Conflicto y negociacin

Las definiciones de conflicto abundan, pero la mayora de ellas incluyen la

idea del que el conflicto es una percepcin. Asi mismo, para que inicie un
proceso de conflicto es necesario que haya oposicin o incompatibilidad y
algn tipo de interaccin.
Entonces un conflicto se define: como un proceso que comienza cuando una
de las partes percibe que otra de las partes afecta o est a punto de afectar
de manera negativa algo que a la primera le interesa o preocupa.
Transiciones en el concepto de conflicto
Diferencias o enfoques sobre los conflictos segn las perspectiva tradicional,
interaccionista y del manejo de conflictos.
Cabe decir que ha habido discusiones en relacin con el papel que
desempea el conflicto en los grupos y las organizaciones. Veamos las
siguientes perspectivas.
1. La perspectiva tradicional; plantea que debe evitarse el conflicto, ya
que indica un mal funcionamiento dentro del grupo. Este enfoque
planteaba que todo conflicto era daino y que deba evitarse, asi
como se consideraba como un asunto negativo y era sinnimo de
violencia, destruccin e irracionalidad pero esta perspectiva del
conflicto perdi adeptos (simpatizantes o seguidores) durante mucho
tiempo, cuando los investigadores se dieron cuenta de que era
inevitable cierto grado de conflicto.
2. Perspectiva interaccionista del conflicto; esta corriente de
pensamiento propone que el conflicto no solo puede ser una fuerza
positiva dentro del grupo, sino que cierto grado de conflicto es
absolutamente necesario para que el grupo tenga un desempeo
eficaz.
Sobre la base que un grupo armonioso, pacifico, tranquilo y
cooperativo se vuelve con facilidad esttica, aptica y sin
responsabilidad antes las necesidades de cambio e
innovaciones.
Por ello esta teora reconoce que un nivel mnimo de conflicto
puede lograr que un grupo siga siendo viable, autocritico y
creativo.
Esta perspectiva no propone que todos los conflictos sean
buenos, sino que aquellos conflictos funcionales apoyan las
metas de grupo y mejoran su desempeo, por lo que se trata
de un tipo de conflicto constructivo.
Por lo tanto es necesario saber entre un conflicto funcional y
uno disfuncional, por ende las evidencias indican que es
necesario analizar el tipo de conflicto, es decir; si este se
vincula con una tarea una relacin o un proceso.
El conflicto de tarea; se relaciona con el contenido y las metas
del trabajo.
En conflicto de relacin; se centra en las relaciones
interpersonales.
 El conflicto de proceso: tiene que ver con la forma en que se
realiza el trabajo.
3. Perspectiva enfocada a la resolucin del conflicto; investigaciones
recientes plantean que en lugar de fomentar los conflictos buenos o
desalentar los conflictos malos, es ms importante resolver de forma
productiva los conflictos que ocurren de manera natural.
Existen casos en los que el conflicto resulta benfico, sin
embargo en el lugar de trabajo no son productivos quitan
tiempo a las actividades laborales o a la interaccin con el
cliente y el enojo y el rencor a menudo permanecen an
despus de que los conflictos parecen haber terminado.
Es difcil definir sentimientos en categora de desacuerdos de
tareas o relacin, por lo que es comn que los conflictos de
tarea se conviertan en conflictos de relacin. Por ende y segn
estudios realizados descubrieron que cuando existen grandes
conflictos de relacin, incrementa los conflictos de tarea de
manera consistente con niveles ms bajos de desempeo y
satisfaccin de los miembros del equipo a la vez que esto
genera estrs, y esto puede ocasionar que las personas tengan
una mente ms cerrada y sean ms desafiantes.
Retroalimentado; la perspectiva tradicional estaba limitada al suponer que
todos los conflictos deban eliminarse.
Las interaccionista: que el conflicto puede estimular una discusin activa sin
provocar emociones negativas y destructivas pero es incompleta.
La perspectiva del manejo del conflicto reconoce que este tal vez sea
inevitable en la mayora de las organizaciones, y se enfoca en la resolucin
productiva de los conflictos.
El proceso del conflicto
Este proceso tiene 5 etapas; oposicin o incompatibilidad potencial,
cognicin y personalizacin, intenciones, comportamiento y resultados.
Etapa 1: oposicin o incompatibilidad potencial; la primera etapa en el
proceso del conflicto es la presencia de condiciones que generan
oportunidades para que surja el conflicto y aunque no necesariamente
conducen al conflicto de manera directa pero para que surja es necesario su
aparicin.
Estas se agrupan en 3 categoras generales: comunicacin, estructura y
variables personales.

Comunicacin: las investigaciones revelan un hecho sorprendente; el

potencial del conflicto aumenta cuando hay muy poca o demasiada
comunicacin. Al parecer tambin, un aumento de la comunicacin
es funcional hasta cierto punto.
Estructura: este incluye variables como la especializacin y tamao
del grupo. La compatibilidad con las metas de los miembros, los
estilos de liderazgo, los sistemas de recompensa y el grado de
dependencia. Todo esto puede crear conflicto.
 Variables personales: aqu incluye la personalidad, las emociones y
los valores. los individuos con rasgo de personalidad como
desagrado, nueroticismo o autovigilacia son ms proclives a tener
problemas con otras reaccionar de manera inadecuada cuando
surgen los conflictos.
Etapa II
Cognicin y personalizacin

Una o ms de las partes deben estar conscientes de la existencia de

las condiciones previas. Sin embargo, el hecho de que se trate de un
conflicto percibo, no significa que este personalizado.
Es en el conflicto advertido, cuando los individuos se involucran
emocionalmente, las partes experimenta ansiedad, tensin,
frustracin y hostilidad.
Entonces en primer lugar esta etapa; es importante porque en esta
tienden a definirse los aspectos del conflicto, es decir, las partes
deciden de que se trata el conflicto y esto es importante porque suele
indicar el conjunto de arreglos posibles.
En segundo lugar; las emociones desempean un papel importante
en la formacin de las perspectivas. Las emociones negativas
producen una simplificacin excesiva de los problemas reducen la
confianza y permiten interpretaciones negativas del comportamiento
de la otra parte.
ETAPA III
Intenciones
Las intenciones, son decisiones para actuar de cierta forma. Estas se
consideran una etapa distinta por que se tiene que inferir lo que otro
pretende, para saber cmo responder a su comportamiento.
Para poder identificar las principales intenciones en el manejo del conflicto
se emplea de dos dimensiones.

la cooperacin: que es el grado en que una parte trata de satisfacer

los intereses de la otra.
La asertividad el grado en que una de las partes intenta satisfacer
sus propios intereses.
Es posible identificar 5 intenciones de manejo de conflicto:

Competir: (asertividad y escasa cooperacin)

Colaborar: ( asertividad y cooperacin)
Evitar: ( escasa asertividad y escasa cooperacin)
Ceder: ( escasa Asertividad y cooperacin)
Transigir: ( punto medio entre asertividad y cooperacin)

Competir: una persona compite cuando busca satisfacer sus propios

intereses. Sin importar que efectos tenga en la otra parte del conflicto.
Colaborar: cuando cada una de las partes desea satisfacer por completo los
intereses de cada una, existe cooperacin y bsqueda de un resultado que
beneficia a todos.
Evitar: deseo de alejarse de un conflicto o eliminarlo
Ceder: cuando una de las partes intenta calmar a un oponente, podra estar
dispuesto a colocar los intereses del otro por encima de los suyos,
sacrificndose para mantener la relacin.
Transigir: al transigir no hay un ganador ni un perdedor evidente sino que
ms bien existe la disponibilidad para racionar el objeto de conflicto y
aceptar una solucin que provea la satisfaccin incompleta de los intereses
de ambas partes es decir: que cada parte pretenda ceder algo.
ETAPA IV
COMPORTAMIENTO
La etapa de comportamiento incluye las aseveraciones, las acciones y las
reacciones de las partes en conflicto. Por lo general como intentos explcitos
de implementar sus propias intenciones.
Por ejemplo: usted me exige algo, yo respondo con un alegato, usted me
amenaza, yo tambin la amenazo y asi sucesivamente.
La figura 14.4 lista las principales tcnicas de resolucin y estmulos que
permiten a los gerentes controlar los niveles de conflictos.
ETAPA V
RESULTADOS
El intercambio accin- reaccin entre las partes en conflicto tiene
consecuencias, estos resultados podran ser funcionales si el conflicto
mejora el desempeo del grupo o disfuncionales si lo obstaculizan.
Resultados funcionales, el conflicto es constructivo si mejora la calidad de
las decisiones, estimula la creatividad y la innovacin, alienta el inters y la
curiosidad entre los miembros del grupo, ofrece un medio para expresar los
problemas y liberar las tenciones y fomenta el ambiente de autoevaluacin
y cumbre.
Los grupos que estn polarizados en extremo no manejan sus desacuerdos
de manera eficaz y tienen a aceptar soluciones que dictan de ser ptimas, o
bien evitan por completo la toma de decisiones en lugar de resolver el
conflicto.
Loa miembros de equipos con mayores diferencias en los estilos y las
experiencias laborales tambin tienden a compartir ms informacin entre
s.
Estas observaciones permiten pronosticar que las organizaciones obtendrn
beneficio al incrementar la diversidad cultural de la fuerza laboral, y eso es
lo que indican las evidencias en la mayora de las condiciones.
Resultados disfuncionales
Por lo general, son bien conocidas las consecuencias destructivas que tiene
un conflicto en el desempeo de un grupo o de una organizacin la
oposicin descontrolado alimenta el descontento, el cual tiende a disolver
los lazos comunes y a la carga conduce a la destruccin del grupo.
Entre las consecuencias ms indeseables se encuentran una mala
comunicacin, la reduccin de la cohesin del grupo y la subordinacin de
las metas del grupo al predominio de la lucha entre los miembros.
Manejo del conflicto emocional, una de las claves para minimizar los
conflictos contra producentes consiste en reconocer las situaciones en que
realmente existe un desacuerdo.
Otro mtodo consiste en permitir a los grupos adversarios que elijan las
partes de la solucin que son ms importantes para ellos, para que luego se
concentren en la manera en que cada una puede satisfacer sus principios
necesitados.
Es necesario que los gerentes hagan nfasis en los intereses comunes al
resolver los conflictos, para que los grupos que tienen diferencias no se
esfuercen demasiado a sus puntos de vista, ni comiencen a considerar los
conflictos a nivel personal.
Negociacin: se define como un proceso en el que dos o ms partes
deciden la manera de intercambiar bienes o servicios ponindose de
acuerdo en los recursos para cada quien.