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APUNTES DERECHO LABORAL CLASES AYUNDANTIA PROFESOR

PABLO HUANEL GALLARDO.

Fuentes del Derecho del Trabajo:

Se refiere a conocer cul es el origen de las reglas aplicables a las


relaciones del trabajo.

Pueden clasificarse en:

1.- Fuentes Tericas o de formacin del Derecho. Dentro de estas


est:
la accin cientfica o doctrinaria,
la enseanza de los autores y
las recomendaciones o votos, aprobados por Congresos y otros
encuentros de orden nacional o internacional.

2.- Fuentes formales o de aplicacin del mismo derecho: Dentro de


estas estn:
la Constitucin Poltica como norma superior,
la ley,
los reglamentos y decretos,
los reglamentos internos de las empresas,
los contratos colectivos o individuales de trabajo,
los dictmenes administrativos (de la Direccin del Trabajo),
los convenios internacionales,
la jurisprudencia,
los usos y costumbres y
por ltimo los Principios Generales del Derecho y los conceptos de
Justicia Social, Moral y Equidad.
FUENTES FORMALES MS RELEVANTES:

a) 1 Fuente : Constitucin Poltica:

Es la fuente ms importante de las fuentes, existen diversas normas


relativas al Derecho del Trabajo y a la Seguridad Social (sea en forma
directa o indirecta).
Los derechos que la Constitucin de 1980 consagra en materia laboral
estn incluidos dentro de su Captulo III referido a los derechos y
deberes constitucionales y, particularmente en el artculo 19 N 16,
17,18 en donde la Constitucin asegura a todas las personas ciertos
derechos mnimos, que tienen que ver con lo que son los derechos
humanos fundamentales, consagrados internacionalmente.
El artculo 19 de la Constitucin seala que:

"La Constitucin asegura a todas las personas:

I. Garantas Individuales:

16 La libertad de trabajo y su proteccin:

Esta norma, posee las siguientes caractersticas:

1) Se protege el derecho a la libre contratacin;

2) Se protege la libre eleccin de un trabajo, con una justa retribucin;

3) Se permite todo tipo de trabajo, salvo aquellos que expresamente


estn

prohibidos por las razones que el texto seala;

4) Para garantizar la libertad de trabajo se establece que, en sentido


bastante amplio, no se puede exigir la afiliacin a ningn tipo de
organizacin como condicin para desarrollar una determinada actividad
o trabajo, como tampoco la desafiliacin para mantenerse en ste;
5) Tambin se expresa que la ley debe determinar las profesiones que
requieren grado o ttulo universitario y condiciones para ejercerlas.

Por libertad de trabajo debe entenderse dos aspectos:

a) por una parte, la libertad de trabajo, esto es, el derecho de toda


persona de no ser forzada a desarrollar una labor, la que slo
puede ser ejecutada con su consentimiento previo y libre, y, por
otra,

b) la libertad de contratacin y la libre eleccin del trabajo, que


consiste en la facultad de toda persona de escoger sin sujecin o
concurso de otro, el momento, la persona, la labor y las condiciones
en que contratar sus servicios laborales, con sujecin a los lmites
establecidos en la ley.

Como ha sealado la doctrina, la libertad de trabajo significa que "a


nadie le ser impuesto un trabajo, que a nadie le ser negado un
trabajo por razones arbitrarias y que quien trabaje lo haga con un
ajusta retribucin"

A)1.- Libertad Para Elegir el Trabajo: aparece en el inciso 1.

Limitaciones a la Libertad de Trabajo: Asimismo seala que ninguna


clase de trabajo puede ser prohibido, salvo que:
Se oponga a la moral,
Seguridad nacional
Salubridad pblica y
En la medida que una ley lo declare as.

2.- Principio de la Libre Contratacin: Que es inspirada desde el


punto de vista del empleador, es la libertad que tienen los empleadores
para contratar a las personas que le parecen adecuadas y determinar las
condiciones contractuales que regularan la relacin laboral.

3.- Principio de la Justa Retribucin: es lo que se percibe como


compensacin al trabajo realizado, hoy da al menos debe ser el ingreso
mnimo.

B) Principio de la No Discriminacin en Materia Laboral : art. 19


N 16 inc. 2

La Constitucin Poltica de Chile de 1980 en su artculo 19 N 16, inciso


segundo, dispone que se prohbe cualquier discriminacin que no se base
en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda
exigir la nacionalidad chilena o lmite de edad en algunos casos.

Sin embargo la ley permite la llamada discriminacin positiva es decir


tomando en consideracin las exigencias del trabajo, como si requieren
estudios especializados tcnicos o profesionales o del grado acadmico.
Esta forma de preferencia se establece tanto en el art. 2 del Cdigo del
Trabajo, como en la Constitucin estableciendo que no se consideraran
actos discriminatorios: Las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado
no sern consideradas discriminacin

Este principio de la discriminacin tambin se encuentra consagrado en


el articulo 2 inciso 2 del Cdigo del Trabajo, en el cual se seala que
son contarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminacin y seala un concepto de lo que la ley entiende por actos
de discriminacin.
Son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas por
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin,
religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u
origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.

Concepto de Discriminacin:

Diferenciar una cosa de otra, dar un trato de inferioridad a una persona o


colectividad por motivos sociales, religiosos polticos etc.

No son actos de discriminacin: Las distinciones, exclusiones o


preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no sern consideradas discriminacin

Se considera acto de discriminacin: las ofertas de trabajo efectuadas


por un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier
medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de
las condiciones referidas anteriormente. (Edad, sexo, etc.)

Todas estas normas y las obligaciones que de ellas emanan se entendern


incorporadas a los contratos de trabajo que se celebren.

Tambin existe una importante modificacin introducida por la ley 19.812


del ao 2002, la llamada Ley de proteccin de la vida privada del
trabajador: que introduje el inc. 6:

Donde se prohbe al empleador condicionar la contratacin de


trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico
financiero, bancario o comercial.
Es por esta razn que es ilegal solicitar al trabajador informes,
certificados o declaraciones sobre sus antecedentes comerciales o
requeridos por el empleador directamente a las empresas que llevan
estos registros.
Excepciones:
Sin embargo, la ley ha establecido una excepcin:
Respecto a aquellos trabajadores considerados empleados de
exclusiva confianza tales como gerentes, subgerentes, agentes,
apoderados y en general quienes tengan poder de representacin
cuando tengan dentro de sus funciones facultades generales de
administracin.
Tambin trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin,
administracin y custodia de dineros y valores en general.
Las limitaciones sealadas se entendern incorporadas al contrato
de trabajo.
Otra norma en contra de la discriminacin es el acceso al trabajo
de las mujeres, que prohbe al empleador condicionar la contratacin
de una trabajadora o su permanencia, promocin o ascenso en el empleo
a la ausencia de embarazo.

AMPARO ANTE LA DISCRIMINACION EN EL EMPLEO:

En el ao 2001 se introdujeron nuevas normas que consagran el respeto


de los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa y la
prohibicin de la discriminacin en el empleo; se reconoce que la
dignidad de cada trabajador no puede ser sobrepasada por la normativa
interna de la empresa bajo ningn pretexto, ya que esta tiene su
fundamento no solo en la constitucin, sino tambin en las normas del
respeto y la convivencia humana, lo que se estableci en el artculo 2 del
Cdigo del Trabajo. En el inciso sexto del articulo 2 estableciendo una
mayor eficacia de la norma, establece que se entendern incorporados en
los contratos de trabajo que se celebren, por lo que la vulneracin, de
haberla tendr el carcter de de infraccin contractual y legal; esto
puede llevar a demandas de indemnizacin, incluso por dao moral.

La discriminacin puede ser:

Directa ( diferencia en el trato o consideracin)


Indirecta ( acto adverso o intencin)

La discriminacin puede producirse en las etapas:

Preocupacionales (Seleccin de personal)


Desarrollo de las labores
Periodo post-vinculo laboral ( aviso de termino de contrato)

a) En cuanto a la discriminacin que se produce antes de la relacin


laboral, (preocupacional): ella puede ocurrir a raz de los
procedimientos de reclutamiento de personal como, por ejemplo,
los avisos de contratacin que se publican en los medios
informativos (que indican determinados requisitos
discriminatorios).
b) Sobre la discriminacin durante la relacin de trabajo, ella se
produce cuando se discrimina en materia de carrera laboral;
c) La discriminacin puede producirse tambin al momento de
terminar la relacin laboral, cuando se despide a un trabajador.

Jurisprudencia Administrativa: Sentido y alcance de los incisos 2,3 y


4 del Cdigo del Trabajo referido al derecho de la no discriminacin en
el mbito laboral. Direccin del Trabajo. Dictamen N 03704/104 fecha
11 de agosto 2004.

II. Garantas Colectivas

1.- Derecho a Negociar Colectivamente: aparece en el inciso. 5 y es


el proceso a travs del cual uno o ms empleadores se relacionan con
una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se renan
para tal efecto, o uno y otro, con el efecto de establecer condiciones de
trabajo y remuneraciones por un tiempo de trabajo (concepto ley
19.069).
De acuerdo a la constitucin la negociacin colectiva est consagrada
como un derecho de los trabajadores dentro de empresa que laboren, las
negociaciones que se lleven con 2 empresas debe estar de acuerdo las
partes.

Hay trabajadores que no pueden negociar colectivamente: las empresas


del Estado dependientes de organismos de la defensa nacional o del
Ministro de Defensa, tampoco las instituciones pblicas o privadas cuyos
presupuestos en que en los 2 ltimos aos calendario sea ms del 50%
proveniente del Estado, tambin algunos tipos de trabajadores sujetos a
contratos de aprendizaje, los gerentes y los apoderados con facultades
administrativas.

2.- Derecho a la Huelga: Aparece en el inciso. Final y es la cesacin o


paro en el trabajo de personas que bajo subordinacin o dependencia
estn vinculadas por un mismo oficio, hecho de comn acuerdo y con el
fin de obtener condiciones de trabajo o de remuneracin, No est
autorizado a nivel constitucional como un Derecho Poltico propiamente
tal, es ms bien un hecho de presin vlido, la figura contraria a la
huelga es el Lock - out.

Lock - Out: paralizacin de los empresarios respecto de sus trabajadores.

No pueden ir a la huelga los funcionarios del Estado y de las


municipalidades, las personas que trabajen en corporaciones y empresas
que atiendan necesidades de utilidad pblica o las que cuya paralizacin
cause grave dao a la salud, economa del pas, al abastecimiento de la
poblacin o la seguridad nacional, es la ley la que tiene la facultad de
reglamentar la huelga, la huelga legal no rompe la relacin laboral.

Slo estn protegidos algunos aspectos del numeral:


1.- Lo relativo a la libertad de trabajo, pero no la proteccin a la libertad
de trabajo.
2.- La libre contratacin y la libre eleccin.

Art. 19 N 17: Derecho de Sindicacin:

1.- Debe ser libre la afiliacin o desafiliacin de ellas.


2.- Deben ser autnomas y despolitizadas.
3.- No pueden constituirse en las empresas del Estado, ni en el poder
judicial, ni en el congreso nacional, una vez constituidas pueden
agruparse en federaciones, confederaciones y centrales.

La constitucin del 25 deca que la sindicalizacin era obligatoria, en la


del 80 es voluntaria, hasta antes de la reforma del ao 89, el cargo de
dirigente gremial era incompatible con la militancia poltica, despus de
la reforma, lo que no se puede es ser dirigente sindical y a la vez
dirigente poltico.

Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin a


organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar una
determinada actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en
estos.

Bien jurdico protegido: el derecho a sindicarse, est amparado por la


accin de proteccin.
Art. 19 N 18: Derecho a la Seguridad Social: No est garantizado
por la accin de proteccin, es otra expresin del principio de
subsidiariedad.

Seguridad social: son los sistemas, mecanismos, que permiten que


aquellas personas que se ven impedidas de continuar con su actividad
laboral no queden en la indigencia.
Art. 20: en l se consagra el Recurso de Proteccin, en beneficio del que
por actos u omisiones arbitrarias o ilegales sufra privacin, perturbacin
o amenaza en el legitimo ejercicio de los derechos y garantas a que hace
referencia tal disposicin.

III. Derechos fundamentales laborales de carcter general art.


19 de la Constitucin.

Aqu se encuentra un catalogo de derechos fundamentales que le han


sido reconocidos al trabajador, en su calidad de persona, derechos que
se encuentran dispersos en los numerales del art. 19 de la
Constitucin.
El art. 5 del Cdigo del Trabajo reconoce tales derechos al establecer
que el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador,
tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los
trabajadores.
Dentro de este catalogo se encuentran;

1. El derecho a la vida y a la integridad fsica y squica de las persona


art. 19 N 1
2. Derecho a la proteccin de la vida pblica y privada del trabajador
y su familia, art. 19 N 4.
3. La inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada
reconocido en el art. 19 N 5.
4. La libertad de conciencia art. 19 N 6.
5. Libertad de emitir opinin y de informar, sin censura previa en
cualquier forma y por cualquier medio, art. 19 N 12.

2 Fuente: La Ley:
Segn el Cdigo Civil artculo 1 La ley es una declaracin de la
voluntad soberana que, manifestada en la forma prescrita por la
constitucin manda prohbe o permite.
En su concepto general, considerndose de igual naturaleza los Decretos
leyes y los Decretos con fuerza de ley, la ley tiene gran trascendencia
para el mbito laboral, existe una gran profusin de leyes de carcter
laboral, con una gran dinmica derivada de lo contingente que es el
derecho laboral lo que motiva que se estn dictando una gran cantidad
de ella general.

3 Fuente: Los Reglamentos

Que son los que desarrollan las instrucciones que establece la ley.

4 Fuente: Los Decretos

Que son rdenes de carcter escrito que dicta el poder ejecutivo.

5 Fuente: El Contrato de Trabajo (es consensual

Es una fuente principalsima, puede ser individual o colectivo.

6 Fuente: Fallos Arbitrales

Que puede estar referido a conflictos en empresas que no pueden ir a la


huelga y tambin es una de las formas en que puede terminar una
negociacin colectiva.

7 Fuente: Reglamento Interno de la Empresa

Es aquel que est facultado para establecer y sealar derechos y


obligaciones a los trabajadores, con un nimo de regular como se debe
llevar la relacin laboral en una determinada empresa y es una
obligacin establecerlo para las empresas industriales y comerciales que
ocupen normalmente 10 o ms trabajadores.

8 Fuente: La Costumbre

Es la repeticin de una conducta realizada por la generalidad de la


sociedad, de manera constante y uniforme, con la finalidad de cumplir un
imperativo jurdico, en principio esta no es fuente del Derecho, pero
puede llegar a serlo, hay autores que sostienen que la costumbre dio
origen al Derecho del trabajo y adems agregan que si es fuente,
basndose en los fallos de la autoridad administrativa, en los dictmenes
que establecen lo que se ha dado por costumbre en el tiempo, por
ejemplo contrato de trabajo que se refiere a la jornada de 12 horas, en
Chile la autoridad ha establecido que esa norma estara derogada por
costumbre.
9 Fuente: La Jurisprudencia

La sea judicial o administrativa, la judicial suple la falta de norma


expresa, la administrativa emana de la direccin del trabajo u otras
autoridades pblicas.

10 Fuente: La Opinin de los Tratadistas

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL:

Son ciertas orientaciones bsicas en la el derecho laboral se apoya.

A) Principios Generales del derecho: Aquellos postulados que inspiran


el sentido de las normas laborales.

1) Principio Protector: Es la base fundamental de este derecho tiene su


origen en la desigualdad en que se encuentran las partes en la relacin
laboral estableciendo una proteccin a la parte ms dbil de esta que es
el trabajador quien se encuentra subordinado y tiene una desigualdad
econmica frente al apersona del empleador. Este se manifiesta en:

Indubio pro- operario: De existir una norma que sea susceptible de


entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretacin que
sea ms favorable al trabajador. Solo se aplica cuando:

a) Exista duda sobre el alcance de una norma legal y


b) Siempre que no exista pugna con la voluntad del legislador.

La norma ms favorable: De existir varias normas aplicables a la


misma situacin, debe aplicarse aquella ms favorable al trabajador,
aunque su jerarqua fuera inferior.

La condicin ms beneficiosa: Ante dos situaciones concretas


aplicables con diversa vigencia en el tiempo, ha de respetarse aquella
anterior, en la medida que sea ms favorable al trabajador.

2) Principio de La Irrenunciabilidad de los derechos: Se consagra la


Irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, estableciendo art.
5 Los derechos de los trabajadores sern irrenunciables mientras
subsista el contrato de trabajo. Es la no privacin voluntaria de una
ventaja acordada por el derecho en el propio beneficio del trabajador.

3) Principio de la continuidad de la relacin laboral: Esta se


mantenga sin interrupciones el mayor tiempo posible.

4) Principio de la primaca de la realidad: En caso de surgir


discrepancias entre en lo que ocurre en la prctica y aquello que surja de
documentos o acuerdos de cualquier naturaleza, debe otorgarse
prioridad a lo que se desprenda de los hechos. La manifestacin de este
principio son las clausulas tcitas. Otra aplicacin prctica de este
principio dice relacin con aquellas relaciones laborales que se disfrazan
de contratos a honorarios. En efecto, la jurisprudencia ha entendido
que, aun cuando exista un contrato a honorarios entre un prestador y una
empresa que constituye en principio una relacin de naturaleza civil, si
en la vida real existen elementos como subordinacin y dependencia,
jornada de trabajo, lugar de trabajo, rdenes directas de un superior, uso
de distintivos de la empresa como correo corporativo o ropa con logos de
la compaa, entre otros, estaramos en presencia de una relacin laboral
y por tanto, si dicho trabajador es desvinculado, tendra derecho a todas
las indemnizaciones por trmino de contrato laboral.

5) Principio de la buena fe: La conducta de ambas partes en la


relacin laboral deben ajustarse al fiel cumplimiento de su deber y
obligaciones.

6) Principio de la No discriminacin.

LAS REMUNERACIONES (articulo 41 a 53)

a) Concepto de Remuneracin: Son las Contraprestaciones en dinero


y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Las disposiciones del primer Cdigo Del Trabajo hacan un


distingo esencial en cuanto a las remuneraciones:
salario se llamaba a la remuneracin del obrero y
sueldo a la del empleado particular.

Hoy da, que el nuevo texto habla solo de trabajadores, se establece para
estos un solo tipo de remuneraciones y sigui el sistema que el Cdigo
indicaba para los empleados particulares.
Hoy remuneracin es la contraprestacin por un servicio prestado a
causa de un contrato de trabajo.
Pagar en especie y servicios fue algo normal en la historia, especialmente
en las zonas rurales. Fue lo usual en Europa hasta el trmino de la Edad
Media, pero era lo resultante de las condiciones de la poca, retribucin
fundamentalmente en especies y servicios que atendan las necesidades
personales, familiares e incluso profesionales del trabajador, y
adicionalmente en dinero Esto ha perdurado en las zonas rurales en los
pases en desarrollo hasta tiempos recientes, incluso hasta el presente.
Pero a partir del siglo XV, tal sistema fue desviado en su finalidad,
especialmente en Inglaterra, se pagaba a los trabajadores mediante vales
que serviran a los trabajadores para adquirir alimentacin, vestuario y
bebidas en centros comerciales de propiedad del mismo empresario,
esto es el llamado Truck- sistema, que se prest para muchos abusos.
Este sistema fue imitado en casi todos los pases europeos, en mayor o
menor grado; imitado por Chile, especialmente en las zonas mineras del
norte. La abolicin del sistema de trueque fue el petitorio fundamental de
los trabajadores del puerto de Iquique y de las salitreras del norte en
1890, tras lo cual se fue a las primeras huelgas importantes que
produjeron disturbios, violencia y muerte.
Superado el problema gracias a la movilizacin de los trabajadores una
ley de 1924, debi contener normas sobre la obligacin de pagar el
salario en moneda de curso legal.
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo:
sin remuneracin para el trabajador no hay relacin laboral, sino que
trabajo voluntario, o bien, trabajo forzoso.
La remuneracin produce tambin efectos tributarios y previsionales, ya
que los trabajadores son contribuyentes del impuesto a la renta y
cotizantes de la seguridad social. En materia tributaria la remuneracin
es una renta para el trabajador, se encuentra gravada con el impuesto de
segunda categora, que el empleador debe retener y pagar al fisco y para
la seguridad social la remuneracin es la base sobre las cuales se
calcularn las cotizaciones que son de cargo del propio trabajador.

Art. 54 Bis incorporado 2012

Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del


trabajador, tenindose por no escrita cualquier clusula que
implique:

Su devolucin,
Reintegro o compensacin por parte del trabajador al empleador.

Ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la


remuneracin se deveng, salvo que dichos hechos posteriores se
originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

Se podrn pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como:

La permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha


contratado un servicio o producto a la empresa o bien
La puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros,
siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento
por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato
de trabajo.

Las liquidaciones de remuneraciones debern contener en un


anexo, que constituye parte integrante de las mismas:
Los montos de cada comisin, bono, premio u otro incentivo que recibe el
trabajador, junto al detalle de cada operacin que le dio origen y la forma
empleada para su clculo.

El empleador no podr condicionar:

la contratacin de un trabajador,
su permanencia,
la renovacin de su contrato, o
la promocin o movilidad en su empleo,
a la suscripcin de instrumentos representativos de obligaciones,
tales como pagars en cualquiera de sus formas, letras de cambios
o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder
de remuneraciones ya devengadas.".

No constituyen remuneracin los siguientes:

La ley excluye del carcter de remuneracin una serie de


beneficios econmicos, que son percibidas con ocasin del servicios
pero no como prestacin causada por el.
Estas percepciones no remuneratorias no son consideradas para el
pago del impuesto nico de los trabajadores ni para efectuar las
cotizaciones de seguridad social, tampoco son consideradas como
base del clculo de horas extraordinarias ni de las indemnizaciones
por trmino del contrato, salvo el caso particular de aquellas que
se perciben mensualmente. No gozan del rgimen de proteccin de
las remuneraciones.
a) Las asignaciones de movilizacin. ( compensatorio: Son aquellas que
el empleador paga en compensacin de gastos efectuados por este
articulo 42 inciso 2) El gasto que realiza el trabajador para ir y volver
del trabajo, no es imponible ni tributable siempre que sea razonable.

b) Las asignaciones de prdida de caja. Est destinada a resarcir a los


cajeros de posibles prdidas, hurtos o extravos de dinero.
(Indemnizatoria: aquellas que a con el objeto de resarcir un dao o
perjuicio sufrido por este articulo 41 inciso 2) que el empleador paga.
c) Las Asignaciones de desgaste de herramientas. (indemnizatorias)
frecuente en la rama de la construccin, tiene por misin reponer a los
trabajadores el valor de sus herramientas por el uso que han tenido al
servicio del empleador.
d) Las asignaciones de colacin. Es para costear su alimentacin deben
ser repuestos por el empleador y ello no constituye remuneracin, ni es
contraprestacin, puede otorgarse en dinero o en especies, en la forma
de un sistema de vales debe ser un monto razonable y prudente Esta en
la actualidad no tiene un respaldo legislativo y los trabajadores del sector
privado no tienen necesariamente derecho a ella, a menos que as lo
hubiera convenido con su empleador.
e) Los viticos. Tienen por objeto proveer de fondos al trabajador, o
reponrselos si se le cancelan posteriori, a fin de que pueda sufragar sus
gastos de alimentacin y estada cuando para cumplir su obligacin
contractual deba efectuar desplazamientos fuera de su lugar habitual de
trabajo. Siempre que sean un gasto razonable y prudente.
f) La indemnizacin por aos de servicio articulo 163 y las dems
indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relacin
contractual. No son remuneracin no son imponibles ni tributables en las
condiciones del artculo 178.
g) En general las devoluciones de gastos en que se incurra por causa
del trabajo. Deben ser tales que se trate de asignaciones meramente
indemnizatorias o compensatorias.
Remuneracin Mnima: articulo 44 inciso 3:

La ley establece una restriccin para fijar la remuneracin de los


trabajadores: El monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior
al ingreso mnimo mensual.
El I. mnimo mensual corresponde a una suma de dinero que se
ajusta anualmente por ley y que debe pagarse a todos los
trabajadores los trabajadores que cumplan jornada completa (45
horas semanales).

Si se establece una jornada parcial, la remuneracin no podr ser inferior


al ingreso mnimo mensual, calculada proporcionalmente en relacin con
la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
Se encuentra regulado por DL N 670, pero su monto est fijado por la
Ley N 19.811.

Por regla general ningn trabajador puede percibir una remuneracin


inferior al ingreso mnimo, con excepcin de:

1) Los trabajadores menores de 18 aos.


2) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, en cuyo caso la
remuneracin ser libremente convenida por las partes artculo 81.
3) Los trabajadores de casa particular, cuya remuneracin en dinero no
podr ser inferior al 75% del ingreso mnimo mensual articulo 151-2
4) Los trabajadores que sean deficientes mentales, cuya remuneracin
ser libremente establecida por las partes articulo 16 Ley N 18.600.

b) Que comprende el concepto remuneracin? Articulo 42


Constituyen remuneracin las siguientes:

a) El sueldo.
b) El sobresueldo
c) La comisin.
d) La participacin
e) La gratificacin.

Tambin sern remuneraciones: Las compensaciones en dinero que


corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no
otorgados.

Esta enumeracin no es taxativa y las partes pueden convenir libremente


otras que difieran de las establecidas legalmente, el lmite es el ingreso
mnimo

A) Concepto del Sueldo:

1) Sueldo: o sueldo base:


Es el estipendio (paga o remuneracin que se da a una persona por
servicios prestados)
Obligatorio: El sueldo base pasa a ser obligatorio, de manera que
ya no ser posible pactar solo remuneracin variable, debiendo
existir respecto de todos los trabajadores dependientes excepto
aquellos que estn exentos del cumplimiento de jornada.
Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada (art. 42 a CT). Por ende, con estos
trabajadores el empleador podr pactar un sistema de remuneracin de
base exclusivamente variable o un sistema mixto con sueldo base inferior
al ingreso mnimo legal. Con todo, la remuneracin total percibida por
dichos dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso
mnimo mensual.

Fijo: El monto del sueldo debe estar determinado concretamente


en el contrato de trabajo o bien deben establecerse las bases que
sirvan para determinarlo. No depende de ningn elemento
aleatorio.
en dinero,
pagado por periodos iguales,
determinados en el contrato,
que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una
jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inc.
2 del art. 10.
El sueldo no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual.

Excepcin:
Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
segundo del artculo 22.
Presuncin:
Se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada
cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier
momento del da:
el ingreso o egreso a sus labores, o bien
cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que
incurriere el trabajador.
cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico,
ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la
forma y oportunidad en que se desarrollen las labores,
entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el
trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se
reporta espordicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del
domicilio del empleador
2) Caractersticas del sueldo:

a.- Fijeza: el monto del sueldo debe estar establecido concretamente, o


bien en el contrato deben establecerse bases precisas para su posterior
determinacin. Por lo tanto su determinacin, forma y pago se
encuentran preestablecidos, y no dependen de ningn acontecimiento
que pueda ocurrir o no. Lo que lo caracteriza a la fijeza no es que las
partes establezcan un monto fijo, sino que haya certidumbre acerca de
su percepcin.
b.- Periodicidad: la prestacin debe pagarse por periodos iguales
usualmente, mensual.
c.- Contractualidad: es el acuerdo de voluntades, y no un mandato
legislativo lo que determina su monto, sin perjuicio del sueldo mnimo.
d.- El contenido o forma del sueldo es pecuniario, se trata de una
prestacin en dinero, sin perjuicio de que constituye tambin sueldo, a
pesar de no estipularse en dinero, los beneficios adicionales, que
suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especies o servicios.
(Articulo 10 inciso 2).
Estas prestaciones en especie o servicios para constituir remuneracin,
deben ser avaluables en dinero adems deben tener las caractersticas
de fijeza, periodicidad y contractualidad. No sera sueldo, por tanto,
aunque si remuneracin, una prestacin en especie avaluable en dinero,
pero otorgada espordicamente.

B) Sobresueldo: Consiste en la remuneracin de horas extraordinarias


de trabajo.
C) Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras,
o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la
colaboracin del trabajador.

La comisin es la remuneracin variable por excelencia,


o sea, constituye un estipendio que implica la posibilidad de que el
resultado mensual total sea desigual de un mes a otro.
La existencia de la comisin est subordinada a las ventas,
compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de
la empresa.
Los trabajadores remunerados exclusivamente mediante una
comisin reciben el nombre de comisionistas, si se pacta un
sueldo mensual y comisin el trabajador no es estrictamente un
comisionista.
Esta remuneracin tiene semejanza con la remuneracin por pieza,
medida u obra. Articulo 44 incisos 1:
Esta remuneracin es aquella en que el dependiente devenga
remuneracin si efectivamente ejecuta, confecciona o elabora
determinadas piezas, medidas u obras.
Los comisionistas no tienen derecho al pago de sobresueldo ya que
esta remuneracin no constituye sueldo porque carece del elemento
fijeza. En caso que no logren enterar la remuneracin mnima, el
empleador est obligado a pagarles el ingreso mnimo mensual.

D) Participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio


determinado o de una empresa o solo de la de una o ms secciones o
sucursales de la misma.

Se vincula a la UTILIDADES del negocio.


Esta forma remuneratoria puede despertar el inters del trabajador en la
buena marcha de la empresa y de este modo incitarle al mayor
rendimiento posible.
Formalmente el origen de la participacin es contractual o sea
acuerdo de las partes y no legal.
Es exclusivamente el acuerdo de las partes el que regula y
determina tanto en su cuanta, condiciones de procedencia etc.
Esta remuneracin suele pagarse bajo la forma de BONO ANUAL
que constituye un incentivo para el trabajador.
Estos bonos son imponibles en proporcin a los meses que
corresponde el perodo anual que corresponde.

Las utilidades sobre las cuales puede calcularse la participacin:

a.- utilidades de un negocio determinado.


b.- En las de una empresa.
c.- En las de una o ms secciones o sucursales de una empresa.
Es determinado a la autonoma de las partes.
Diferencia entre comisin y participacin:

La comisin atiende nicamente al nmero de operaciones que el


empleador realiza con la colaboracin del trabajador, sin que importe si,
en definitiva haya o no utilidades.
Mientras que es de la esencia del participacin que haya utilidades,
porque si estas no existen, el trabajador no tiene derecho a ellas. Su
origen es contractual.

E) Gratificacin: Corresponde a la parte de utilidades con que el


empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Es una forma peculiar de participacin en las utilidades totales de una


empresa, con un mnimo garantizado por la legalidad.
Gratificacin legal:

Es una remuneracin anual que debe pagarse al trabajador en el


evento de que se cumplan los requisitos establecidos en la ley
artculo 47.

Constituye un beneficio mnimo e irrenunciable para el trabajador,


puesto que las partes podran convenir un sistema de gratificacin
en cuanto ste no sea inferior a la gratificacin legal artculo 46.

El mnimo de participacin en las utilidades asegurado por la legalidad a


titulo de gratificacin, se encuentra regulado en el artculo 46.

Para que sea procedente el pago de la gratificacin legal, deben


concurrir copulativamente los siguientes requisitos artculo 47.

Entidades obligadas a gratificar:

1) Establecimiento minero, industrial, comercial, agrcola, empresas y


cualquier otro que persigan fines de lucro, con excepcin de las
cooperativas.
2) Obligadas a llevar libros de contabilidad
3) Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros: La utilidad
es la que resulta de la liquidacin que practica el SII para
determinacin de impuesto a la renta, y la utilidad liquida es la que
arroje dicha liquidacin deducido el 10% del valor del capital propio del
empleador.

Sistemas para el cumplimiento de la obligacin legal de gratificar:

La ley ha establecido dos sistemas opcionales:


1) Distribuir el 30% de dichas utilidades o excedentes lquidos en
forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
periodo anual, incluido aquellos que no tienen derecho a la gratificacin
artculo 47.
2) El empleador puede pagar o abonar a sus trabajadores el 25% de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales con tope de 4,75 ingresos mnimos
mensuales.

El empleador tiene plazo para ejercer su derecho de opcin al


momento de la presentacin de su declaracin de renta al SII en el
mes de abril de cada ao.

Cmo deben pagarse las gratificaciones?

Se deben pagar por el empleador con el carcter de anticipos sobre la


base del balance o liquidacin presentada al Servicio de Impuestos
internos, en tanto se practica la liquidacin definitiva.

1) El origen de la gratificacin es una remuneracin legal, deben


pagarse por mandato legislativo, la gratificacin debe determinarse en
funcin de la utilidad liquida determinada por impuestos internos.
2) La participacin es una remuneracin convencional puede
convenirse considerndose las utilidades liquidas o brutas y su
determinacin puede hacerse por cualquier medio probatorio.

Otros gastos a que est obligado legalmente el empleador


Debe pagar los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios
hizo que el trabajador cambiara de residencia. Esto no constituir
remuneracin.
Comprende los gastos de traslado del trabajador y los de su familia que
vivan con l.

Estos gastos no procede pagar: Cuando la terminacin del contrato se


produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador.

GARANTAS DE LAS REMUNERACIONES articulo 44.

Son diversas medidas que seala el legislador, y de muy distinto orden,


para proteger la remuneracin que debe percibir el trabajador y evitar
que sea objeto de abusos o descuentos indebidos o excesivos.

Modalidad en que puede fijarse la remuneracin.

a) Por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes.


b) Por pieza, medida u obra.

Prohibicin: en ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de


un mes.

Monto mensual de la remuneracin. No podr ser inferior al


ingreso
Mnimo mensual.
Si se convinieren jornadas parciales de trabajo: la remuneracin no
podr ser inferior a la mnima vigente, proporcionalmente calculada en
relacin con la jornada ordinaria de trabajo.

Trabajador remunerado exclusivamente por da:


Tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingos y
festivos.

Forma de pagar las remuneraciones

1) Se deben pagar en moneda de curso legal


2) A solicitud del trabajador podr pagarse con cheque o vale vista bancario
a su nombre, tambin a travs de cuenta vista que es una cuenta
bancaria que le permite al trabajador efectuar giros en cajeros
automticos con cargo a las remuneraciones que le ha depositado el
empleador.
3) Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un
comprobante con indicacin de:

El monto.
La forma como se determino.
Las deducciones efectuadas.
Estas son las liquidaciones de sueldo, no requiere ser firmado
por el Trabajador.

4) Se pagaran con la periodicidad indicada estipulada en el contrato los


periodos que se convengan no podrn exceder de 1 mes.
Salvo disposicin contractual el contrato, de los trabajadores de
temporada y los a trato deben percibir un anticipo quincenal de
remuneraciones artculo 55 inciso 2.

5) Debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en


que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la
terminacin de la jornada.

Inembargabilidad de las remuneraciones


Regla general: Las remuneraciones de los trabajadores y las
cotizaciones de seguridad social sern inembargables.

Excepciones:

a) Podrn embargarse en la parte que excedan de 56 UF.


b) Podr embargarse hasta un 50%:

1) Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.


2) En caso de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en
contra del empleador en el ejercicio de su cargo.
3) En caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas
que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.

Deducciones que corresponde hacer a las remuneraciones artculo 58

1) Deducciones obligatorias: El empleador deber deducir de las


remuneraciones:

a) Los impuestos que las graven, afectos a impuesto nico, por va de la


retencin.
b) Las cotizaciones de seguridad social.
c) Las cuotas sindicales que de conformidad a la legislacin respectiva. El
empleador debe retenerlas y entregarla a los sindicatos.
d) Las obligaciones con Instituciones de previsin o con organismos
pblicos.

2) Deducciones voluntarias del Trabajador. A solicitud escrita del


trabajador.
a) Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por
adquisicin de viviendas
b) Las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean
depositadas en una cuenta de ahorro para las viviendas abierta
a su nombre en una institucin financiera o en una cooperativa
de vivienda.

Limite a estas deducciones:


Se requiere solicitud escrita del trabajador,
No podrn exceder de un monto equivalente al 30 % de la
remuneracin bruta del trabajador.

3) Deducciones que requieren el acuerdo del empleador y del


trabajador y deben constar por escrito. Articulo 58 inciso 2.

Estas deducciones debern constar por escrito.


Son las sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar
pagos de cualquier naturaleza.

Limite a estas deducciones: no podrn exceder del 15% de la


remuneracin bruta total del trabajador.

4) Deducciones, retenciones o compensaciones prohibidas.


Articulo 58 inciso 3

Estas sumas no podrn rebajar el monto de las remuneraciones:

a) Sumas por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de


herramientas, entrega de medicinas, atencin medica.
b) Otras prestaciones en especie o por concepto de multas que no estn
autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

La Direccin Del trabajo ha sostenido que no procede que el


empleador descuente de las remuneraciones las sumas por perdida
de una especie de su propiedad, sin perjuicio de perseguir la
responsabilidad dolosa en los tribunales correspondientes.

Privilegio de las remuneraciones adeudadas a los trabajadores.


Art. 61

Es el rgimen de proteccin de las remuneraciones y de las


indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo, en caso de existir
acreedores que pretenden ser pagados con los bienes del deudor.

Son crditos de la Primera Clase: articulo 2472.5CC.

1) las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares.


2) Las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda
percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social.
3) Los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo.
4) Y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que
correspondan a los trabajadores.
Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que
correspondan al respectivo crdito.

Limite al monto del privilegio por las indemnizaciones legales y


convencionales:

no exceder respecto de cada beneficiario de un monto igual a 3


ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin
superior a 6 meses, con un lmite de 10 aos.
Sin embargo el preaviso goza del privilegio por el total de su
monto.

El saldo si lo hubiere ser considerado como crdito valista.

Si hubiere pagos parciales: estos se imputaran al mximo referido.

Solo gozaran de privilegio estos crditos de los trabajadores que


estn devengados a la fecha en que se hagan valer.

Obligacin del empleador de pagar las remuneraciones


reajustadas segn el IPC.

La Sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por


concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro,
devengadas con motivo de la prestacin de servicios, se pagaran
reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de
Estadsticas, entre el mes anterior aquel en que debi efectuarse el pago
y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

Idntico reajuste experimentaran los anticipos, abonos o pagos parciales


que hubiera hecho el empleador.

Estas sumas reajustadas en la forma indicada devengaran el inters


mximo permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en
que se hizo exigible la obligacin.

Qu pasa con las remuneraciones adeudadas si fallece el


trabajador?
Estas sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de
sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos. Art. 60-1

El saldo si lo hubiere y las dems prestaciones pendientes a la fecha del


fallecimiento si se pagaran a:
1) el cnyuge.
2) Los hijos.
3) Los padres

Se pagara a unos a falta de otros en el orden indicado, bastando


acreditar el estado civil respectivo.

Lo anterior operara tratndose de sumas no superiores a 5 UTA.


(Unidades Tributarias Anuales.) Los montos superiores se deber
tramitar la posesin efectiva de la herencia.

Contenido mnimo del Contrato de Trabajo

El artculo 10 del Cdigo del Trabajo seala:

Artculo 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las


siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en
que hayan de prestarse;
4.- monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
5.- duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estar a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- dems pactos que acordaren las partes.
Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que
suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de
domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del
trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que
comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes.

a) determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad


en que hayan de prestarse: La determinacin debe ser especifica. La
tendencia actual es a la polivalencia funcional: que el trabajador asuma
una o ms funciones.

b) monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada: En


todo caso deber regirse por las normas de proteccin a las
remuneraciones contenidas en los artculos 54 y siguientes del Cdigo
del Trabajo.

c) duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la


empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estar a lo dispuesto en el reglamento interno: La ley limita la duracin
(mximo de 8 horas diarias) y la distribucin (1 da de descanso a la
semana), en base a la jornada, la experiencia y las demandas de los
trabajadores.

d) plazo del contrato: El plazo (hecho futuro y cierto) puede ser


determinado (aquel que se sabe cuando llegara) o indefinido (se sabe que
llegara pero no se sabe cuando.)

b) Clusulas permitidas en los Contratos de Trabajo. Art. 10.7

Estas clusulas se fundamentan en el principio que seala: que las


partes pueden estipular libremente en el contrato todas aquellas
condiciones que estimen convenientes que no sea una renuncia a las
leyes laborales Por ejemplo:

La prohibicin de que el trabajador frecuente ciertos lugares de


juego.
El establecimiento de premios a la asistencia.
El establecimiento de premios Dedicacin al trabajo o aumento o
mejoras de la produccin.
La fijacin de descansos especiales.
La cantidad de estas clusulas es ilimitada.
En cuanto a su forma: Se puede adoptar la que las partes estimen
conveniente.

Respecto a su fondo: Se establece como limitacin, el que los derechos


otorgados por las leyes laborales son irrenunciable. Es decir se pueden
pactar cualquiera estipulacin entre las partes menos aquellas que
importen renuncia de sus derechos que otorgan las leyes sociales.
El empleador si podra excederse en las obligaciones que le imponen las
mismas leyes, ya que el Cdigo seala los derechos mnimos a favor del
trabajador, que el empleador podra ampliar a su voluntad.

C.- Clusulas prohibidas en los Contratos de Trabajo.

Clusula genrica: Son todas aquellas que signifiquen una renuncia de


los derechos otorgados por las leyes del trabajo, los cuales son
irrenunciables, segn lo dispuesto en el artculo 5 del Cdigo del Trabajo.
Esta irrenunciabilidad a lo que podra considerarse derechos laborales
bsicos como el ingreso mnimo, feriado anual, jornada mxima etc.
La irrenunciabilidad debe ser relacionada, con todos aquellos otros
derechos que fluyen de la relacin laboral, lo que implica una limitacin a
la autonoma de la voluntad de las partes.

Ejemplos:

a) La que permitieran hacer descuentos de las


remuneraciones ms all de lo permitido por la
ley.
b) Las que estipularen una jornada mayor de trabajo
c) Las que establecieren que las horas
extraordinarias de labor

1. Modificacin del Contrato del Trabajo:

La modificacin del contrato de trabajo se rige por las reglas generales,


en cuanto lo pactado constituye una ley para las partes, por lo que no
puede ser modificado sino por acuerdo de estas -aplican tambin los
contratos o convenios colectivos-, o por causa legal 1, luego no procede la
modificacin unilateral, salvo que este autorizada o consagrada por la
norma legal, como es el caso del ius variandi, consagrado en el artculo
12 del Cdigo del Trabajo.

El artculo 11 del Cdigo del Trabajo establece:

Artculo 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarn


por escrito y sern firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del
mismo o en documento anexo.

1 Artculo 1545 del Cdigo Civil: Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los
contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas
legales.
No ser necesario modificar los contratos para consignar por escrito en
ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean
legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o
en fallos arbitrales. Sin embargo, an en este caso, la remuneracin del
trabajador deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos
una vez al ao, incluyendo los referidos reajustes.

Requisitos que se deben cumplir para modificar un contrato

a. Deben consignarse por escrito.


b. Deben ser firmadas por las partes al dorso de los ejemplares
del mismo o en documento anexo.
Sin embargo, si se omite la obligacin de dejar constancia escrita
de una modificacin contractual esta no se invalida por ser un
contrato consensual, aunque quien lo alega deber probarlo, en este
caso no opera la presuncin legal de veracidad.
Lo anterior viene a reiterar que no es un contrato consensual sino
solemne.

No ser necesario modificar los contratos de trabajo para consignar por


escrito en ellos: Los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones,
ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos o en
fallos arbitrales.

Sin embargo, aun en este caso, la remuneracin del trabajador deber


aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao,
incluyendo los referidos reajustes. En estos casos el obligado es el
empleador y su omisin ser sancionada con multa.

Clusulas Tacitas Incorporadas

La Direccin del Trabajo sostiene la tesis de que los beneficios otorgados


en forma permanente e invariable por una empresa constituyen una
estipulacin tacita incorporada del contrato del trabajo del dependiente,
y por lo tanto no pueden ser modificados o suprimidos por la sola
voluntad de una de las partes.
Esta tesis ha sido mantenida por la Direccin del Trabajo, la que ha
emitido innumerables dictmenes con relacin al tema.
Esta tesis parte del principio, que en la realizacin de la relacin laboral
como cabe admitir que se otorguen prestaciones con el nimo de donar, y
que cuando tales prestaciones se otorgan en forma permanente y estable,
en el hecho las partes tcitamente han modificado o complementado el
contrato de trabajo, por lo que su otorgamiento se ha transformado para
el trabajador en un derecho exigible.

Concepto:
Son aquellas conductas laborales reiteradas que dan lugar a
nuevas obligaciones y derechos que a posteriori no se pueden
desconocer.
Estas pueden tener su origen en el empleador como en el trabajador, se
aceptan porque esto implica solucionar problemas de acuerdo a la verdad
de la situacin.
Deben estar debidamente acreditadas

El contrato individual tambin se ntegra con las denominadas


clusulas tcitas, las que no son otra cosa que una manifestacin
del principio de la primaca de la realidad.
Esta ficcin legal se presenta en el evento que el empleador
otorgare cualquier beneficio o condicin de trabajo diversa, no
escrita en el contrato, incluso si lo hace por mera liberalidad, pero
en la medida que esta situacin se presente en forma continua y
reiterada en el tiempo, es decir tenga una cierta permanencia, se
transformar en una clusula del contrato, y ya no podr ser
modificada por el empleador. Esto es as porque el contrato de
trabajo es un contrato realidad.

Requisitos:

A) Uniformidad de la conducta: Las prcticas


variables no originan estas clusulas.

B) Periodicidad: Existe una creencia que una conducta


reiterada es por 3 meses. En doctrina ni en la
jurisprudencia existe un plazo de reiteracin. Hay
que aplicar el principio de la razonabilidad.

C) Conocimiento del Empleador: Debe estar en


conocimiento de la clusula para saber que est
obligado a dar el beneficio, supone una
manifestacin de la voluntad.

D) Reiteracin de la conducta: Por ambas partes del


contrato.

Jurisprudencia: La Corte de Apelaciones de Santiago sentenci que si la


jornada de trabajo diaria durante un prolongado periodo de tiempo ha
terminado antes de la estipulado en los contratos, estos se entienden
tcitamente modificados; el hecho que ello no se hubiera escriturado no
invalida la modificacin, y por lo tanto no pudo el empleador sin la
voluntad de los trabajadores modificar nuevamente el horario de salida.
El ius variandi constituye. una facultad unilateral que se le reconoce al
empleador para alterar alguna da las condiciones de empleo, con
sujecin a los limites que la propia ley establece en el artculo 12 del
Cdigo del Trabajo:

Artculo 12. El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o


el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se
trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del
mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr
el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida
hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de
ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador
con treinta das de anticipacin a lo menos.
El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles
a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o
de la notificacin del aviso a que alude el inciso segundo, ante el
inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes,
pudiendo recurrirse de su resolucin ante el juez competente dentro de
quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de
juicio, oyendo a las partes.

El artculo 12 del Cdigo del Trabajo establece dos mbitos de


aplicacin de esta facultad:

Conforme al inciso primero del artculo 12 el empleador puede:


Alterar

a) Alterar la naturaleza de los servicios: siempre que los nuevos servicios


correspondan a labores similares a las pactadas. Con esta limitacin se
persigue evitar la degradacin o que se altere de tal manera lo pactado
que se desfigure lo pactado.

b) Alterar el sitio o recinto en que deben prestarse los servicios: siempre


que sea dentro del mismo lugar o ciudad.

En ambos casos la modificacin no puede importar menoscabo alguno


para el trabajador, de ningn tipo: moral, organizacional, econmico, etc.

Conforme al inciso segundo del artculo 12 el empleador puede:

Alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en


sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al
trabajo, por circunstancias productivas que deben abarcar al colectivo,
sea a toda la empresa o a una parte de ella, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo
menos.

En ambos casos el trabajador dispone de la posibilidad de reclamar


administrativamente ante la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro
del trmino de 30 das hbiles desde el hecho o de su notificacin, a fin
de que esta se pronuncie si se dan o no las condiciones que la ley
dispone. De la resolucin de la Inspeccin del Trabajo se puede reclamar,
dentro del trmino de 5 das desde su notificacin, ante el Juzgado del
Trabajo respectivo, el que resuelve en nica instancia oyendo a las partes
y sin forma de juicio.

No se puede utilizar la facultad del ius variandi en el caso de los


dirigentes sindicales, segn lo dispuesto en el artculo 243 del Cdigo
del Trabajo:

Artculo 243. Los directores sindicales gozarn del fuero laboral


establecido en la legislacin vigente, desde la fecha de su eleccin y
hasta seis meses despus de haber cesado en el cargo, siempre que la
cesacin en l no se hubiere producido por censura de la asamblea
sindical, por sancin aplicada por el tribunal competente en cuya virtud
deban hacer abandono del mismo, o por trmino de la empresa. Del
mismo modo, el fuero no subsistir en el caso de disolucin del sindicato,
cuando sta tenga lugar por aplicacin de las letras c) y e) del artculo
295, o de las causales previstas en sus estatutos y siempre que, en este
ltimo caso, dichas causales importaren culpa o dolo de los directores
sindicales.
Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el
empleador no podr, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto
de los directores sindicales las facultades que establece el artculo 12 de
este Cdigo.

Esta disposicin consagra una prerrogativa al dirigente sindical para


evitar que se le desligue de sus representados, es una proteccin a la
libertad sindical que puede excepcionarse por caso fortuito o fuerza
mayor.

El ius variandi constituye una excepcin al artculo 1545 del Cdigo


Civil.

El artculo 11 del Cdigo del Trabajo establece:

Artculo 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarn


por escrito y sern firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del
mismo o en documento anexo.
No ser necesario modificar los contratos para consignar por escrito en
ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean
legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o
en fallos arbitrales. Sin embargo, an en este caso, la remuneracin del
trabajador deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos
una vez al ao, incluyendo los referidos reajustes.

JORNADA LABORAL (artculo 21 al 40 bis)

a) Concepto de Jornada de Trabajo: Es el tiempo durante el cual el


trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato.

Se considerar tambin jornada de trabajo: El tiempo en que el


trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor,
por causas que no le sean imputables. (Jornada Pasiva).

1. Jornada de Trabajo Activa:

El inciso primero del artculo 21 del Cdigo del Trabajo define la jornada
de trabajo activa:

Artculo 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el


trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato.

2. Jornada de Trabajo Pasiva:

El inciso segundo del artculo 21 del Cdigo del Trabajo define la


jornada de trabajo pasiva:

Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el


trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor,
por causas que no le sean imputables

b) Jornada ordinaria de Trabajo.

Regla general: Su duracin no podr exceder de 45 horas semanales y


en el da de 10 horas.
El mximo semanal de 45 horas no podr distribuirse en ms de 6
ni en menos de 5 das.

Por lo general quedara libre los das domingo.

En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de 10


horas por da.
Casos en que podr excederse la jornada ordinaria solo en
la medida indispensable para evitar perjuicios en la
marcha normal del establecimiento o faena.

Son los siguientes:

1) Cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito.

2) Cuando deban impedirse accidentes o efectuarse


arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso: se pagarn como horas


extraordinarias.

Trabajadores que quedan excluidos de la jornada trabajo ordinaria


de 45 horas

Aunque en este caso el cdigo utiliza la expresin quedan excluidos la


jurisprudencia ha interpretado esta disposicin en el sentido que las
categoras de trabajadores en ella mencionados, no tiene jornada laboral,
por ello, se ha sostenido que estos trabajadores no tiene la obligacin
de registrar su asistencia para determinar las horas trabajadas, no
tienen derecho al pago de horas extraordinarias ni es posible que
puedan registrar atrasos.
Las razones que explican esta situacin son por tratarse de trabajadores
que, aunque ligados por el vnculo de subordinacin, con el empleador,
prestan servicios con alto grado de independencia y tratndose de
personal superior, de direccin o de confianza, al cual le incumbe la
responsabilidad sobre la marcha de la empresa, todo lo cual podra
quedar interferido por la aplicacin de estas normas.

Estos trabajadores son:

1) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.


1) Los gerentes: aquel que tiene el control y gestin de la
empresa.
2) Administradores: Aquel que toma las decisiones en la
administracin de la empresa, por ejemplo selecciona y
despide personal.
3) Apoderados con facultades de administracin.
4) Todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior
inmediata.
5) Los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar
servicios en su propio hogar o en un lugar libremente
elegido por ellos.
6) Los agentes comisionistas
7) Los agentes de seguros.
8) Vendedores viajantes.
9) Cobradores y dems similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento.
10) Trabajadores que se desempeen a bordo de naves
pesqueras.
11) Trabajadores contratados para que presten sus
servicios fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o
de telecomunicaciones. Llamados tele trabajadores.
12) Trabajadores que trabajen en hoteles, restaurantes o
clubes cuando el movimiento diario sea notoriamente
escaso y los trabajadores deban mantenerse
constantemente a disposicin del pblico. Excepto:
personal administrativo, de lavandera, lencera y cocina.
(se les aplican las 45 horas)

2) Trabajadores dependientes del comercio. Articulo 24

Extensin de la jornada ordinaria: El empleador podr extender la


jornada ordinaria hasta en 2 horas diarias en los periodos
inmediatamente anteriores a navidad, fiestas patrias u otras festividades.

Las horas que excedan el mximo de 45 horas o la jornada convenida si


fuere menor: se pagaran como horas extraordinarias

Horas Extraordinarias artculo 30

Concepto de Jornada Extraordinaria:

Es la que excede del mximo legal o de la pactada


contractualmente, si fuese menor.

En otros trminos, es la que excede de las 45 horas semanales o de la


jornada inferior que se haya pactado.
La nueva regulacin sobre las horas extraordinarias ha establecido un
conjunto de limitaciones para su pacto, que confirmen su carcter
voluntario, excepcional y protector.

Pacto de Horas extraordinarias

Condiciones de admisibilidad:

1) No deben perjudicar la salud del trabajador. El


inspector del trabajo podr prohibir de oficio o a peticin
de parte, la prestacin de servicios en la jornada
extraordinaria si no se cumple con la exigencia sealada.
De esta resolucin podr reclamarse al juez del trabajo
dentro de 30 das de notificada.
2) Podrn pactarse hasta un mximo de 2 horas por
da. Sin perjuicio de lo anterior, en el caso de aquellos
trabajadores con una jornada distribuida en 5 das a la
semana no rige durante el sexto da el lmite de dos horas
de la jornada extraordinaria, sino que la extensin
mxima de esta se encuentra determinada por la jornada
diaria convenida en los respectivos contratos. Por
ejemplo Si un trabajador tiene una jornada ordinaria de
45 horas semanales distribuida en 5 das con una jornada
de 9 horas diarias, podra si se dan las condiciones
laborar el 6 da en forma ntegra como jornada
extraordinaria limitado a su jornada diaria, esto es un
mximo de 9 horas, a condicin de que no haya trabajado
tiempo extraordinario durante su jornada semanal.

3) Se pagarn con el recargo del 50% sobre el sueldo


convenido para la jornada ordinaria. Llamado
sobresueldo.

4) Solo podrn pactarse para atender necesidades o


situaciones temporales de la empresa. De esto se
infiere que se encuentra expresamente prohibido por la
ley trabajar horas extraordinarias en forma permanente.

La jurisprudencia ha definido Situaciones Temporales:

Toda aquella circunstancia que no siendo permanentes en la actividad


productiva de la respectiva empresa y derivando de sus sucesos o
acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar,
implique una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.

5) No podrn pactarse en el contrato de trabajo


artculo 32 inciso 1, solo pueden convenirse en un
acto posterior. Debern constar por escrito y tener una
vigencia transitoria no superior a 3 meses, pudiendo
renovarse por acuerdo de las partes. Estos pactos
escritos podrn acordarse en forma individual o colectiva
y su renovacin cada tres meses slo podr proceder en
el evento que se mantengan las situaciones o necesidades
temporales que le dieron origen.

Aunque si no se han pactado por escrito, se consideraran horas


extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de la jornada
pactada, con conocimiento del empleador. La inexistencia del pacto por
escrito constituye una infraccin que debe ser sancionada con una multa
por el inspector del trabajo.
No sern horas extraordinarias: la trabajadas en compensacin de un
permiso, siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por
escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.

6) Debern liquidarse y pagarse conjuntamente con


las remuneraciones ordinarias del respectivo
periodo. La ley no permite que las horas extraordinarias
puedan ser compensadas con descanso adicional sino que
obliga al empleador a pagarlas en dinero con el recargo
adicional.

Horas trabajadas sin pacto previo:

La otra fuente de pago de horas extraordinarias es la contemplada en el


inciso 2 del artculo 32, que seala que no obstante la falta de pacto
escrito, se consideraran como extraordinarias las horas trabajadas en
exceso de la jornada pactada, siempre que ello este en conocimiento del
empleador.

Intervencin de la Inspeccin del Trabajo: artculo 31 inciso 2

Podr de oficio o a peticin de parte, prohibir el trabajo en horas


extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan con la exigencia
sealada, de su resolucin podr reclamarse al Juzgado de Letras del
Trabajo que corresponda, dentro de los 30 das siguientes a la
notificacin.

Registro de Asistencia articulo 33

Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de


trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevara un
registro que consistir en:

a) un libro de asistencia del personal.


b) O en un reloj control con tarjetas de registro o
sistema computacional.

Cuando no fuere posible aplicar las normas precedentes o cuando su


aplicacin importare una difcil fiscalizacin la Direccin del trabajo, de
oficio o a peticin de parte, podr establecer y regular, mediante
resolucin fundada un sistema especial de control de las horas de
trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondientes al
servicio prestado. Este sistema ser uniforme para una misma actividad.
En ningn caso la ley autoriza a eximir a una determinada empresa de la
obligacin de mantener algn sistema de control de asistencia y de horas
ordinarias y extraordinarias de trabajo.
Jornada Parcial articulo 40 bis a 40 bis d
Concepto de Jornada de Trabajo Parcial: Son aquellos en que se ha
convenido una jornada de trabajo no superior a 2/3 de la jornada
ordinaria.
Por lo tanto son 30 horas.

Caractersticas de esta Jornada Parcial

1) Puede ser pactada por las partes.

2) Se permitir el pacto de horas extraordinarias.

3) Deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas,


pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a 30 minutos ni
superior a 1 hora para la colacin.

4) Los trabajadores gozaran de todos los dems derechos que


contempla el Cdigo del Trabajo para los trabajadores a tiempo
completo salvo excepciones. (se vern ms adelante)

5) Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de


jornada. En este caso el empleador con una antelacin mnima
de 1 semana, estar facultado para determinar entre una de las
alternativas pactadas, la que regir en la semana o periodo
superior siguiente.

6) Indemnizacin legal de los Trabajadores. (Se ver ms adelante


en el captulo correspondiente.)