Anda di halaman 1dari 12

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitif didalam dunia

ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak,

termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau

dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada

waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana

untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan

tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengarahkan tenaganya

untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri.

Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan

hubungan kerja dengan perusahaan, perusahan mengeluarkan dana untuk pensiun

atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian,

sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya

seperti dahulu harus mengeluarkan dana kompensasi dan pengembangan

karyawan.

Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang

pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan.

berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan

pemberhentian sendiri, tapi juga atas alasan karena peraturan yang sudah tidak

nmemungkinkan lagi karyawan tersebut tidak memungkinkan lagi karyawan

tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh

1
besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan

diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan

tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan

dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka menejer sumber daya manusia harus

sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh

karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya

sampe pada tingkat dapat dianggap cukup.1

Sejak awal diundangkannnya undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan di Indonesia, pembangunan ketenagakerjaan Indonesia

menetapkan 4 (empat) tujuan, seperti yang tercantum dalam pasal 4 Undang-

Undang Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, yaitu:

1. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan

manusiawi.

2. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja

yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah.

3. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan

kesejahteraan.

4. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

Namun dari sekian banyak jaminan yang dijanjikan oleh peraturan

perundang-undangan perihal ketenagakerjaan, masih tersimpan hal menakutkan

yang harus dihadapi oleh para pekerja/buruh yaitu Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK). Mengingat krisis ekonomi yang menambah runyamnya situasi

ketenagakerjaan di Indonesia. Anjloknya nilai rupiah, daya beli yang merosot dan

1
http://ranjidsuranta.wordpress.com/pemberhentian-tenaga-kerja-pada-perusahaan/15 september
2012

2
produksi yang macet, menyebabkan PHK massal terjadi dimana-mana.

Pengangguran mencapai jumlah puluhan juta jiwa, sehingga menambah beban

perekonomian yang beranjak mundur.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan awal kesengsaraan bagi

pekerja, dengan terkena PHK para pekerja akan kehilangan sumber nafkahnya.

Sementara saat ini, sebagai dampak dari krisis ekonomi yang berkepanjangan dan

krisis politik yang tak tentu arah telah membawa rakyat Indonesia pada gradasi

ekonomi yang cukup serius, ditambah dengan persoalan pemerintah yang belum

dapat menciptakan lapangan kerja bagi para angkatan kerja yang selalu bertambah

setiap tahunnya.

Sebaliknya, dari pihak pekerja menilai Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 ini lebih memihak pada kepentingan pengusaha seperti tercermin pada

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), karena melakukan kesalahan berat yang

tercantum dalam Pasal 158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan

alasan pekerja telah melakukan kesalahan berat.2

Dalam PT. Pintex ( Plumbon Internasional Textile ) ada contoh kasus

pemberhentian secara terhormat dengan nomor : 001 / IK / VIII / 2012 dengan

nama karyawan Akbar, No. STB: 820389 Bagian Operation, mulai bekerja 09

Agustus 1982 dengan alasan diberhentikan dengan hormat, karena sudah

mencapai masa kerja / purna tugas dan di berhentikan mulai 01 Agustus 2012.

Batas Usia Purna Tugas untuk pekerja adalah genap 55 tahun atau masa

kerja genap 30 tahun, pada usia atau masa kerja tersebut pekerja diberhentikan

2
http://saiyanadia.wordpress.com/pemutusan-hubungan-kerja-phk/15 september 2012

3
dengan hormat karena purna tugas sesuai dengan Surat Edaran (SE) Menaker No.

04/Men/1988 tentang Larangan Diskriminasi terhadap Pekerja Wanita, maka

khusus pekerja wanita dapat mengajukan Purna Tugas pada umur genap 50 tahun.

Apabila Pengusaha menghendaki dan pekerja menyetujui atau sebaliknya, maka

Masa Purna Tugas dapat dipercepat atau diperpanjang menurut kebutuhan, tetapi

semua hak pensiun atas pekerja diselesaikan terlebih dahulu.3

Berdasarkan uraian di atas maka penulis melakukan penelitian dan mencoba

mengungkapkannya dalam bentuk penyusunan skripsi dengan judul:

TINJAUAN YURIDIS TENTANG PERLINDUNGAN HUKUM

TERHADAP PEKERJA DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

(PHK) BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NO. 13 TAHUN 2003

(STUDI DI PT.PINTEX PLUMBON)

B. Identifikasi Masalah

Dari uraian di atas, maka yang menjadi permasalahan adalah:

1. Bagaimana perlindungan hukum terhadap pekerja yang mengalami

pemutusan hubungan kerja Pada PT.Pintex Plumbon ?

2. Bagaimana penyelesaian pengusaha dengan pekerja dalam pemutusan

hubungan kerja Pada PT.Pintex Plumbon ?

3
Hasil wawancara dengan Bpk. Enan Ismail SE selaku kepala personalia pada tanggal 17 oktober
2012

4
C. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian selalu mempunyai tujuan tertentu. Adapun tujuan

penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui bentuk perlindungan hukum terhadap pekerja yang

mengalami pemutusan hubungan kerja pada PT.Pintex.

2. Untuk mengetahui penyelesaian apa saja yang ada berkaitan dengan

perwujudan pengusaha dengan pekerja dalam pemutusan hubungan kerja

Pada PT.Pintex.

D. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan yang diperoleh atau diharapkan dari hasil penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Secara Teoritis

Untuk menambah pengetahuan bagi masyarakat luas tentang

penyelesaian pemutusan hubungan kerja bagi tenaga kerja, dan memberikan

kesempatan untuk menambah pengetahuan serta memperluas wawasan

melalui penelitian ini.

2. Kegunaan Secara Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan masukan

bagi pemerintah serta praktisi hukum, khususnya di bidang perlindungan

hukum terhadap pekerja dalam pemutusan hubungan kerja, agar dapat

melakukan penyempurnaan peraturan - peraturan hukum dan

pelaksanaannya di Indonesia.

5
E. Kerangka Pemikiran

Pekerja merupakan bagian dari tenaga kerja yaitu tenaga kerja yang telah

melakukan kerja, baik bekerja untuk diri sendiri maupun bekerja dalam hubungan

kerja atau di bawah perintah pemberi kerja (bisa perseroan, pengusaha, badan

hukum atau badan lainnya) dan atas jasanya dalam bekerja yang bersangkutan

menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dengan kata lain tenaga kerja

disebut pekerja bila ia melakukan pekerjaan dalam hubungan kerja dan di bawah

perintah orang lain dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Pekerja adalah manusia yang juga mempunyai kebutuhan sosial, sehingga

perlu sandang, kesehatan, perumahan, ketentraman, dan sebagainya untuk masa

depan dan keluarganya. Mengingat pekerja sebagai pihak yang lemah dari

majikan yang kedudukannya lebih kuat, maka perlu mendapatkan perlindungan

atas hak-haknya. Hal ini ditegaskan dalam Pasal 27 ayat 2 UUD 1945 yang

menyebutkan, bahwa : tiap-tiap warga negara Indonesia berhak atas pekerjaan

yang layak bagi kemanusiaan .

Menurut pasal ini ada dua hal penting dan mendasar yang merupakan hak

setiap warga negara Indonesia yaitu hak memperoleh pekerjan dan hak untuk

memperoleh penghidupan yang layak. Suatu pekerjaan tidak hanya mempunyai

nilai ekonomi saja, tetapi juga harus mempunyai nilai kelayakan bagi manusia

yang tinggi. Suatu pekerjaan baru memenuhi semua itu bila keselamatan dan

kesehatan kerja sebagai pelaksananya adalah terjamin. Dengan demikian pekerja

sebagai Warga Negara Indonesia perlu mendapatkan perhatian dari pemerintah

agar dapat ikut serta aktif dalam pembangunan.

6
Wujud perhatian pemerintah dengan dikeluarkannya Undang-undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagai pengganti peraturan

perundang-undangan bidang ketenagakerjaan yang sudah ada sebelumnya yaitu

Undang-undang No 14 Tahun 1969 tentang ketentuan ketentuan pokok mengenai

tenaga kerja yang di nilai sudah tidak sesuai dengan kemajuan perkembangan

masalah ketenagakerjaan. Menurut Pasal 86 ayat 1 Undang-undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dikatakan, bahwa : Setiap pekerja/buruh

mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas : moral dan kesusilaan; dan

perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai

Agama.4

Pengertian Perselisihan Perburuhan menurut Undang-Undang Darurat

Nomor 16 Tahun 1951 adalah pertentangan majikan dengan perserikatan majikan

dengan perserikatan buruh atau sejumlah buruh berhubung dengan tidak adanya

persesuaian paham antara hubungan kerja dan atau keadaan perburuhan.

Sedangkan menurut undang-undang nomor 12 tahun 1957 yang dimaksud dengan

perselisihan perburuhan adalah pertentangan antara majikan atau perkumpulan

majikan dengan serikat buruh atau gabungan serikat buruh berhubung dengan

tidak adanya persesuaian paham, mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja

dan atau keadaan perburuhan (pasal 1 (1) huruf c undang-undang nomor 12 tahun

1957).

4
Http:/wwww.lawskripsi.com/16 september 2012

7
Sedangkan menurut pasal 1 ayat 22 undang-undang nomor 13 tahun 2003

yang menyebutkan bahwa Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan

pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan

pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya

perselisihan mengenai hak, perselisihan perselisihan kepentingan, dan perselisihan

pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh

hanya dalam 1 (satu) perusahaan.

Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU

Ketenagakerjaan) PHK didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja karena

suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara

pekerja dan pengusaha, jelaslah bahwa PHK bukan barang haram dalam hukum

ketenagakerjaan Indonesia.

Secara normatif, ada dua jenis PHK, yaitu PHK secara sukarela dan PHK

dengan tidak sukarela. PHK sukarela misalnya, yang diartikan sebagai

pengunduran diri buruh tanpa paksaan dan tekanan. Begitu pula karena habisnya

masa kontrak, tidak lulus masa percobaan (probation), memasuki usia pensiun

dan buruh meninggal dunia. PHK tidak sukarela diartikan sebagai keputusan

sepihak karena hal-hal tertentu, misalnya pelanggaran perjanjian kerja, PP,

ataupun PKB. Acuan tentang PHK ini sudah jelas adalah UU Tenaga Kerja dan

peraturan-peraturan lain yang terkait.

PHK selalu menjadi polemik ketika masing-masing pihak membawa

kepentingan sendiri-sendiri, ketika menyangkut hak yang harus dipenuhi.

Pengusaha tidak mau memberikan hak-hak pada karyawannya, untuk itu dibuat

berbagai macam cara supaya tidak mengucurkan biaya sedikitpun, begitu juga

8
dengan karyawan, berusaha mendapatkan haknya lebih besar dari seharusnya

dengan berbagai cara.5

Putusnya hubungan kerja berarti bagi buruh permulaan dari segala

pengakhiran, permulaan dari berakhirnya mempunyai pekerjaan, permulaan dari

berakhirnya kemampuannya membiayai keperluan hidup sehari-hari baginya dan

keluarganya.

Pemutusan hubungan kerja itu dapat dibagi empat golongan sebagai berikut:

1. Hubungan kerja yang putus demi hukum ;

2. Hubungan kerja yang diputuskan oleh pihak buruh ;

3. Hubungan kerja yang diputuskan oleh pihak majikan ;

4. Hubungan kerja yang diputuskan oleh pengadilan, terutama berdasarkan

alasan penting.6

F. Metode Penelitan

1. Metode Pendekatan

Didalam penelitian ini penulis menggunakan metode pendekatan

secara Yuridis Normative, yaitu suatu metode pendekatan yang menekankan

pada ketentuan - ketentuan hukum yang secara normative dengan melihat

literatur yang berkaitan dengan masalah perlindungan hukum terhadap

pekerja dalam pemutusan hubungan kerja.

5
http://historio.blogspot.com./pemutusan-hubungan-kerja-phk/html/16 september 2012
6
Iman soepomo, hukum perburuhan bidang hubungan kerja, Djambatan, Jakarta, 1974 hlm .115-
116

9
2. Spesifikasi Penelitian

Spesifikasi penelitian yang digunakan adalah bersifat deskriptif

analisis, karena peneliti berusaha mengetahui dan memaparkan informasi

dan data secara faktual dengan cara sistematis dan akurat mengenai

perlindungan hukum terhadap pekerja dalam pemutusan hubungan kerja.

3. Jenis dan Sumber Data

a. Data Primer, yaitu bahan-bahan hukum yang mengikat, merupakan

landasan utama untuk dipakai dalam rangka penelitian yang diperoleh

dari hasil wawancara dan penelitian kepustakaan dengan cara

pengumpulan data - data dan teori yang ada melalui kepustakaan.

b. Data Sekunder, yaitu pengumpulan data dengan mempelajari kajian-

kajian yang menjadi obyek penelitian yang mencakup buku-buku

hukum ketenagakerjaan serta berupa peraturan perundang-undangan

dan KUH perdata.

4. Teknis Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini dapat dikumpulkan dengan cara :

a. Mempelajari data sekunder berupa bahan-bahan pustaka, peraturan

perundang-undangan lainnya yang berhubungan dengan masalah yang

diteliti.

10
b. Interview atau Wawancara

Penggunaan teknik ini dimana penelitian berfungsi sebagai

pengumpulan data, sedangkan pihak lain yang dihubungi atau diteliti

bertindak sebagai informan terjadilah komunikasi dan wawancara

disertai proses bertanya dan menjawab, baik lisan maupun tertulis.

c. Observasi/Pengamatan

5. Metode Analisa Data

Data yang diperoleh baik data primer maupun data sekunder akan di

proses dengan menggunakan analisis normatif untuk memperoleh

gambaran tentang perlindungan hukum terhadap terhadap tenaga kerja di

PT. Pintex Plumbon.

G. Lokasi Penelitian

Penelitian ini berlokasi di PT. Pintex Plumbon khususnya dalam konteks

perkembangan perlindungan hukum terhadap pekerja dalam pemutusan hubungan

kerja pada tenaga kerja sesuai dengan Undang-Undang No. 12 tahun 1964

Tentang Pemutusan Hubungan Kerja.

H. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran yang jelas maka dalam menyusun skripsi ini

penulis melakukan pembagian menurut sistematika penulisan sebagai berikut :

Bab I : Merupakan Bab pendahuluan yang menguraikan secara singkat isi

dari keseluruhan skripsi antara lain Latar belakang, Identifikasi

11
masalah, Tujuan penelitian, Kegunaan penelitian, Kerangka

pemikiran, Metode penelitian, Lokasi penelitian, Sistematika

penulisan.

Bab II : Menguraikan tentang tinjauan pustaka yang terdiri dari pengertian

ketenagakerjaan, ruang lingkup hukum ketenagakerjaan, hukum

perundangan tentang tenaga kerja, fungsi hukum

ketenagakerjaan, asas, tujuan dan sifat hukum ketenagakerjaan,

serta menguraikan tinjauan umum tentang pengertian pemutusan

hubungan kerja, jenis pemutusan hubungan kerja, prosedur

pemutusan hubungan kerja, penetapan hak pemutusan hubungan

kerja, dan penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja.

Bab III : Bab ini berisi mengenai sejarah berdirinya PT.Pintex Plumbon,

Proses produksi serta menguraikan peraturan jam kerja pada

PT.Pintex Plumbon, Pemutusan hubungan kerja bagi karyawan,

Susunan organisasi PT.Pintex Plumbon.

Bab IV : Menguraikan jawaban hasil dari penelitian dan pembahasan di PT.

Pintex yang berisikan dan perlindungan hukum terhadap pekerja

yang mengalami pemutusan hubungan kerja pada PT.Pintex dan

penyelesaian pengusaha dengan pekerja dalam pemutusan

hubungan kerja pada PT.Pintex.

Bab V : Bab ini merupakan dari penutup yaitu kesimpulan dan saran

12