MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Oleh :

1. Laras Anggraini
2. Randy Rahardian Pratama
3. Rustiawati
4. Taryono Saputra

UNIVERSITAS MH THAMRIN FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN
JAKARTA 2016
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat-
Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul Perencanaan Sumber
Daya Manusia. Penulisan makalah ini untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia. Dalam penyusunan makalah ini, kami berupaya semaksimal
mungkin agar dapat memenuhi harapan semua pihak.
Namun kami menyadari tentunya masih banyak kekurangan yang terdapat dalam makalah
ini yang dikarenakan keterbatasan kemampuan kami. Kami menyampaikan terimakasih
kepada Bapak Didi Sutardi SH,MM selaku dosen manajemen sumber daya mansusia dan
kepada semua pihak yang memberikan dorongan baik moril,materil maupun memotivasi
kami dalam menyekesaikan makalah ini.
Semoga Allah yang Maha Kuasa memberikan balasan yang berlipat ganda kepada
semuanya. Demi perbaikan selanjutnya, saran dan kritik yang membangun akan kami terima
dengan senang hati. Akhirnya, hanya kepada Tuhan kami serahkan segalanya, semoga dapat
bermanfaat bagi kami para penulis dan bagi kita semua.

Jakarta, 22 Oktober 2016

Penyusun

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................................................i
DAFTAR ISI.......................................................................................................................ii
BAB I : PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................1
BAB II : PEMBAHASAN
2.1 Pengertian perencanaan sumber daya manusia..............................................2

1
2.2 Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja............................................5
2.3 Perencanaan Prosedur dan Perencanaan MSDM............................................9
2.4 Perencanaan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia................12
2.5 Audit Sumber Daya Manusia........................................15
2.6 Pentinngnya Perencanaan Sumber Daya Manusia............17
2.7 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia ...............18
2.8 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia .....19
2.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM....20
2.10 Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia.....21
2.11 Elemen-elemen dan peramakan Perencanaan SDM.........22
2.12 Tahap Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia...........23
2.13 Hambatan Dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya...........24
2.14 Analisis dan Model Sumber Daya Manusia......25
BAB III : KESIMPULAN DAN SARAN
3.1 Kesimpulan...................................................................................................26
3.2 Saran.............................................................................................................26
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................27

2
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup
kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi
kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha
peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan
rencana bisnis di masa datang.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi
visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis
kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari
strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM
yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan
diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu:

1. Apakah Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia?

2. Bagaiman Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja?
3. Bagaimana Perencanaan Prosedur dan Perencanaan Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana Audit Perencanaan Sumber Daya Manusia?
5. Apa Hambatan dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya?

BAB II

PEMBAHASAN

1
2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk
mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi, Arthur W
Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137. Sementara menurut G
Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui
strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut di
atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan
yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup
kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi
kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha
peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan
sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif
mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam
mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya
informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan
rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan
karyawan akan lebih mudah dan terkendali. Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143,
dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional
yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi
visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis
kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari
strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM
yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan
diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam Safarudin Alwi, 2001:148,
dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai upaya memproyeksikan berapa banyak karyawan

2
dan macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya masih banyak
lagi definisi tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa definisi yang
disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan proses
menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan kualitatif untuk mencapai tujuan strategik
organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM dalam jangka pendek maupun jangka panjang secara
efektif dan efisien.
Berikut merupakan pengertian Perencanaan menurut para ahli:

1) George R.Terry mengatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan menghubungkan

fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang
dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang diinginkan.
2) Billy E. Goetz mengatakan bahwa perencanaan adalah pemilihan yang fundamental dan
masalah perencanaan timbul, jika terdapat alternatife-alternatif.

Sedangkan perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli yaitu:

1) Menurut Andrew F Sikula, perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara
memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.
2) Menurut Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan
kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan
datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat
dipenuhi.
3) Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, perencanaan sumber daya manusia dapat
diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang
tepat akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan
datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai
tujuannya.

Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna
menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini
untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

3
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal tersebut secara baik dan benar.

2.2 Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja

Metode PSDM,dikenal atas metode nonilmiah dan ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa
perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengelaman ,imajinasi,dan pemikiran-pemikiran dari
Perencanaan saja.

Rencana SDM semacam ini resiko nya cukup besar, misalnya kwalitas dan kwantitas tenaga
kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul pemborosan Yang Merugikan
perusahaan.

4
Metode ilmiah diartikan bahwa perencanan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari
data, informasi, peramalan-peramalan dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini resiko
nya relatif kecil karena segala sesuatu nya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Metode ilmiah
ini data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar.

Apakah Data Dan Informasi itu?

Data adalah kejadian kejadian nyata pada masa lampau,baik data sekunder maupun data primer.
Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informative kepada Penerimanya

Information is data that has been processed into a form that is meaningful to the recipient and is
real or perceived value in current or prospective decisions.(Gordon B.Davis)

(Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerima dan
mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusan-keputusan sekarang atau
yang akan datang)

Perencanaan SDM baru dapat dilakuakan dengan baik jika informasi tentang job analysis,
organisai,dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh.

Job Analysis memberikan informasi tentang aktifitas pekerjaan ,standar

pekerjaan,konteks pekerjaan,persyaratan personalia, perilaku manusia,dan alat-alat yang
dipergunakan.
Job description memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang
pejabat pada Suatu jabatan.
Job specification memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM yang akan
menjabat suatu jabatan.
Job evaluation memberikan informasi mengenai berat ringan nya pekerjaan, resiko
pekerjaan,dan gaji jabatan.
Job enrichmen memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan
tertentu yang sifatnya vertical.
Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya
horizontal.
Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan, karena
perkembangan perusahaan.

5
Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut:

Tujuan yang ingin dicapai,apakah laba atau memberikan pelayanan.

Jenis organisasi, apakah organisasi lini, lini dan staf, fungsional, atau komite.
Dasar penderpartemenan dan struktur organisasi.
Rentang kendali setiap departemen.
Jumlah karyawan dan perincian managerial dan operasional
Jenis-jenis Authority yang didelegasikan dalam organisas
Tingakat-tigkat Posisi Pejabat

Perencanaan SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masadepan dengan cara
memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5
tahunyang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenenaran, rencana itu baik
dan benar, karena ia dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.
Tujuan Peramalan Antara lain:

a) Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada

b) Meramalkan kemajuan perusahaan dan tekhnologi sehingga harus dilaksanakan
pelatihan dengan kurikulum yang tepat.
c) Meramalkan kemajuan pendidikan dan meningkatkan kemampauan SDM
d) Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-
wanita) pada masa yang akan datang
e) Meramalkan kebijaksanaan perubahan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.

Meramalkan kebutuhan tenaga kerja merupakan hal terpenting dan juga hal tersulit dilakukan.
Pertama, perlu mengidentifikasi berbagai kendala yang mempengaruhi permintaan, baik faktor
yang mempengaruhi langsung dan faktor tidak langsung atau perubahan lingkungan eksternal.
Kedua, ramalan ini dibuat dengan pertimbangan keakuratan metode ramalan yang digunakan.
Peramalan sumber daya pada sisi permintaan berupaya untuk memprediksi kebutuhan tenaga
kerja organisasi di masa mendatang.
Peramalan penawaran sumber daya manusia bertujuan memprediksi jumlah permintaan dan
penawaran karyawan di waktu yang akan datang baik secara kuantitas maupun kualitas.Memilih
metode peramalan yang tepat merupakan hal yang terpenting dan sulit, karena tidak semua sesuai
dengan organisasi dan situasi. Oleh karena itu, SDM harus memilih metode yang paling sesuai
untuk menjawab permasalahan organisasi. Faktor di bawah ini dapat dijadikan pertimbangan
dalam memilih metode peramalan.

6
 1. Stability dan certainly
2. Ketersediaan data
3. Jumlah karyawan
4. Ketersediaan sumber daya
5. Kredibilitas manajemen
6. Jangka waktu

Dan ada juga beberapa teknik peramalan yang dapat direkomendasikan pada organisasi, yaitu :

1. Teknik Delphi
Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (biasanya manajer). Para perencana
didepartemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan berbagai
pendapatdan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapat sekelompok
orang tersebutkepada para ahli. Laporan ini kemudian dikaji ulang dengan cara
mensurvei ulang. Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli mencapai consensus
(biasanya empat sampai lima kalisurvei sudah cukup)

2. Ekstrapolasi
Teknik ekstrapolasi ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan atau kecenderungan
pada masalalu untuk membuat proyeksi dimasa yang akan datang. Penggunaan teknik
ekstrapolasi berangkat dari pemikiran bahwa kehidupan organisasi merupakan suatu yang
berulang(kontinum). Teknik ini akan mempunyai keabsahan (Validitasi) yang tinggi bila
menggunakan asumsi Cateris Paribus. Artinya faktor-faktor lain diasumsikan tidak
berubah merupakankelemahan dari teknik ini. Pada kenyataannya kondisi atau
lingkungan selalu berubah. Dengandemikian teknik ini hanya dapat digunakan untuk
perencanaan SDM jangka pendek. Sedangkan perencanaan SDM jangka panjang, teknik
ini tidak berlaku. Contoh teknik ekstrapolasi : Bila rata-rata dua karyawan diterima setiap
bulan dibagian produksiselama dua tahun yang lalu, maka berarti ada 24 karyawan yang
akan diterima oleh bagian produksi untuk satu tahun mendatang. Asumsi teknik ini
adalah, penyebab permintaan sama dariwaktu ke waktu.
3. Analisis computer
untuk kepentingan perencanaan jangka panjang, analisisini sangat bermanfaat karena di
gunakan dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi.
4. Indeksasi
Suatu metode memperkirakan kebutuhan ketenagakerjaan dimasa depan dengan
menyesuaikan dengan indeks tertentu.

7
2.3 Perencanaan Prosedur dan Perencanaan MSDM

Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses
perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).

Syarat-syarat perencanaan SDM

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan

2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDM.
3. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analaysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Prosedur Perencanaan MSDM

1. Menetapkan secara jelas kuantitas MSDM yang dibutuhkan.

2. Mengumpulkan data dan informasi tentang MSDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif.
5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
6. Menginformasilkan rencana kepada para karyawaan untuk direalisasikan.

Rencana SDM

Rencana sdm harus baik dan benar, agar pembinaan dan pengarahan karyawan efektif dan
efesien dalam melakukan tugas-tugasnya ciri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagi
berikut:

1) Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.

8
 2) Job description setiap personil jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan
kerjaan
3) Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai sesuai dengan
kebutuhanperusahaan
4) Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran pemeritah, dan tanggung
jawab.
5) Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaanya, tetapi tujuan, pedoman, pola dasarnya
tetap.
6) Rencana harus mengatur tentang mutasi , peraturan dan sanksi hukuman, pengembangan,
cara penilaian dan yang dinilai, dan lain sebgainya.
7) Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
8) Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semnagat kerja karyawan.
9) Rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik

Jangka waktu rencana

Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari 5 tahun, seperti rencana pensiun dan lain-
lain.
Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi, dan lain-lain.
Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain-lain

Pentingnya PSDM.

Perencanaan SDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional.

Kepentingan perseorangan

Perencanaan SDM penting bagi setiap orang karena dengan Perencanaan SDM dapat
menetapkan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini maka
kegiatan-kegiatanya akan lebih terarah, efektif, dan efesien. Selain itu, idapat menilai seberapa
jauh tujuan yang telah dicapainya setiap priode,contohnya rencana pendidikan, karir, ekonomi,
dan lain-lain.

Kepentingan perusahaan

Perencanaan SDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan (organisasi) untuk dapat
meningkatkan daya guna dan hasil guna mencapai tujuan perusahaan. Dengan Perencanaan SDM
kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan perusahaan. Perencanaan

9
SDM perusahaan juga akan dapat menilai pakah perusahaan maju atau tidak, serta kontro
terhadap karyawan dapat dilakukan.

Kepentingan nasional

Perrencanaan SDM bagi kepentingaan nasional sangat penting karena kemajuan suatu Negara
terletak pada keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi mutu SDM nya, kemajuan
Negara akan cepat pula. Oleh karena itu, pemeintah harus merencanakan peningkatan mutu SDM
agar pembangunan negara dapat berjalan lancar dan tepat. Tanpa mutu SDM yang baik, sulit
untuk Negara mencapai kemajuan yang cepat, peningkatan mutu SDM hanya dapat dilakukan
dengan adanya Perencanaan SDM yang baik dan benar.

Tantangan dalam Perencanaan SDM bersipat eksternal dan internal

Tantanggan eksternal meliputi ekonomi, sosial politik, perundang-undangan, teknologi

dan persaingan
Tantangan internal meliputi anggaran, estimasi produk, dan penjualan, usaha atau
kegiatan baru dan sebagainya.

10
2.4 Perencanaan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Agar setiap fungsi Manajeen SDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan
terlebih dahulu, anatara lain :

1) Perencanaan Organisasi

Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama, terintegrasi, terkoordinasi,
efektif, dan hormanis, perlu direncanakan terlebih dahulu.

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian, antara lain sebagai berikut:

Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, agar efektif dan efesien membantu
tercapainya tujuan.
Tipe organisasi yang paling tepat, apakah organisasi lini, organisasi lini dan staf,
organisasi fungsional, atau organisasi komite.

Hubungan-hubungan dan saluran perintah serta tanggung jawab dalam organisasi.

Struktur (Organization Chart) dan jumlah departemen/bagiannya.

Job description untuk setiap jabatan, sehingga tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas
dapat dihindari.
Rentang kendali setiap depertemen/ bagian sesuai.
2) Perencanaan pengarahan

Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif dan efisien membantu
tercapainya tujuan perusahaan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengarahan (direnting)
SDM, antara lain sebagai berikut:

Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang melanggarnya.

Delegation of Authority, apakah desentralisasi authority.
Cara melaksanaan komunikasi dan simbolis komunisasi yang diberikan
Alat-alat motivasi dan cara-cara pemberiannya.
Pengaturan pemberian insentif dan upah insentif.

3) Perencanaan pengendalian

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian antara lain sebagai berikut:

11
 Sistem poin-poin yang dinilai.
Periode dan proses penilaian yang akan dilakukan.
Metode penilaian yang akan ditetapkan.
Tindak hasil penilaian terhadap SDM.
Perencanaan pengadaan

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut:

Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.

Sumber calon karyawaan dan cara penarikannya.
Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
Cara-cara penempatan calon pengawai yang dilakukan.
4) Perencanaan pengembangan

Hal-hal yang diperlu direncanakan dalam pengembangan SDM, antara lain sebagai berikut:

Tujuan dan peserta pengembangan.

Metode-medote dan kurikulum pengembangan yang akan diberikan.
Tolak ukur metode pengembangan yang akan diterapkan.
Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai.
Asas dan dasar-dasar promosi karyawan.
Biaya-biaya pengembangan yang akan dikeluarkan.
Penilai dan ruang lingkup penilaian.
5) Perencanaan kompensasi

Hal-hal yang harus direncankan dalam kompensasi, anatara lain sebagai berikut:

Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang akan diberlakukan.

Kebijaksanaan kompensasi yang akan diberlukan.
Waktu pembayaran kompensasi yang akan tetapkan.
6) Perencanaan pengintegrasian

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengintegrasian. Antara lain sebagai berikut.

Metode pengintegrasian yang akan diberikan.

Alat-alat dan jenis-jenis motivasi yang akan diberikan.
Pemimpin dan kesepakatan kerja sama.
Biaya-biaya untuk alat-alat motivasi yang dikeluarkan.
7) Perencanaan pemeliharaan

Hal-hal yang harus direncanakan, antara lain sebagai berikut.

Jenis-jenis kesehteraan ekonomis yang akan diberikan.

12
 Jenis-jenis kesehteraan fasilitas yang akan diberikan.
Jenis-jenis kesehteraan pelayanan yang akan disediakan.
Biaya-biaya yang akan dikeluarkan.
Cara dan waktu pemberian kesehteraan.
8) Perencanaan kedisiplinan

Hal-hal yang direncanakannya, anatara laian sebgai berikut.

Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang akan diberikan.

Sistem pengawasan yang akan diterapkan.
Penyelesaikan persaingan konflik yang akan diberlakukan.
Perencanaan pemberhentian

Setiap karyawaan yang berhenti akan membawa biaya (penarikan, seleksi, pengembangan) yang
merugikan perusahaan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberhentikan SDM, antara lain
sebagai berikut :

Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitan dengan status SDM dan

alasan-alasan.
Merencanakan persyaratan pensiun dan pembayaran uang pensiun dan atau pesangonnya.
Merancanakan prosedur pemberhentian

2.5 Audit Sumber Daya Manusia

Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawaan
bekerja dengan dan perilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi
perusahaan maupun bagi karyawaan yang bersangkutan.

Kepentingan Audit Bagi Perusahaan :

1. Untuk mengetahui prentasi karyawan.

2. Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.
3. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
4. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertikal atau horizontal)
5. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya.

Kepentingan Audit Bagi SDM

13
 1. Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat
nilai atau pujian dari hasil kerjanya.
2. Karyawan ingin mengetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik daripada karyawaan
lainnya.
3. Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
4. Mengakrabkan hubungan para karyawaan dengan pimpinannya.

Tujuan Audit SDM

1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana
yang telah ditetapkan.
2. Untuk mengetahui apakah para karyawaan dapat menyelesaikan job descrip-tion-nya
dengan baik dan tepat waktu.
3. Sebagai pedoman menetukan besarnya balas jasa kepada setiap karywaan.
4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap
karyawan.
5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal (promosi atau pedoman),
horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
6. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prentasi kerja, dan disiplin kerja.
7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya
dapat dilakukan secepatnya.
8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti perkembangan (pelatihan
pendidikan).
9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka.
10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di
masa datang.
11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau tidak, atau masih
perlu disempurnakan kembali.

Pelaksanaan Audit SDM

Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manajer urusan SDM, baik secara
individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara formal dan informal baik langsung
maupun tidak langsung (laporan tertulis). Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau
orang yang dapat memberikan sanksi. Audit informal dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak
dapat memberikan sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektif jadi perlu diperhatikan penilai
formal sebagai masukan. Audit SDM baru ada artinya jika ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini

14
perlu supaya karyawan termotivasi untuk mengingatkan disiplin, semangat kerja dan
perilakunya.

Tindak lanjut SDM

Apabila nilai auditnya baik, diberikan kenaikan balas jasa (gaji dan atau kesejahteraan
karyawan), dipromosikan, dan atau penghargaan seperti bintang jasa, piagam, dan lain-lain.

Jika nilai auditnya kurang/jelek, dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikkan, demosi,
dan atau diberhentikan.

Ruang Lingkup Audit SDM

Ruang lingkup audit SDM, cara, system, metode penilain, dan penilaian haruss diinformasikan
secara jelas kepada karyawan agar mereka mengetahuinya.
Ruang lingkup audit SDM, yaitu what, why, where, when, who, and how disingkat 5W+1H.

What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran, kerja sama,
kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerjanya.
Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepentingan,
pengembangan, dan lain-lain.
Where (dimana) dinilai, didalam atau di luar pekerjaan.
When (kapan) dinilai, yaitu secara periodik (formal) dan secara terus-menerus
(informal).
Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan langsung-nya, dan
atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan.
How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau metode modern.
Metode tradisional seperti raiting scale, employer comparation, alternative ranking,
paired comparation, dan lain-lain. Metode modern seperti assessment centre dan
management By Objektive atau manajemen berdasarkan (MBS = MBO).

2.6 Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi tentunya melaksanakan perencanaan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Yang perlu dikembangkan adalah sistem perencanaan SDM metode formal sehingga penyediaan
knowledge Based and Multiskilling Worker dapat diperoleh kapanpun tenaga kerja itu
dibutuhkan.
Perencaan SDM dilakukan dengan tujuan :

15
 1. Memberdayakan sumber daya manusia secara efisien dan efektif
2. Mengembangkan peuang karier yang lebih efektif
3. Mengembangkan SDM yang berkualitas dan memiliki kepuasan kerja
4. Memadukan aktifitas SDM dan tujuan organisasi serta tujuan individu secara efisien
5. Membantu mengembangkan sistem informasi sumber daya manusia sehingga dapat
menyediakan informasi yang akurat tentang kegiatan SDM dan unit-unit organisasi.

Perencanaan SDM itu sangat penting karena semua perencanaan itu penting. Pemanfatan sumber
daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja.Perencanaan itu mempunyai dimensi- dimensi
yang luas, tetapi hal yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni tingkat perorangan,
tingkat organisasi, dan tingkat nasional.

1. Tingkat perorangan

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena perencanaan
dapat membantu meningkatkan keterampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai
melalui perencanaaan karier yang terarah.

2. Tingkat Organisasi

Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan
efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja
yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif.

3. Tingkat nasional

Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi, keragaman
dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam industri
akhir-akhir ini membutuhkan sumber daya manusia yang lebih terampil dalam bidang iptek,
manajerial, dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Maka, perlu disiapkan
sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk
produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang tinggi.

2.7 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.

16
 2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mis manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja
meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun
karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Untuk menentukan kualitas dan
kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan

Perenanaan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi. Menurut Thomas
H. Stone terdapat dua tujuan pokok, yaitu ;

1. Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan

kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif (adalah kebijakan yang
diambil yang bertujuan agar kelompok/golongan tertentu (gender ataupun profesi)
memperoleh peluang yang setara dengan kelompok/golongan lain dalam bidang yang
sama).
2. Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif SDM dan menyarankan pelaksanaan
alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi.
3. Perencanaan dengan segala variasinya ditujukan utntuk membantu mencapai tujuan
organisasi.perencanaan dapat menimbulkan resiko atau ketidakpastian suatu tindakan.
Kebutuhan akan kepercayaan sumber daya manusia mungkin tidak segera tampak, tapi
hampir tidak pernah dapat terpenuhi dengan cepat atau mudah. Suatu organisasi yang
tidak merencanakan sumber daya manusia akan melihat kebutuhan karyawannya tidak
akan terpenuhi dan tujuan akan keseluruhan organisasi tidak akan tercapai secara efektif.
2.8 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi. Jika
perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, maka akan diperoleh keuntungan-
keuntungan sebagai berikut:

17
 1. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya
manusia atau terhadap keputusan bisnis.
2. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang memengaruhi biaya
sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol.
3. Manajemen dapat menempatkan right man on the right place dengan tepat sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
4. Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan
minoritas dalam program perencanaan sumber daya manusia internal organisasi.
5. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui pengetahuan tentang
profil karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil dan layak, serta
dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan datang.
6. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.
7. Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan lebih baik.
2.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal
dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi
(eksternal).

Faktor-faktor Eksternal

Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada
diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Menurut Kiggundu, yang tergolong
faktor-faktor eksternal adalah: teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi. Sedangkan
menurut S.P. Siagian meliputi: situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-
undangan, teknologi dan pesaing.

Faktor-faktor Internal

Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri.
Faktor internal menurut S.P. Siagian adalah: rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan
penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan
Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi: sistem informasi
manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, serta
manajemen pelaksanaan.

18
Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan
berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap
faktor-faktor tersebut.

2.10 Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

Standar Kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan
SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala
yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energi
mesin.

Manusia (SDM) Makhluk Hidup

Manusia menjadi kendala dalam PSDM karena sulit untuk memperhitungkan segala sesuatunya
dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan.

Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat
rencana yang baik dan tepat.

Perencanaan membantu manajer pada berbagai tipe organisasi dan sumber daya manusia untuk
mencapai kinerja yang lebih baik, karena :

1) Perencanaan berorientasi pada output

2) Perencanaan memberikan arah orientasi pada kinerja
3) Perencanaan beriontasi pada prioritas
4) Perencanaan beriontasi pada keuntungan

2.11 Elemen Elemen Dan Peramalan Perencanaan Sumber Daya Manusia

19
Ada beberapa elemen atau unsur yang harus diperhatikan dalam perencanaan sumber daya
manusia, yaitu :

Tujuan

Bahwa tiap organisasi mempunyai tujuan dan sasaran bagaimana mereka beroperasi. Dan
demikian dengan aktifitas perencanaan sumber daya manusia memiliki tujuan berdasarkan
pribadi/individu sekaligus organisasi. Tujuan ini harus memuat sumber daya yang representative
untuk kepentingan jangka panjang organisasi. Faktor faktor yang harus diperhatikan dalam
perumusan tujuan adalah :

Sejarah
Kemampuan organisasi
Lingkungan organisasi
Focus pada pasar
Dapat dicapai
Dapat memotivasi
Spesifik

Perencanaan organisasi

Kegiatan ini membantu organisasi dalam mengadakan perubahan bagi perkembangan organisasi.
Perencanaan ditujukan untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Perencanaan harus
mendukung fungsi fungsi yang lain, seperti pengorganisasian, susunan kepegawaian,
kepemimpinan, dan pengendalian. Perencanaan tidak hanya mempunyai sifat positif, tapi
memiliki sisi negatife pula. Beberapa jenis perencanaan seperti, misi, tujuan, kebijakan,
prosedur, aturan, program, dan anggaran.

Audit Sumber Daya Manusia

Audit juga merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan kegiatan personalia
dalam suatu departemen, divisi, atau organisasi. Manfaat audit sumber daya manusia, yaitu :

1. Memberikan kontribusi pada departemen personalia organisasi

2. Memberikan rasa orofesionalisme dan tanggung jawab di antara para karyawan
3. Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik praktik personalia.
4. Menganalisis masalah masalah personalia
5. Mampu mengurangi biaya biaya SDM melalui prosedur personalia yang ekfektif.

20
2.12 Tahap/Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Fungsi perencanaan merupakan fungsi dasar sebelum melakukan kegiatan yang selanjutnya.
Perencanaan merupakan fungsi yang menduduki rating tertinggi dibandingkan dengan fungsi
lain. Maka perencanaan harus dipublikasikan pada semua level manajemen agar jajaran
operasional lebih memahami dan proaktif terhadap semua isu isu strategis internal dan
eksternal. Langkah langkah dalam perencanaan suMber daya manusia, yaitu :

A. Proses sumber daya manusia diawali dengan memperhatikan faKtor strategi dan tujuan
organisasi. Analisis kebutuhan sumber daya manusia dan sumber pengadaan, baik
melalui internal dan eksternal harus dilakukan.
B. Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan analisis terhadap ketidakseimbangan
antara penawaran dan permintaan SDM.
C. Strategi sumber daya manusia adalah alat yang dipakai untuk membantu organisasi dalam
mengantisipasi dan mengatur permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Strategi
ini akan memberikan pedoman arah yang terarah dan jelas tentang bagaimana aktifitas
sumber daya manusia dikembangkan.
D. Perencanaan SDM memberikan pedoman masa depan, guna menentukan dimana tenaga
kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan
jenis apa yang harus dimiliki karyawan.

2.13 Hambatan Dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya

Hambatan yang timbul dalam perencanaan, yaitu :

1. Tujuan yang tidak tepat

2. System kompensasi yang tidak tepat

21
 3. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis
4. Kondisi persaingan yang semakin tajam
5. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
6. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh

Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan
perencanaan dan proses penetapan tujuan. Hendaknya rencana dan tujuan yang dibuat oleh
manajemen puncak dikomunikasikan ke bawah dan melibatkan manajemen bawah dalam proses
pengambilan keputusan. Komunikasi dan partisipasi dapat meningkatkan komitmen dalam
pelaksanaan perencanaan.

Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi dan tujuan yang lebih rendah, hendaknya dijaga.
Karena merupakan proses yang dinamis, perbaikan dan revisi perlu dilakukan melalui interval
waktu yang pendek.

Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong penetapan tujuan dan perencanaan yang efektif.
Sistem reward yang tepat dan layak akan mendorong perilaku seseorang dalam bertindak dan
mengambil risiko sekaligus mendorong kreatifitas.

Sistem informasi dapat pula membantu pencapaian efektifitas perencanaan.Alat ini diharapkan
dapat meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada. Penyelesaian suatu hasil
akan mendorong kepercayaan diri manajemen dan kemauan menerima rencana baru yang
semakin tinggi. Konsekuensi negatife yang mungkin timbul dari perencanaan perlu diantisipasi.

2.14 Analisis Dan Model Sumber Daya Manusia

Perencanaan dimulai dari analisis ketenagakerjaan organisasi saat ini. Analis mencakup dua hal,
analisis mengenai ketersediaan tenaga kerja internal dan ketenagakerjaan eksternal. Sumber
internal adalah tersedianya tenaga kerja dari dalam organisasi, seperti dari promosi, transfer,
perputaran, mutasi atau hubungan kerja untuk mengisi jabatan kosong. Sementara sumber

22
eksternal organisasi adalah merekrut tenaga kerjabaru dari luar. Kegiatan ini untuk memenuhi
jumlah pegawai yang dibutuhkan organiasi.

Di samping faktor penawaran internal dan eksternal, organisasi perlu mempertimbangkan

variable yang turut berpengaruh pada kebijakan organisasi dalam penawaran tenaga kerja. Yang
perlu diperhatikan dalam organisasi adalah rencana strategis , lingkungan internal dan ekternal,
dan perubahan tenaga kerja dapat mempengaruhi organisasi.

Ada empat model perencanaan sumber daya manusia yaitu,

A. Model system perencanaan sumber daya manusia.

B. Model sosio-ekonomi batttele.
C. Model perencanaan sumber daya dari vetter.
D. Model system perencanaan SDM dari Wayne Cascio.

Model sistem perencanaan sumber daya manusia, model ini terdiridari lima komponen, yaitu

A. Tujuan sumber daya manusia.

B. Perencanaan organisasi.
C. Pengauditan sumber daya manusia.
D. Peramalan sumber daya manusia.
E. Pelaksanaan sumber daya manusia.

BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan

23
organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi
kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan
merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi
sebuah organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan
SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas
maupun kualitas.

Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat perencanaan serta kendala-

kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan

3.1 Saran

Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu
perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan secara
baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus sejalan
dengan visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan karyawan secara
tepat.

DAFTAR PUSTAKA

Rachmawati, Ike Kusdiyah. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 1. Yogyakarta: Andi.

Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

24
Prabu mangkunegara, anwar. 2009. Manajemen sumber daya manusia perusahaan.Jakarta:
PT.Bumi Aksara.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi

Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.

http://audidhanisya.blogspot.co.id/2016/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html

http://mkfekon.blogspot.co.id/2015/03/perencanaan-sumber-daya-manusia.html

https://www.google.co.id/search?
q=teknik+peramalan+sdm+analisi+komputer&biw=1366&bih=662&source=lnms&sa=X&ved=
0ahUKEwjOseqN3-
PPAhWLNI8KHfhQCooQ_AUIBygA&dpr=1#q=pengertian+tindakan+afirmatif

https://www.scribd.com/doc/172427387/Teknik-Peramalan-Dalam-Perencanaan-Sdm

25