Anda di halaman 1dari 16

OUM BUSINESS SCHOOL

MEI 2016

BBUI3103

EMPLOYMENT AND INDUSTRIAL LAW

NO. MATRIKULASI : 880804105659001


NO. KAD PENGENALAN : 880804-10-5659
NO. TELEFON : 019-7725829
E-MEL : kamize@ymail.com

PUSAT PEMBELAJARAN : MANJUNG LEARNING CENTRE


BBUI3103

ISI KANDUNGAN MUKASURAT

1.0 PENGENALAN TENTANG MAKSUD TERMA DAN


SYARAT...........................................................................................................2

2.0 PEMBAHAGIAN TERMA............................................................................4


2.1 Terma Tersirat...........................................................................................4
2.2 Terma Nyata...............................................................................................6

3.0 TERMA-TERMA PEKUNIARI DAN PENILAIANNYA.........................6


3.1 Gaji Atau Upah...........................................................................................6
3.2 Potongan Gaji.............................................................................................7
3.3 Bonus...........................................................................................................8

4.0 TERMA-TERMA BUKAN PEKUNIARI DAN PENILAIANNYA..........9


4.1 Tempoh Masa Bekerja...............................................................................9
4.2 Hari Rehat.................................................................................................10

5.0 RINGKASAN.......................................................................................................11

8.0 RUJUKAN....13

2
BBUI3103

1.0 PENGENALAN TENTANG MAKSUD TERMA DAN SYARAT

Perhubungan pekerjaan adalah melibatkan satu peraturan hubungan yang akan


wujud di antara majikan dengan pekerja. Perhubungan ini mengandungi hak dan
tanggungjawab secara berterusan sehinggalah salah seorangnya menamatkannya
berdasarkan terma kontrak yang telah dipersetujui kedua boleh pihak pada sebelum
itu. Undang-undang adalah perkara penting dalam mewujudkan satu kontrak
perkhidmatan. Menurut Akta Kerja 1955 (EA 1995) dan Akta Perhubungan
Perusahaan 1967 (IRA 1967), kontrak perkhidmatan atau pekerjaan didefinisikan
sebagai mana-mana perjanjian lisan atau bertulis, nyata atau tersirat yang berlaku
pelantikan pekerja yang bersetuju untuk berkhidmat kepada majikannya,
(http://www.federalgazette.agc.gov.my, 2016). Setiap terma kontrak perkhidmatan
mereka mestilah tidak bertentangan dengan undang-undang, Ashari, H. (2004). .
Undang-undang dibentuk bagi menjamin perkara-perkara seperti upah, tempoh masa
bekerja, cuti dan sebagainya. Yaacob, S. (2010) mendefinisikan Kontrak
Perkhidmatan sebagai satu perjanjian di mana seseorang bersetuju untuk mengambil
kerja seseorang pekerja dan pekerja itu bersetuju berkhidmat dengan majikannya
sebagai seorang pekerja yang mana kontrak tersebut boleh dibuat sama ada secara
lisan mahupun bertulis. Bagi kontrak perkhidmatan yang khusus untuk suatu tempoh
masa tertentu dan melebihi sebulan, ianya hendaklah dibuat secara bertulis. Kontrak
pekerjaan wujud apabila majikan mengambil seseorang individu bekerja dengannya
dan membayar upah tertentu, serta mengandungi terma dan syarat yang dipersetujui
oleh kedua-dua pihak. Terma atau syarat-syarat perkhidmatan mestilah bertulis dan
diberi kepada semua pekerja pada atau sebelum pekerja tersebut mula bertugas.
Terma-terma ini tidak boleh kurang daripada terma-terma yang ditetapkan oleh Akta
Kerja 1955, Isa, et al (2011). Sebagai contoh, perhubungan kontrak pekerjaan antara
majikan dan pekerja, kita boleh menganggap majikan adalah kerajaan dan penjawat
awam lantikan kontrak sebagai pekerja. Maka sebagai majikan, kerajaan akan
menyediakan jumlah masa bekerja sehari, skop dan jenis kerja yang dilakukan, gaji
bulanan, cuti dan faedah serta beberapa perkara yang perlu untuk dipatuhi oleh
penjawat awam tersebut. Ini bermakna kerajaan dan pekerja mempunyai satu hak dan

3
BBUI3103

tanggungjawab yang melibatkan satu undang-undang kontrak yang perlu dipatuhi di


antara keduanya.
Terma dan syarat adalah dua perkara yang membawa maksud berbeza.
Definisi terma dalam kontrak perkhidmatan adalah hasil daripada rundingan yang
telah berlaku di antara majikan dan pekerja. Terma dan syarat ini sebahagian besarnya
penting tentang keselamatan untuk majikan dan pekerja. Pada dasarnya, terma kontrak
perkhidmatan meliputi aspek penting seperti bonus, gaji, kerja lebih masa, masa
bekerja, kaedah penamatan kontrak atau pemecatan pekerja. Majikan boleh
menamatkan kontrak perkhidmatan sekiranya pekerja memungkiri mana-mana terma
dan pekerja dianggap dipecat secara konstruktif sekiranya kemungkiran mana-mana
terma dilakukan oleh pihak majikan.
Walaubagaimanapun syarat membawa maksud yang berbeza. Merujuk kes
NLRB v. Wooster Div. of Borg-Warner Corp (1958), maksud syarat dijelaskan adalah
keadaan fizikal di tempat pekerja bekerja, seperti yang melibatkan perkara
keselamatan dan keselesaaan fizikal. Syarat adalah merupakan suatu arahan yang
diberikan oleh majikan kepada pekerjanya dari semasa ke semasa. Maka, majikan
tidak perlu memperolehi persetujuan terlebih dahulu daripada pekerja jika dia
mersasakan syarat sedia ada perlu ditukar. Sebagai contoh, majikan sebuah restoran
boleh mengarahkan pekerja untuk memakai pakaian seragam pada hari bekerja.
Namun, majikan juga boleh tidak mewajibkan pemakaian pakaian seragam pada hari
rabu. Memandangkan perkataan syarat itu sendiri sangat luas, ia merangkumi pelbagai
perkara mengikut kesesuaian masa.
Jelas dapat dilihat di sini bahawa terma adalah lebih penting daripada syarat.
Ini kerana perlanggaran syarat tidak akan membolehkan pekerja membuat tuntutan
sebagai kes pemecatan konstruktif seperti perlanggaran sesuatu terma kontrak yang
mana boleh dijadikan asas untuk menuntut pemecatan konstruktif. Undang-undang
buruh memperuntukkan prerogatif pengurusan kepada majikan dan hak-hak kepada
pekerja. Oleh itu, Akta Kerja 1995 dan Akta Perhubungan Perusahaan
1967 merupakan akta yang telah diluluskan di dalam Parlimen
terpakai kepada sektor awam dan swasta. Apabila wujudnya konflik
antara kedua-dua belah pihak antara majikan dan pekerja,
mahkamah perlu membuat perimbangan yang adil antara dua
kepentingan yang bertentangan. Mahkamah akan memasukkan

4
BBUI3103

terma tersirat ke dalam kontrak untuk mengimbangi situasi yang


tidak adil sekiranya terma nyata gagal membawa keputusan yang
adil bagi menyelesaikan sesuatu konflik yang timbul.

2.0 PEMBAHAGIAN TERMA

Seperti yang sedia maklum, terma yang terkandung dalam


Akta Kerja 1955 termasuklah masa bekerja (termasuk kerja lebih
masa), upah, hari rehat, cuti umum, cuti bersalin serta faedah
bersalin cuti tahunan, cuti sakit, dan pemberhentian. Manakala
antara terma yang dipersetujui antara majikan dan pekerja tapi
tidak terdapat dalam Akta, termasuklah elaun dan faedah tambahan
lain. Secara umumnya, istilah terma terbahagi kepada dua iaitu terma nyata dan
terma tersirat. Terdapat beberapa istilah yang tersirat yang telah dikenal pasti seperti
yang digunakan dalam kontrak perkhidmatan. Walaupun ia tidak dinyatakan dalam
kontrak perkhidmatan, terma hendaklah mengikat kedua-dua majikan dan pekerja.
segi itu kebanyakannya berurusan dengan tugas dan tanggungjawab majikan dan
pekerja. Dua istilah yang telah dikenal pasti adalah seperti berikut:. Terbahagi di
bawah pecahan terma ini adalah dua bahagian bagi setiap satunya iaitu :

2.1. Terma Tersirat


Terma tersirat adalah terma yang dianggap wujud oleh
undang-undang, meskipun ia tidak dinyatakan dalam perjanjian
atau kontrak perkhidmatan. Terdapat beberapa terma tersirat yang
telah diakui sebagai sebahagian dari kandungan kontrak
perkhidmatan. Walaupun ianya tidak disebutkan dalam kontrak
perkhidmatan, tetapi ia tetap mengikat kedua-dua pihak iaitu
majikan dan pekerja. Terma ini kebiasaannya berkaitan dengan
tugas dan tanggungjawab majikan dan pekerja dan dua terma terma
ini dibahagikan kepada:
1. Terma Tersirat bagi Majikan

Terma tersirat bagi majikan dapat dihuraikan seperti :

5
BBUI3103

a) Majikan bertanggungjawab untuk menyediakan sistem kerja


yang selamat dan betul. Seperti yang sedia maklum di dalam
kontrak perkhidmatan, majikan mestilah menyediakan
persekitaran kerja yang mempunyai sistem kerja yang
selamat. Ia adalah bagi mengelakkan pekerja daripada
terdedah kepada risiko kecederaan yang tidak diingini berlaku.
Contoh dalam kes G. Theong Wee Meow Iwn Goh Poh Chan
(1981), peristiwa seorang pekerja meninggal dunia akibat
terhidu gas beracun yang datang dari perigi di mana pekerja
tersebut bekerja. Sebelum kes kematian ini, telah berlaku
kejadian yang pekerja lain pengsan semasa bekerja di tempat
yang sama dan majikan telah menyedari hal ini. Mahkamah
memutuskan majikan bertanggungjawab terhadap kematian
pekerja terbabit kerana majikan mengetahui keadaan tempat
kerja yang tidak selamat dan telah gagal memberikan
sebarang amaran tentang keadaan bahaya ini.
b) Majikan bertanggungjawab untuk menyediakan kerja kepada
pekerja. Seperti dalam kontrak perkhidmatan, pekerja perlu
melakukan tugas sebagaimana yang diarahkan oleh majikan
dan sebagai balasan majikan mesti membayar upah kepada
pekerja terbabit. Contoh dalam kes Turner Iwn Sawdon (1901),
mahkamah memutuskan bahawa majikan tidak mempunyai
kewajipan untuk menyediakan kerja kepada pekerjanya.
Namun tanggungjawab tersebut hanya timbul jika majikan
mengambil pekerja yang diupah melalui pembayaran komisen
atau mengikut tugas yang dilaksanakan.
c) Majikan tidak boleh mengarahkan pekerja melakukan sesuatu
tindakan yang salah di sisi undang-undang. Pekerja hanya
terikat untuk melaksanakan arahan majikan yang selari
dengan undang-undang sahaja. Misalnya, kerani tidak boleh
diarahkan supaya menyekat pemotongan caruman kepada
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja.

6
BBUI3103

2. Terma Tersirat bagi Pekerja

Sebagaimana majikan, pekerja juga mempunyai terma tersirat yang


mesti dipatuhi seperti :

a) Seorang pekerja tidak boleh menyebarkan maklumat rahsia


majikan. Telah menjadi terma tersirat bahawa pekerja mesti
melindungi majikan dengan tidak mendedahkan maklumat
rahsia majikan.
b) Pekerja juga perlu menzahirkan maklumat rahsia mengenai
majikan dalam pada setiap masa. Walau bagaimanapun,
pendedahan maklumat rahsia ini menjadi tidak praktikal
kerana boleh menyebabkan pekerja dipecat oleh majikan.
c) Pekerja mesti sentiasa mematuhi majikannya. Dalam hal
sebegini, pekerja mesti melaksanakan semua arahan yang
diberikan oleh majikannya. Ini bererti pekerja mesti
mendalami serta memahami semua keadaan untuk
melakukan perkara yang munasabah bagi menjaga
kepentingan majikannya.

2.2 Terma Nyata

Terma nyata adalah merupakan terma yang dinyatakan secara


jelas dalam kontrak perkhidmatan. Terma nyata ini telah menjadi
sebahagian daripada kontrak perkhidmatan dan ia terdapat dua
bahagian iaitu terma pekuniari (terma yang berkaitan kewangan)
dan terma bukan pekuniari (terma yang bukan berkaitan dengan
kewangan).

3.0 TERMA-TERMA PEKUNIARI DAN PENILAIANNYA

Terma pekuniari merujuk kepada terma di dalam kontrak


perkhidmatan yang berkaitan dengan hal ehwal kewangan seperti
gaji, elaun, bonus, bayaran ex-gratia dan faedah pekuniari. Akta
Kerja 1955 (AK 1955-Employment Act 1955) telah menetapkan hak
minimum untuk pekerja yang mesti disediakan oleh majikannya.

7
BBUI3103

Sekiranya peruntukan hak pekerja dalam kontrak perkhidmatan itu


tidak mematuhi piawaian minimum EA 1955, Seksyen 7 akta sama
akan terpakai. EA 1955 seperti yang sedia maklum, ia telah
menetapkan terma nyata bagi perhubungan pekerjaan. Terma nyata
boleh dibahagikan kepada dua kategori iaitu terma pekuniari dan
bukan pekuniari. Terma pekuniari merujuk kepada terma dalam
kontrak perkhidmatan yang berkait dengan hal ehwal kewangan
seperti elaun, bonus, gaji, bayaran ex-gratia dan faedah pekuniari.

3.1 Gaji Atau Upah


Seksyen 2(1) (a) (f) EA 1995 mendefinisikan gaji atau upah
adalah gaji pokok dan semua pembayaran lain secara tunai yang
perlu dibayar kepada pekerja untuk kerja yang dilakukan mengikut
kontrak perkhidmatan tetapi ia tidak termasuk nilai mana-mana
rumah, tempat penginapan atau bekalan makanan, rawatan
perubatan, mana-mana kemudahan, minyak, lampu, air,
perkhidmatan yang diluluskan, sebarang caruman yang dibayar oleh
majikan menggunakan akaunnya sendiri kepada mana-mana
kumpulan wang pencen, kumpulan wang simpanan pekerja, skim
persaraan, pengurangan pekerja, pemberhentian, berhenti kerja
sementara, skim persaraan, skim jimat cermat, mana-mana tabung,
skim yang ditubuhkan untuk kebaikan, kebajikan pekerja.

3.2 Potongan Gaji


Seksyen 24 (1) AK 1955 menyatakan bahawa majikan tidak
dibenarkan untuk membuat apa-apa potongan daripada gaji
pekerja, kecuali orang-orang yang diberikan oleh Akta sahaja,
Syarat-syarat potongan gaji dibuat mengikut Akta di bawah Seksyen
24 (2) adalah seperti berikut;
Potongan daripada gaji ke tahap di mana apa-apa bayaran
dibuat bagi kesilapan majikan dalam tempoh tiga bulan
sebelumnya.

8
BBUI3103

Potongan untuk ganti rugi yang perlu dibayar oleh pekerja


kepada majikan di bawah Seksyen 13 (1)
Potongan bagi apa pendahuluan gaji gaji yang dibuat di
bawah Seksyen 22 dengan tiada faedah yang dikenakan
Potongan dibenarkan oleh undang-undang yang lain.
Seksyen 24 (3) menyenaraikan potongan boleh dibuat hanya
dengan permintaan bertulis terlebih dahulu daripada pekerja.
Beberapa potongan gaji tersebut adalah:
Potongan berkenaan dengan bayaran gaji kepada kesatuan
berdaftar perdagangan atau masyarakat, dan persatuan
pinjaman untuk apa-apa fi, ansuran dan faedah atau hutang
yang lain, dan
Potongan berkenaan dengan apa-apa bayaran bagi apa-apa
saham dalam perniagaan majikan yang ditawarkan kepada
pekerja

Ketua Pengarah hanya akan membenarkan potongan di bawah Seksyen 24 (4)


(e) jika dia berpuas hati bahawa peruntukan penginapan, perkhidmatan, makanan /
minuman adalah bagi faedah pekerja (Seksyen 24 (5). Walau bagaimanapun, Seksyen
24 ( 7) mempunyai bidang kuasa Ketua Pengarah untuk menolak apa-apa potongan
bagi upah, atas permintaan majikan, tertakluk kepada syarat-syarat tertentu
sebagaimana yang difikirkannya patut. selain daripada perkara di bawah Seksyen 24
(9), jumlah potongan akan menjadi tidak lebih daripada lima puluh peratus daripada
gaji yang diperolehi oleh pekerja pada bulan itu, Seksyen 24 (8). Selaras dengan
peruntukan-peruntukan Akta ini, Terengganu Indah Batik Syarikat memotong gaji
semua pekerja untuk KWSP adalah untuk memastikan masa depan pekerja. Majikan
juga dikenakan bayaran KWSP untuk pekerja. Oleh kerana syarikat tersebut tidak
mengeluarkan slip gaji tertentu, tidak ada potongan tertentu yang dibuat oleh majikan.
pekerja hanya menerima jumlah gaji setelah ditolak KWSP. Semua simpanan dan
pembayaran hutang yang dibuat oleh pekerja.

3.3 Bonus

9
BBUI3103

Peruntukan berkaitan dengan bonus yang tidak dinyatakan dalam kontrak


pekerjaan. Ini kerana bonus adalah hak majikan. Majikan mempunyai hak untuk
memasukkan peruntukan mengenai perkara ini, atau sebaliknya. Menurut Yaacob, S.
(2010) bonus yang ditakrifkan sebagai "ganjaran kepada pekerja selain gaji." Dalam
erti kata lain, bukan kewajipan kepada majikan untuk memberikan bonus kepada
kakitangannya, tetapi ia boleh diberikan sebagai insentif bagi perkhidmatan yang
diberikan oleh pekerja. Kebanyakan soalan yang dibangkitkan di mahkamah adalah
sama ada bonus yang perlu disediakan atau sebaliknya.
Dalam kes Malaya Syarikat Persatuan Insurans dan Kesatuan Kebangsaan
Pekerja Komersial (Anugerah 157/1980), mahkamah memutuskan bahawa bonus itu
ialah bayaran yang tidak pasti. Ia hanya dibayar apabila majikan mengira pendapatan
menguntungkan. Jenis bonus adalah bonus kontrak dianggap wajib. Ini bermakna
bahawa bonus ini telah dinyatakan dalam kontrak perkhidmatan sebagai bayaran
wajib yang dibuat oleh majikan, selain daripada gaji. Masa dan cara pembayaran
biasanya telah ditentukan dalam perjanjian. Jumlahnya juga ditentukan. Ia masih akan
dibayar sama ada majikan memperoleh keuntungan atau sebaliknya. Majikan juga
boleh menyatakan bahawa perubahan dalam bentuk dan jumlah bonus yang perlu
ditukar dari semasa ke semasa. Ini bergantung kepada keadaan ekonomi yang kadang-
kadang cemerlang dan kadang-kadang tidak begitu memuaskan.
Sebagai contoh, Syarikat Tesco juga menyediakan bonus kepada
kakitangannya bergantung kepada keuntungan yang diperolehi oleh syarikat itu. Jika
syarikat itu mencapai keuntungan yang besar, maka jumlah bonus akan meningkat.
Biasanya, bonus diberikan pada akhir tahun. Pembayaran bonus boleh meningkatkan
semangat pekerja untuk bekerja lebih baik dan dapat menjamin kehidupan pekerja
juga untuk menampung kekurangan pendapatan.

4.0 TERMA-TERMA BUKAN PEKUNIARI DAN PENILAIANNYA

Terma bukan pekuniari yang diperuntukkan oleh EA 1955 (Bahagian XII)


termasuklah tempoh masa bekerja, hari rehat, cuti umum, kerja lebih masa, cuti
tahunan dan cuti sakit. Sementara itu, cuti yang berkenaan dengan urusan kesatuan
sekerja telah diperuntukkan dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (IRA 1967
10
BBUI3103

Industrial Relations Act 1967). Selain itu juga, Mahkamah Perusahaan banyak
membuat keputusan berhubung faedah pekuniari lain dengan mengambil kira situasi
semasa.

4.1 Tempoh Masa Bekerja


Akta Pekerjaan, 1955 telah menetapkan tempoh maksimum kerja untuk
pekerja. Seksyen 60 A (1) telah menetapkan beberapa peraturan tentang masa bekerja
bagi pekerja. Dalam pada itu, ia tidak membenarkan pekerja bekerja lebih dari 5 jam
berturut-turut tanpa sekurang-kurangnya 30 minit masa rehat, lebih dari 8 jam dalam
1 hari, melebihi tempoh masa 10 jam dalam 1 hari dalam kes pemanjangan tempoh
masa dan lebih dari 48 jam dalam 1 minggu. Walau bagaimanapun, majikan boleh
menghendaki pekerja untuk bekerja selama lapan jam berturut-turut untuk kerja-kerja
yang melibatkan perhatian berterusan. keperluan di sini adalah bahawa majikan perlu
memberi tempoh rehat tidak kurang daripada 45 minit supaya ia mempunyai peluang
untuk makan. Untuk berbuat demikian, juga, mesti mempunyai perjanjian terdahulu
antara pekerja dan majikan, yang membolehkan pekerja dikehendaki bekerja lapan
jam pada satu hari, tetapi kurang daripada lapan jam pada hari-hari lain dalam
seminggu. Walau bagaimanapun, tiada pekerja boleh dipaksa untuk bekerja lebih
daripada sembilan jam setiap hari atau empat puluh lapan jam dalam satu minggu.
Semua peruntukan ini terkandung dalam Seksyen 60A (1) (i), (ii) dan (iii). Sebagai
contoh, dalam kes-kes Sun Mix Concrete SdnBhd and Non Metallic Mineral Products
Manufacturing Employees Union (Anugerah 115/1987), mahkamah telah mengiktiraf
pengurusan majikan untuk menentukan atau mengubah suai kerja. Walau
bagaimanapun, kuasa ini adalah tertakluk kepada undang-undang untuk mengikut apa
yang wujud dalam akta itu dan mengikut keadaan atau jenis kerja.

4.2 Hari Rehat


Penyediaan hari rehat terkandung dalam Bahagian XII Akta Pekerjaan, 1955.
Seksyen 59 (1) menyatakan bahawa setiap pekerja dibenarkan satu hari cuti dalam
seminggu sehari penuh sebagaimana yang ditetapkan dari semasa ke semasa oleh
majikan, dan jika seorang pekerja dibenarkan lebih daripada satu hari rehat dalam
seminggu, maka hari terakhir dari hari rehat tersebut harus menjadi hari rehat bagi
11
BBUI3103

maksud bahagian ini. Bagi pekerja yang tidak mempunyai hari rehat biasa, Seksyen
59 (2) menyatakan bahawa majikan perlu menyediakan jadual untuk memaklumkan
pekerja apabila hari rehat mereka, untuk membenarkan pekerja untuk memilih sama
ada untuk bekerja atau tidak. Mana-mana majikan yang melanggar peruntukan ini
adalah melakukan suatu kesalahan di bawah Akta (Seksyen 59 (4).
Ini telah dibuktikan dalam kes V. Sundram itu. Veemah (1972) MLJ 83, yang
menunjukkan mahkamah, menyatakan bahawa Seksyen 59 tidak menyediakan pilihan
lain untuk majikan, tetapi menetapkan yang lain daripada hari yang dinyatakan
terlebih dahulu kepada pekerja, dan menyediakan jadual cuti ini untuk dipaparkan
kepada pekerja . Ini akan memudahkan pekerja untuk merancang dan tahu hari cuti
yang mereka layak analog atau lebih masa elaun. Seksyen 60 (1) menyatakan bahawa
mengikut peruntukan Seksyen 60A, hendaklah mana-mana pekerja terpaksa bekerja
pada hari rehat, melainkan jika ia melibatkan sejenis kerja yang berterusan atau syif.
Seksyen 60 (3) (a) juga memperuntukkan bahawa sekiranya seseorang pekerja
dikehendaki bekerja pada hari rehat dan dibayar mengikut gaji harian, dia hendaklah
dibayar bagi mana-mana tempoh kerja:
Tidak lebih daripada separuh waktu kerja biasa, dia akan mendapat gaji untuk
gaji sehari pada kadar upah biasa, atau
Lebih daripada separuh tetapi tidak melebihi masa bekerja biasa, dua hari gaji
pada kadar upah biasa.
Seksyen 60 (3) (b) juga memperuntukkan gaji pekerja dikehendaki bekerja pada hari
rehat dan dibayar gaji bulanan. Ia hendaklah dibayar bagi mana-mana tempoh kerja:
Tidak lebih daripada separuh waktu bekerja biasa, gaji yang sama dengan
separuh gaji bekerja biasa, atau
Lebih daripada separuh tetapi tidak melebihi masa bekerja biasa, upah sehari
pada kadar upah biasa.
Seksyen 60 (3) (c) mengizinkan untuk kerja lebih masa yang dilakukan pada hari
rehat. Pekerja hendaklah dibayar pada kadar yang tidak kurang daripada dua kali
ganda kadar gaji, mengikut jam. Seksyen 60 (3) (d) menyatakan bahawa, jika pekerja
itu bekerja dan dibayar mengikut kadar kerja-kerja itu, dia hendaklah dibayar dua kali
ganda kadar gaji yang biasanya untuk pekerjaan.

12
BBUI3103

5.0 RINGKASAN

Fokus utama paling penting dalam kontrak pekerjaan adalah gaji yang
diterima hasil bekerja. Peruntukan undang-undang berkaitan dengan terma kontrak
pekerjaan adalah kontrak perkhidmatan individu, perjanjian kolektif dan akta kerja
1955. Terma dalam kotrak perkhidmatan adalah hasil rundingan yang berlaku antara
majikan dan pekerja. Ia merujuk tanggungjawab yang telah dipersetujui oleh pihak
dalam kontrak. Terma tersirat pula ialah terma yang dianggap wujud oleh undang-
undang waaupun ia tidak dinyatakan dalam perjanjian atau kontrak perkhidmatan.
Manakala terma nyata merupakan terma yang dinyatakan secara jelas dalam kontrak
perkhidmatan. Walau bagaimanapun, terma-terma dan syarat penting yang lain
mungkin adalah tempoh notis sekiranya pemecatan, hak cuti berbayar, dan tempat
skim kerja serta pencen. Banyak bidang kuasa menghendaki faktor-faktor ini
dinyatakan dalam kontrak bertulis. Dari segi gaji pekerja itu mungkin diberi
pampasan melalui upah, gaji, atau komisyen. Selain pampasan kewangan, kontrak
pekerjaan sering menentukan pakej faedah sampingan, termasuk pelan persaraan,
opsyen saham pekerja, kelayakan cuti, jam diperlukan kerja, dan juga manfaat
insurans kesihatan. Biasanya, kontrak memperuntukkan bagi penamatan pekerjaan,
oleh salah satu pihak, dan termasuk perkara-perkara yang berkaitan seperti tempoh
notis dan perkiraan pampasan.

Terma pekuniari adalah merujuk kepada terma dalam kontrak perkhidmatan


yang berkait hal ehwal kewangan seperti elaun, gaji bayaran ex gratia, bonus dan
faedah pekuniari. Antara elaun yang dikenal pasti oleh mahkamah adalah elaun
kehadiran, elaun panggilan, elaun sara hidup, elaun perumahan dan elaun makanan.
Faedah pekuniari pula adalah faedah yang tidak diperuntukkan oleh EA 1955.
Antaranya termasuklah faedah pemecatan,pengurangan atau pembuangan
pekerja,faedah perubatan, faedah insurans dan faedah persaraan. Terdapat terma
bukan pekuniari diperuntukkan dalam EA1955 (bahagian XII), antaranya ialah kerja
lebih masa,hari rehat, cuti umum, cuti tahunan,tempoh masa bekerja dan cuti sakit.

13
BBUI3103

(2,967 PATAH PERKATAAN)

7.0 RUJUKAN / REFERENSI

Aminuddin, M. (1999). Malaysian industrial relations and employment law.


McGraw-Hill.

14
BBUI3103

Ariff, M., & Yap, M. M. (2001). Financial crisis in Malaysia. From crisis to recovery:
East Asia rising again, 305-346.

Ashari, H. (2004). Undang-undang pekerjaan: huraian dan panduan terhadap Akta


Kerja 1955. Penerbit UTM.

Frenkel, S., & Kuruvilla, S. (2002). Logics of action, globalization, and changing
employment relations in China, India, Malaysia, and the Philippines. Industrial &
Labor Relations Review, 55(3), 387-412.

Hashim, M. K. (2000). SMEs in Malaysia: Past, present and future.Malaysian


Management Review, 35(1), 22-30.

http://www.federalgazette.agc.gov.my/outputaktap/20120209_A1419_BM_JW001762
%20Akta%20A1419(BM).pdf (Dicapai pada 22 Mei 2016)

http://jtksm.mohr.gov.my/index.php/my/majikan-dan-pekerja/akta-dan-peraturan
(Dicapai pada 22 Mei 2016)

http://www.amco.org.my/n-
archives/GARIS_PANDUAN_PEMBERHENTIAN_PEKERJA_-_JTK_NS_2009.pdf
(Dicapai pada 08 Jun 2016)

http://www.mohr.my/pdf/panduan_pemberhentian.pdf (Dicapai pada 02 Mei 2016)

Isa, S. M., Aziz, A. A., & Yusoff, S. S. A. (2011). Undang-undang Kontrak Malaysia:
Keterbatasan Pemakaian dalam Kontrak Pengguna. Jurnal Pengurusan, 32, 39-53.

Jamaluddin, S. Z. (2013). The Occupational Safety and Health Law in Malaysia: The
Way Forward. Journal of Malaysian and Comparative Law,37(1).

Kuruvilla, S., Erickson, C. L., Kim, S. D., Kwon, H., & Kwon, S. W. (2000).
Published in Industrial Relations. Volume 41, no 2 (April), 171-228, 2002.

Ministry of Finance (1998). Economic Report 1998/99, Kuala Lumpur.

NLRB v. Wooster Div. of Borg-Warner Corp., 356 U.S. 342, 78 S. Ct. 718, 2 L. Ed. 2d
823 (1958).

15
BBUI3103

Peetz, D., & Todd, P. (2001). Otherwise you're on your own: unions and bargaining
in Malaysian banking. International Journal of Manpower, 22(4), 333-348.

Peetz, D., & Todd, T. (2000). Globalisation and employment relations in


Malaysia. ILO, Bangkok.

Simeh, A., & Ahmad, T. M. A. T. (2001, April). The case study on the Malaysian palm
oil. In Regional Workshop on commodity export diversification and poverty reduction
in South and South-East Asia, Bangkok(pp. 3-5).

Unit, E. P. (1998). National Economic Recovery Plan: Agenda for Action.Prime


Ministers Department, Kuala Lumpur.

Wu, M. A. (1988). The industrial relations law of Malaysia. Longman Malaysia Sdn.
Bhd.

Yaacob, S. (2010). Proses pembentukan kontrak perkhidmatan sektor swasta. Penerbit


Universiti Putra Malaysia.

16