Anda di halaman 1dari 40

MAKALAH

IMBALAN KERJA

Diajukan untuk Memenuhi dan Melengkapi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Pelaporan dan
Akuntansi Keuangan dengan Dosen Pembimbing Dr. Achmad Fadjar, S.E, M.Si, Ak.

Disusun Oleh :

Mochamad Wildan Dewantara (1616202022)


Irsyad F. Prasetia (1616202024)
Hamidah (1616202025)
Hadian Prasetyo (1616202026)

MAGISTER AKUNTANSI UNIVERSITAS WIDYATAMA


Terakreditasi (Accredited)
SK. Ketua Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT)
Nomor : 0697/SK/BAN-PT/Akred/M/VI/2016.
Tanggal 02 Juni 2016
BANDUNG
2017
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Semua perusahaan di Indonesia wajib mematuhi Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13


Tahun 2003 (UUK).UUK mengatur secara umum mengenai tatacara pemberian imbalan-imbalan
di perusahaan, mulai dari imbalan istirahat panjang sampai dengan imbalan pemutusan hubungan
kerja (PHK).

Seperti yang kita tahu, bahwa semua perusahaan di indonesia wajib mematuhi undang-
undang ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 (UUK). UUK mengatur secara umum mengenai
tatacara pemberian imbalan-imbalan kerja di perusahaan, mulai dari imbalan istirahat panjang
sampai dengan imbalan pemutusan hubungan kerja (PHK).

Imbalan-imbalan di UUK tersebut dapat diatur lebih lanjut di Peraturan Perusahaan (PP)
atau di Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Perusahaan dan Serikat Pekerja dan tentu saja
merujuk kepada ketentuan di UUK.
Salah satu ketentuan di UUK adalah ketentuan mengenai imbalan pasca kerja, yaitu
imbalan yang harus diberikan perusahaan kepada karyawan ketika karyawan sudah berhenti
bekerja atau sering dikenal dengan istilah pay as you go. Alasan berhenti bekerja dapat meliputi
banyak sekali macamnya, dan imbalan-imbalan pasca kerja tersebut secara akuntansi harus
dicadangkan dari saat ini, karena imbalan-imbalan pasca kerja tersebut termasuk ke dalam salah
satu konsep akuntansi yaitu accrual basis, namun dari semua alasan terkait imbalan pasca kerja
tersebut, hanya 4 (empat) imbalan pasca kerja berikut yang dihitung untuk dicadangkan menurut
PSAK-24, yaitu :
1. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Pensiun
2. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Sakit Berkepanjangan / Cacat
3. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Meninggal Dunia
4. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Mengundurkan diri (secara baik-baik).
Kenapa harus empat saja yang dihitung ? karena empat imbalan tersebut termasuk dalam
prinsip akuntansi imbalan kerja, yaitu on going concern (berkelanjutan). Arti berkelanjutan di
sini yaitu adalah suatu keadaan yang natural / normal, di mana perusahaan dianggkap akan terus-
meneruts berjalan.
Pencatatan beban imbalan kerja pada laporan keuangan harus dilakukan dengan mengacu
kepada prinsip akuntansi yang berlakuk umum di Indonesia.Imbalan-imbalan di UUK tersebut
dapat diatur lebih lanjut di Peraturan Perusahaan (PP) atau di Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
antara Perusahaan dan Serikat Pekerja dan tentu saja merujuk kepada ketentuan di UUK.

Beban imbalan kerja atau beban personil adalah suatu bagian dari beban perusahaan yang
harus diakui pada laporan laba rugi komprehensif. Beban imbalan kerja baik jangka panjang
maupun jangka pendek harus dicadangkan sebagai suatu kewajiban setiap bulannya sebagai
konsekuensi adanya jasa yang diberikan pekerja kepada perusahaan.Pencadangan dilakukan
karena laporan keuangan disusun dengan basis akrual dan jumlah imbalan kerja biasanya
material.Pencadangan ini dilakukan agar laporan keuangan menyajikan informasi yang relevan
bagi pengambilan keputusan.

Semua perusahaan di Indonesia wajib mematuhi undang-undang ketenagakerjaan Nomor 13


Tahun 2003 (UUK)Imbalan-imbalan di UUK tersebut dapat diatur lebih lanjut di Peraturan
Perusahaan (PP) atau di Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Perusahaan dan Serikat Pekerja
dan tentu saja merujuk kepada ketentuan di UUK.

Salah satu ketentuan di UUK adalah ketentuan mengenai imbalan pasca kerja, yaitu imbalan
yang harus diberikan perusahaan kepada karyawan ketika karyawan sudah berhenti bekerja atau
disebut pasca kerja (setelah kerja). Alasan karyawan untuk berhenti bekerja disini mencakup
beberapa alasan berikut diantaranya; karena karyawan terlibat tindak pidana, karena karyawan
melakukan kesalahan berat, karena karyawan memasuki usia pensiun, karena karyawan
meninggal dunia, karena karyawan sakit berkepanjangan, karena karyawan mengundurkan diri,
karena perusahaan pailit, karena perusahaan mengalami kerugian dan alasan lainnya yang
termasuk imbalan yang dibayarkan ketika karyawan sudah tidak aktif lagi bekerja.
BAB II

PEMBAHASAN

2.1 IMBALAN KERJA (EMPLOYEE BENEFITS) PSAK 24

PSAK 24 telah mengalami perubahan sesuai dengan perkembangannya. Pada awalnya


PSAK 24 mengatur mengenai akuntansi biaya manfaat pensiun. PSAK 24 dengan ruang lingkup
ini disahkan tanggal 7 September 1994. Jika dibandingan dengan PSAK 24 (Revisi 2004), PSAK
24 versi tahun 1994 ini cakupannya lebih sempit, yaitu hanya mengatur mengenai akuntansi dari
akuntansi biaya manfaat pensiun. Sebagai penekanan, PSAK 24 versi ini bukan mengatur
mengenai dana pensiun, karena PSAK yang mengatur mengenai akuntansi dana pensiun diatur
dalam PSAK tersendiri, yaitu PSAK 18 tentang akuntansi dana pensiun.
Di dalam perkembangannya, pada tanggal 24 Juni 2004 PSAK-24 telah berubah menjadi
PSAK-24 Revisi tahun 2004 (PSAK 24 R2004). Berbeda dari versi sebelumnya, PSAK 24
R2004 ini memiliki cakupan yang lebih luas, yaitu tidak hanya mengatur mengenai manfaat
pensiun, akan tetapi juga mengatur semua imbalan kerja yang berlaku di perusahaan.
Pada tahun 2010 terkait dengan adanya isu kebijakan akuntansi di Indonesia yang akan
mengikuti standart international atau lebih disebut dengan konvergensi IFRS, PSAK 24
mengeluarkan versi terbaru, yaitu PSAK 24 (Revisi 2010) mengatur akuntansi imbalan kerja
untuk entitas pemberi kerja. PSAK 24 (Revisi 2010) merevisi PSAK 24 sebelumnya mengenai
Imbalan Kerja yang dikeluarkan tahun 2004. PSAK (Revisi 2010) diadopsi dari IAS 19 Versi 1
Januari 2009 koridor. Imbalan Kerja menurut PSAK 24 adalah seluruh bentuk pemberian dari
entitas atas jasa yang diberikan oleh pekerja. PSAK 24 (Revisi 2010) ini mulai berlaku untuk
periode tahun buku yang dimulai pada atau setelah tanggal 1 Januari 2012.
Mengatur akuntansi dan pengungkapan imbalan kerja, sehingga mengharuskan entitas
untuk mengakui :
a. Liabilitas jika pekerja telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh imbalan kerja
yang akan dibayarkan di masa depan; dan
b. Beban jika entitas menikmati manfaat ekonomis yang dihasilkan dari jasa yang diberikan
oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan kerja
Prinsip-Prinsip Akuntansi Imbalan Kerja

a) Menganut konsep berkelanjutan (on-going concern), bukan termination atau liquidation.


Pengukuran dan pengungkapan beban mempertimbangkan faktor-faktor perkiraan
menyangkut keadaan di masa mendatang, seperti: kenaikan upah, pembayaran imbalan,
peluang terjadinya suatu kejadian dan lain-lain.
b) Beban diakui sejalan dengan masa kerja pekerja. Kewajiban yang diakui di Neraca
merupakan akumulasi selisih antara beban yang diakui pada setiap periode akuntansi,
dengan iuran dan/atau pembayaran imbalan pada setiap periode akuntansi yang
bersangkutan.
c) PSAK 24 (2013) sebagaimana PSAK 24 (2010) juga mengatur perlakuan akuntansi untuk
imbalan pascakerja, yang lazimnya meminta perusahaan melakukan pencadangan biaya
yang kerap mengakibatkan dampak negatif terhadap laporan keuangan perusahaan.

Imbalan Kerjayang diberikan kepada pekerja meliputi

Sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku, maka pemberi kerja memberi
imbalan kerja pada para pekerja yang terdiri dari:
1. Imbalan kerja jangka pendek (kurang dari 12 bulan)
2. Imbalan pasca-kerja (IPK), yang terdiri dari:
a. Imbalan purnakarya, yang skemanya dapat dipilih:
i. Iuran Pasti (Defined Contribution)
ii. Manfaat Pasti (Defined Benefit Plans)
b. Imbalan pascakerja lain asuransi jiwa pascakerja dan fasilitas pelayanan kesehatan
pascakerja
3. Imbalan kerja jangka panjang lainnya, semisal pensiun
4. Pesangon Pemutusan Kontrak Kerja (PKK)

Imbalan kerja jangka pendek adalah imbalan kerja (selain dari pesangon) yang
diharapkan akan diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah akhir periode
pelaporan tahunan dimana pekerja memberikan jasa terkait,yang terdiri:
a. upah, gaji, dan iuran jaminan sosial;
b. cuti tahunan berbayar dan cuti sakit berbayar;
c. bagi laba dan bonus; dan
d. imbalan nonmoneter (seperti pelayanan kesehatan, rumah, mobil, dan barang atau
jasa yang diberikan cuma-cuma atau melalui subsidi) untuk pekerja yang ada saat
ini.

Ruang lingkup PSAK 24 dapat digambarkan sebagai berikut :


Ruang lingkup PSAK 24

Pengertian Imbalan Kerja

Imbalan kerja (employee benefits) adalah seluruh bentuk imbalan yang diberikan suatu
entitas dalam pertukaran atas jasa yang diberikan oleh pekerja atau untuk pemutusan kontrak
kerja.

Jika dilihat dari jenis imbalan kerja yang termasuk kedalam definisi imbalan kerja di PSAK-24
adalah sebagai berikut:

1. Imbalan Kerja Jangka Pendek: Yaitu imbalan kerja yang jatuh temponya kurang dari 12
bulan. Contoh dari Imbalan Kerja Jangka Pendek ini adalah; Gaji, iuran Jaminan Sosial,
cuti tahunan, cuti sakit, bagi laba dan bonus (jika terutang dalam waktu 12 bulan pada
periode akhir pelaporan), dan imbalan yang tidak berbentuk uang (imbalan kesehatan,
rumah, mobil, barang dan jasa yang diberikan secara cuma-cuma atau memalui subsidi).
2. Imbalan Pasca Kerja: Yaitu imbalan kerja yang diterima pekerja setelah pekerja sudah
tidak aktif lagi bekerja. Contoh dari Imbalan Pasca Kerja ini adalah : Imbalan Pensiun,
Imbalan asuransi jiwa pasca kerja, imbalan kesehatan pasca kerja. Jika dikaitkan dengan
penjelasan diawal tulisan ini, imbalan pasca kerja yang tercantum di perundangan
ketenagakerjaan adalah; Imbalan Pensiun, Meninggal Dunia, Disability/cacat/medical
unfit dan mengundurkan diri.
3. Imbalan Kerja Jangka Panjang: Yaitu imbalan kerja yang jatuh temponya lebih dari 12
bulan. Contoh dari Imbalan Jangka Panjang ini adalah: Cuti besar/cuti panjang,
penghargaan masa kerja (jubilee) berupa sejumlah uang atau berupa pin/cincin terbuat
dari emas dan lain-lain.
4. Imbalan Pemutusan Kontrak Kerja (PKK): Yaitu imbalan kerja yang diberikan karena
perusahan berkomitmen untuk: (1) Memberhentikan seorang atau lebih pekerja sebelum
mencapai usia pensiun normal, atau (2) Menawarkan pesangon PHK untuk pekerja yang
menerima penawaran pengunduran diri secara sukarela (golden shake hand). Imbalan ini
dimasukan kedalam pernyataan PSAK-24, jika dan hanya jika perusahaan sudah memiliki
rencana secara jelas dan detail untuk melakukan PKK dan kecil kemungkinan untuk
membatalkannya.
Salah satu ketentuan di UUK adalah mengenai imbalan pasca kerja, yaitu imbalan yang
harus diberikan perusahaan kepada karyawan ketika karyawan sudah berhenti bekerja (pasca
kerja=setelah kerja). Imbalan-imbalan Pasca Kerja tersebut secara akuntansi harus di cadangkan
dari saat ini, karena imbalan-imbalan pasca kerja tersebut termasuk ke dalam salah satu konsep
akutansi yaitu accrual basis. Ada 4 (empat) imbalan pasca kerja yang dihitung untuk di
cadangkan dalam PSAK-24, yaitu:

1. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Pensiun;


2. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Sakit Berkepanjangan/Cacat;
3. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Meninggal Dunia;
4. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Mengundurkan Diri.

Keempat imbalan kerja di atas harus dihitung oleh perusahaan, karena ke-empat imbalan
kerja tersebut termasuk dalam prinsip akutansi imbalan kerja yaitu on going concern
(berkelanjutan). Alasan kenapa perusahaan harus menerapkan PSAK-24 adalah:

1. Adanya prinsip akutansi accrual basis. Penerapan PSAK-24 pada perusahaan


adalah sesuai prinsip akutansi accrual basis, yaitu perusahaan harus
mempersiapkan (mencadangkan/mengakui) utang (liability), untuk imbalan yang
akan jatuh tempo nanti.
2. Tidak ada kewajiban yang tersembunyi. Artinya jika didalam laporan keuangan
tidak ada account untuk imbalan pasca kerja (melalui PSAK 24), maka secara
tidak langsung perusahaan sebenarnya menyembunyikan kewajiban untuk
imbalan pasca kerja.
3. Berkaitan dengan arus kas, jika ada karyawan yang keluar karena pensiun dan
perusahaan memberikan manfaat pesangon pensiun kepada karyawan tersebut,
maka pada periode berjalan perusahaan harus mengeluarkan sejumlah uang yang
mengurangi laba perusahaan. Jika dari awal perusahaan sudah mencadangkan
imbalan pensiun ini (imbalan pasca kerja), maka imbalan pensiun yang
dibayarkan tersebut tidak akan secara langsung mengurangi laba, akan tetapi akan
mengurangi pencadangan/accrual/kewajiban atas imbalan pasca kerja yang telah
di catatkan perusahaan di laporan keuangan.

Program Imbalan Pasti


Akuntansi untuk program imbalan pasti sangat kompleks karena disyaratkan adanya
asumsi aktuarial untuk mengukur kewajiban dan beban yang menimbulkan kemungkinan adanya
keuntungan dan kerugian aktuarial. Selain itu, kewajiban diukur dengan menggunakan dasar
diskonto karena kemungkinan kewajiban tersebut baru terselesaikan beberapa tahun setelah
pekerja memberikan jasanya.
Rumus manfaat pensiun sudah ditetapkan dalam Peraturan Dana Pensiun, sedangkan besar
iuran pensiun ditetapkan berdasarkan perhitungan aktuaria, kecuali iuran peserta yang ditetapkan
dalam Peraturan Dana Pensiun atau besar iuran adalah perkiraan kebutuhan dana yang harus
disisihkan sekarang untuk merealisasikan pembayaran manfaat pensiun.
Program imbalan pasti mungkin saja tidak didanai, atau mungkin seluruhnya atau sebagian
didanai oleh iuran entitas dan pekerja, ke dalam suatu entitas dana yang terpisah secara hukum
dari entitas pelapor dan dari pihak yang menerima imbalan kerja. Pada saat jatuh tempo,
pembayaran atas imbalan yang didanai tidak hanya bergantung kepada posisi keuangan dan
kinerja investasi dana namun juga pada kemampuan entitas (dan kemauan) untuk menutupi
kekurangan-kekurangan pada aset entitas dana yang terpisah tersebut. Jadi, entitas pada
hakikatnya menanggung risiko investasi dan aktuarial yang terkait dengan program. Sebagai
akibatnya, biaya yang diakui untuk program imbalan pasti tidak harus sebesar iuran untuk suatu
periode.
Akuntansi oleh entitas untuk program imbalan pasti meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
a. Menggunakan teknik aktuarial untuk membuat estimasi andal dari jumlah untuk
membuat estimasi andal dari jumlah imbalan yang menjadi hak pekerja sebagai
pengganti jasa mereka pada periode kini dan periode-periode lalu. Hal ini mewajibkan
entitas untuk menentukan besarnya imbalan yang diberikan pada periode kini dan
periode-periode lalu. Hal ini mewajibkan entitas untuk menentukan besarnya imbalan
yang diberikan pada periode kini dan periode lalu, dan membuat estimasi (asumsi
aktuarial) tentang variabel demografi (seperti tingkat perputaran pekerja dan tingkat
mortalitas) dan variabel-variabel keuangan (seperti tingkat kenaikan gaji dan biaya
kesehatan) yang akan memengaruhi biaya atas imbalan tersebut.
b. Mendiskontokan imbalan dengan menggunakan metode Projected Unit Credit dalam
menentukan nilai kini dari kewajiban imbalan pasti dan biaya jasa kini.
c. Menentukan nilai wajar aset program
d. Menentukan total keuntungan dan kerugian aktuarial dan selanjutnya menentukan
jumlah yang harus diakui.
e. Menentukan besarnya biaya jasa lalu ketika suatu program diterapkan pertama kali
atau diubah.
f. Menentukan keuntungan dan kerugian ketika suatu program diciutkan (kuartailmen)
atau diselesaikan.
Jika entitas mempunyai lebih dari satu program imbalan pasti, entitas harus menerapkan
prosedur-prosedur ini secara terpisah untuk setiap program yang signifikan.
Penyajian dalam laporan posisi keuangan terkait dengan kewajiban imbalan pasti
merupakan jumlah bersih dari :
Nilai kini kewajiban imbalan pasti pada akhir periode pelaporan
Ditambah keuntungan aktuarial (atau dikurangi kerugian aktuarial) yang tidak diakui
karena perlakuan tertentu.
Dikurangi biaya jasa lalu yang belum diakui
Dikurangi nilai wajar aset program pada tanggal neraca (jika ada) yang akan
digunakan untuk penyelesaian kewajiban secara langsung.
Perusahaan menentukan nilai kini kewajiban imbalan pasti dan nilai wajar aset program
dengan keteraturan yang memadai (sufficient regularity) sehingga jumlah yang diakui dalam
laporan keuangan tidak berbeda secara material dari jumlah yang akan ditentukan pada akhir
periode pelaporan.
Aset dapat timbul ketika program imbalan pasti mengalami surplus atau dalam hal tertentu
saat diakuinya keuntungan aktuarial. Entitas mengakuinya sebagai aset karena hal-hal berikut :
Entitas mengendalikan sumber daya, yang mempunyai kemampuan menggunakan
surplus untuk menghasilkan manfaat di masa depan;
Pengendalian tersebut merupakan hasil peristiwa masa lalu (iuran yang dibayarkan
oleh entitas dan jasa yang diberikan oleh pekerja); dan
Manfaat ekonomis di masa depan yang akan diperoleh entitas dalam bentuk
pengurangan iuran atau pengembalian kas masa depan, baik langsung maupun tidak
langsung kepada entitas melalui program lain yang mengalami defisit.
Jumlah yang ditentukan terkait kewajiban imbalan pasti mungkin dapat negatif (menjadi
aset), maka entitas harus mengukur aset tersebut pada nilai yang lebih rendah anatar :
a. Jumlah berdasarkan perhitungan kewajiban imbalan pasti di atas dan
b. Jumlah dari :
Akumulasi kerugian aktuarial neto dan biaya jasa lalu yang belum diakui dan
Nilai kini dari manfaat ekonomis yang tersedia dalam bentuk pengembalian dana
dari program atau pengurangan iuran masa depan. Nilai kini dari manfaat
ekonomis ditentukan dengan menggunakan tingkat diskonto yang telah
ditentukan.
Contoh ilustrasi kewajiban imbalan pasti bernilai negatif (menjadi aset) :
Program imbalan pasti memiliki karakteristik sebagai berikut:

Nilai kini kewajiban 1.100


Nilai wajar aset program (1.190)

(90)

Kerugian aktuarial belum diakui (110)

Biaya jasa lalu belum diakui (70)

Jumlah negatif diukur berdasarkan cara (a) (270)

Batas berdasarkan cara (b) diukur sebagai berikut

Kerugian aktuarial belum diakui 110

Biaya jasa lalu belum diakui 70

Nilai kini dari pengembalian dana masa depan dan 90


pengurangan iuran masa depan yang tersedia
Batas 270

Baik perhitungan berdasarkan (a) maupun (b) menghasilkan batas


yang sama, maka perusahaan mengakui aset sebesar 270.

Perusahaan mengakui jumlah neto berikut sebagai beban atau penghasilan,


kecuali PSAK lain mewajibkan atau membolehkan imbalan tersebut termasuk dalam
biaya perolehan aktiva antara lain sebagai berikut :
Biaya jasa kini
Biaya bunga
Hasil yang diharapkan dari aktiva program dan dari hak penggantian
Keuntungan dan kerugian aktuarial
Biaya jasa lalu
Dampak penciutan (kuartailment) atau penyelesaian program.
1. Imbalan Kerja Jangka Panjang Lainnya
Imbalan kerja jangka panjang lainnya mencakup, antara lain :
a. Cuti-berimbalan jangka panjang
b. Imbalan hari raya atau imbalan jasa jangka panjang lainnya (jubilee or other long-
service benefits)
c. Imbalan cacat permanen
d. Utang bagi laba dan bonus yang dibayar 12 bulan atau lebih setelah akhir periode
pelaporan saat pekerja memberikan jasanya
e. Kompensasi ditangguhkan yang dibayar 12 bulan atau lebih sesudah akhir dari
periode pelaporan saat jasa diberikan.

Pengukuran imbalan kerja jangka panjang lainnya biasanya tidak bergantung pada tingkat
ketidakpastian tertentu, sama seperti pada pengukuran imbalan pascakerja. Selain itu, penerapan
awal atau perubahan imbalan kerja jangka panjang lainnya jarang menimbulkan jumlah yang
material pada biaya jasa lalu.
Jumlah yang diakui sebagai liabilitas untuk imbalan kerja jangka panjang lainnya adalah
total nilai neto dari jumlah berikut ini :
a. Nilai kini kewajiban imbalan pasti pada akhir periode pelaporan (tanggal neraca),
menggunakan metode Projected Unit Credit.
b. Dikurangi dengan nilai wajar dari aset program pada akhir periode pelaporan (jika
ada) yang akan digunakan secara langsung.
Untuk imbalan kerja jangka panjang lainnya, perusahaan harus mengakui jumlah bersih
berikut sebagai beban atau penghasilan, kecuali PSAK lain mewajibkan atau membolehkan
imbalan tersebut termasuk dalam biaya perolehan aktiva :
Biaya jasa kini
Biaya bunga
Hasil yang diharapkan dari aktiva program dan dari hak penggantian
Keuntungan dan kerugian aktuarial
Biaya jasa lalu
Dampak penciutan (kuartailment) atau penyelesaian program.

2. Pesangon Pemutusan Kontrak Kerja (PKK)


Perusahaan harus mengakui pesangon PKK sebagai liabilitas dan beban jika, dan hanya
jika, entitas berkomitmen untuk :
a. Memberhentikan seorang atau sekelompok pekerja sebelum tanggal pensiun normal;
atau
b. Menyediakan pesangon PKK bagi pekerja yang menerima penawaran mengundurkan
diri secara sukarela.
Perusahaan berkomitmen melakukan PKK jika, dan hanya jika perusahaan memiliki
rencana formal terinci untuk melakukan PKK, dan secara realistis kecil kemungkinan dibatalkan.
Jika PKK jatuh tempo lebih dari 12 bulan setelah periode pelaporan, maka harus
didiskontokan sesuai dengan tingkat bunga diskonto.
Dalam hal entitas menawarkan pekerja untuk melakukan pengunduran diri secara
sukarela, maka pesaongon PKK harus diukur berdasarkan jumlah pekerja yang diperkirakan
menerima tawaran tersebut.
Jika terdapat ketidakpastian mengenai jumlah pekerja yang bersedia menerima tawaran
pesangon PKK, maka terdapat suatu liabilitas kontinjensi, seperti diatur dalam PSAK 57 :
Provisi, Liabilitas Kontinjensi, dan Aset Kontinjensi, entitas mengungkapkan informasi
mengenai liabilitas kontinjensi tersebut, kecuali jika kemungkinan kecil terjadi arus keluar pada
saat penyelesaian.

Penerapan Imbalan Kerja

Penerapan PSAK 24 dianjurkan kepada perusahaan, jika tidak diterapkan, maka auditor
akan memberikan pendapat wajar dengan pengecualian PSAK 24. Artinya, semua akun di
laporan keuangan adalah wajar, bebas dari salah saji material, kecuali salah satu akun
sehubungan dengan PSAK 24, karena perusahaan tidak mengikuti Standar Akuntansi Keuangan
(SAK) yang berlaku di Indonesia. Apa yang dilakukan auditor sudah sesuai dengan Standar
Profesional Akuntan Publik (SPAP).
Penerapan dari PSAK-24 mengacu kepada keadaan on going concern, untuk mengukur
beban imbalan kerja secara on going concern, terdapat faktor-faktor yang tidak pasti
(uncertainty). Jika dikaitkan dengan imbalan pasca kerja ; Pensiun, meninggal dunia, disability
dan mengundurkan diri, maka dapat di contohkan faktor yang tidak pasti tersebut adalah:

a) Apakah semua karyawan di satu perusahaan akan tetap bekerja sampai dengan
usia pensiun?
b) Dalam rentang usia seorang pekerja, pasti ada kemungkinan-kemungkinan
meninggal dunia, sakit berkepanjangan atau cacat. Berapakah besarnya peluang
dari kemungkinan-kemungkinan tersebut?
c) Dalam dunia kerja sudah menjadi hal yang lumrah pekerja mengundurkan diri,
untuk menghitung kemungkinan beban imbalan pasca kerja dari mengundurkan
diri . Berapa besar kemungkinan pekerja mengundurkan diri?
d) Berapakah gaji seorang pekerja ketika memasuki usia pensiun?
e) Dan faktor-faktor lainnya yang tidak pasti.

Dalam PSAK-24 telah diatur tata cara perhitungan beban imbalan kerja yang
terdapat unsur ketidakpastian yaitu dengan menggunakan ilmu pengetahuan bernama
aktuaria. Aktuaria adalah suatu ilmu pengetahuan yang merupakan kombinasi dari ilmu
statistik, matematika dan ekonomi yang digunakan untuk memperkirakan suatu nilai
dengan data dan asumsi yang telah ditentukan.

Di Indonesia, perngungkapan imbalan kerja PSAK-24 biasanya dihitung oleh


seorang aktuaris yang bekerja di konsultan aktuaria, yaitu konsultan yang melakukan
konsultasi dalam bidang aktuaria. Di PSAK-24 tidak disebutkan keharusan menggunakan
jasa konsultan aktuaria untuk menentukan beban imbalan kerja. Namun, akan lebih baik
jika perusahaan meminta jasa konsultan aktuaria untuk menghitung beban imbalan kerja,
kerena:

1. Professionalisme: Konsultan aktuaria merupakan konsultan yang sudah ahli


dibidangnya, untuk itu mereka sudah pasti lebih berpengalaman dalam
menghitungan beban untuk imbalan kerja PSAK-24 ini.
2. Independensi: Konsultan aktuaria merupakan pihak diluar perusahaan, jadi
mereka akan lebih independen dalam menghitung beban imbalan kerja di
perusahaan.

AKUNTANSI DANA PENSIUN PSAK 18

PENGERTIAN DANA PENSIUN

Dana pensiun sesuai dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 adalah


Badan hukum yang mengelola dan menjalankan program yang menjanjikan manfaat
pensiun bagi pesertanya. Definisi ini memberi pengertian bahwa dana pensiun merupakan
suatu lembaga yang mengelola program pensiun yang dimaksudkan untuk memberikan
kesejahteraan kepada karyawan suatu perusahaan terutama yang telah pensiun.
Penyelenggaraan pensiun tersebut dapat dikelola oleh pemberi kerja atau dengan
menyerahkan kepada lembaga-lembaga keuangan yang menawarkan jasa pengelolaan
program pensiun.

Program Pensiun adalah perjanjian yang menetapkan bahwa pemberi kerja


memberikan tunjangan kepada karyawan setelah mereka pensiun atas jasa-jasa yang
mereka berikan ketika masih bekerja.

Dana pensiun terdiri atas :

a) Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) adalah Dana Pensiun yang dibentuk
oleh orang atau badan yang memperkerjakan karyawan, selaku pendiri,
untuk menyelenggarakan Program Pensiun Manfaat Pasti atau Program
Pensiun luran Pasti, bagi kepentingan sebagian atau seluruh karyawannya,
sebagai peserta, dan yang menimbulkan kewajiban bagi pemberi kerja.
b) Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) adalah Dana Pensiun yang
dibentuk oleh bank atau perusahaan asuransi jiwa untuk
menyelenggarakan Program Pensiun luran Pasti bagi perorangan, baik
karyawan maupun pekerja mandiri yang terpisah dari
c) Dana Pensiun Pemberi Kerja bagi karyawan bank atau perusahaan
asuransi jiwa yang bersangkutan.
d) Peraturan Dana Pensiun adalah peraturan yang berisi ketentuan yang
menjadi dasar penyelenggaraan program pensiun.
JENIS-JENIS PENSIUN

Proses pelaksanaan pensiun dapat dilaksanakan sesuai dengan kebijakan


perusahaan. Para penerima pensiun dapat memilih salah satu dari berbagai alternatif jenis
pensiun yang adas esuai dengan tujuan masing masing, yaitu:

1. Pensiun normal

Pensiun yang diberikan untuk karyawan yang usianya telah mencapai masa pensiun
seperti yang telah ditetapkan dalam peraturan dana pensiun.

2. Pensiun dipercepat

Ketentuan yang mengizinkan peserta pensiun untuk mempercepat pensiunnya karena


suatu hal. Salah satu persyaratan untuk mengajukan pensiun dipercepat adalah
mendapatkan pesetujuan dari pemberi kerja.

3. Pensiun ditunda

Ketentuan yang memperkenankan karywannya yang secara mental dan fisik masih
sehat untuk tetap bekerja melampaui usia pensiun normal dengan ketentuan
pembayaran pensiun dimulai pada tanggal pensiun normal meskipun karyawan yang
bersangkutan tetap meneruskan bekerja dan tetap memperoleh gaji dari perusahaan.

4. Pensiun cacat

Pensiun yang diberikan bukan karena usia akan tetapi lebih disebabkan karena
karyawan yang bersangkutan mengalami kecelakaan atau cacat sehingga dianggap
tidak mampu atau tidak cakap lagi dalam bekerja. Pembayaran pensiun dihitung
seolah olah sampai usia pensiun normal dan penghasilan dasar pensiun ditentukan
pada saat yang bersangkutan dinyatakan cacat.

Menurut PSAK No 18, Dana Pensiun merupakan suatu badan hukum yang berdiri
sendiri dan terpisah dari Pemberi Kerja, yang berfungsi untuk mengeloladan menjalankan
program pensiun sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
DANA PENSIUN DAN PSAK 18

PSAK 18 ini mengatur akuntansi dan pelaporan program manfaat purnakarya


untuk semua peserta sebagai suatu kelompok. PSAK 24 (revisi 2013): Imbalan Kerja,
mengatur tentang penentuan biaya manfaat purnakarya dalam laporan keuangan Pemberi
Kerja yang memiliki program manfaat purnakarya. Dengan demikian PSAK 18 ini
melengkapi PSAK 24 (revisi 2013): Imbalan Kerja. Program manfaat purnakarya dapat
berupa program iuran pasti atau program manfaat pasti. Dalam hal program manfaat
purnakarya diselenggarakan sebagai dana program terpisah, maka program ini harus
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Program manfaat purnakarya
dengan aset yang diinvestasikan pada perusahaan asuransi tunduk pada perlakuan
akuntansi dan persyaratan pendanaan yang sama seperti halnya perjanjian investasi
swasta. Dengan demikian, program tersebut masuk dalam ruang lingkup Pernyataan ini
kecuali kontrak dengan perusahaan asuransi tersebut adalah atas nama peserta atau
kelompok peserta tertentu, dan kewajiban manfaat pensiun tersebut merupakan tanggung
jawab perusahaan asuransi.Pernyataan ini tidak mengatur tentang kesejahteraan karyawan
dalam bentuk lain, misalnya kewajiban pemberian pesangon, perjanjian kompensasi yang
ditangguhkan (deferred compensation arrangements), tunjangan cuti jangka panjang,
pensiun dini tertentu atau program pemutusan kontrak kerja, tunjangan kesehatan dan
kesejahteraan, atau program bonus. Jaminan sosial pemerintah juga diluar lingkup
Pernyataan ini.

IAS 26 Accounting and Reporting by Retirement Benefit Plans diadopsi menjadi


ED PSAK 18 (revisi 2010): Akuntansi dan Pelaporan Program Manfaat Purnakarya.
Alasan penggunaan kata purnakarya karena hal ini berkenaan dengan keadaan atau
kedudukan setelah selesai berdinas, bukan hanya dana pensiun (pusat bahasa). Istilah
purnakarya untuk mengalihbahasakan retirement berdampak pada penggunaan istilah
yang tepat untuk menggambarkan ruang lingkup ED PSAK 18 (revisi 2010) yang lebih
luas bukan hanya untuk dana pensiun. Kata pensiun sering dianalogikan selesai bekerja
karena memasuki umur pensiun. Sedangkan purnakarya memiliki arti yang lebih luas
yakni bisa saja selesai bekerja sesuai dengan perencanaan atau kontrak kerjanya
Program manfaat purnakarya adalah perjanjian untuk setiap entitas yang
menyediakan manfaat purnakarya untuk karyawan pada saat atau setelah berhenti bekerja
(baik dalam bentuk iuran bulanan atau lumpsum) ketika manfaat semacam itu, atau iuran
selanjutnya untuk karyawan, dapat ditentukan atau diestimasi sebelum purnakarya
berdasarkan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam dokumen atau praktik-praktik
entitas.

Program iuran pasti adalah program manfaat purnakarya dimana jumlah yang
dibayarkan sebagai manfaat purnakarya ditetapkan berdasarkan iuran ke suatu dana
bersama pendapatan investasi selanjutnya. Dalam program ini termasuk program iuran
pasti yang diatur dalam peraturan dan perundang-undangan yang berlaku.

Program manfaat pasti adalah program manfaat purnakarya dimana jumlah yang
dibayarkan sebagai manfaat purnakarya ditentukan dengan mengacu pada formula yang
biasanya didasarkan pada penghasilan karyawan dan/atau masa kerja. Dalam program ini
termasuk program manfaat pasti yang diatur dalam peraturan dan perundang-undangan
yang berlaku.

PROGRAM PENSIUN

PROGRAM MANFAAT PASTI

Defined benefit menetapkan pembayaran pensiun yang akan diterima karyawan pada saat
telah tidak bekerja. Formula yang biasanya digunakan untuk menentukan pembayaran adalah
fungsi dari tingkat gaji karyawan dan masa kerja karyawan. Dalam program ini yang diperlukan
adalah menentukan berapa kontribusi yang harus dilakukan pada masa sekarang untuk
memenuhi komitmen pembayaran pensiun dimasa yang akan datang pada karyawan sudah tidak
bekerja.

Akuntansi untuk defined benefit sangat kompleks, karena jumlah pembayaran pensiun
ditentukan berdasarkan variable-variabel dimasa yang akan datang yang tidak pasti. Perlu
dirumuskan pola pendanaan yang baik untuk menjamin tersedianya dana yang cukup sehingga
dapat membayar pensiun yang telah dijanjikan pada waktunya. Tingkat pendanaan ini tergantung
pada sejumlah faktor, misalnya tingkat turnover, mortalitas, masa kerja karyawan, tingkat gaji,
dan tingkat bunga. Besar iuran adalah perkiraan kebutuhan dana yang harus disisihkan sekarang
untuk merealisasikan pembayaran manfaat pensiun.

Dalam program manfaat pasti, pembayaran kewajiban manfaat purnakarya terjanji


tergantung pada posisi keuangan program purnakarya dan kemampuan peserta untuk membentuk
iuran masa depan program purnakarya maupun kinerja investasi dan efisiensi kegiatan
operasional program purnakarya.

Program manfaat purnakarya membutuhkan bantuan aktuaris secara periodik untuk


menilai kondisi keuangan setiap program manfaat purnakarya, mengkaji kembali asumsi aktuaris
dan merekomendasikan tingkat iuran masa depan.

Tujuan pelaporan program manfaat purnakarya adalah memberikan informasi secara


periodik tentang sumber daya keuangan dan kegiatan dari program manfaat purnakarya yang
berguna untuk menilai hubungan antara akumulasi sumber daya dan manfaat program selama
jangka waktu. Tujuan ini lazimnya dapat dicapai dengan menyusun laporan keuangan yang
antara lain terdiri atas:

a. penjelasan mengenai kegiatan penting selama suatu periode pelaporan dan


dampak setiap perubahan terkait dengan program manfaat purnakarya,
keanggotaan, syarat dan kondisi;
b. pelaporan tentang transaksi dan kinerja investasi selama periode pelaporan dan
posisi keuangan program manfaat purnakarya pada akhir periode pelaporan
c. informasi aktuaria sebagai salah satu bagian dari laporan atau sebagai laporan
terpisah; penjelasan tentang kebijakan investasi.

Laporan keuangan program manfaat pasti terdiri atas:

a. laporan yang menyajikan:


a) aset neto tersedia untuk manfaat purnakarya;
b) nilai kini aktuaria atas manfaat purnakarya terjanji yang membedakan antara
manfaat telah menjadi hak (vested benefits) dan manfaat belum menjadi hak
(non-vested benefits); dan
c) surplus atau defisit; atau
b. laporan aset neto tersedia untuk manfaat purnakarya termasuk salah satu dari:
a) catatan yang mengungkapkan nilai kini aktuaria atas manfaat purnakarya
terjanji, yang membedakan antara manfaat telah menjadi hak dan manfaat
belum menjadi hak; atau
b) referensi atas informasi aset neto tersedia untuk manfaat purnakarya
disertakan dalam laporan aktuaris. Jika penilaian aktuaria belum disajikan
pada tanggal pelaporan keuangan, penilaian terakhir digunakan sebagai dasar
penyusunan dan tanggal penilaian diungkapkan.

Laporan keuangan menjelaskan hubungan antara nilai kini aktuaria atas manfaat
purnakarya terjanji dengan aset neto tersedia untuk manfaat purnakarya, dan kebijakan untuk
pendanaan kewajiban manfaat purnakarya.

PROGRAM IURAN PASTI

Program Pensiun Iuran Pasti (Defined contribution) kontribusi perusahaan dalam


program tersebut ditentukan dalam perjanjian, artinya pemberi kerja menyetujui untuk
membayar kepada badan dana pensiun sejumlah tertentu pada setiap periode didasarkan pada
peraturan dana pensiun. Hal ini didasarkan pada pertimbangan masa kerja karyawan, laba
perusahaan, dan tingkat gaji. Dalam program jenis ini, hanya kontribusi perusahaan yang
ditentukan, tidak ada perjanjian mengenai jumlah yang akan dibayarkan kepada karyawan
sebagai pembayaran pensiun. Program pensiun luran pasti iurannya ditetapkan dalam peraturan
dana pensiun dan seluruh iuran serta hasil pengembangannya dibukukan pada rekening masing-
masing peserta sebagai manfaat pensiun.

Jumlah yang akhirnya diterima oleh karyawan sebagai pensiun tergantung kepada jumlah
yang mula-mula dikontribusikan ke badan pensiun dan laba yang diperoleh oleh dana pensiun.
Jumlah yang dikontribusikan biasanya diserahkan kepada pihak ketiga ( Badan Perwalian) yang
bertindak atas kepentingan karyawan. Badan tersebut memiliki aktiva dari kontribusi dan
bertanggungjawab mengadakan aktivitas investasi dan distribusi (pembayaran) kepada
karyawan. Badan tersebut terpisah dari perusahaan dan bertindak sebagai wali karyawan.

Akuntansi untuk defined contribution sangat mudah, dengan program jenis ini laba yang
diperoleh atau kerugian yang diderita dari aktivitas investasi aktiva yang dikontribusikan
kedalam program tersebut menjadi tanggungan karyawan. Perusahaan hanya bertanggungjawab
untuk mengadakan kontribusi setiap tahun berdasarkan peraturan dana pensiun. Oleh karena itu,
biaya pensiun perusahaan setiap tahun adalah sejumlah yang wajib dikontribusikan ke badan
pensiun. Utang akan dilaporkan dalam neraca perusahaan apabila perusahaan telah melakukan
kontribusi dalam jumlah yang tidak penuh dan aktiva akan dilaporkan apabila perusahaan telah
melakukan kontribusi melebihi yang seharusnya.

Dalam PPIP, jumlah yang diterima oleh peserta pada saat pensiun tergantung pada jumlah
iuran dari pemberi kerja, atau iuran peserta dan pemberi kerja atau iuran peserta, dan hasil usaha.
Kewajiban dari pemberi kerja adalah membayar iuran sesuai dengan yang ditetapkan dalam
peraturan dana pensiun. Bantuan aktuaris biasanya tidak diperlukan, meskipun nasehat aktuaris
kadang-kadang digunakan untuk memperkirakan manfaat pensiun yang akan diterima peserta
pada saat pensiun, berdasarkan jumlah iuran saat ini dan dimasa datang serta estimasi hasil
investasi dana pensiun.

Tujuan pelaporan program iuran pasti adalah memberikan informasi secara periodik
mengenai penyelenggaraan program purnakarya dan kinerja investasinya. Tujuan tersebut
lazimnya dapat dipenuhi dengan menyusun laporan, antara lain terdiri atas:

a. penjelasan atas kegiatan signifikan program manfaat purnakarya selama suatu periode
pelaporan dan dampak setiap perubahan yang terkait dengan program tersebut,
keanggotaan, syarat dan kondisi;
b. pelaporan tentang transaksi dan kinerja investasi selama periode pelaporan dan posisi
keuangan program purnakarya pada akhir periode pelaporan; dan
c. penjelasan atas kebijakan investasi.

KELEBIHAN DAN KEKURANGAN JENIS PROGRAM PENSIUN


Adapun keunggulan dan kelemahan jenis Program Pensiun Manfaat Pasti (Defined
Benefit) dan Program Pensiun Iuran Pasti (Defined Contribution) sebagai berikut:

N Program Pensiun Manfaat Pasti Program Pensiun Iuran Pasti (Defined


o (Defined Benefit) Contribution)
Kelebihan Kelebihan
1 Besar manfaat pensiun mudah dihitung Beban biaya stabil dan mudah diperkirakan
Lebih memberikan kepastian kepada Nilai hak peserta setiap saat mudah
2 peserta ditetapkan
Lebih mudah memberikan penghargaan Resiko investasi dan mortalitas ditanggung
3 untuk masa kerja lalu. oleh peserta
Kekurangan Kekurangan
Besar manfaat pensiun tidak mudah
1 Beban pensiun mudah berfluktuasi ditentukan
Nilai hak peserta sebelum pensiun tidak Lebih sulit memperkirakan besar
2 mudah ditentukan penghargaan untuk masa kerja lampau

METODE PEMBIAYAAN PROGRAM PENSIUN

Penghimpunan dana dilakukan dilakukan agar dapat dipakai untuk pembayaran manfaat
pada masa yang akan datang. System pendanaan dibedakan dalam:

a. Metode Pay As You Go. Dimana pemberi kerja hanya membiayai manfaat pensiun
seorang karyawan atau peserta begitu diperlukan diluar gaji terakhir. Ciri-cirinya adalah:
1) Tidak ada ketentuan mengenai besarnya manfaat pensiun Metode Sistem
Pendanaan
2) Manfaat tidak ditetapkan dan belum dijanjikan
3) Pensiun merupakan bagian kecil dalam kaitannya dengan kegiatan usaha
b. Metode funding system. Sistem Pendanaan. Penghimpunan dana dilakukan agar dapat
dipakai untuk pembayaran manfaat pada masa yang akan datang. System pendanaan
dibedakan dalam:
a. Single Premium Funding. Dimana biaya setiap peserta program untuk suatu tahun
tertentu ditentukan dengan factor anuitas untuk menetapkan nilai sekarang dari
pensiun tahunan peserta setelah memperhitungkan masa kerja. Pembayaran
pensiun untuk satu tahun tertentu merupakan satu unit manfaat yang besarnya
sebagai berikut:
1. 2% dari gaji tahun tersebut
2. 2% dari gaji rata-rata terakhir
3. sebesar 30 ribu per bulan
b. Level Premium Funding. Adalah metode yang dirancang untuk menghindari
kenaikan biaya pensiun yang terjadi pada saat usia peserta semakin bertambah dan
pada saat kenaikan gaji

AKUNTANSI UNTUK PENSIUN

Dua masalah yang muncul dalam akuntansi untuk program pensiun adalah :

a. Berapa jumlah kewajiban pemberi kerja dan berapa jumlah kewajiban pensiun yang
harus dilaporkan dalam laporan keuangan.
b. Berapa beban / biaya pensiun untuk periode tertentu.

Kewajiban pensiun (pension obligation) pemberi kerja adalah kewajiban kompensasi yang
ditangguhkan kepada para karyawannya atas jasa-jasa mereka menurut persyaratan dalam
program pensiun.

Jenis jenis ukuran kewajiban pensiun :

1. Berdasarkan pada tunjangan yang dijamin sepenuhnya kepada para karyawan.

Tunjangan terjamin (vested benefit) adalah tunjangan yang berhak diterima karyawan
sekalipun karyawan tersebut tidak memberikan jasa tambahan dalam program.Sebagian
besar program pensiun mensyaratkan seorang karyawan harus memiliki masa kerja
minimum sebelum mencapai status tunjangan terjamin. Ukuran ini disebut Kewajiban
tunjangan terjamin (vested benefit obligation)

2. Berdasarkan perhitungan jumlah kompensasi yang ditangguhkan pada seluruh tahun


masa kerja yang dijalani karyawan setelah mengikuti program baik yang terjamin
maupun yang tidak terjamin dengan menggunakan tingkat gaji yang berlaku sekarang.
Ukuran kewajiban ini disebut Akumulasi kewajiban tunjangan
3. Berdasarkan perhitungan jumlah kompensasi yang ditangguhkan atas masa kerja terjamin
maupun tidak terjamin dengan menggunakan gaji masa depan. Ukuran kewajiban ini
disebut Proyeksi kewajiban tunjangan.

Dari ketiga ukuran di atas, pada umumnya profesi akuntan menggunakan proyeksi kewajiban
tunjangan, yaitu nilai sekarang tunjangan yang terjamin dan yang tidak terjamin diakrualkan
sampai dengan tanggal sekarang berdasarkan tingkat gaji masa depan karyawan. Akan tetapi
dimungkinkan juga untuk menggunakan akumulasi kewajiban tunjangan dalam situasi-situasi
tertentu.

PENDEKATAN AKUNTANSI DALAM PENSIUN

Adapun pendekatan dalam akuntansi untuk program pensiun adalah:

1. Pendekatan Non Kapitalisasi

Terjadinya non kapitalisasi karena neraca melaporkan aktiva atau kewajiban untuk perjanjian
pensiun hanya jika jumlah yang benar-benar didanai selama suatu tahun oleh pemberi kerja
dengan jumlah yang dilaporkan oleh pemberi kerja sebagai beban pensiun tahun berjalan, hal ini
juga sering disebut sebagai pembiayaan diluar neraca (off balance sheet financing).

2. Pendekatan Kapitalisasi

Pendekatan ini mengukur dan melaporkan aktiva dan kewajiban pensiun perusahaan kedalam
laporan keuangan. KApitalisasi lebih mementingkan substansi ekonomi dari perjanjian program
pensiun daripada tahun berjalan.

Peserta berkepentingan untuk mengetahui kegiatan investasi dana pensiun karena sangat
menentukan manfaat pensiun yang diterima. Baik peserta maupun pemberi kerja berkepentingan
untuk mengetahui apakah iuran telah dilakukan sesuai dengan peraturan dana pensiun,
pengawasan atas kekayaan dana pensiun telah dilakukan secara tepat kegiatan operasional dana
pensiun telah dilaksanakan secara efisien dan wajar. Sedangkan pemerintah berkepentingan
untuk mengetahui apakah dana pensiun telah dikelola sesuai dengan peraturan perundangan yang
berlaku.

Tujuan tersebut lazimnya dapat dipenuhi dengan menyusun laporan yang antara lain terdiri
dari:

a. Penjelasan atas kegiatan penting dana pensiun selama suatu periode pelaporan dan
dampak setiap perubahan peraturan dana pensiun;
b. Iaporan tentang transaksi dan kinerja investasi selama periode pelaporan dan posisi
keuangan dana pensiun pada akhir periode pelaporan; dan
c. Penjelasan mengenai kebijakan/arahan investasi Program pensiun manfaat pasti.
Tujuan pelaporan dana pensiun yang menyelenggarakan PPMP adalah menyediakan
informasi secara periodik mengenai penyelenggaraan program pensiun, posisi keuangan serta
kinerja investasinya yang berguna untuk menentukan besarnya kekayaan dana pensiun
dihubungkan dengan besarnya kewajibannya membayar manfaat pensiun kepada peserta pada
saat tertentu. Tujuan ini lazimnya dapat dipenuhi dengan menyusun laporan yang antara lain
terdiri dari:

a. Penjelasan mengenai kegiatan penting selama suatu periode pelaporan dan dampak dari
setiap perubahan peraturan dana pensiun;
b. Iaporan tentang transaksi dan kinerja investasi selama periode pelaporan dan posisi
keuangan dana pensiun pada akhir periode pelaporan;
c. Penjelasan mengenai kebijakan/arahan investasi; dan
d. Perhitungan kewajiban aktuaria berdasarkan laporan aktuaris yang terakhir Kewajiban
aktuaria.

KOMPONEN BIAYA PENSIUN

a) Biaya Jasa
Merupakan beban yang disebabkan oleh kenaikan hutang tunjangan pensiun (proyeksi
kewajiban tunjangan) kepada karyawan atas jasa yang mereka berikan selama tahun
berjalan. Aktuaris menghitung biaya jasa (service cost) sebagai nilai sekarang
tunjangan baru yang diperoleh karyawan selama tahun berjalan.
b) Bunga atas kewajiban
Pensiun dicatat atas dasar setelah didiskontokan karena terdapat faktor nilai waktu
dari uang.
c) Pengembalian Aktual atas Aktiva Program
Merupakan kenaikan dana pensiun yang berasal dari bunga, deviden, serta perubahan
yang telah direalisasi dan yang belum direalisasi dalam nilai pasar wajar aktiva
program.
Pengembalian aktual dihitung dengan menyesuaikan perubahan aktiva program untuk
menentukan pengaruh kontribusi selama tahun berjalan dan tunjangan yang
dibayarkan selama tahun itu.
d) Amortisasi Biaya Jasa Sebelumnya yang belum diakui

Yaitu penghargaan yang diberikan kepada para karyawan perusahaan atas tahun-tahun
masa kerja yang telah dijalani sebelum tanggal inisiasi / dimulainya program pensiun
tunjangan pasti. Biaya jasa sebelumnya (PSC Prior Service Cost) ini harus
diamortisasi karena tunjangan yang berlaku surut (retroaktif) tidak boleh diakui
sebagai beban pensiun seluruhnya pada tahun amandemen (tahun dimulainya program
pensiun tersebut), tetapi harus diakui selama periode masa kerja karyawan yang
diperkirakan akan menerima tunjangan menurut program.

Metode amortisasi yang biasa dipakai adalah metode jumlah tahun masa kerja, tetapi
diperbolehkan juga metode alternatif yaitu dengan metode garis lurus sepajang sisa
masa kerja rata-rata para karyawan.

e) Keuntungan atau kerugian


Volatilitas beban pensiun dapat disebabkan oleh perubahan mendadak dan besar
dalam nilai pasar aktiva program.

KEWAJIBAN AKTUARIA

Dalam laporan keuangan Dana Pensiun yang menyelenggarakan PPMP, perlu


diungkapkan penjelasan yang memadai mengenai sumber perhitungan kewajiban aktuaria,
seperti metode penilaian dan asumsi aktuarial yang digunakan aktuaris, nama aktuaris, dan
tanggal laporan aktuaris yang terakhir.

FREKUENSI PENILAIAN AKTUARIAL

Dana Pensiun yang menyelenggarakan PPMP wajib memiliki laporan aktuaris sesuai
dengan peraturan perundangan yang berlaku. Dalam laporan keuangan Dana Pensiun harus
disebutkan tanggal laporan aktuaris terakhir yang digunakan sebagai dasar penyusunan laporan
keuangan yang bersangkutan.
LAPORAN KEUANGAN DANA PENSIUN

Laporan keuangan Dana Pensiun terdiri atas laporan aset bersih, laporan perubahan aset
bersih, neraca, perhitungan hasil usaha, laporan arus kas, dan catatan atas laporan keuangan.
Khusus untuk Dana Pensiun yang menyelenggarakan PPMP, laporan mengenai kewajiban
akturia dan perubahannya perlu disusun sebagai lampiran laporan keuangan. Sebagai informasi
tambahan atas laporan keuangan perlu disajikan antara lain portofolio investasi, rincian biaya
yang merupakan beban Dana Pensiun selama satu periode sesuai dengan Peraturan Dana Pensiun
(untuk Dana Pensiun Pemberi Kerja), atau rincian biaya yang dapat dipungut dari Peserta atau
dibebankan pada rekening Peserta selama satu perIode sesuai dengan Peraturan Dana Pensiun
(untuk Dana Pensiun Lembaga Keuangan).

PENILAIAN AKTIVA DANA PENSIUN

Aset Dana Pensiun dinilai sesuai dengan Standar Akuntansi Keuangan yang berlaku,
namun mengingat tujuan Dana Pensiun dan kekhususan informasi yang diperlukan, maka dalam
neraca, untuk aset tertentu disamping nilai historis, perlu ditentukan pula nilai wajarnya. Selisih
antara nilai historis dan nilai wajar disajikan sebagai Selisih Penilaian Investasi.

Untuk tujuan penyusunan laporan aset bersih dan laporan perubahan aset bersih, investasi Dana
Pensiun dinilai berdasarkan nilai wajar (fair value). Surat-surat berharga dinilai berdasarkan
harga pasar karena dianggap sebagai nilai yang paling tepat untuk mengukur nilai surat berharga
pada tanggal laporan dan hasil investasi selama satu periode tersebut. Surat-surat berharga yang
nilai jatuh temponya sudah ditetapkan dan memang dimaksudkan untuk membayar manfaat
pensiun, dinilai berdasarkan nilai jatuh temponya dengan asumsi tingkat pengembalian yang
tetap. Jika suatu investasi tidak memiliki nilai wajar, maka perlu diungkapkan alasan mengapa
nilai wajar tidak dapat ditentukan. Asetoperasional dinilai berdasarkan nilai buku.

Contoh Kasus

Keberhasilan suatu perusahaan baik itu perusahaan kecil maupun besar itu pelaku
utamanya dipastikan sumber daya yang berkualitas maka dari itu, jika perusahaan ingin
mendapatkan kontribusi yang lebih dari setiap pekerjanya, imbalan yang didapat oleh pekerjanya
pun harus jelas. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu terhadap efisiensi
dan efektivitas dari pemakaian sumber daya lainnya. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan yang
mengarah pada penciptaan suatu manajemen tenaga kerja yang baik yang dapat meningkatkan
motivasi kerja karyawan. Salah satu cara yang paling efektif adalah pemberian imbalan kerja
yang tidak hanya terbatas pada gaji pokok, tetapi juga terdapat imbalan kerja lainnya yang
diharapkan oleh para pekerja, dimana perusahaan menjamin keadilan atas hak para pekerjanya
berdasarkan kinerja mereka masingmasing sesuai kontribusinya pada perusahaan. Seperti
halnya disebutkan pada undang-undang No.13 tahun 2003, bahwa Kesejahteraan pekerja/buruh
adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah,
baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat
mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

PT Astra Agro Lestari (IDX: AALI) merupakan perusahaan multinasional yang


memproduksi perkebunan yang bermarkas di Jakarta, Indonesia. Perusahaan ini didirikan pada
tahun 1989. Perusahaan ini menghasilkan berbagai macam-macam bahan perkebunan. Sebagai
perusahaan besar AALI, telah menerapkan imbalan kerja sesuai dengan peraturan Undang-
undang No.13 tahun 2003. Imbalan kerja yang digunakan adalah Imbalan kerja jangka pendek
dan imbalan paska kerja.

Imbalan kerja jangka pendek

a. Gaji dan Upah


Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pekerja tetap serta
mempunyai jaminan pasti. Istilah gaji pada PT Astra Agro Lestari digunakan untuk
pembayaran para manajer, dan para staff, yang biasanya mendapatkan gaji yang
jumlahnya tetap. Tarif gaji dinyatakan dalam gaji perbulan. Sedangkan upah pada PT
Astra Agro Lestari digunakan untuk pembayaran kepada pekerja urusan gudang atau
operator produksi, biasanya mendapat upah yang tarifnya dinyatakan dalam rupiah per
jam, per unit produk, atau satuan lainnya. Kadang-kadang istilah gaji dan upah pada PT
Astra Agro Lestari diartikan sama, sehingga istilah penggajian sudah dianggap meliputi
juga pengupahan. Gaji dan upah pada PT Astra Agro Lestari ditentukan berdasarkan
jenjang pendidikan dan masa kerja pekerja bersangkutan.
Sesuai dengan pasal 1 pada undang-undang no. 13 tahun 2003 poin ke 30 Upah
adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang
undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan
dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
b. Iuran jaminan sosial
Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk
santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau
berkurang dan pelayanan kesehatan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami
oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal
dunia. Sesuai dengan Undang-undang No. 3 Tahun 1992 dan peraturan pelaksanaannya,
semua pekerja diikutsertakan dalam program jaminan sosial tenaga kerja (jamsostek)
pada PT Jamsostek. Adapun definisi benefit jamsostek :
- Kecelakaan Kerja
Kecelakaan Kerja adalah peristiwa kecelakaan yang terjadi dalam bekerja,
termasuk penyakit yang timbul dalam bekerja dan kecelakaan yang terjadi dalam
perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja dan pulang ke rumah melalui
jalan yang biasa atau wajar dilalui.
- Kematian
Kematian adalah peristiwa meninggal dunia yang bukan disebabkan oleh
kecelakaan kerja, seperti sakit, korban kriminilitas dan lain-lain.
- Hari Tua
Hari Tua adalah kondisi dimana seorang karyawan telah mencapai usia 55 tahun
atau mengalami cacat total tetap setelah ditetapkan oleh dokter atau memenuhi
persyaratan tertentu.
- Pemeliharaan Kesehatan
Hak karyawan dalam bentuk pelayanan yang diberikan jika karyawan tersebut
mengalami gangguan kesehatan. Hak pelayanan kesehatan ini berlaku bukan hanya
untuk karyawan, tapi juga untuk tanggungannya, yaitu seorang istri dan maksimal 3
anak kandung.
Program dan besarnya iuran jaminan sosial PT Astra Agro lestari yang diikuti meliputi :
- Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), dengan Iuran sebesar 0,24% dari upah sebulan
dibayar sepenuhnya oleh PT Astra Agro Lestari
- Jaminan Hari Tua (JHT), dengan Iuran sebesar 3,7% dari upah sebulan dibayar oleh
pengusaha dan 2% dari upah sebulan dibayar oleh pekerja
- Jaminan Kematian (JKM), dengan Iuran sebesar 0,3% dari upah sebulan dibayar
sepenuhnya oleh PT Astra Agro Lestari
Sedangkan untuk jaminan pemeliharaan kesehatan dilaksanakan sendiri oleh PT Astra
Agro Lestrai dengan ketentuan tidak lebih rendah dari peraturan Perundangan- Undangan
yang berlaku. Jaminan
pemeliharaan kesehatan pada PT Astra Agro
Lestari meliputi :
a. Sumbangan Kacamata
b. Sumbangan Rumah sakit

3. Pencatatan Transaksi Gaji, PPh 21, dan Jamsostek Untuk bulan Januari 2008 perhitungan gaji

adalah sebagai berikut :

Gaji kotor Rp 140.313.000,-

Potongan-potongan :

PPh 21 Rp 10.120.011,-

Iuran Jamsostek Rp 2.806.260,-

Koperasi Rp 47.500,-

Sisa diterima karyawan Rp 12.973.771,-

Gaji bersih Rp127.339.229,-

Maka ayat jurnalnya pada akhir bulan Januari

adalah :

a. Biaya gaji Rp 140.313.000,-


Hutang Pajak PPh 21 Rp 10.120.011,-

Hutang Jamsostek Rp 2.806.260,-

Hutang Koperasi Rp 47.500,-

Hutang Gaji Rp127.339.229,-

b. Biaya Asuransi Jamsostek-JHT 3,7% Rp 5.191.581,-

Biaya Asuransi Jamsostek-JKM 0,3% Rp 420.939,-

Biaya Asuransi Jamsostek-JKK 0,24% Rp 336.751,-

Hutang Asuransi Jamsostek Rp 5.949.271,-

c. Hutang Gaji Rp 127.339.229,-

Bank Rp 127.339.229

Dan ayat jurnal awal Februari 2008 adalah :

Hutang Pajak PPh 21 Rp 10.120.011,-

Hutang Jamsostek(2% + 4,24%) Rp 8.755.531,-

Hutang Koperasi Rp 47.500,-

Bank Rp 14.009.999,-

4. Bonus

Pemberian bonus dilakukan satu tahun dua kali. Mereka yang mendapatkan bonus umumnya
adalah pekerja untuk posisi Manajer dengan masa kerja yang lebih dari satu tahun. Perjanjian
bonus bisanya didasarkan pada macam-macam faktor, misalnya kelebihan penjualan diatas target
tahun berjalan, atau berdasarkan diatas target jumlah laba bersih. Adapun ketentuan bonus pada
PT Astra Agro Lestari, yaitu :

a. Dalam hal perusahaan memperoleh keuntungan dan berdasarkan kemampuan perusahaan,


maka perusahaan akan memberikan Bonus kepada karyawannya.
b. Perhitungan dan besarnya bonus didasarkan pada prestasi kerja yang mencerminkan rasa
keadilan.
c. Bagi pekerja yang di PHK sebelum tanggal 1 Desember, tidak berhak atas Bonus.

Untuk perhitungan bonus PT Astra Agro Lestari memberikan bonus kepada pekerjanya

sebesar 10% dari penjualan. Seandainya penjualan pada 1 (satu) tahun mencapai Rp
200.000.000,- maka bonus yang dibayarkan kepada pekerjanya sebesar Rp 20.000.000,- (10% X
Rp 200.000.000,-). Jurnal untuk mencatat bonus adalah sebagai berikut :

Biaya bonus Rp 20.000.000,-

Hutang PPh 21 (10%) Rp 2.000.000,-

Utang bonus Rp 18.000.000,-

5. Cuti Berimbalan Jangka Pendek

Sebagian pemberi kerja memberikan hak cuti kepada pekerjanya dengan jenis yang berbeda-
beda. Pada PT Astra Agro Lestari cuti berimbalan jangka pendek diberikan kepada pekerja yang
telah melewati masa percobaan dan menjadi pekerja tetap. Cuti Berimbalan Jangka Pendek Pada
PT Astra Agro Lestari meliputi :

1). Cuti Hari Libur

2). Cuti Tahunan

3). Cuti Haid

4). Cuti Melahirkan

5). Cuti Lainnya.

Apabila hal tersebut diatas terjadi diluar kota dengan radius lebih dari 60 (enam puluh)

km dihitung dari tempat bekerja, maka tiap keperluan tersebut mendapat ijin tambahan
sebanyak-banyaknya 2 (dua) hari, dengan seijin atasannya.

6. Imbalan Non-moneter

Imbalan Non-moneter pada PT Astra Agro Lestari seperti imbalan kesehatan, rumah, kendaran
bermotor (mobil atau motor). Dalam menentukan Imbalan non-moneter pada PT Astra Agro
lestari berdasarkan jenjang posisi pekerja yang diatur dalam ketentuan perusahaan.
7. Imbalan Pasca Kerja

Imbalan pasca kerja merupakan imbalan kerja yang terutang setelah pekerja menyelesaikan masa
kerjanya. Imbalan pasca kerja pada PT Astra Agro Lestari meliputi :

- Tunjangan Pensiun

Tunjangan pensiun merupakan harapan terbesar bagi pekerja yang telah habis masa kerjanya.
Oleh sebab itu PT Astra Agro Lestari membentuk Dana Pensiun Astra yang diperuntukan bagi
para pekerja yang telah mencapai batas usia 55 (lima puluh lima) tahun dengan mendapatkan
tunjangan pensiun sesuai dengan masa kerjanya tersebut. Program pensiun yang diatur dalam
Dana Pensiun Astra, meliputi :

a. Program Pensiun Iuran Pasti

Program Pensiun Iuran Pasti pada PT Astra Agro Lestari dikelola oleh Dana Pensiun Astra Dua
(DPA 2) yang merupakan jasa pensiun Astra Grup dan pesertanya pekerja yang menjadi peserta
Dana Pensiun Astra Dua (DPA 2) sesudah tanggal 20 April 1992. Dalam program Pensiun Iuran
Pasti PT Astra Agro Lestari dan pekerjanya melakukan pembayaran Iuaran pensiun setiap tahun
dengan besar iuran ditentukan Dana Pensiun Astra Dua (DPA 2). Pada program Pensiun Iuran
Pasti biaya yang dikeluarkan oleh PT Astra Agro Lestari untuk Iuran Pasti didebit pada beban
pensiun. Sebagai ilustrasi, asumsikan bahwa untuk program pensiun iuran pasti pada PT Astra
Agro Lestari, mewajibkan Iuran yang setara dengan 10% gaji bulanan pekerja yang akan
dibayarkan pada setiap akhir bulan kepada Dana Pensiun Astra Dua (DPA 2), dengan asumsi gaji
tahunan sebesar Rp 300.000.000,-. Ayat jurnal untuk mencatat transaksi ini adalah sebagai
berikut :

Beban pensiun Rp 300.000.000,-

Kas Rp 300.000.000,-

b. Program Pensiun Imbalan Pasti


Program Pensiun Imbalan Pasti pada PT Astra Agro Lestari dikelola oleh Dana Pensiun Astra
Satu (DPA 1) dan pesertanya adalah pekerja yang telah menjadi peserta Dana Pensiun Astra Satu
(DPA 1) sebelum dan pada tanggal 20 April 1992. Program pensiun Imbalan Pasti merupakan
program pensiun yang menetapkan jumlah imbalan pensiun yang akan diterima oleh pekerja
pada saat pensiun, setelah memperhitungkan Faktor-faktor seperti umur, masa kerja, dan jumlah
kompensasi.

Biaya pensiun dari program pensiun imbalan pasti didebit ke beban pensiun, sedangkan jumlah
yang belum didanai dikredit kekewajiban pensiun yang belum didanai. Sebagai ilustrasi,
diasumsikan bahwa DPA 1 memerlukan biaya pensiun tahunan sebesar Rp 500.000.000,- dan
pada tahun berjalan PT Astra Agro Lestari membayar Rp 200.000.000,- ke Dana Pensiun Astra
Satu (DPA 1). Ayat jurnal untuk mencatat transaksi ini adalah sebagai berikut

Beban pensiun Rp 500.000.000,-

Kas Rp 300.000.000,-

Kewajiban pensiun

yang belum Didanai Rp 200.000.000,-

c. Kebijakan Akuntansi Imbalan Kerja :

1. Imbalan Kerja Jangka Pendek

Imbalan Kerja Jangka Pendek diakui pada saat terutang kepada pekerjanya.

2. Imbalan Pensiun

a. Kewajiban imbalan pensiun merupakan nilai kini kewajiban kewajiban imbalan pasti pada
tanggal neraca dikurangi dengan nilai wajar aset program dan penyesuaian atas keuntungan
atau kerugian aktuarial dan biaya jasa lalu yang belum diakui.
b. Kewajiban imbalan pensiun dihitung oleh aktuaris independen dengan menggunakan
metode project unit credit.
c. Nilai kini kewajiban imbalan pasti ditentukan dengan mendiskontokan estimasi arus kas
masa depan dengan menggunakan tingkat bunga obligasi jangka panjang yang berkualitas
tinggi dalam mata uang rupiah sesuai dengan mata uang dimana imbalan tersebut akan
dibayarkan dan yang memiliki jangka waktu yang sama dengan kewajiban imbalan pensiun
yang bersangkutan.
d. Keuntungan dan kerugian aktuarial yang timbul dari penyesuaian dan perubahan asumsi-
asumsi aktuarial yang jumlahnya melebihi jumlah yang lebih besar dari 10% dari nilai
wajar aset program atau 10% dari nilai kini kewajiban nilai kini kewajiban imbalan pasti,
dibebankan atau dikreditkan kelaporan laba rugi konsolidasian selama rata-rata sisa masa
kerja yang diharapkan dari pekerja tersebut.
e. Biaya jasa lalu diakui langsung dilaporan laba rugi konsolidasian, kecuali biaya jasa lalu
yang menjadi hak (vested) apabila pekerja yang bersangkutan masih tetap bekerja selama
periode waktu tertentu (periode vesting). Dalam hal ini, biaya jasa lalu akan
diamortisasikan secara garis lurus sepanjang periode vesting tersebut.
f. Keuntungan/kerugian aktuarial dan biaya jasa lalu yang belum diakui yang terkait dengan
kutailmen dan penyelesaian juga langsung dikreditkan/dibebankan pada laporan laba rugi
konsolidasian.

3. Imbalan Pasca Kerja Lainnya

Grup memberikan imbalan Pasca Kerja lainnya, seperti uang pisah, uang penghargaan, dan
uang kompensasi. Hak atas imbalan ini pada umumnya diberikan apabila karyawan bekerja
hingga mencapai usia pensiun dan memenuhi masa kerja tertentu. Estimasi biaya imbalan
diakru sepanjang masa kerja karyawan, dengan menggunakan metode akuntansi yang sama
dengan metode yang digunakan dalam perhitungan program pensiun imbalan pasti, namun
disederhanakan. Kewajiban ini dihitung setiap tahun oleh aktuaris independen.

4. Imbalan Jangka Panjang Lainnya

Imbalan jangka panjang lain seperti cuti berimbalan jangka panjang dan penghargaan jubilee
diberikan berdasarkan peraturan Grup dan dihitung dengan mendiskontokan estimasi biaya
imbalan yang diakru secara proporsional sepanjang periode Vesting. Biaya jasa lalu dan
keuntungan/kerugian aktuarial atas imbalan ini langsung diakui pada laporan laba rugi
konsolidasian.
Sesuai dengan Undang-undang no. 13 Tahun 2003, Grup harus menyediakan program pensiun
dengan imbalan yang minimal sama dengan imbalan pensiun yang diatur dalam Undang-
undang no. 13 Tahun 2003. Berdasarkan perbandingan manfaat pensiun sesuai dengan
Undang-undang no. 13 Tahun 2003 dengan manfaat pensiun dari program pensiun yang ada
serta imbalan kerja jangka panjang dan pasca kerja lainnya, Grup membukukan selisih kurang
(jika ada) dan imbalan kerja sebagai kewajiban imbalan kerja. Jumlah kewajiban imbalan
kerja yang diakui dalam neraca konsolidasian dihitung oleh PT Sentra Jasa Aktuaria, Aktuaris
independen, dalam laporan tertanggal 12 Januari 2009 (2007: 11 Januari 2008) .

Dalam tabel tersebut dapat dilihat bahwa kewajiban imbalan kerja meningkat dari Rp
89.646.000.000,- pada akhir tahun 2007 menjadi Rp 104.313.000.000,- pada akhir tahun 2008
atau terjadi peningkatan sebesar 16 %. Penyisihan yang diakui pada laporan laba rugi juga
meningkatkan 91 % dari Rp 33.659.000.000,- untuk tahun 2007 menjadi Rp 64.379.000.000,-
pada tahun 2008. Sedangkan imbalan dan iuran yang dibayarkan pada tahun 2008 sebesar Rp
13.709.000.000,- atau meningkat sebesar 236 % dibandingkan imbalan yang dibayarkan pada
tahun 2007 sebesar Rp 4.075.000.000,-. Jumlah yang diakui pada laporan laba rugi sebesar Rp
33.659.000.000,- dan Rp 64.379.000.000,- untuk masing-masing tahun 2007 dan 2008
tersebut tidak dijelaskan berapa jumlah yang dialokasikan ke harga pokok penjualan dan
berapa jumlah yang dialokasikan kebeban usaha. Artinya bahwa porsi beban penyisihan
imbalan kerja terhadap keseluruhan beban gaji dan kesejahteraan karyawan masing-masing 29
% untuk tahun 2008 dan 18 % untuk tahun 2007 atau ada peningkatan sebesar 11 %
BAB III
PENUTUP

PSAK 24 dan PSAK 18 yang telah dibuat oleh Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) terkait
dengan imbalan kerja dan akuntansi dana pensiun merupakan acuan yang dapat digunakan oleh
perusahaan sebagai pedoman untuk melakukan pencatatan dan pelaporan sesuai dengan Standar
Akuntansi yang berlaku, khususnya di Indonesia, karena Sesuai dengan penjelasan di atas bahwa
untuk pengukuran dan pengungkapan pada laporan keuangan perusahaan terkait dengan imbalan
kerja dan dana pensiun memiliki kriteria-kriteria yang berbeda.
PSAK 24 telah mengalami perubahan sesuai dengan perkembangannya. Pada awalnya
PSAK 24 mengatur mengenai akuntansi biaya manfaat pensiun. PSAK 24 dengan ruang lingkup
ini disahkan tanggal 7 September 1994. Jika dibandingan dengan PSAK 24 (Revisi 2004), PSAK
24 versi tahun 1994 ini cakupannya lebih sempit, yaitu hanya mengatur mengenai akuntansi dari
akuntansi biaya manfaat pensiun. Sebagai penekanan, PSAK 24 versi ini bukan mengatur
mengenai dana pensiun, karena PSAK yang mengatur mengenai akuntansi dana pensiun diatur
dalam PSAK tersendiri, yaitu PSAK 18 tentang akuntansi dana pensiun.
Kewajiban pensiun (pension obligation) pemberi kerja adalah kewajiban kompensasi yang
ditangguhkan kepada para karyawannya atas jasa-jasa mereka menurut persyaratan dalam
program pensiun.
DAFTAR PUSTAKA

Ikatan Akuntansi Indonesia, 2012. Standar Akuntansi Keuangan. Dewan Standar


Akuntansi Keuangan, Jakarta.

Mulford, Charles W., Comiskey, Eugene E.. 2002. The Financial Number Game
Detecting Creative Accounting Practice. New Jersey: John Wiley & Son, Inc.

http://imbalankerja.com/ Diakses pada 23 Oktober 2013

http://www.bapepam.go.id/dana_pensiun/edukasi_dp/program.htm Diakses pada 24


Oktober 2013

Djanegara, Moermahadi Soerja. 2008. Evaluasi Penerapan Akuntansi Imbalan Kerja


dalam Kaitannya dengan Penyajian Laporan Keuangan Studi Kasus pada PT. Astra
Agro Lestari. Jurnal Ilmiah Kesatuan Nomor 2 Volume 10, Oktober 2008