IMPORTANCIA DE LAS FUNCIONES ORGANIZACIN, CONTROL Y STAFF

CONTENIDOS

Introduccin 3
1.1 Cmo debe ser la seleccin de hardware y software para el rea de
sistemas? 4
1.2 Qu estndares se deben tener en cuenta para la evaluacin?
1.3 Cules son los tems ms importantes a considerar cuando se realiza la
contratacin de personal en el rea de sistemas? 5
1.4 Por qu es importante realizar capacitacin de personal en esta rea? 6
2.1 Consulta frente a la pregunta numero 1 sobre la seleccin de hardware y
software. 7
2.2 Consulta frente a la pregunta nmero 2 de los estndares se deben tener en
cuenta para la evaluacin. 8
2.3 Consulta frente a la pregunta nmero 3 sobre cules son los tems ms
importantes a considerar. 9
2.4 Consulta frente a la pregunta nmero 4 sobre por qu es importante realizar
capacitacin. 10
2.5 Bibliografa 11
 INTRODUCCIN

La tecnologa de computacin ha modificado la forma de trabajar la de toda la

humanidad. La dependencia que tenemos en la actualidad de
las computadoras es evidente. Sin embargo, los sucesos han ocurrido con tal
rapidez que se requiere de un anlisis formal para comprobar la magnitud de
esa dependencia. Una manera drstica, pero muy objetiva de ilustrarla, sera
imaginar lo que podra suceder si de un momento a otro se desconectara todas
las computadoras en el mundo. Los efectos seran ms graves que los
causados por una guerra. De inmediato, quedaramos sin transportes
ni comunicaciones, los bancos cerraran y no habra dinero disponible, las
transacciones comerciales que daran prcticamente anuladas, la mayora de
las empresas dejaran de prestar sus servicios y muchas otras detendran su
produccin, grandes redes de suministro de energa elctrica quedaran
deshabilitadas, los suministros de agua dejaran de operar, millones de
personas quedaran inactivas.

De ah la importancia de las computadoras. Y si bien no llegara a suceder dicha

catstrofe, es innegable la frecuencia con que somos vctimas de los errores
que se comenten en los centros de cmputo. Quin no ha perdido horas
esperando a que se restablezcan los servicios de algn banco a fin de cobrar
un cheque? Cuantas veces no hemos acudido a aclarar un recibo de cobro
emitido errneamente? Miles de trmites han quedado pendientes por falta
de informacin oportuna.
Por tanto, no es admisible que si la funcin de un centro de cmputo es
simplificar las labores administrativas, stas en muchos casos terminen por ser
ms complicadas.

1.1 COMO DEBE SER LA SELECCIN DE HARDWARE Y SOTWARE PARA

EL AREA DE SISTEMAS?

Los criterios para seleccionar software son:

 Software: Conjunto de programas o listas de instrucciones codificadas los
cuales le permiten a la computadora realizar una o varias funciones.
Vara de acuerdo al nivel:

Bsico. Sistema Operativo (Seleccionar por Standard Mundial).

Soporte: Base de datos (Seleccionar por Standard Mundial).
Proveedor: Las caractersticas que debe tener el proveedor de informtica
son:
Reconocido prestigio mundial y nacional.
Soporte tcnico en instalacin.
Ayuda en problemas.
Personal especializado.

Tiempo de atencin.
Comunicacin rpida.

Seleccin de Hardware
Los criterios para seleccionar hardware son:

Proveedor: Debe tener las siguientes caractersticas:

Reconocido prestigio local.
Soporte de mantenimiento: personal especializado, stock de repuestos.

Tiempo de atencin, local apropiado, comunicacin rpida.

Cartera de clientes con equipos equivalentes a los adquiridos.
Tiempo de entrega oportuno.
Precios: Se debe considerar lo siguiente:
Condiciones de pago.
Detallado por componentes de la configuracin.

Descuentos por volumen.

Costo de mantenimiento.
1.2 QUE ESTANDARES SE DEBEN TENER EN CUENTA PARA LA
EVALUACION?

Evaluacin de los diferentes sistemas en operacin (flujo de informacin,

procedimientos, documentacin, redundancia, organizacin de archivos,
estndares de programacin, controles, utilizacin de los sistemas).
Evaluacin del avance de los sistemas en desarrollo y congruencia con el
diseo general
Evaluacin de prioridades y recursos asignados (humanos y equipos de
cmputo)
Seguridad fsica y lgica de los sistemas, su confidencialidad y respaldos
2.- Evaluacin de los equipos
Capacidades
Utilizacin
Nuevos Proyectos
Seguridad fsica y lgica
Evaluacin fsica y lgica

La mxima autoridad del rea de Informtica de una empresa o institucin

debe implantar los siguientes controles que se agruparan de la siguiente forma:
1.- Controles de Preinstalacin
2.- Controles de Organizacin y Planificacin
3.- Controles de Sistemas en Desarrollo y Produccin
4.- Controles de Procesamiento
5.- Controles de Operacin
6.- Controles de uso de Microcomputadores

Controles de Preinstalacin
Hacen referencia a procesos y actividades previas a la adquisicin e
instalacin de un equipo de computacin y obviamente a la
automatizacin de los sistemas existentes.
 1.3 CUALES SON LOS ITEMS MAS IMPORTANTES A CONSIDERAR
CUANDO SE REALIZA LA CONTRATACIN PERSONAL EN EL REA
DE SISTEMAS?

La seleccin del personal apropiado es muy importante.

DECIDA LO QUE NECESITA
Paso 1: determine si necesita un trabajador temporario.
La necesidad con frecuencia puede ser la causa catalizadora de un proceso de
seleccin inadecuado.
Un enfoque tan casual a veces puede dar excelentes resultados

Paso 2: Prepare un anlisis, descripcin y especificacin del puesto.

Para lograr una buena seleccin de personal, es necesario conocer bien los
elementos que componen el trabajo. Para esto se utiliza un anlisis de trabajo
(lo que no debe confundirse con evaluacin de desempeo). Se recoge
informacin sobre el puesto, se entrevista a los trabajadores, supervisores y
otros agricultores y se observa a los trabajadores en sus funciones.

Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea

Al asignar un grado de importancia a cada una de las tareas, el agricultor
puede determinar las calificaciones de los postulantes. Cada destreza, rea de
conocimientos y capacidad se evala segn su importancia laboral. Una
destreza fcil de adquirir o poco usada puede tener menos importancia.

Paso 4: Determine el mtodo de seleccin

Entre las objeciones ms frecuentes al mtodo de seleccin sistemtica
descrito, se encuentra la preocupacin de no tener suficientes candidatos para
realizar la seleccin.
 1.4 POR QUE ES IMPORTANTE REALIZAR CAPACITACIN DE
PERSONAL EN ESTA AREA?

Al introducir un programa de capacitacin, principalmente se deben evaluar las

necesidades de los empleados y de la organizacin. Una empresa debe
satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades futuras,
por lo tanto, se deben establecer en primer trmino las necesidades presentes
y a corto plazo y posteriormente necesidades presentes, y a corto plazo y
posteriormente necesidades, nunca se podr pensar en la programacin de
ningn curso.

Los esfuerzos de capacitacin deben dirigirse a disminuir hasta eliminar, los

problemas de falta de conocimientos, habilidades o actitudes del personal, que
interfieren en el logro de la mxima eficiencia. De ste modo se podrn
disminuir las inasistencias y los retardos, los errores, la cantidad y costo de
desperdicios, los accidentes y las enfermedades profesionales, los conflictos
interpersonales, etc.

La capacitacin actual tiene dos funciones importantes; desarrollar un

comportamiento individual, as como una integracin de equipo o
comportamiento de grupo.

El control y conocimiento de los gastos de capacitacin ayuda al director y a su

personal a preparar presupuestos mejores cada vez.

1) Evaluacin de necesidades: El costo de la capacitacin y el desarrollo es muy

alto, cuando se considera en trminos globales. Para obtener un rendimiento
mximo de esta inversin, sus esfuerzos deben concentrarse en el personal y
los campos de mximo atractivo.
2) Objetivos de capacitacin y desarrollo: Una buena evaluacin de las
necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de
Capacitacin y desarrollo. Dichos objetivos deben estipular claramente los
logros que se deseen y los medios de que se dispondr.
3) Contenido del programa: El contenido del programa se constituye de acuerdo
con la evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje. El contenido
propone la enseanza de habilidades especficas, de suministrar conocimientos
necesarios o de influencia en las actitudes.
4) Principios de aprendizaje: Aunque se ha estudiado mucho el proceso de
aprendizaje, poco se sabe respecto a l.
2.1 CONSULTA FRENTE A LA PREGUNTA NUMERO 1 SOBRE LA
SELECCIN DE HARDWARE Y SOFTWARE
 Los criterios para seleccionar software son:
Software: Conjunto de programas o listas de instrucciones codificadas los
cuales le permiten a la computadora realizar una o varias funciones.
Vara de acuerdo al nivel:

Bsico. Sistema Operativo (Seleccionar por Standard Mundial).

Soporte: Base de datos (Seleccionar por Standard Mundial).
Proveedor: Las caractersticas que debe tener el proveedor de informtica
son:
Reconocido prestigio mundial y nacional.
Soporte tcnico en instalacin.
Ayuda en problemas.
Personal especializado.

Tiempo de atencin.
Comunicacin rpida.

Servicios de capacitacin: cursos, material, expositor, costos.

Cartera de clientes de software iguales al adquirido.

Documentacin: Facilidad de uso.
Costos: Se considerar lo siguiente:
Condicin de pago.
Local.
Inclusin de entrenamiento.
Costos de mantenimiento.
Seleccin de Hardware
Los criterios para seleccionar hardware son:
Equipos:
La configuracin debe estar acorde a las necesidades de la carga del
procesamiento de datos.
Debe tener una capacidad de crecimiento vertical (en el mismo equipo),
horizontal (con otros equipos).
Fabricante de calidad (muy bueno), reconocido prestigio mundial.
Tiempo de garanta.
Tecnologa de "punta" (Alta).
 2.2 CONSULTA FRENTE A LA PREGUNTA NUMERO 2 DE LOS
ESTANDARES SE DEBEN TENER EN CUENTA PARA LA EVALUACIN

Evaluacin de los diferentes sistemas en operacin (flujo de informacin,

procedimientos, documentacin, redundancia, organizacin de archivos, estndares
de programacin, controles, utilizacin de los sistemas).
Evaluacin del avance de los sistemas en desarrollo y congruencia con el diseo
general
Evaluacin de prioridades y recursos asignados (humanos y equipos de cmputo)
Seguridad fsica y lgica de los sistemas, su confidencialidad y respaldos
2.- Evaluacin de los equipos
Capacidades
Utilizacin
Nuevos Proyectos
Seguridad fsica y lgica
Evaluacin fsica y lgica
Controles administrativos en un ambiente de Procesamiento de Datos
La mxima autoridad del rea de Informtica de una empresa o institucin debe
implantar los siguientes controles que se agruparan de la siguiente forma:
1.- Controles de Preinstalacin
2.- Controles de Organizacin y Planificacin
3.- Controles de Sistemas en Desarrollo y Produccin
4.- Controles de Procesamiento
5.- Controles de Operacin
6.- Controles de uso de Microcomputadores

Controles de Preinstalacin
Hacen referencia a procesos y actividades previas a la adquisicin e
instalacin de un equipo de computacin y obviamente a la automatizacin
de los sistemas existentes.
Objetivos:
Garantizar que el hardware y software se adquieran siempre y cuando
tengan la seguridad de que los sistemas computarizados proporcionaran
mayores beneficios que cualquier otra alternativa.
Garantizar la seleccin adecuada de equipos y sistemas de computacin
Asegurar la elaboracin de un plan de actividades previo a la instalacin
Acciones a seguir:
o Elaboracin de un informe tcnico en el que se justifique la adquisicin del
equipo, software y servicios de computacin, incluyendo un estudio costo-
beneficio.
o Formacin de un comit que coordine y se responsabilice de todo el proceso
de adquisicin e instalacin
2.3 CONSULTA FRENTE A LA PREGUNTA NUMERO 3 SOBRE CUALES SON
LOS ITEMS MAS IMPORTANTES A CONSIDERAR

Dentro de los lmites de la ley, los administradores pueden decidir a quin

contratar para trabajar en el campo. Pero esta decisin no debe tomarse a la
ligera. El contratar a la persona adecuada para el puesto, puede ser una de las
decisiones ms importantes que usted tome. Considere el caso del
administrador que perdi US$ 80 mil en su produccin de alfalfa por creerle a
un trabajador que pretenda saber enfardar. O el caso del criador porcino que
perdi miles de dlares en slo tres meses por haberse equivocado en su
seleccin de personal.
Aunque el administrador puede despedir a un trabajador esta opcin tiene
numerosas consecuencias legales y prcticas. Despus de su contratacin,
deben existir razones poderosas para despedir a un trabajador. Pero si ste no
cumple con su cometido, es necesario tomar medidas rpidas porque cuando
ms tiempo permanezca en su puesto, ms se dificulta su despido.

La seleccin del personal apropiado es muy importante.

DECIDA LO QUE NECESITA

Paso 1: determine si necesita un trabajador temporario.
La necesidad con frecuencia puede ser la causa catalizadora de un proceso de
seleccin inadecuado. Cuando el trabajador que habitualmente ordea sus
vacas deja el empleo, puede optar entre emplear al primer postulante que
aparezca u ordearlas usted mismo. Un enfoque tan casual a veces puede dar
excelentes resultados. Hace poco tuve mucha suerte al contratar a un
empleado como lo hacan antiguamente, me contaba Bruce Buroughs, del
predio granadero y lechero vista Farming de Merced.
Esta personal result ser un empleado tan bueno, que yo pens que sera
siempre tan fcil contratar a otro. Poco despus Bruce descubri que la racha
de buena suerte eventualmente se acaba, cuando se emplean personas an
seguir un proceso sistemtico de seleccin.
Paso 2: Prepare un anlisis, descripcin y especificacin del puesto.
Para lograr una buena seleccin de personal, es necesario conocer bien los
elementos que componen el trabajo. Para esto se utiliza un anlisis de trabajo
(lo que no debe confundirse con evaluacin de desempeo). Se recoge
informacin sobre el puesto, se entrevista a los trabajadores, supervisores y
otros agricultores y se observa a los trabajadores en sus funciones.
Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea
Al asignar un grado de importancia a cada una de las tareas, el agricultor
puede determinar las calificaciones de los postulantes. Cada destreza, rea de
conocimientos y capacidad se evala segn su importancia laboral. Una
destreza fcil de adquirir o poco usada puede tener menos importancia. Al
contratarla a un tractorista, un agricultor puede destacar ms la habilidad de
manejar una tractor oruga o de ruedas, que su habilidad para sembrar o
trasplantar.
Paso 4: Determine el mtodo de seleccin
Entre las objeciones ms frecuentes al mtodo de seleccin sistemtica
descrito, se encuentra la preocupacin de no tener suficientes candidatos para
realizar la seleccin. Es interesante hacer notar que, hablando al mismo tiempo
con dos dueos de lecheras casi vecinas, mientras uno me contaba que haba
recibido ms de 100 solicitudes para un puesto, el otro no saba si despedir a
un empleado porque, dijo, probablemente a nadie le gustara trabajar para l.
2.4 CONSULTA FRENTE A LA PREGUNTA NUMERO 4 SOBRE POR QUE ES
IMPORTANTE RELAIZAR CAPACITACIN

DETERMINACIN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN

Al introducir un programa de capacitacin, principalmente se deben evaluar las
necesidades de los empleados y de la organizacin. Una empresa debe
satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades futuras,
por lo tanto, se deben establecer en primer trmino las necesidades presentes
y a corto plazo y posteriormente necesidades presentes, y a corto plazo y
posteriormente necesidades, nunca se podr pensar en la programacin de
ningn curso.
Las necesidades de capacitacin son aquellos temas, conocimientos o
habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados, o modificados para
mejorar la calidad del trabajo y la preparacin integral del individuo en tanto
colaborador con la organizacin.

PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN Y SU RELACIN CON LOS

OBJETIVOS EMPRESARIALES
Los esfuerzos de capacitacin deben dirigirse a disminuir hasta eliminar, los
problemas de falta de conocimientos, habilidades o actitudes del personal, que
interfieren en el logro de la mxima eficiencia. De ste modo se podrn
disminuir las inasistencias y los retardos, los errores, la cantidad y costo de
desperdicios, los accidentes y las enfermedades profesionales, los conflictos
interpersonales, etc.
Ahora bien, no todos los problemas de una organizacin pueden resolverse con
capacitacin. La capacitacin por, tanto, deber ir aparejada a la toma de ciertas
decisiones para la solucin de dificultades organizacionales y adems se
deben tener bien claras las necesidades de la empresa para poder iniciar
cualquier programa.
La capacitacin actual tiene dos funciones importantes; desarrollar un
comportamiento individual, as como una integracin de equipo o
comportamiento de grupo.
As mismo, los jefes de lnea comparten con la unidad capacitadora la
responsabilidad en cuanto al contenido de los cursos. Un empleado de mayor
tiempo laborando en la empresa puede entrenar a uno nuevo, simple y cuando
tenga la habilidad y la experiencia suficientes.
Dicha bsqueda debe comprender una descripcin del comportamiento que
tendr el sujeto cuando haya logrado el objetivo, as como las condiciones bajo
las cuales se da ese comportamiento y cules sern los niveles mnimos de
desempeo aceptables.
 Se pueden elaborar programas especficos para cubrir una necesidad o se
pueden elaborar programas generales que se vayan a impartir diversos grupos,
por ejemplo. Cuando se trata de programas de induccin a la empresa, de
polticas y filosofa de la organizacin, de reglamentos internos de trabajo, de
motivacin al personal, de seguridad e higiene etc. Es decir, no solamente se
puede capacitar a un grupo que se encuentre en el mismo puesto, que realice
las mismas actividades y en el que probablemente sus miembros no puedan
tomar un curso al mismo tiempo. Al instruir en algn elemento necesario para
diferentes niveles y actividades, la capacitacin se hace ms factible.

COSTOS DE LA CAPACITACION

El control y conocimiento de los gastos de capacitacin ayuda al director y a su

personal a preparar presupuestos mejores cada vez.

As, un sistema muy simple nos da respuestas inmediatas a muchas preguntas,

dependiendo del mtodo de pago y de que se avise de los costos internos
cargados a capacitacin. Al final del perodo presupuestado, los subtotales y
los totales nos indican los costos reales de las actividades en comparacin con
los presupuestos originalmente establecidos.

No bastan todas las caractersticas del director: conocimientos de la

capacitacin, buen juicio sobre mtodos y principios, evaluacin de los ltimos
descubrimos profesionales, si se ignoran los aspectos financieros de la
capacitacin. Los hechos, nmeros y estadsticos tendrn que ser parte del
trabajo.

Pero en las compaas pequeas es fcil que la presentacin de los

presupuestos siga diferentes maneras.

PROCESO DE CAPACITACION Y SU APLICACIN

5) Evaluacin de necesidades: El costo de la capacitacin y el desarrollo es muy

alto, cuando se considera en trminos globales. Para obtener un rendimiento
mximo de esta inversin, sus esfuerzos deben concentrarse en el personal y
los campos de mximo atractivo.
6) Objetivos de capacitacin y desarrollo: Una buena evaluacin de las
necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de
Capacitacin y desarrollo. Dichos objetivos deben estipular claramente los
logros que se deseen y los medios de que se dispondr.
7) Contenido del programa: El contenido del programa se constituye de acuerdo
con la evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje. El contenido
propone la enseanza de habilidades especficas, de suministrar conocimientos
necesarios o de influencia en las actitudes.
8) Principios de aprendizaje: Aunque se ha estudiado mucho el proceso de
aprendizaje, poco se sabe respecto a l. Parte del problema consiste en que el
 aprendizaje en si no es observable, solamente sus resultados son lo que se
puede observar y medir.

Los principios del aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos),

constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de
manera ms efectiva. Estos principios son:

a) Participacin: El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos

cuando quien aprende puede participar en forma activa. La participacin alienta
al aprendiz y posiblemente, permite que participen ms sentidos, lo cual
refuerza el proceso.
b) Repeticin: Puede dejar trazos ms o menos permanentes en la memoria. La
mayor parte de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar
mediante tcnicas repeticin.
c) Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a
estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin.
d) Transferencia: A mayor concordancia del programa de capacitacin con las
demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar
el puesto y las tareas que conlleva.
e) Retroalimentacin: La retroalimentacin proporciona a las personas que
aprenden informacin sobre su progreso.

ANALISIS Y EVALUACION

Evaluacin es la forma en que se pueden medir la eficacia y resultados de un

programa educativo y de la labor de un instructor, para obtener la informacin
que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores

Sin embargo, es comn encontrar sistemas de capacitacin en los que se

utiliza la avaluacin ms como un medio para justificar procedimientos
existentes y disimular problemas, que como un proceso que sirve para
retroalimentar el sistema y realizar los ajustes necesarios para mejorarlo.
Por consiguiente, es el proceso que sirve para obtener informacin til, para
retroalimentar al sistema de capacitacin y normar toma de decisiones, con el
propsito de mejorarlo y de validar tcnica y profesionalmente el entrenamiento
en funcin de mejorarlo y de validar tcnica y profesionalmente el
entrenamiento en funcin de sus resultados.

1 Antes del curso. Encontrando los conocimientos que ya tienen los

capacitados.
2 Durante el curso. Conociendo la reaccin y cambios que adquieren los
alumnos.
3 Al finalizar el curso. Comparando como se encontraban las personas
previamente a la capacitacin y los resultados obtenidos a partir de ella.

Los objetivos de dicho proceso son:

- Retroalimentar al sistema de capacitacin y normas la toma de decisiones.

- Identificar las fuerzas, debilidades y reas de oportunidad.
- Fortalecer al sistema para el logro de mayores resultados y la optimizacin de
sus recursos.

Micro evaluacin Este nivel de evaluacin se dirige a la recopilacin y anlisis

de informacin sobre la percepcin y resultados de aprendizaje, productos del
proceso instruccional; los que convienen introducir, con l como al instructor
para considerar los ajustes que convienen introducir, con el propsito de reducir
o evitar las desviaciones entre lo planeado y lo realizado.

Mediante la informacin de la evaluacin de la reaccin nos permite conocer a

travs de datos objetivos la percepcin y el nivel de satisfaccin en tanto que
proporciona datos cuantitativos sobre la percepcin de los participantes hacia
un evento o curso de capacitacin.

Dentro de la evaluacin del aprendizaje se requiere de situaciones organizadas

que se requiere de situaciones organizadas que faciliten las experiencias que
propicien el cambio de conducta en el sujeto que aprende, cambio verifica los
logros totales o parciales respecto a los objetivos de capacitacin.

La definicin de objetivos permite establecer las metas de aprendizaje a

alcanzar y las condiciones bajo las que los participantes deben mostrar sus
habilidades o destrezas.
As, la evaluacin permite constatar si la capacitacin es exitosa o no. Los
instrumentos para la medicin del aprendizaje son:
1 identificar el objetivo terminal y los objetivos especficos.
2 identificar el rea de la conducta a la que se dirigen (COGNOSITIVA,
PSICOMOTRIZ O ACTITUDINAL) y su nivel de profundidad
3 Disear el instrumento de evaluacin
4 Aplicarlo a los participantes.
5 Retroalimentar al participante con base en sus resultados de aprendizaje. Esta
se basa en la informacin disponible sobre los recursos humanos, materiales y
tecnolgicos que integran un sistema de capacitacin, es decir, que la
evaluacin del sistema implica la validacin de los esquemas como estructura,
procedimientos, instrumentos, mtodos y recursos utilizados para hacer la
capacitacin. Desde el punto de vista tcnico administrativo y legal.

En trminos generales, el procedimiento para la evaluacin del programa de

capacitacin consiste en determinar desde el punto de vista metodolgico y
normativo, qu es lo que debi hacerse considerando todos los elementos que
conforman el diseo y la organizacin del curso.

La lista de factores a evaluar puede variar de acuerdo tanto a la metodologa

como el caso particular de que se trate, porque habr cursos en donde, por sus
caractersticas, intervengan ms elementos o menos. Se debe tomar en cuenta
la reaccin de los participantes, o sea, ver que tanto disfrutaron del programa y
en que lo sintieron beneficiosos.

CONTINUACION DE LA CAPACITACION

Debe existir un seguimiento que se debe hacer de cada curso impartido. Esto
significa en forma simblica, el mantener viva la llama del conocimiento y
proyectarla en el tiempo.

Los cambios constantes en las organizaciones, pueden hacer a un programa

anticuado, si no est en constante revisin. Adems, los mtodos y tcnicas de
enseanza tambin se mejoran y cambian rpidamente.

La realidad ha demostrado que el egresado de algn curso al poco tiempo se

frustra y decrece su nimo porque no encuentra apoyo en su jefe o en su grupo
de trabajo. Este problema es precisamente el que debe atacar el concepto de
seguimiento.

Dicha comunicacin debe investigar directamente si se han registrado a la luz

criterios objetivos, algunos cambios en la personalidad del colaborador,
pudiendo presentarse tres tipos de situaciones diferentes:

- Se registraron cambios favorables en los conocimientos, habilidades y

actitudes.
- No se registr cambio alguno
- Se registraron cambios desfavorables.

Una de las tcnicas ms importantes del seguimiento es un plan de lectura

peridica sobre los temas tratados en los cursos, alterando reuniones
informales del grupo que asisti y entrevistas de ajuste con el jefe
correspondiente.

El seguimiento lo deben realizar personas que no sean los instructores, pero si

deben estar involucrados y tener la informacin desde la deteccin de
necesidades hasta la aplicacin del programa y sus resultados.

2.5 BIBLIOGRAFIA

http://administraciondecentrosdecomputokaren.blogspot.com.co/2012/04
/adquisicion-de-software-y-hardware.html

http://www.gerencie.com/auditoria-de-sistemas.html

https://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/02s.htm
 http://html.rincondelvago.com/capacidad-laboral.html