una valoracin cuantitativa del volumen del
trabajo individual podr generar un estrs agradable y motivador o un estrs
debilitante de las capacidades y valoraciones personales, como as tambin la
ausencia del mismo, el desempleo o la jubilacin podrn provocar un grado
extremo de indefensin y distrs. (ver apartado antecedentes histricos y
conceptualizacin del estrs).

Pregunta 10

Finalizado
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Enunciado de la pregunta

Analice las fuentes de estrs laboral o riesgos laborales existentes en su centro de

trabajo y diga\:
a. Cules son los riesgos laborales presentes?
b. Cmo usted desarrollara un programa de prevencin e intervencin para la
eliminacin del estrs laboral en los empleados de su organizacin?
c. Qu se alcanza con la intervencin?

.--

Retroalimentacin

a) El alumno debe mencionar las fuentes de estrs laboral que existen en su

centro de trabajo, teniendo en cuenta las clasificaciones abordadas en el
captulo (ver apartado estrs laboral c. agentes estresantes)\:

Ambientales o fsicas.

Organizacionales.

Personales o individuales.

De la tarea.

Relaciones interpersonales, o

1. Ambiente fsico

2.- Contenido de la Tarea\:

2.1.- Trabajo repetitivo o en cadena.

2.2.- Ambigedad del Rol.

2.3.- Conflicto de rol.

2.4.- Identificacin del producto.

2.5. Responsabilidad elevada.

2.6.- Innovacin tecnolgica.

2.7.- Sobrecarga y falta de trabajo.

3.- Relaciones Interpersonales.

3.1.- Comunicacin formal e informal.

3.2.- Sentimiento de pertenencia.

3.3.- Cohesin y conflicto grupal.

3.4.- Estados directivos.

4.- Organizacin del Tiempo de Trabajo.

4.1.- Trabajos nocturnos o por turnos.

4.2.- Ritmo de trabajo elevado.

4.3.- Horas extras.

5.- Gestin de Personal.

5.1.- Evaluacin del desempeo.

5.2.- Planes de socializacin.

5.3.- Formacin.

5.4.- Polticas de ascensos y de desarrollo de la carrera profesional.

5.5.- Estabilidad laboral.

5.6.- Remuneracin.

6.- Estructura y Clima organizacional.

7.- Relaciones Trabajo-Familia.

7.1.- Procesos relacionados con el rol.

7.2.- Procesos de desbordamiento o de generalizacin.

7.3.- Procesos de socializacin.

8. Entorno Cultural y Social.

9. Contexto Socioeconmico.

b) El alumno debe tener en cuenta (ver apartado programa de intervencin

para la prevencin y control del estrs)\:

- las normas bsicas para la prevencin de problemas de ansiedad y estrs\:

La dieta

Descanso

Ejercicio fsico

Organizacin

Solucin de problemas y toma de decisiones

Interpretacin de situaciones y problemas.

Atribuciones y autoestima.

Relaciones con los dems

- las estrategias de intervencin, que pueden ser\:

Primarias, dirigidas a reducir o eliminar los factores estresores.

Secundarias, dirigidas a favorecer el manejo del estrs.

Terciarias, dirigidas a facilitar programas de asistencia a los empleados, tanto
grupales como individuales.

- las etapas del programa de prevencin e intervencin\:

Etapa I Diagnstico\: la identificacin de los factores de riesgo psicosocial a

travs de las respuestas del trabajador.

Etapa II Anlisis de resultados\:

a.Se identifican los casos especiales de atencin teraputica individual.

b.Se identifican debilidades grupales por categoras profesionales. Se

determina no slo qu riesgos psicosociales son los ms frecuentes sino
tambin en qu grado estos han afectado directamente a los trabajadores de la
organizacin generando estrs ocupacional.

Etapa III Diseo de la estrategia de intervencin\:

a.metodologa para minimizar la influencia del riesgo (en la fuente y en el

trabajador).

b.cronograma de intervencin con responsables de cada actividad, el tiempo de

la misma y su correspondiente objetivo.

c.determinar los indicadores de evaluacin que permitan verificar el incremento

o decrecimiento de la incidencia del factor riesgo.

Etapa IV Intervencin\: implementar todas las medidas establecidas en el plan

de intervencin para el control del factor de riesgo.

Etapa V Evaluacin de Resultados\: evaluacin de riesgos para medir y

cuantificar nuevamente la incidencia o ausencia a fin de determinar el cambio o
no en el factor y la eficacia del programa de vigilancia o epidemiolgica.

Etapa VI Seguimiento y Control\: controles peridicos (eliminacin o reduccin

del factor de riesgo) y al finalizar el programa.

c) Con la intervencin se persigue (ver apartado programa de intervencin para

la prevencin y control del estrs)\:

- Adquirir mayor conocimiento de los estresores laborales para controlarlos.

- Adquirir mayor autoconocimiento y control sobre cmo interpretar el medio.

- Interpretar un menor nmero de situaciones como ansigenas.

- Evaluar adecuadamente los recursos propios para hacer frente a la situacin.

- Saber solucionar problemas de forma ms adaptativa.

- Disminucin del nivel de tensin muscular y/o vascular.

- Facilitar descanso y sueo para combatir la fatigabilidad.

- Reducir la fatiga en el trabajo y aumentar el rendimiento.

- Aprender a usar el apoyo social como amortiguador de los efectos del estrs.

- Evitar las situaciones conflictivas.

- Reducir el impacto de la ira ante situaciones de frustracin.

Pregunta 11

Finalizado
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Enunciado de la pregunta

A qu se debe que 2 personas en situaciones laborales similares reaccionen de manera

diferente y una de ellas comience a padecer de sndrome de burnout, afectndole su
rendimiento?

..

Retroalimentacin

La aparicin del burnout est relacionada no solo con las variables ambientales u
organizacionales sino tambin con la forma de enfrentamiento que desarroll el
individuo, cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento habitualmente
usadas por el sujeto. No todos los sujetos reaccionan de igual manera ante las exigencias
y condiciones del trabajo, las relaciones interpersonales, el apoyo social, la relacin con
los supervisores, los estilos de direccin empleados en las diferentes situaciones de
trabajo. Influye tambin el nivel de expectativas, metas que se trace el trabajador.

Cuando el sujeto experimenta sentimientos de fracaso se retira

emocionalmente de la situacin, disminuye su ejecucin, aumenta su apata y
desinters, se vuelve ms materialista y desprecia el valor de las recompensas
intrnsecas del puesto, defiende su autoconcepto a travs de mecanismos de
defensa, se enfrenta a la organizacin y termina abandonndola. Esto se ha
identificado como ELA, Cansancio Emocional, Despersonalizacin y baja
Realizacin Personal en el trabajo, (ver apartados\: Antecedentes y
conceptualizacin del sndrome de burnout y Vnculo del sndrome de burnout
con la motivacin, satisfaccin laboral, frustracin).

Pregunta 12

Finalizado
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Enunciado de la pregunta

Analice los estresores existentes en su centro de trabajo y diga\:

a. Cules son los estresores presentes?
b. Cmo usted desarrollara un programa de prevencin e intervencin para la
eliminacin del estrs laboral en los empleados de su organizacin?

..

Retroalimentacin

a) El alumno enunciar los estresores existentes en su organizacin, entre ellos pueden

encontrarse los siguientes\:

- Escasez de personal, que supone sobrecarga laboral

- Trabajo en turnos

- Trato con usuarios problemticos

- Contacto directo con la enfermedad, con el dolor y con la muerte

- Falta de especificidad de funciones y tareas (conflicto y ambigedad de rol)

- Falta de autonoma y autoridad en el trabajo para tomar decisiones

- Rpidos cambios tecnolgicos (ver apartado El sndrome de burnout en los

profesionales de la salud).

b) El alumno debe utilizar en su respuesta los siguientes elementos (ver

apartados\: Prevencin y tratamiento del sndrome de burnout y Estrategias de
intervencin para prevenir el sndrome, mejorar la calidad de vida laboral y la
calidad del servicio).

La intervencin debe realizarse a nivel del individuo, el grupo y el ambiente.

El afrontamiento individual\: se refiere al esquema individual de ver las cosas,

que llevara seguramente a una modificacin de actitudes. Aprender a manejar
las emociones. Se trata entonces de preparar al sujeto para que controle y/o
modifique sus respuestas emocionales, cognitivas y conductuales.

A este nivel debe emplearse estrategias de afrontamiento de control o

centradas en el problema.

Tcnicas y programas como\:

- entrenamiento en solucin de problemas.

- entrenamiento en asertividad.

- entrenamiento en el manejo eficaz del tiempo.

Otras estrategias eficaces son\:

- Olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo.

- Tomar pequeos momentos de descanso durante el trabajo.

- Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir.

- Detectar el cansancio emocional a tiempo y pedir ayuda.

- Adaptarse a los cambios constantes dentro de un sistema.

- Equilibrar la vida de manera integral, es decir balancear los diferentes roles o
papeles en la vida como ser humano, fsico, psquico, espiritual y social.

- Una vida sana en cuanto a horarios, alimentacin, ejercicio y sueo.

- Tcnicas para la psicorrelajacin.

- Adecuado autoconocimiento para saber limitaciones, y detectar a tiempo

cualquier problema de agotamiento relacionado al trabajo.

- Distracciones bien reguladas.

A nivel grupal los compaeros de trabajo tienen un papel vital en el burnout,

en el diagnstico precoz y son una importante fuente de apoyo. Se debe
fomentar una buena atmsfera de trabajo. A este nivel las estrategias pasan
por fomentar el apoyo social por parte de los compaeros y supervisores\:

- Apoyo emocional.

- Evaluacin peridica de los profesionales.

- Retroinformacin sobre su desarrollo del rol.

El nivel organizacional\: la direccin de las organizaciones debe desarrollar

programas de prevencin dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la
organizacin. Debe desarrollar programas de\:

- Programas de socializacin anticipatorio.

- Retroinformacin sobre el desempeo del rol.

- Retroinformacin grupal e interpersonal por parte de los compaeros.

- Retroinformacin desde la direccin de la organizacin y desde la unidad o

servicio donde se ubica el trabajador.

- Programas de desarrollo organizacional para mejorar el ambiente y el clima

organizacional mediante el desarrollo de equipos de trabajo eficaces.

- Mantener bien especificados los cargos, jerarquas y bien delimitadas las

funciones

- Mantener un buen clima laboral.

- Evitar el choque de expectativas irreales.

- Reestructuraciones conscientes.

- Redisear y reestructurar el lugar de trabajo haciendo participar al personal

de la unidad.

- Aumentar las recompensas a los trabajadores.

- Establecer lneas claras de autoridad.

- Mejorar las redes de comunicacin organizacional.

- Equiparar las metas de la empresa con la de los colaboradores

- Adecuado nivel de autonoma por grupos

- Elaborar programas de prevencin para el estrs

Adems, se debe intervenir teniendo en cuenta\:

- dieta y ejercicio.

- relajacin,

- clarificacin de valores,

- modificacin del apoyo social.

Pregunta 13

Correcta
Punta 1 sobre 1
Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta

ATENCIN: ESTA PREGUNTA ES DE RESPUESTA OBLIGATORIA, EN

CASO DE NO RESPONDERLA NO TENDR ACCESO AL EXAMEN

Valore cun estimulantes han sido estos ejercicios para promover su reflexin y
aprendizaje en la presente asignatura.
Coloque una puntuacin, en una escala de 1 a 5, donde 1 sera el valor mnimo (nada
estimulantes) y 5 el valor mximo (muy estimulantes).
Seleccione una:
a. 1 - Nada estimulantes

b. 2

Gracias por completar este cuestionario. Su opinin es de gran ayuda para mejorar la
formacin que recibe.
c. 3

d. 4

e. 5 - Muy estimulantes

Retroalimentacin

Gracias por completar este cuestionario. Su opinin es de gran ayuda para mejorar la
formacin que recibe.
Correcta
Puntos para este envo: 1/1.