Definisi IHRM (Manajemen Sumberdaya Manusia Internasional)

Sebelum kita dapat memberikan definisi MSDM Internasional, secara khusus

MSDM merujuk pada aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan oleh suatu organisasi
untuk memanfaatkan sumber daya manusianya secara efektif. Aktivitas-aktivitas
tersebut meliputi setidaknya sebagai berikut:
1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Penyusunan staf (rekrutmen, seleksi, penempatan)
3. Manajemen kinerja
4. Pelatihan dan pengembangan
5. Kompensasi (balas jasa) dan tunjangan-tunjangan
6. Hubungan industrial

Morgan (1986:44) menggambarkan MSDM Internasional dalam tiga dimensi :

1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi,dan
pemanfaatan (ketiga aktivitas luas ini dapat dengan mudah diperluas kedalam
enam aktivitas SDM yang telah disebutkan di atas).
2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM
Internasional :
a. Negara tuan rumah (host country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan
b. Negara asal (home country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat
c. Negara-negara lain (third country) yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja,
modal, dan input-input lainnya.
3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :
a. Karyawan negara tuan rumah (host-country national/HCNs)
b. Karyawan negara asal (parent-country nationals/PCNs)
c. Karyawan negara ketiga (third-country nationals/TCNs)

Morgan mendefinisikan MSDM Internasional sebagai pengaruh mempengaruhi

(interplay) di antara tiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe karyawan,dan
negara-negara operasi

Perbedaan MSDM Internasional dan MSDM

Dowling kompleksitas Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

mempunyai 6 faktor yang membedakannya dengan Manajemen Sumber Daya
Manusia, faktor-faktor tersebut adalah:
1. Lebih banyak aktivitas sumber daya manusia
2. Kebutuhan akan suatu perspektif yang lebih luas
3. Lebih terlibat dalam kehidupan pribadi karyawan
4. Changes in emphasis as the workforce mix of expatriates and locals varies
(Perubahan penekanan sebagai campuran tenaga kerja ekspatriat dan penduduk
local yang bervariasi )
5. Risk exposure ( Resiko eksposur )
6. More external influence ( Pengaruh eksternal lainnya )

Menurut Schuler dan Jackson (1999), perbedaan antara MSDM dan MSDM
Internasional adalah:

1. Lebih banyak fungsi dan kegiatan, untuk dapat beroperasi di lingkungan

internasional, departemen SDM harus melaksanakan sejumlah kegiatan yang
mungkin tidak diperlukan dalam suatu lingkungan domestic, perpajakan
internasional, relokasi dan orientasi internasional, pelayanan administrative untuk
para ekspatriat, hubungan dengan Negara tuan rumah, dan jasa penerjemah.
2. Perspektif yang lebih luas, para manajer domestic biasanya mengelola program-
program untuk sekelompok pekerja satu bangsa yang ditanggung oleh kebijakan
kompensasi yang seragam, dan yang membayar pajak kepada satu pemerintah.
Para manajer internasional menghadapi masalah dalam mendesain dan mengelola
program-program untuk pekerja yang terdiri dari lebih dari satu kelompok bangsa,
dan oleh karenanya mereka harus mempunyai pandangan global terhadap berbagai
permasalahan.
3. Lebih terlibat dalam kehidupan pekerja, tingkat keterlibatan yang lebih besar
dalam kehidupan pribadi pekerja diperlukan dalam melakukan seleksi, pelatihan,
dan manajemen yang efektif untuk para ekspatriat. Departemen SDM
Internasional perlu memastikan bahwa pekerja ekspatriatnya memahami
pengaturan perumahan, perawatan kesehatan, dan semua aspek paket kompensasi
yang disediakan untuk penugasan diluar negeri.
4. Tingkat resiko yang lebih besar, Konsekuensi kegagalan manusia dan finansial
seringkali lebih besar di arena internasional daripada bisnis domestic. Misalnya,
kegagalan ekspatriat (kepulangan ekspatriat dari penugasan internasional sebelum
waktunya) adalah problem yang berbiaya tinggi bagi perusahaan-perusahaan
internasional. Aspek lainnya dari resiko ini adalah terorisme. Perusahaan-
perusahaan multinasional besar, sekarang ini harus mempertimbangkan elemen ini
secara teratur saat merencanakan pertemuan-pertemuan dan penugasan-penugasan
internasional.
5. Pengaruh eksternal, Kekuatan-kekuatan yang lain yang mempunyai dampak
dalam arena internasional adalah pemerintahan tuan rumah, kondisi ekonominya,
dan praktek-praktek bisnis yang mungkin sangat berbeda dengan negara asal
perusahaan

Argumen: Menurut saya MSDM Internasonal adalah proses pemberdayaan untuk

memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif, dengan pengadaan tenaga
(kerja luar negeri dan dalam negeri), alokasi, dan pemanfaatan SDA yang ada pada
suatu Negara.
Definisi MSDM Global
Manajemen Sumber Daya Manusia Global adalah penggunaan
sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa
memandang batasan geografis. Bidang Manajemen SDM Global
dikarakteristikan oleh 3 pendekatan, yaitu :
Manajemen SDM Global menekankan manajemen lintas budaya (cross-
cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi
dari perspektif internasional.
Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literature-
literatur Manajemen SDM dan berusaha untuk menggambarkan,
membandingkan dan menganalisis system SDM di beberapa Negara.
Berusaha untuk memberikan focus pada aspek Manajemen SDM di
perusahaan-perusahaan multinasional.
Morgan mendefinisikan Manajemen SDM Global sebagai
pengaruh yang mempengaruhi (interplay) diantara ketiga dimensi
aktivitas-akivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi.
Dalam terminology luas Manajemen SDM Global melibatkan aktifitas-
aktifitas yang sama seperti MSDM domestic.
Morgan menggambarkan MSDM Global damal 3 dimensi yang
meliputi :
1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja,
alokasi dan pemanfaatan (ketiga aktifitas luas ini dapat dengan mudah
diperluas kedalam enam aktifitas SDM)
2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas
MSDM Internasional :
Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat
ditempatkan.
Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor
pusat.
Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal
dan input-input lainnya.
3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :
Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)
Karyawan Negara asal (parent-country nationals/PCNs)
Karyawan Negara ketiga (third-country nationals/TCNs)

B. Jenis-Jenis SDM Global

1. Ekspatriat
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah
operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara
dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan
seorang warga yang berasal dari Negara dimana kantor pusat
organisasi setempat.
2. Warga dari Tuan Rumah
Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang
bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan
 seorang warga dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi
kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. Tujuannya
karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa
organisasi membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah dan
bukan hanya membuka sebuah operasi luar negara.
3. Warga dari Negara Ketiga
Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di
negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor
pusat negara ketiga.

C. Aktivitas-Aktivitas MSDM
Secara khusus Manajemen SDM merujuk pada aktivitas-aktivitas
yang dilaksanakan oleh suatu organisasi untuk memanfaatkan SDM
yang secara efektif, aktifitas-aktivitas tersebut meliputi :
1. Perencanaan SDM
2. Penyusunan staf (rekrutmen, seleksi, penempatan)
3. Manajemen kinerja
4. Pelatihan dan pembangunan
5. Kompensasi (balas jasa) dan tujuan-tujuan
6. HUbungan industrial

D. Perbedaan MSDM Internasional & MSDM Domestik

MSDM Internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani, contoh :
pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerjaan dan lain-lain.
Keterlibatan dalam kehidupan pribadi, contoh : akomodasi, budaya,
sekolah, lokasi aman.
Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda.
Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam pemerintah, politik
dan agama.
Meningkatkan resiko-resiko, contoh : kesehatan, keamanan.
Kompleksitas operasi di negara-negara berbeda dan dalam
memperkerjakan karyawan yang berbeda merupakan variabel kunci
yang membedakan MSDM domestik dan MSDM Global . Dowling (1998)
berpendapat bahwa kompleksitas MSDM Global dapat dihubungkan
dengan 6 faktor :
1. Lebih banyak aktivitas SDM
Untuk beroperasi di suatu lingkungan, departemen SDM harus
memasukkan sejumlah aktivitas yang tidak perlu dilingkungan
domestic, seperti perpajakan internasional, relokasi dan orientasi
internasional dan membangun hubungan dengan oemerintah tuan
rumah.
2. Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas
Para manajer SDM Global harus mengembangkan bidang-bidang
keahlian mereka meliputi keahlian mereka meliputi pengetahuan
dalam beberapa budaya asing, praktik SDM dan kerangka hukum
demikian pula isu-isu bisnis global, ekonomi dan politik yang akan
 mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik SDM. Para praktisi SDM
harus memiliki perspektif yang jauh lebih luas untuk dapat membuat
keputusan-keputusan yang efektif dilingkungan internasional.
3. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan
dalam MSDM domestik, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga
sangat terbatas. Sedangkan dalam SDM Global departemen SDM harus
banyak terlibat menyediakan dukungan dan mengetahui lebih banyak
tentang kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan
penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan visa untuk
pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah perusahaan
multinasional.
4. Pengungkapan resiko
Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area internasional
lebih hebat daripada bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat
dan rendahnya kinerja dalam penugasan internasional adalah
masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya
resiko keamanan, banyak perusahaan multinasional harus
mempertimbangkan resiko politik dalam keamanan penugasan
internasional.
5. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas
Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang mempengaruhi MSDM
Global adalah, tipe pemerintah, keadaan ekonomi dan praktik-praktik
ketenagakerjaan di tiap Negara berbeda-beda.
6. Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus
kerja antara ekspatriat dan karyawan lokal.
Pada awal perkembangannya, perusahaan cenderung untuk lebih
mengandalkan penggunaan PCNs dalam posisi kunci material, teknikal
dan pemasaran. Ketika aktivitas luar negara meningkat, perusahaan
cenderung untuk lebih mengandalkan HCNs dan TCNs. Jadi penekanan
akan berubah dari mengelola proses ekspatriatisasi ke suatu lokasi
atau pelatihan karyawan untuk mengambil alih posisi kunci tersebut.