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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTO PBLICA

2 PERODO DISCIPLINA: GESTO DE PESSOAS


AULA: 4 TRANSMISSO: 29/09/2013 (QUINTA-FEIRA)

Abertura Das 13h55min s 14h00min 5

1. Arte

Unidade: IV
Tema: Captao e Seleo de Talentos
Objetivos:
1. Destacar uma nova realidade que desafia as organizaes: a guerra pelos talentos;
2. Definir quem so os verdadeiros talentos; e
3. Evidenciar os impactos que essa guerra pelos talentos traz para as prticas de recrutamento e seleo
de pessoas.

Entrada 1.1 Das 14h00min s 14h45min 45

Meu comentrio: Bom dia e apresentao do 1 objetivo do tema.

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Tema: Captao e Seleo de Talentos


Objetivo 1: Destacar uma nova realidade que desafia as organizaes: a guerra pelos talentos.

Meu comentrio: Anncio do vdeo de abertura.

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(inserir) Vdeo espetculo Cirque du Soleil (vou levar o dvd)

Meu comentrio: Comentrio do vdeo.

Meu comentrio: Recentemente, a expresso guerra pelos talentos, cunhada pela Mackinsey & Company, vem sendo citada, com
frequncia, por gurus e consultores da rea de Administrao, em seminrios, encontros e publicaes.

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Ser que a guerra pelos talentos uma nova realidade que desafia as organizaes?

Meu comentrio: Citar o exemplo da empregada domstica.

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As organizaes, de maneira geral, enfrentam hoje um contexto muito mais complexo e turbulento.

Meu comentrio: No Brasil, as reformas estruturais e aberturas comerciais ocorridas no incio da dcada de 1990 contriburam para
que o setor produtivo tivesse que se reestruturar, visando competir num mercado globalizado.

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(criar) Polticas, Econmicas, Sociais, Tecnolgicas, Legais, Educacionais. (Peas de quebra cabea espalhadas)

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Quais as consequncias dessas mudanas no Mercado de Trabalho?

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(criar) Fim do emprego em massa; Eliminao de postos de trabalho; Surgimento de novas profisses;
Encolhimento do mercado formal; Expanso do mercado informal; Precarizao do trabalho; Desemprego
estrutural. (Pgina de um jornal contendo essas frases chaves como imagens de red line)
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Meu comentrio: Estas so algumas das caractersticas marcantes do mercado de trabalho atual.

Meu comentrio: Segundo Pastore, em sua obra O desemprego tem cura?, de 1998, a tecnologia, o baixo ndice de crescimento
econmico, o quadro legal institucional que preside as relaes do trabalho, polticas comerciais e educacionais so os fatores mais
citados como causas do desemprego e do subemprego.

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O Mercado de Trabalho passou a ser mais seletivo.

Meu comentrio: Os requisitos para contratao ficaram mais exigentes, principalmente quanto formao e experincia, sem falar
das competncias relacionadas ao comportamento, cada vez mais valorizadas. Novas profisses e perfis surgiram em funo do
avano tecnolgico na sociedade, criando uma defasagem entre as demandas do mercado de trabalho e a oferta de recursos
humanos, principalmente nos pases em que a poltica educacional no conseguiu acompanhar e atender rapidamente s novas
exigncias do mercado. Em quase todas as reas de trabalho, com exceo das mais especializadas, apresenta-se maior oferta de
recursos humanos do que de empregos, aumentando a disputa entre os profissionais. Nas situaes em que as ofertas de em pregos
so maiores que as de recursos humanos, considerando o nvel de qualificao exigido da fora de trabalho, so poucos os que
conseguem preencher os requisitos dos novos perfis. Os profissionais mais qualificados levam vantagens nas duas situaes.

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Todo esse cenrio e ainda a conscientizao das organizaes para o valor do capital humano como
diferencial competitivo das organizaes fizeram com que, no discurso inovador da gesto de pessoas, os
talentos fossem considerados um dos pilares das organizaes.

Meu comentrio: A guerra pelos talentos uma nova realidade que desafia as organizaes! Mas afinal, o que so talentos?

Entrada 1.2 Das 14h45min s 15h30min 45

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(inserir) Vdeo com gols e dribles de craques do futebol mundial.

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Tema: Captao e Seleo de Talentos


Objetivos 2: Definir quem so os verdadeiros talentos.

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O termo talento refere-se, com frequncia, pessoa que traz em sua bagagem um conjunto privilegiado de
competncias, isto , conhecimentos, habilidades e atitudes, que a diferencia de outras.

Meu comentrio: Entendido dessa forma, nem todas as pessoas so talentosas.

Meu comentrio: Stewart, em sua obra Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas, de 1998, utiliza o termo de
forma mais restrita. Afirma que o verdadeiro capital humano so os colaboradores que se diferenciam e que desenvolvem atividades
que agregam valor para a organizao.

Meu comentrio: Autores como O'Reilly, em sua obra Talentos ocultos: como as melhores empresas obtm resultados extraordinrios
com pessoas comuns, de 2001, do ao termo sentido bem mais amplo. Consideram que (...)

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(...) desde que estejam presentes algumas caractersticas pessoais, podemos tornar as pessoas talentosas,
desenvolvendo seus potenciais.

Meu comentrio: Para isso, as empresas devem investir em uma poltica de valorizao de seu capital humano atravs de treinamento,
aconselhamento e orientao profissional.

Meu comentrio: As definies de talento apresentadas at agora relacionam essa qualidade com capacidades individuais e com o
grau de contribuio que as pessoas do organizao em funo das atividades que desenvolvem.

Meu comentrio: Mulder, em 2000, apresenta uma viso sistmica do termo. Sua concepo de que talento (...)
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(...) muito mais que conhecimento; para manifestar-se, depende de outros fatores que precisam estar
presentes no contexto organizacional.

Meu comentrio: Existe interdependncia de talento individual e talento organizacional. O primeiro tem como componentes as
capacidades (saber e saber fazer), o compromisso (querer fazer) e a ao (poder e conseguir fazer). A competncia organizacional
entendida como a capacidade da organizao de alavancar conhecimentos existentes em seu interior, objetivando o aprimoramento de
seus produtos e servios, depende do gerenciamento de impulsionadores relacionados ao modelo organizacional, cultura corporativa,
sistemas de direo, gesto do conhecimento, liderana, clima e retribuio competitiva.

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Todas essas concepes de talentos complementam-se na definio de que pessoas talentosas so as que
pem em prtica suas capacidades para obter resultados superiores para a organizao, desde que essa
motive as pessoas e permita a manifestao dos talentos.

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A expresso captao e seleo de talentos pode levar ideia enganosa de que basta atrair pessoas
excepcionais para que elas deem retorno para a organizao.

Meu comentrio: O talento, como vimos, um construto que depende de diversos fatores presentes no indivduo, na cultura da
organizao e em prticas de gesto que valorizem o capital humano. Portanto, investimentos em captao e seleo, vistos
isoladamente, no so um bom indicador de retorno para a organizao. Quando selecionamos pessoas talentosas, estamos trazendo
para a organizao competncias individuais que, se no forem bem aproveitadas e compartilhadas, no se transformaro em talento
organizacional. Muitas organizaes possuem em seus quadros verdadeiros talentos que esto ocultos. Ao no criarem oportunidades
para a expresso dos mesmos, no agregam valor misso e aos objetivos institucionais. Com o passar do tempo, essas pessoas, se
permanecem na organizao, podem tornar-se desmotivadas, descomprometidas e frustradas.

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Assim, a reteno e o desenvolvimento de profissionais talentosos devem ser preocupaes constantes das
organizaes que possuem uma filosofia voltada para talentos.

Meu comentrio: H uma tendncia cada vez maior de mobilidade dos profissionais qualificados para empresas com propostas de
trabalho mais atrativas. Muitos talentos tornaram-se candidatos passivos, isto , mesmo empregados, esto sempre antenados para
captar novas oportunidades, por mais que no estejam engajados em procurar um trabalho. Alm do mais, as grandes empresas
contratam profissionais especializados, headhunters, para descobrirem os talentos, oferecendo-lhes propostas irrecusveis. Portanto,
as estratgias de captao e seleo de talentos devem ser vistas como uma etapa do processo de gesto de talentos. No podem ser
planejadas de forma independente das estratgias de reteno e desenvolvimento. Todo o sistema de gesto de talentos deve estar
voltado para a misso e os objetivos institucionais. Somente dessa forma podemos falar em gesto estratgica de recursos humanos.

Intervalo Das 15h30min s 15h50min 20

Entrada 1.3 Das 15h50min s 16h35min 45

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Tema: Captao e Seleo de Talentos


Objetivo 3: Evidenciar os impactos que essa guerra pelos talentos traz para as prticas de recrutamento e
seleo de pessoas.

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Quais so os impactos que eles trazem para as prticas de recrutamento e seleo de pessoas?

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Os verdadeiros talentos escolhem o local onde desejam trabalhar (...) as organizaes precisam trabalhar
sua empresabilidade, isto , sua capacidade de atrair profissionais.

Meu comentrio: Pesquisas mostram que, contrariamente ao que se pensa, salrio no o fator mais importante para reter talentos.
Estudo realizado na Amrica do Sul, conduzido pela PriceWaterhouse Coopers, sobre as melhores prticas e tendncias na gesto de
pessoas constatou que os fatores mais relevantes na atratividade de novos talentos so: imagem da empresa (75%), desenvolvimento
(43%), salrio (28%) e carreira (23%). Pesquisa realizada pela Consultaria TranSearch Brasil, com sete mil profissionais brasileiros
com curso superior, revela que novos desafios, perspectivas de crescimento e liberdade de ao na empresa despertam muito mais
interesse do que a remunerao. No levantamento, a remunerao fica em stimo lugar entre as 12 principais razes pelas quais as
empresas so preferidas. Outro estudo, realizado com empresas brasileiras pela Boucinhas & Campos Consultores, indica que a
imagem da empresa no mercado (28%), a possibilidade de enfrentar e superar novos desafios (24%), um pacote de benefcios (18%),
o bom clima organizacional (12%), as polticas de T&D (12%) e, por ltimo, os altos salrios so os elementos que mais pesam para o
candidato na escolha de um emprego. No que se refere aos fatores de reteno, a pesquisa indica que para 39% dos entrevistados a
possibilidade de enfrentar desafios o que segura os talentos; 22% das empresas ouvidas afirmaram que um bom plano de benefcio
satisfaz aos funcionrios, 11% acreditam na poltica de T&D e 6%, na boa imagem da empresa perante o mercado.

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Apesar das diferenas encontradas nas pesquisas, em funo das caractersticas das amostras e
metodologias utilizadas, existe concordncia com o pensamento de que o salrio no suficiente e o mais
importante para se decidir sobre um emprego.

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No que se refere captao e seleo de talentos, a guerra pelos talentos estabelece um marco entre a
abordagem tradicional e a abordagem estratgica de captao e seleo, levando a mudanas, algumas
vezes, radicais.

Meu comentrio: O objetivo dos processos seletivos sempre foi e continua sendo o de buscar as melhores pessoas no mercado de
trabalho, porm o atual momento histrico da sociedade e da economia bem diferente, dando a essa prtica novos contornos.

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As empresas esto muito mais exigentes quanto aos perfis profissionais e no focalizam apenas o
desempenho, mas tambm o potencial das pessoas como forma de agregar mais valor para sua misso e
objetivos.

Meu comentrio: Como existe carncia de pessoas que atendam a esses perfis, a disputa por pessoas talentosas maior e requer
novas estratgias de atrao, seleo e reteno, principalmente em alguns segmentos da economia e em algumas funes.

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Em sua nova denominao captao e seleo de talentos, o antigo recrutamento e seleo apresenta-se
dentro de uma abordagem integrada gesto dos talentos, com enfoque mais macro e alinhado cultura e
s estratgias da organizao.

26. Arte

Captar e selecionar passaram a ser funo essencial para as organizaes que querem diferenciar-se.
Devem ser aes contnuas, voltadas para fora e para dentro da organizao.

27. Arte

Observam-se, tambm, maiores investimentos das organizaes na criao de bancos de talentos, como
maneira de pontuar as oportunidades de crescimento na organizao e ainda propiciar melhor
aproveitamento das competncias existentes.

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As estratgias de captao e seleo devem ser diferenciadas em funo do tipo de contratao e da


natureza das atividades que sero desenvolvidas pelo novo colaborador.

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Com o foco em competncias, os processos seletivos buscam respaldar-se em tcnicas de seleo que
permitam melhor avaliao das capacidades, habilidades e atitudes dos candidatos.

Meu comentrio: Acrescenta-se a isso a automatizao dessas atividades, que trouxe sem dvida vrias contribuies.

30. Arte

Esse novo cenrio exige que os gerentes de linha e da rea de RH atuem como parceiros, estejam sempre
atentos para as oportunidades na organizao, conheam melhor seus colaboradores e envolvam-se em
todas as etapas do processo.

Meu comentrio: As organizaes pblicas so as que mais se ressentem, pois tem nos concursos pblicos uma exigncia legal para
admisso de pessoal; esse fato considerado por muitos tcnicos da rea uma limitao. Restries que podero ser compensadas
de alguma forma se houver gerenciamento adequado dos talentos recm-admitidos, bem como dos talentos ocultos existentes na
organizao.

Meu comentrio: Explicar o trabalho a ser feito na DL

31. Arte

Com base no estudo de caso fornecido, responda as questes:

DL Das 16h35min s 17h20min 45

Interao Das 17h20min s 17h40min 20