BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi tentu senantiasa mengalami perubahan, baik dari segi
struktur organisasi hingga pada budaya organisasi. Salah satu perubahan yang
terjadi secara konstan dalam organisasi yaitu adanya penambahan atau pergantian
karyawan baru pada tiap tingkat jabatan. Tidak hanya karyawan baru yang
membutuhkan pekerjaan tetapi perusahaan juga membutuhkan sumber daya
manusia. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, sekaligus penentu dalam
mewujudkan tujuan organisasi.
Rekruitmen dan seleksi menjadi bagian tidak terpisahkan dalam manajemen
sumber daya manusia di bidang kesehatan. Melalui inilah, organisasi mampu
mendapatkan sumberdaya manusia terbaik dan kompeten. Oleh sebab itu, desain
dari mekanisme rekruitmen harus mampu menarik kandidat terbaik untuk mengisi
formasi yang tersedia. Selain itu seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru
harus dilakukan secara cermat, jujur, dan objektif agar diperoleh karyawan yang
qualified dan penempatannya yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan,
pengendalian, dan pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran
yang diinginkan.
Menjadi seorang karyawan baru bukanlah hal yang mudah. Apabila seseorang
tidak siap menghadapi tantangan atau pun kesulitan sebagai karyawan baru, maka
ia bisa saja mengalami kegagalan. Kegagalan yang dimaksud adalah ketika
seorang karyawan baru hanya bertahan dalam jangka waktu yang pendek di suatu
organisasi sehingga dapat mengakibatkan peningkatan angka karyawan yang
keluar. Oleh karena itu sebuah organisasi harus berupaya menjalankan proses
orientasi atau perkenalan bagi karyawan yang telah direkruit dan diseleksi agar
dapat beradaptasi pada lingkungan tempat kerja sehingga produktivitas bisa
dicapai secara maksimal.

1
1.2 Rumusan Masalah
Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain :
1. Apakah pengertian rekruitmen, seleksi, dan orientasi?
2. Apakah tujuan dari rekruitmen, seleksi, dan orientasi?
3. Bagaimana tahapan proses rekruitmen, seleksi, dan orientasi?
4. Bagaimana indikator pencapaian proses rekruitmen, seleksi, dan
orientasi yang efektif?
5. Apa saja faktor yang menghambat proses rekruitmen, seleksi, dan
orientasi?
6. Bagaimana hubungan proses rekruitmen, seleksi, dan orientasi pada
organisasi?
1.3 Tujuan
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengertian rekruitmen, seleksi, dan orientasi.
2. Untuk mengetahui tujuan dari rekruitmen, seleksi, dan orientasi.
3. Untuk mengetahui tahapan proses rekruitmen, seleksi, dan orientasi.
4. Untuk mengetahui indikator pencapaian proses rekruitmen, seleksi,
dan orientasi yang efektif.
5. Untuk mengetahui faktor yang menghambat proses rekruitmen,
seleksi, dan orientasi.
6. Untuk mengetahui hubungan proses rekruitmen, seleksi, dan orientasi
pada organisasi.
1.4 Manfaat
Adapun manfaat dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut :
a. Makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pemahaman bagi
penyusun dan pembaca dalam hal rekruitmen, seleksi, dan orientasi.
b. Makalah ini diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis untuk
organisasi di bidang kesehatan dalam mengelola sumber daya
manusianya terkait proses rekruitmen, seleksi, dan orientasi.

BAB 2
PEMBAHASAN

2
2.1 Rekrutmen
2.1.1 Definisi Rekrutmen
Setelah melakukan perencanaan sumber daya manusia, analisis dan
klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan
rekruitmen. Rekruitmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang
berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan
(Mathis & Jakson, n.d.). Perekruitan adalah proses menarik orang-orang pada
waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang
layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi (Mondy, 2005).
Menurut Simamora (2006:170) rekrutmen merupakan serangkaian
aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepagawaian. Aktivitas
rekruitmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran
mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahlian yang
dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia
diperusahaan atau organisasi. Hasil rekruitmen adalah sekumpulan pelamar
kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi sebuah organisasi atau
perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika proses rekrutmen berhasil
atau dengan kata lain banyak pelamar yang memasukan lamarannya, maka
peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang baik dan qualified
akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak
pilihan yang terbaik dari para calon pelamar.

2.1.2 Tujuan Rekrutmen

Tujuan rekruitmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak
mungkin calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan
lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap
memenuhi standar kualifikasi organisasi.

3
 Menurut Henry Simamora (2006:214) proses rekruitmen memiliki
beberapa tujuan, antara lain :
a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi
akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi
standar kualifikasi organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik
dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang
masuk akal.
c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan
(spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan
bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan
positif terhadap perusahaan.
2.1.3 Tahapan dan Proses Rekrutmen
Menurut Dunnette (1998), teori rekrutmen terdiri dari tiga hal yaitu,
process variable, independent variable, dan dependent variable. Ketiga
variabel ini akan saling berhubungan dan mempengaruhi dari proses
rekrutmen.
1. Process variable adalah suatu mekanisme dalam psikologi atau mekanisme
lingkungan yang dianggap sebagai hal yang menentukan hasil dari bermacam-
macam metode rekrutmen.
2. Independent variable adalah suatu gambaran umum tentang praktik rekrutmen
yang berisi seperangkat peraturan, prosedur, keputusan keputusan yang
dianggap sebagai bagian dari rekrutmen organisasi.
3. Dependent variable adalah hasil dari proses rekrutmen tersebut.
Terdapat beberapa tahapan dalam proses rekrutmen. Berikut ini adalah
tahapan yang umumnya sering digunakan oleh suatu perusahaan untuk
merekrut karyawan :
1. Perencanaan Rekrutmen (planning a succesful recruitmen system)

4
 Proses perencanaan rekrutmen bermula dari kepastian spesifikasi
pekerjaan (job spesification) yang sesuai dengan kebutuhan sumber
daya manusia dan batas waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Hal
yang perlu dilakukan berupa pengumpulan informasi terkait deskripsi
dan spesifikasi pekerjaan.
2. Strategi Rekrutmen (identify the most appropiate search procedure)
Dalam perekrutan karyawan perlu menggunakan strategi, ini
digunakan untuk mencari calon karyawan yang efektif dan sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Terdapat beberapa strategi untuk
proses perekrutan :
a. Organisasi perlu merekrut didalam wilayah yang memiliki
potensi keberhasilan terbesar.
b. Penempatan posisi yang tepat saat masuk pertama kali didalam
organisasi.
c. Pencarian pelamar. (metode rekrutmen melalui iklan surat kabar ,
poster lowongan pekerjaan, informasi melalui website, dll)
Selain itu, metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan
sangat berpengaruh terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke
dalam perusahaan. Metode calon karyawan baru, dibagi menjad
metode terbuka dan metode tertutup.
1) Metode Terbuka (Eksternal)
Pada meode ini, rekrutmen diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik agar
tersebar ke masyarakat luas. Metode ini diharapkan dapat menarik
banyak lamaran yang masuk, sehingga kesempatan atau probabilitas
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kriteria menjadi lebih besar.
2) Metode Tertutup (Internal)
Pada metode ini, rekrutmen diinformasikan hanya kepada para
karyawan atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk
relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang dibutuhkan akan semakin sulit.

5
3. Sumber Rekrutmen
Setelah mengetahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang
dibuuhkan, selanjutnta perlu ditentukan sumber-sumber rekrutmen.
Sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan terdiri dari sumber
eksternal dan sumber internal.
a. Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan
kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat
dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan
karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan
tersebut. Adapun sumber-sumber internal dapat ditemukan
melalui :
1) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan
yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang
kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua
karyawan yang berminat.
2) Perbantuan Pekerja (Departing Employees)
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja
untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.
b. Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008), sumber eksternal adalah karyawan
yang akan mengisi jabatan yang lowong yang
dilakukanperusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari
luar perusahaan. Sumber-sumber eksternal dapat berasal dari :
1) Kantor penempatan tenaga kerja
2) Lembaga-lembaga pendidikan
3) Referensi karyawan atau rekan
4) Serikat-serikat buruh
5) Nepotisme atau leasing
4. Penyaringan
Dalam proses penyaringan atau bisa disebut proses seleksi, biasanya
pelamar yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan akan

6
 disisihkan sementara. Sementara itu, pelamar yang memenuhi syarat
dan kebutuhan perusahaan akan dipertahankan.
5. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu
yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekru
merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
Kemudian, pelamar yang lolos akan diuji lagi oleh perusahaan untuk
menjalankan tes berikutnya.
Pada dasarnya suatu proses rekrutmen dapat dibagi menjadi tiga bagian.
Bagian pertama dalah bagian awal adalah perencanaan dimana perusahaan
merumuskan metode rekrutmen, pemantapan budaya organisasi, sumber
rekrutmen, dan yang lain. Proses perencanaan dilakukan untuk mendapatkan
pelamar yang berkualitas. Bagian kedua adalah proses. Proses tersebut
meliputi proses seleksi untuk mendapatkan calon karyawan dengan kualifikasi
yang diinginkan perusahaan. Proses dipengaruhi oleh metode seleksi yang
digunakan oleh perusahaan, sikap pelamar yang berupa ekspektasi dan signals
terhadap perusahaan, dan sikap dari rekruter. Bagian yang terakhir adalah
hasil rekrutmen.

Perencanaan SDM

Alternatif Rekrutmen

Rekrutmen

Sumber Internal Sumber Eksternal

Metode Internal Metode Eksternal

Para calon karyawan atau tenaga kerja yang terekrut

7
 Gambar bagan proses rekrutmen (Mondy, 2008)
2.1.4 Indikator Rekruitmen yang Efektif
Proses rekrutmen yang efektif akan berdampak pada perkembangan
organisasi untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas.
Rekrutmen yang efektif dapat dilihat dari pencapaian indikator. Menurut Buku
Petunjuk Teknis Standar Pelayanan Minimal Bidang Kesehatan (KMK RI No.
828 tahun 2008), indikator dapat diartikan sebagai variabel yang bisa dipakai
untuk mengevaluasi kondisi/keadaan/status serta memungkinkan
dilakukannya tindakan pengukuran terhadap berbagai perubahan yang terjadi
dari satu waktu ke waktu lainnya. Jadi, dapat disimpulkan bahwa indikator
adalah setiap karakteristik, ciri, ataupun ukuran yang dapat menunjukkan
perubahan yang terjadi pada suatu bidang tertentu.
Menurut Simamora (1997:246), untuk menciptakan suatu sistem
rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia,
seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin faktor-faktor lingkungan dan
organisasional yang dapat mempengaruhi posisi yang harus diisi
dalam rekrutmen. Diagnosis dapat dilakukan berdasarkan kendala
waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang
ada.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh
organisasi dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan
kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya
yang serendah mungkin.

8
 7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka
sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan
program rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan
daftar untuk menerapkannya.
Dalam manajemen sumber daya manusia, indikator sangat diperlukan
untuk mengetahui besarnya perubahan atau perkembangan setiap program
atau perencanaan dalam suatu organisasi. Indikator berhasilnya suatu proses
rekrutmen bergantung pada pemenuhan kriteria atau standar kompetensi
tertentu. Oleh karena itu diperlukan kriteria dalam proses rekrutmen sehingga
dapat berjalan sesuai dengan harapan maupun kebutuhan organisasi. Kriteria
tersebut dapat menjadi dasar dalam menentukan indikator keberhasilan. Oleh
karena itu, keberhasilan proses rekrutmen dapat dinilai dengan menggunakan
beberapa kriteria.
Menurut Handoko (2002), kriteria yang dimaksudkan dengan urutan
sesuai derajat pentingnya adalah :
a. Jumlah pelamar
b. Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
c. Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
d. Jumlah penempatan karyawan yang berhasil

2.1.5 Faktor Penghambat Recruitmen

Faktor penghambat yang biasa terjadi dalam merekrut pegawai/karyawan
yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain:
a. Kebiasaan-kebiasaan organisasi

Kebijaksanaan promosi, yang merupakan kendala umum yang sering

dihadapi oleh pelaksana penarikan adalah kebijaksanaan penggajian atau
pengupahan. Organisasi biasanya menetapkan range upah untuk

9
 berbagai pekerjaan yang berbeda. Biasanya kompensasi yang ditawarkan
organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar
serius.
Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerima karyawan
dengan status honorer, musiman atau sementara, atau part-time.
Meskipun minat pelamar terhadap tipe status seperti ini semakin tinggi,
kebijakan tersebut dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan
qualified yang menginginkan status kerja full-time.
Perusahaan mungkin juga mempunyai kebijaksanaan untuk menarik
tenaga-tenaga local dimana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas
penarikan ini biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat
dan menjalin hubungan baik dengan masyarakat di lingkungan sekitar
perusahaan.
b. Rencana-rencana sumber daya manusia

Rencana sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang harus
dipertimbangkan dalam proses penarikan. Dengan merinci persediaan
keterampilan, rencana latihan dan pengembangan, promosi dan transfer,
serta rencana personalia menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang
harus dipenuhi melalui penarikan pekerjaan-pekerjaan mana yang akan
diisi secara internal.
c. Kondisi pasar tenaga kerja

Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan manajemen

dapat memperhatikan suplai tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan
karyawan karena menentukan harga tenaga kerja.
d. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

Perubahan-perubahan dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengganguran,

kondisi dan tingkat pertumbuhan perekonomian, hukum perburuhan,
proyek angkatan tenaga kerja oleh departemen tenaga kerja, kelangkaan
tenaga kerja dengan keterampilan-keterampilan tertentu, dan kegiatan

10
 penarikan para pesaing, semuanya akan mempunyai dampak pada upaya-
upaya penarikan karyawan.
e. Persyaratan-persyaratan jabatan

Departemen personalia perlu mengajari permintaan jabatan dari informasi

analisis jabatan dan komentar para manajer. Bagian personalia akan
memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasan batasan
yang ada.
f. Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarik kerja

Kebiasaan pelaksana penarikan di masa lalu akan membentuk kebiasaan-

kebiasaan. Memang hal ini dapat menghilangkan keputusan-keputusan
yang memakan waktu, tetapi juga dapat meneruskan kesalahan-kesalahan
atau menghindarkan alternatif-alternatif yang lebih efektif.
2.2 Seleksi

2.2.1 Definisi Seleksi

Seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa
menyesuaikan diri denagn pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat
memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi
(Agus Sunyoto, 2008).
Sedangkan menurut Rivai & Sagala (2009), seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilaksanakan hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi
syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan
dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat kami simpulkan bahwa seleksi
adalah proses yang dilakukakan perusahaan untuk memilih dari sekelompok
pelamar, yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia
berdasarkan kondisi yang ada saat ini.
2.2.2 Tujuan

11
 Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan karyawan yang paling tepat
untuk memangku suatu jabatan tertentu. Menurut Hasibuan (2005:49), seleksi
perekrutan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:
a. Pekerja yang qualified dan potensial

b. Pekerja yang jujur dan berdisiplin

c. Pekerja yang cakap dengan penempatannya yang tepat

d. Pekerja yang terampil dan bersemangat dalam bekerja

e. Pekerja yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan

f. Pekerja yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal

g. Pekerja yang dinamis dan kreatif

h. Pekerja yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya

i. Pekerja yang loyal dan berdedikasi tinggi

j. Mengurangi tingkat absensi dan turn over pekerja

k. Pekerja yang mudah dikembangkan pada masa depan

l. Pekerja yang dapat bekerja secara mandiri

Melihat pendapat Hasibuan tentang tujuan dapat disimpulkan bahwa

tujuan seleksi adalah relative sesuai dengan harapan perusahaan. Dalam
pelaksanaan seleksi, perusahaan merancang sistem dan procedure berbeda-
beda. Tujuan utamanya adalah ingin mendapatkan pekerja yang cakap dan
nantinya akan menimbulkan penampatan yang tepat.

2.2.3 Tahapan

Setiap perusahaan untuk mendapatkan pekerja atau karyawan terbaik

akan melalui beberapa langkah atau tahapan dalam seleksi. Langkah-langkah

12
 seleksi merupakan tahapan yang harus dilalui oleh seseorang dalam proses
penarikan pekerja suatu perusahaan. Setiap perusahaan berbeda dalam
menentukan langkah langkah yang digunakan dalam kegiatan seleksi.
Langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat dan
berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan
penempatan yang tepat (Adeniyi 2013; Hasibuan 2001; Mangkunegara
2004). Berikut adalah langkah-langkah seleksi yaitu :
1. Penerimaan surat lamaran

2. Penyelenggaraan ujian

3. Wawancara seleksi

4. Pemeriksaan referensi

5. Evaluasi kesehatan

6. Wawancara atasan langsung

7. Keputusan atas lamaran

Selanjutnya tuju langkah seleksi tersebut akan diuraikan sebagai berikut:

1. Penerimaan pendahuluan

Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia

atau dengan permintaan tertulis. Pada saat ini dilakukan penyeleksian
surat-surat lamaran yang masuk menjadi dua bagian, yaitu surat lamaran
yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat.
Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan lamaran
yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya
2. Penyelenggaraan ujian

Tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif

objektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar
lainnya dan para karyawan yang sekarang. Selain itu tes penerimaan

13
 merupakan proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan
dengan spesifikasi jabatan yang akan dijabat. Bentuk-bentuk tes
penerimaan sebagai berikut:
a. Physical tes (medical tes), yaitu suatu proses untuk menguji
kemampuan fisik pelamar

b. Academic tes (knowledge tes), yaitu proses menguji kecakapan yang

dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya

c. Physychological tes, yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat,

prestasi, minat, dan kepribadian dari pelamar.

3. Wawancara seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang

dilakukan untuk mengevaluasi diterimanya atau tidak seorang pelamar.
Dengan percakapan langsung, pewawancara yang berpangalaman dan jeli
akan dapat menggali kemampuan seorang pelamar. Dengan wawancara
ini pula akan diperoleh informasi dari setiap pelamar, kemudian
dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk
melakukan pekerjaan itu.
4. Pemeriksaan referensi

Pemeriksaan referensi ini bertujuan untuk mengetahui tipe dan

kepribadian pelamar. Hal ini dapat diketahui dengan pemeriksaan
referensi pelamar yang diperoleh dari keluarga atau teman dekat pelamar
yang ditunjuk sendiri oleh pelamar atau mungkin juga diminta oleh
perusahaan.
5. Evaluasi kesehatan

Pada umumnya evaluasi medis ini mengharuskan pelamar untuk

menunjukkan informasi tentang kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan ini
bisa dipercayakan kepada dokter diluar perusahaan atau oleh tenaga

14
 medis perusahaan sendiri. Tujuannya untuk mencegah kemungkinan
diperolehnya karyawan yang sering sakit, sehingga perusahaan tidak
perlu mengeluarkan biaya pengobatan yang tinggi.
6. Wawancara atasan langsung

Kepala bagian atau atasan langsunng mewawancarai pelamar untuk

memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar
dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya.
7. Keputusan penerimaan

Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah

memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Keputusan ini menandai
berakhirnya proses seleksi.
2.2.4 Indikator Seleksi yang Efektif

Ada dua indikator seleksi yang efektif menurut Marwansyah (2010:133) ,

yaitu:
a. Reliabilitas

Adanya sebuah alat seleksi yang memberikan hasil yang konsisten

setiap kali seseorang menempuh tes tersebut. Reliabilitas dapat
didapatkan melalui :
1. Kelengkapan Administrasi

2. Keterampilan

3. Wawancara

a. Validitas

Adanya alat seleksi yang berhubungan secara signifikan dengan

kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Validitas dapat
didapatkan dari:

15
 1. Tes Kemampuan

2. Tes Kepribadian

3. Test Kesehatan

Sedangkan menurut Yusuf (2015) sasaran (keefektifan) seleksi dapat

dibagi menjadi tiga kriteria yakni :
a. Keakuratan

b. Keadilan

c. Keyakinan

2.2.5 Faktor Penghambat

Faktor penghambat seleksi dapat dikelompokkan menjadi tiga (Nugroho,

2012), yakni :
a. Tolak ukur

Faktor tolak ukur ini dapat berupa kesulitan untuk menentukan

standar yang akan digunakan untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi
seleksi secara objektif. Selain itu pendekatan seleksi yang berbeda
umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang
berbeda di dalam perusahaan (Savitri, 2013).
a. Penyeleksi
Hambatan dari faktor penyeleksi ialah :
1. Sulitnya mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif
penilainnya.

2. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang

cukup lama (Savitri, 2013).

16
 3. Praktik pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya
diskriminatif. Ada kalanya praktik diskriminatif itu didasarkan
atas warna kulit, daerah asal, atau latar belakang sosial oleh
penyeleksi (Chandra, 2013)

4. Banyak penyeleksi mengabaikan informasi penting, penyeleksi

hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang
keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian
informasi lainnya.

5. Penyeleksi tidak menyiapakan butir-butir pertanyaan yang akan

diajukan sebelum seleksi dilaksanakan, akibatnya setiap
pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda
sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama
setelah pelamar diterima sebanyak karyawan

b. Pelamar

Salah satu hambatan dari faktor pelamar yakni

1. Tidak mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Pelamar
selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang
baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif
disembunyikan.

2. Mendapatkan pelamar yang memegang teguh norma-norma

etika antara lain disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang
tidak tergoyahkan, integritas karakter serta objektivitas yang
didasarkan pada kriteria yang rasional.

3. Pelamar tidak memiliki kualitas dan kuantitas yang memenuhi

kriteria dikarenakan :
a. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
b. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
c. Persyaratan yang harus dipenuhi berat.

17
 Selain itu menurut Savitri (2013) terdapat satu faktor tambahan yakni
kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen. Para perekrut tenaga kerja
pada umumnya menyadari bahwa situasi internal organisasi harus
dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga-tenaga kerja
baru (Chandra, 2013). Selain itu dalam seleksi perusahaan hanya
mengandalkan pada wawancara, padahal banyak informasi penting lainnya
yang dapat diperoleh dari tes tertulis, simulasi ataupun bentuk tes lainnya.
2.3 Orientasi
2.3.1 Definisi Orientasi
Pengertian Orientasi menurut para ahli :
a. Menurut Cascio dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah
pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan.
b. Menurut Decenzo & Robbins dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi
adalah aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru kepada
organisasi dan unit kerja mereka.
c. Menurut Wether & Davis dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi
adalah mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi, kebijakan
organisasi, dan karyawan lain.
d. Orientasi adalah aktivitas sumber saya manusia yang memperkenalkan
karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas-tugas yang harus
dikerjakan, atasan, dan kelompok kerja (Ivancevich dalam Marwansyah,
2010:141).

Jadi dapat disimpulkan bahwasanya orientasi adalah pembekalan atau yang

dikenal dengan sosialisasi oleh perusahaan atau organisasi merupakan sebuah
mekanisme pemberian pengetahuan yang dibutuhkan oleh pekerja baru,
keterampilan, dan perilaku untuk menjadi anggota organisasi atau perusahaan
yang efektif.

2.3.2 Tujuan
Tujuan orientasi menurut R. E. Smith dalam Marwansyah, (2010:143) sebagai
berikut:
a. Pengenalan organisasi atau perusahaan.
b. Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting.

18
 c. Penyampaian informasi tentang benefits danservices.
d. Pendaftaran program benefit.
e. Pengisian dokumen-dokumen kepegawaian.
f. Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manjemen.
g. Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan.
h. Pengenalan rekan-rekan kerja.
i. Pengenalan fasilitas kerja.
j. Pengenalan tugas-tugas/pekerjaan.
Menurut Sedarmayanti (2010:115), tujuan orientasi adalah sebagai berikut:

1. Memperkenalkan karyawan baru dengan ruang lingkup tempat bekerja,

dan kegiatannya.
2. Memberi informasi tentang kebijakan yang berlaku.
3. Menghindarkan kemungkinan timbul kekacauan yang dihadapi karyawan
baru, atas tugas atau pekerjaan yang diserahkan kepadanya.
4. Memberi kesempatan karyawan baru menanyakan hal berhubungan
dengan pekerjaannya.
Menurut Nawawi (2008: 212), program orientasi bertujuan untuk :
a. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar
pekerjaan, harapan organisasi, norma-norma, dan tradisi yang dihormati
yang berlaku diperusahaan, serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang hars
dijalankan.
b. Membantu para pekerja baru untuk memahami dan melaksanakan perilaku
sosial dalam kehidupan organisasi sehari-hari.
c. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai
aspek teknis pekerjaan atau jabatan.
2.3.3 Tahapan
Beberapa tahap orientasi yang dikutip oleh Ridho (2013) yang penting
dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai
unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan
memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa
diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk
bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja
sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
2. Penjelasan Tujuan Perusahaan

19
 Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi,
nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat
pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan
membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan
perusahaan.
3. Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku,
mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia
seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian
Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat
dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan.
Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan
dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.
4. Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru
menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu
perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui
komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session
dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun
telephone.
5. Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target
kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya,
sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan
kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang
perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga
jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka
dapat ditingkatkan lagi target kerjanya. Dengan adanya orientasi pegawai
baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat bekerja dengan
baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada
akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
2.3.4 Indikator Orientasi yang Efektif
Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama (Mathis dan

20
 Jackson, 2006):
1. Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari
organisasi dan pekerjaan.
2. Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.
3. Meningkatkan penerimaan antar pribadi oleh rekan-rekan kerja.
4. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam
organisasi.
5. Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih
cepat.
2.3.5 Faktor Penghambat
Martoyo (1994) berpendapat bahwa keberhasilan pelaksanaan program
orientasi sangat tergantung pada pegawai baru dan organisasi yang
menerimanya. Keberhasilan program orientasi dapat ditandai oleh situasi
dimana pegawai baru merasa mantap atau kerasan dan pegawai lama
menerima pegawai baru tersebut dengan baik. Sebaliknya bila pada masa
orientasi timbul kesalahpahaman di antara pegawai lama dan pegawai baru
atau pegawai baru tidak betah, maka hal ini berarti orientasi kurang berhasil.
Oleh karena itu, hal yang perlu diperhatikan dalam proses orientasi menurut
Simamora (2001 :340) yaitu:
1. Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan
segera untuk dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yanh lebih
umum tentang organisasi.
2. Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan
pengetahuan kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia
dan rekan kerjanya, berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk
mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong mereka mencari
bantuan dan saran ketika dibutuhkan
3. Karyawan-karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam
lingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman
sehingga dapat menjawab semua pertanyaan dan dapat segera
dihubungi selama periode induksi
4. Karyawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan
rekan kerja mereka.

21
 5. Karyawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri
sebelum tuntutan pekerjaan mereka meningkat.

2.4 Hubungan Rekrutmen, Seleksi dan Orientasi

Rekruitmen merupakan fungsi operasional yang pertama. Sehingga masalah

rekruitmen menjadi sangat penting. Rekruitment merupakan proses mencari,
menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan oleh suatu lembaga.
Hasil dari aktivitas rekruitmen yaitu mendapatkan persedian calon pelamar
sebanyak mungkin sehingga organisasi atau lembaga berkesempatan untuk
memilih calon pekerja yang memenuhi standar kualifikasi yang ditentukan.
Setelah rekruitmen, untuk memperoleh tenaga kerja yang berkualitas maka
perlu dilakukan seleksi. Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari
sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan
tertentu. Hasil dari dilakukannya seleksi yaitu mendapatkan karyawan yang
berkualitas dan potensial, jujur dan berdisiplin, serta dapat bekerjasama, baik
dengan atasan atau bawahan maupun dengan rekan lain dalam posisi setingkat.
Penempatan tenaga kerja merupakan tindak lanjut dari seleksi yaitu
menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau
pekerjaan yang membutuhkan sekaligus mendelegasikan wewenang kepada
orang tersebut. Dalam proses penempatan tenaga kerja baru perlu diadakan
orientasi atau perkenalan. Orientasi membantu para karyawan untuk mengenali
secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi dan kondisi lembaga.
Berdasarkan paparan diatas, dapat disimpulkan bahwa rekruitmen, seleksi,
dan orientasi memiliki hubungan yang saling berpengaruh dalam manajemen
sumber daya manusia. Tenaga kerja yang diperoleh dan penempatan tenaga kerja
yang tepat diharapkan dapat mencapai tujuan lembaga atau organisasi dengan
baik dan masimal.

BAB 3

22
 PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya
calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber
dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-
macam sumber, semisal dari lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja,
biro-biro konsultan, iklan dimedia massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi
sendiri.
Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang
dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang
dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan maupun jumlah
yang dibutuhkan. Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima
diangkat menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses Orientasi. Proses
Orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi
kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari
sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standaar, nilai, dan pola prilaku yang
baru.

DAFTAR PUSTAKA

Robert L. Mathis, John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta. Penerbit Salemba Empat.

23
Mondy, RW, Noe, RM & Mondy, JB. 2005. Human Resources Management. Pearson
Prentice-Hall. New Jersey.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Yogyakarta.
STIE YKPN.
Compton, R. L. et al. (2009). Effective Recruitment and Selection Practices. 5th
Edition. Australia: CCH Australia Limited.
Dunnette, M.D. & Hough, L.M. (Eds.). (1998). Handbook of Industrial and
Organizational Psychology: Vol. 2. (2nd ed.)
Hasibuan, Malayu SP. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan.
Jakarta: PT. Prenhallindo.
Ratnasari, Desi (2013) Studi Tentang Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Perlindungan
Masyarakat (Linmas) Di Badan Kesatuan Bangsa, Politik Dan Perlindungan
Masyarakat Kabupaten Malinau. eJournal Pemerintahan Integratif, 1 (1),
pp.75-90.
Trisfina, Yuny. (2007). Proses Pelaksanaan Rekruitment, Seleksi dan Ketepatan
Penempatan Karyawan (Studi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri). Skripsi.
Universitas Brawijaya. Malang.
Chandra, J 2013, 'Studi Deskriptif Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan
Karyawan Pada Pt. Triputra Surya Jaya', AGORA, vol 1 No. 3, Program
Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra.
Marwansyah 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia , Alfabeta, Bandung.
Nugroho, MA 2012, 'Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan
Hasanuddin Makassar', Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanuddin Makassar.
Savitri, N 2013, 'Analisa Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi', PROFESIENSI,
vol I No.2, Program Studi Teknik Industri, Universitas Riau Kepulauan
Batam.
Yusuf, B 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah,
PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

24
Agus, Sunyoto. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Badan Penerbit
IPWI.
Hariyanto, Hendri. 2015. REKRUTMEN KARYAWAN DI KOPERASI MAHASISWA
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA (KOPMA UNY). Yogyakarta.
(online). http://eprints.uny.ac.id/28366/1/HENDRI%20HARIYANTO
%20SKRIPSI%20REKRUTMEN%20KARYAWAN%20KOPMA%20UNY
%20.pdf Diakses pada 24 Maret 2017 pukul 19.00 WIB.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. ManajemenSumber Daya Manusia
untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

25