Amanda Erthal
Amanda Erthal
Amanda Erthal1
Liciane Diehl2
RESUMO: A Administrao de Recursos Humanos (ARH) evolui de acordo com os fatos histricos, polticos,
econmicos e sociais de cada poca. No decorrer do sculo XX, as mudanas nas funes de Recursos Humanos
passaram por trs fases. O objetivo deste estudo identificar em qual destas fases da evoluo de Recursos
Humanos as empresas do Vale do Taquari/RS se encontram. Para tanto, apoiou-se no mtodo exploratrio,
descritivo e quantitativo, com coleta de dados por meio de questionrios aplicados em 27 representantes de RH,
cujas empresas integram o Grupo RHVT. Posteriormente, os dados foram tabulados em uma planilha em Excel,
analisados e interpretados. Os resultados mostraram que 85% das empresas respondentes tm prticas avanadas
em gesto de pessoas, o que condiz com o fato de pertenceram a um grupo que estimula a discusso neste
sentido.
1 INTRODUO
1
Acadmica do Curso de Administrao de Empresas do Centro Universitrio UNIVATES, Lajeado/RS.
aerthaladm@hotmail.com
2
Professora e Coordenadora do curso de Gesto de Recursos Humanos do Centro Universitrio UNIVATES,
Lajeado/RS. Doutoranda em Psicologia (UNISINOS). licidiehl@gmail.com
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No que se refere regio sul do Brasil, que abrange os estados do Paran (PR), Santa
Catarina (SC) e o Rio Grande do Sul (RS), esta abriga uma das melhores economias do pas,
conforme o Instituto Paranaense de Desenvolvimento Econmico e Social (IPARDES) (2011,
texto digital). O estado do PR se caracteriza pela produo de gros, pecuria, minerao e
indstria, como tambm as agroindstrias. O estado de SC tem sua economia diversificada,
desde a agricultura, indstria, polo naval e tecnolgico, como tambm o turismo se destaca. O
estado do RS, por sua vez, tem sua economia equilibrada e diversificada, com tradio na
exportao, agricultura, pecuria e indstria. O estado do RS ganha destaque na alta
produtividade e qualidade da mo de obra, tem elevado ndice de investimento na formao
profissional e considerado o estado que tem o melhor nvel de qualidade de vida no pas
(IPARDES, 2011; SANTA CATARINA, 2015; RIO GRANDE DO SUL, 2015, texto digital).
Embora a era da informao, descrita por Chiavenato (2007; 2009), tenha foco na
gesto de pessoas e seja a fase mais recente da ARH, poucos estudos com anlise mais
aprofundada vm sendo desenvolvidos sobre esse assunto para saber qual fase predomina de
fato. Na era da informao, as pessoas so vistas como seres inteligentes, dotadas de
conhecimentos e habilidades, sendo o ativo mais importante das organizaes
(CHIAVENATO, 2007).
Dentre os escassos estudos na rea, foi identificada uma pesquisa realizada por
Pacheco (2009) envolvendo as 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil, de acordo
com a revista Voc S/A Exame (2008). O resultado apontou que as empresas brasileiras tm
buscado desempenhar o papel de parceira estratgica, com maior influncia nos negcios
estratgicos e sustentando um sistema de Recursos Humanos que dirija o desempenho dos
negcios, o que indicaria uma tendncia em caractersticas prximas era da informao.
Outro estudo desenvolvido em duas etapas (survey e estudo de caso) por Tanure,
Evans e Canado (2010), com o objetivo de analisar o desempenho de Recursos Humanos em
empresas brasileiras a partir do modelo das Quatro Faces da Gesto de Recursos Humanos
proposto por Tanure, Evans e Pucik (2007)3, indicou que os presidentes entendem que o setor
de Recursos Humanos considerado predominantemente executor em empresas de capital
nacional. Para as de capital multinacional, predomina o setor de Recursos Humanos
construtor e o parceiro de mudana. Os resultados do estudo de caso mostraram que, na
percepo dos colaboradores das organizaes estudada, o ramo de RH est caminhando para
a face de parceiro de mudana. Entretanto, as prticas de gesto de pessoas adotadas pela
empresa, apesar de serem de ltima gerao e modernas, no esto articuladas entre si e no
apresentam consistncia interna e externa. A concluso de que, para as empresas brasileiras,
o setor de RH executor ainda prevalece, apesar da utilizao de modernas prticas.
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O modelo das Quatro Faces da Gesto de Recursos Humanos de Tanure, Evans e Canado (2010) prope as
seguintes faces: o executor (tem a funo burocrtica do Recursos Humanos), o construtor (face subsequente do
executor, caracterizada pelo ajuste interno, zelador administrativo), o parceiro de mudanas (ajuste externo
entre a organizao e o ambiente competitivo); e o navegador (auxilia a organizao a enfrentar contradies e
paradoxos inerentes s empresas globais).
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Desta forma, o objetivo geral desta pesquisa foi identificar em qual das fases da
evoluo histrica da ARH as empresas do Vale do Taquari/RS se encontram. Os objetivos
especficos, segundo Gil (2010), referem-se s particularidades que podem ser observadas e
mensuradas em determinado Grupo. Assim, os objetivos especficos desta pesquisa foram: (i)
apresentar o processo histrico da evoluo de RH e as respectivas fases de acordo com as
diferentes perspectivas tericas; (ii) investigar as responsabilidades, prticas, polticas e
caractersticas da rea de RH das empresas alvo deste estudo; (iii) verificar qual o papel que
as pessoas possuem no ambiente organizacional dessas.
Esta era tambm foi caracterizada pelo modelo piramidal e centralizador e pela
departamentalizao funcional. As decises e regras internas sobre disciplina e padronizao
do comportamento organizacional eram vindas do topo da pirmide. Predominava uma
cultura com fortes tradies, as pessoas eram consideradas como mquinas e capital da
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De acordo com o mesmo autor, a Era da Industrializao Neoclssica logo mais foi
substituda por uma nova viso da ARH, em que a cultura organizacional passou a se
concentrar no presente e na inovao. A tecnologia tambm se desenvolveu e comeou a
influenciar nas organizaes, e as mudanas j estavam mais rpidas.
Para Marras (2011), entre os anos de 1950 e 1965, surgiu o administrador de pessoal.
As organizaes comearam a focar no recrutamento de pessoas com currculos escolares
amplos, procedendo em admisses de profissionais com viso humanista para os cargos de
gesto de pessoas. Entre os anos de 1965 e 1985, consolidou o perfil de gestor de RH como
administrador de empresas. Nesta fase, as organizaes comearam a exigir profissionais com
conhecimentos tcnicos e atualizados dos aspectos legais.
Nos anos de 1970, surgiu a Teoria do Capital Humano, que foi a derivao da teoria
econmica neoclssica, sendo apresentada sobre duas perspectivas. Na primeira, a melhor
capacitao do trabalhador aparece como fator de aumento de produtividade. Na segunda
perspectiva, se destacam as estratgias individuais, em que cada trabalhador avaliaria a sua
relao de custo-benefcio. No final do sculo XX, a Teoria do Capital Humano alcanou
prestgio, referente s prticas e aos debates relacionados segmentao do mercado de
trabalho, polivalncia e a flexibilidade do trabalhador, assim como a qualidade total e
preferncia dos consumidores (CATTANI, 1997; DEMO, 2010).
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Este perodo foi caracterizado pela Era da Informao, que teve incio em 1990 e se
estende at os dias atuais, de modo que as mudanas se tornaram ainda mais inesperadas e
imprevisveis. A era da informao caracterizada pela rpida disseminao das informaes,
podendo ganhar o mundo em questo de segundos (CHIAVENATO, 2007; 2009).
A ARH foi substituda pela gesto de pessoas, em que as pessoas so vistas como
seres inteligentes, dotadas de conhecimentos e habilidades, o capital mais importante das
organizaes (CHIAVENATO, 2007). Dutra (2001) ressalta que h alterao no perfil
profissional exigido pelas empresas: o perfil obediente e disciplinado perde espao para um
perfil autnomo e empreendedor. Segundo o autor, a mudana no padro de exigncia
ocasionou na necessidade de uma cultura organizacional que estimulasse e apoiasse a
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O autor traz, ainda, a lista de alguns aspectos que a gesto de RH contribui para
aumentar a eficcia organizacional, tais como: (i) ajudar a organizao a atingir metas; (ii)
empregar com eficcia as qualificaes e habilidades da fora de trabalho; (iii) prover a
organizao com colaboradores treinados e motivados; (iv) aumentar ao mximo a satisfao
e a autorealizao do colaborador, assim como desenvolver e manter a qualidade de vida no
trabalho, de modo que o emprego seja algo desejvel; (v) comunicar e propagar as polticas de
gesto de RH; (vi) gerir a mudana, de forma mtua e vantajosa entre os indivduos, grupos,
empresas e clientes.
A terceirizao teve sua prtica difundida no Brasil a partir de 1990, com a vinda das
primeiras montadoras multinacionais no setor automobilstico. A terceirizao no somente
usada para reduzir custos das organizaes, mas tambm questo de qualidade, prazo e
inovao tecnolgica (GIRARDI, 2008).
A consultoria nas organizaes pode ser interna e externa, e tambm esto contidas em
megatendncias. A consultoria interna realizada por colaboradores da prpria empresa, de
nvel tcnico ou gerencial. O perfil do consultor interno exige uma viso generalista,
habilidade pedaggica e esprito de liderana, isso depender do valor que este profissional
possa agregar ao seu novo papel, pois ainda est em processo de aprendizagem para
reconstruir a organizao e atingir os objetivos frente ao mercado externo (ORLICKAS,
2001).
No que se refere consultoria externa, Crocco (2009, p. 67) afirma que [...] o
consultor externo o que est fora da empresa e de seu sistema, estando sujeito a normas,
procedimentos, relaes e valores definidos em contrato especialmente estabelecido para a
realizao de determinados trabalhos. O consultor externo traz uma viso diferenciada da
organizao, do seu mercado e do macroambiente, e a organizao precisa estar disposta a
receber as novas concepes.
pessoal e profissional. O coaching envolve parceria entre coach, profissional que aplica as
tcnicas e metodologias; e o coachee, indivduo ou cliente participante do processo, que se
procede em forma de dilogo.
Outro critrio de incluso para integrar no Grupo de RHVT que a empresa seja da
regio e que preencha um questionrio de pr-avaliao, e a excluso da empresa/participante
pode acontecer por meio de pedido de desligamento por iniciativa da empresa ou de seu
representante, ou por motivo de faltas nas reunies, de modo que so permitidas duas faltas
por ano. O reingresso ficar a carter decisivo da coordenao do Grupo.
3 PROCEDIMENTOS METODOLGIOCOS
por fim, foram consideradas como empresas que seguem as tendncias da rea de
RH, aquelas que responderam totalmente caracterstico e caracterstico nas
questes correspondentes a estes questionamentos (independentemente das
respostas dadas s questes relativas s outras fases).
O quadro reala que 62% das empresas respondentes possuem at 500 funcionrios e
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56% das empresas respondentes se enquadram em porte mdio. Ainda, nota-se que 56% das
empresas respondentes tm seu tempo de atuao superior a 30 anos de histria e, dentre este
indicador, h empresas com 60 anos, 80 anos, 91 anos e at mesmo 120 anos, o que refora
que so empresas com trajetria consolidada. Outro dado a ser observado que 52% se
enquadra no segmento de atividade industrial, e 58% das respondentes possuem filiais.
Fase 1
Fase 2
Fase 3
Tendncias
85%
pessoas, ficando evidente a preocupao com o bem estar do ser humano. O profissional do
RH tem uma viso horizontal e raciocnio lgico, e, no ambiente, h rpida disseminao das
informaes.
FASE 1 X TENDNCIAS
38%
Tendncias
Fase 1
62%
Percebe-se que 38% dos RHs ainda possui funes burocrticas, como folha de
pagamento e ponto, mas focam tambm em recrutamento e seleo de pessoal, treinamento e
desenvolvimento, higiene e segurana, ao mesmo tempo em que conseguem voltar-se para
inovaes e tendncias na organizao. Como afirma Lopes (2007), o RH precisa ampliar sua
viso, ter uma viso mais estratgica de estrutura e de estilo gerencial, passando a exercer um
papel ainda mais fundamental para o alcance de objetivos da organizao, o que enfatiza
novamente a importncia da busca destas novas tendncias para a organizao.
5 CONCLUSO
Este estudo teve, como objetivo geral, identificar em qual das fases da evoluo
histrica da ARH as empresas do Vale do Taquari/RS se encontram. Ainda, apresentou a
evoluo histrica da administrao de RH, investigou as responsabilidades, prticas, polticas
e caractersticas das empresas pertencentes ao Grupo RHVT, assim como identificou qual o
papel das pessoas no ambiente organizacional.
Este estudo foi tico e sigiloso, pois no citou ou divulgou nomes de empresas e de
participantes. No entanto, como o questionrio respondido foi enviado por e-mail, pode ter
havido inibio e propenso em fornecer respostas que emitissem boa imagem da rea de RH,
o que indica outra limitao deste estudo.
ABSTRACT: The Human Resources Management (HRM) evolves according to historical,political, economic
and social facts from each period. In the course of the twentieth century, the changes in the Human Resources
functions went through three phases. The aim of this study is to identify in which of these Human Resources
evolution phases the companies from Vale do Taquari have met. To this end, it has leaned on the exploratory
method, descriptive and quantitative,with data collection from questionnaires given to 27 HR representatives,
whose companies integrate the HRVT Group. Later the data were tabulated on a spreadsheet in Excel, analized
and interpreted. The results showed that 85% of the responding companies have advanced practices in people
managment, which is consistent with the fact they belong to a group that stimulates discussion accordingly.
Keywords: Human Resources Management Evolution. Management. People management. Trends in Human
Resources.
REFERNCIAS
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VERGARA, Sylvia Constant. Gesto de pessoas. 14. ed. So Paulo: Atlas, 2013.
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APNDICE
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APNDICE A Questionrio
Caro(a) profissional,
Os dados sero tratados mantendo total sigilo e anonimato, mas ao final se algum
quiser um feedbac a respeito do resultado, pode me contatar. Eu e minha Orientadora,
Prof Liciane Diehl, estaremos disposio.
QUESTIONRIO:
Leia as afirmaes e marque a alternativa que mais se adequa realidade da sua empresa:
(__) caracterstico
(__) mais ou menos caracterstico
(__) pouco caracterstico
(__) nada caracterstico
13) A consultoria pode ser interna ou externa. A consultoria interna realizada por
colaboradores da prpria empresa, e a consultoria externa realizado por algum de fora
da empresa. Voc identifica alguma destas aes na empresa.
15) A motivao, realizao pessoal e as necessidades individuais das pessoas esto sendo
cada vez mais enfatizadas nas organizaes.
16) Voc j identificou na sua empresa alguns destes processos: terceirizao, reengenharia,
downsizing, e/ou benchmarketing.
QUESTO ABERTA: