Anda di halaman 1dari 17

GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR MENAWAR

ISI KANDUNGAN

1.0 Pengenalan................................................................................................................1

2.0 Definasi Konsep........................................................................................................2

2.1.1 Kesatuan Sekerja...............................................................................................2

2.1.2 Tuntutan Pengiktirafan......................................................................................2

2.1.3 Perundingan Kolektif........................................................................................2

2.1.4 Perjanjian Kolektif............................................................................................3

4.0 Penyataan Masalah...................................................................................................3

5.0 Objektif Kajian........................................................................................................5

6.0 Mekanisma perundingan antara TM dan NUTE.......................................................6

7.0 Analisis Kajian..........................................................................................................8

8.0 Kepentingan Kajian................................................................................................10

9.0 Kebaikan Perundingan Tawar-Menawar.................................................................11

10.0 Implikasi Perundingan Kolektif Kepada Para Pekerja...........................................13

11.0 Cadangan Penambahbaikan....................................................................................14

12.0 Kesimpulan.............................................................................................................15

Rujukan..............................................................................................................................16

Lampiran

i|218578
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

PERUNDINGAN KOLEKTIF BERSAMA DI ANTARA TELEKOM MALAYSIA


BERHAD DENGAN KESATUAN KEBANGSAAN PEKERJA-PEKERJA
TELEKOMUNIKASI SEMENANJUNG MALAYSIA (NUTE)

1.0 Pengenalan
Perundingan adalah pembicaraan tentang sesuatu atau permesyuaratan. Perundingan
merupakan tindakan atau proses menawar bagi tujuan atau kesepakatan yang boleh
diterima. Merujuk kepada Kamus Dewan perundingan bermaksud perhitungan, perkiraan,
pertimbangan dan perbicaraan yang bersungguh-sungguh lagi mendalam tentang sesuatu
hal. Kamus Oxford Advanced Learners Dictionary of Current English pula discuss,
confer, in order to come to an agreement. Memetik pernyataan Bussmann & Muller
(1992) the communication process of a group of agents in order to reach a mutually
accepted agreement on some matter. Ianya bermaksud proses komunikasi adalah bagi
mendapat kesepakatan dan persetujuan bagi tujuan yang sama. Lewicki, Saunders dan
Minton (1997) menulis, suatu proses formal yang berlaku apabila dua pihak cuba mencari
penyelesaian dalam konflik yang rumit.
Perundingan adalah merupakan aplikasi strategi dan taktik untuk mengendalikan
konflik secara produktif. Perundingan melibatkan dua pihak ataupun lebih yang
mempunyai persamaan pendapat atau mungkin kemahuan yang berbeza. Semua yang
terlibat dalam perundingan mahukan ganjaran atau sesuatu yang lebih baik atau lebih
menguntungkan daripada menerima sahaja apa yang ditawarkan oleh pihak yang lain.
Apabila menyebut tentang perundingan kedua-dua pihak perlu mencapai suatu
persetujuan bersama tanpa perlu menggunakan orang tengah. Terdapat unsur tolak ansur
serta melibatkan pengurusan intangibles dan juga tangibles. Antara perunding
adalah saling memerlukan di samping ianya sangat kompleks dan mencabar. Saling
bergantung tidak bermakna kedua pihak mempunyai matlamat yang sama tetapi ianya
melibatkan matlamat peribadi dan juga kumpulan. Struktur hubungan kedua pihak akan
menentukan hasil rundingan di samping memerlukan strategi dan taktik,
walaubagaimanapun konsep menang-kalah atau distribute memerlukan penetapan
agihan hasil rundingan yang merupakan situasi persaingan yang mempunyai hubungan

1
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

atau kolerasi yang negatif. Manakala dalam situasi menang-menang atau integrative
penyelesaian yang baik boleh dicapai dan mendapat kata sepakat ialah situasi di mana
kejayaan satu pihak juga merupakan kejayaan satu pihak yang lain iaitu mempunyai
korelasi yang positif. Sifat yang saling bergantung memberikan impak kepada jenis
hubungan, kaedah mengendalikan perundingan dan hasil-hasil rundingan.

2.0 Definasi Konsep


2.1.1 Kesatuan Sekerja
Kesatuan Sekerja bermaksud sesebuah badan yang didaftarkan sebagaimana yang
diperuntukkan di bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959.
2.1.2 Tuntutan Pengiktirafan
Tuntutan Pengiktirafan bermaksud tuntutan yang dikemukakan oleh sesebuah kesatuan
sekerja kepada pihak majikan supaya kesatuan sekerja berkenaan diberikan pengiktirafan
untuk mewakili para pekerja tertentu untuk merundingkan terma dan syarat-syarat
perkhidmatan bagi menghasilkan perjanjian kolektif.
2.1.3 Perundingan Kolektif
Perundingan Kolektif bermaksud proses tawar-menawar yang dijalankan oleh kesatuan
sekerja dan majikan mengenai terma dan syarat perkhidmatan. Menurut Quinn D. Mill,
perundingan kolektif adalah satu proses yang dijalankan di antara pihak pengurusan dan
kesatuan sekerja yang akan membincangkan tentang terma dan kondisi pekerjaan. Proses
ini dinamakan perundingan kerana ia melibatkan proses memberi dan menerima di antara
majikan dan pekerja dalam satu kontrak pekerjaan. Hasil daripada perundingan ini ialah
satu perjanjian yang dikenali sebagai perjanjian kolektif. Perjanjian kolektif ini
merupakan satu perundangan yang mengikat pekerja dan majikan di dalam sesebuah
organisasi (Mill, 1994:357). Begitu juga dengan C. Wrigh, yang mendefinisikan
perundingan kolektif sebagai satu perundingan yang mewujudkan perjanjian di antara
majikan dan pekerja di mana pekerja diwakili oleh seorang pemimpin yang dipercayai
menyampaikan hak-hak pekerja kepada majikan. Menurut beliau, hasil daripada
perundingan itu mereka akan membentuk dua peraturan iaitu (1) peraturan substantif di
mana terma dan kondisi kerja dibuat di antara majikan dan pekerja dalam organisasi; dan
(2) peraturan prosedural iaitu perundangan yang mengandungi kaedah dan prosedur

2
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

dalam peraturan substantif. Perundangan ini termasuklah beberapa isu yang akan
dibincangkan di peringkat organisasi, cawangan dan peringkat kebangsaan. Isu-isu ini
adalah seperti upah minimum yang dituntut oleh pekerja (Wrigh, 1995:210).
2.1.4 Perjanjian Kolektif
Perjanjian Kolektif bermaksud suatu perjanjian yang dihasilkan daripada perundingan
kolektif yangmengandungi terma-terma dan syarat perkhidmatanyang dipersetujui oleh
majikan dan kesatuan sekerja. Perjanjian kolektif yang diberikan pengiktirafan oleh
Mahkamah Perusahaan akan berkuatkuasa dan mengikat kedua belah bagi tempoh
sekurang- kurangnya tiga tahun.
3.0 Kajian Kes
Kajian ini mengkaji berkenaan perundingan kolektif di antara Telekom Malaysia Berhad
dengan pihak Kesatuan Sekerja TM iaitu NUTE dalam memeterai Perjanjian Bersama
(Collective Agreement CA) ke-8 untuk anggota bukan eksekutif TM. Kajian ini
melibatkan perundingan kolektif yang berkuatkuasa pada 2010 sehingga 2012. Tinjauan
dibuat dengan menggunakan kaedah kualitatif dan kuantitatif. Kaedah Kuantitatif yang
digunakan dnegan mengedar borang soal selidik kepada 35 orang responden manakala
kaedah kualitatif yang dibuat dengan menemubual 3 orang responden. Secara
keseluruhannya, dapatan kajian telah menjawab objektif penyelidikan dan ternyata
terdapat sesi rundingan dan tawar menawar untuk mencapai persetujuan dalam
rundingannya

4.0 Penyataan Masalah


Dalam dunia pekerjaan, umumnya di Malaysia, upah pekerja merupakan isu ekonomi
yang menjadi keutamaan para pekerja dan ianya dapat dibuktikan dengan kajian-kajian
lepas. Antaranya Ahmad Atory Hussain (2001:152) yang menyatakan bahawa peristiwa
pemogokan pertama berlaku pada tahun 1955 apabila pekerja menuntut pihak syarikat
perlombongan menaikkan upah. Begitu jugs dengan P. Ramasamy (1994) yang
menjalankan kajian ke atas sector perladangan di Malaysia dan mendapati bahawa sejak
tahun 1949 lagi, ahli kesatuan Sekerja Ladang Kebangsaan (NUPW) telah mengadakan
mogok kerana tidak berpuashati dengan upah yang diterima. Namun, di TM,
permasalahan kajian ini merangkumi pelbagai tuntutan di samping menambahbaik

3
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

perjanjian bersama CA-7 yang telah berakhir pada 2010 selama 3 tahun sebelumnya.
Selain itu, perjanjian bersama yang dirundingkan bagi menyediakan faedah pekerjaan
yang dipertingkatkan kepada anggota bukan eksekutif TM di semenanjung Malaysia.
Pelbagai tuntutan dilakukan kepada majikan bagi sesi rundingan ini yang meliputi jadual
kerja anjal, cuti di kuarantin, kenaikan gaji, artikel mengenai keselamatan pekerja dan
kesihatan, Peningkatan Elaun Kos Sara Hidup (COLA) dan penambahan rawatan
perubatan. Kontrak perkhidmatan yang dimeterai di antara majikan dan pekerja yang
mengandungi terma dan syarat-syarat perkhidmatan adalah terdiri daripada pelbagai
bentuk dokumen seperti surat perlantikan, surat tawaran perkhidmatan, surat pengesahan
jawatan dan sebagainya. Walau bagaimanapun dari semasa ke semasa para pekerja
mungkin akan bergabung bagi menubuhkan sebuah kesatuan sekerja untuk dijadikan
platform bagi mengadakan perundingan atau tawar-menawar dengan pihak majikan bagi
mendapatkanterma dan syarat-syarat perkhidmatan yang lebih baik, adil dan saksama.
TM menandatangani perjanjian dengan NUTE (Kesatuan Pekerja Telekomunikasi
Kebangsaan) dan mewakili pekerja-pekerja syarikat Telekom Malaysia. Anggota-anggota
TM diwakili oleh empat kesatuan sekerja, iaitu Kesatuan Kebangsaan Pekerja-pekerja
Telekomunikasi Semenanjung Malaysia (NUTE), Kesatuan Pekerja Telekom Malaysia
Berhad Sarawak (UTES), Kesatuan Pekerja-pekerja Telekom Malaysia Bhd Sabah
(SUTE) dan Kesatuan Pekerja-pekerja Telekomunikasi Sabah (SUTEN). Dengan
kesatuan-kesatuan ini sebagai salah satu cabang modal insan Syarikat. Pihak pengurusan
dan kesatuan bekerjasama memastikan penyediaan tempat kerja yang kondusif untuk
semua anggota. Pada masa yang sama, pihak pengurusan juga mengumpul maklum balas
daripada pihak kesatuan dari semasa ke semasa dan mengambil tindakan ke atas isu-isu
yang dibangkitkan dengan segera.
Kedua-dua pihak percaya bahawa untuk mencapai prestasi cemerlang Syarikat,
kebajikan anggota-anggota perlu dipelihara. Pada tahun 2010, perjanjian-perjanjian
kolektif yang baru telah ditandatangani dengan tiga kesatuan untuk tempoh tiga tahun
bermula 2010 sehingga 2012. Perjanjian ini merangkumi pengukuhan peruntukan-
peruntukan berhubung OSHE. Perhatian khusus diberikan untuk mengekalkan hubungan
yang erat dengan tiga kesatuan sekerja yang mewakili anggota, iaitu Kesatuan Pekerja-
pekerja Telekom Kebangsaan Semenanjung (NUTE), Kesatuan Pekerja-pekerja Telekom
4
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

Sarawak (UTES) dan Kesatuan Pekerja-pekerja Telekom Sabah (SUTE). Pada tahun
2010, satu pencapaian penting telah dicatatkan apabila TM berjaya mencapai persetujuan
dalam rundingannya dengan ketiga-tiga kesatuan dan menandatangani Perjanjian
Bersama (CA) yang baru dengan ketiga-tiga kesatuan ini. Ini merupakan bukti komitmen
Syarikat dalam menjaga kebajikan anggota bukan eksekutif dan seterusnya
menggambarkan keikhlasan dan ketulusan aspirasi 1TM yang mengenalpasti kepentingan
setiap individu dalam Syarikat, dan juga mencapai matlamat untuk memanfaatkan
usahasama di dalam menghubungkan semua anggota di peringkat paling asas.

5.0 Objektif Kajian


Penyelesaian Perjanjian Bersama ke-8 dengan NUTE bertujuan menerapkan budaya
prestasi tinggi di kalangan anggota TM. Meneruskan hubungan baiknya dengan kesatuan
pekerja, Telekom Malaysia Berhad (TM) telah menandatangani Perjanjian Bersama
(Collective Agreement CA) ke-8 dengan kesatuan untuk anggota bukan eksekutifnya,
Kesatuan Kebangsaan Pekerja Telekomunikasi Semenanjung Malaysia (NUTE). CA
tersebut merangkumi penambahbaikan pelbagai terma dan syarat perkhidmatan untuk
bukan eksekutif TM di Semenanjung Malaysia serta Wilayah Persekutuan Labuan.

Dengan selesainya perjanjian itu, TM dan NUTE telah bersetuju dengan 6 terma utama
dalam CA tersebut seperti berikut:

1) Jadual kerja anjal Bagi mengoptimumkan sumber tenaga kerja dan


meningkatkan produktiviti, kedua-dua pihak juga telah bersetuju dengan hari
rehat anjal dan waktu kerja anjal.
2) Kenaikan Gaji Satu tahap kenaikan gaji berdasarkan prestasi telah dipersetujui
untuk semua anggota bukan eksekutif yang tertakluk di bawah NUTE dan mereka
akan mula menikmati skala gaji yang baru pada bulan ini, dengan mendapat
pengunduran tarikh bermula Januari 2010.
3) Cuti rehat kuarantin cuti rehat kuarantin mengikut keadaan semasa yang
memenuhi syarat tertentu yang ditetapkan oleh Syarikat, contohnya selepas

5
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

tugasan di luar negara semasa pandemik H1N1. Cuti rehat ini tidak akan
menjejaskan cuti rehat tahunan atau cuti sakit anggota.
4) Artikel mengenai Keselamatan Pekerjaan dan Kesihatan peningkatan dan
penambahbaikan terhadap artikel-artikel berhubung aspek Keselamatan Pekerjaan
dan Kesihatan yang menekankan peranan pihak Syarikat dan anggota.
5) Penambahan faedah perubatan semua anggota bukan eksekutif yang
tertakluk di bawah NUTE kini boleh menikmati rawatan pesakit dalam. Selain itu,
mereka juga kini layak mendapatkan rawatan di hospital-hospital swasta,
bergantung kepada polisi insurans peribadi, serta rawatan pergigian.
6) Peningkatan Elaun Kos Sara Hidup (COLA) yang ketara di bawah
Perjanjian Bersama ke-8 ini, COLA untuk anggota bukan eksekutif yang tertakluk
di bawah NUTE telah dinaikkan dengan ketara daripada RM70 kepada RM120.

Selain perubahan-perubahan utama dalam CA ke-8 ini, anggota-anggota bukan eksekutif


juga akan menerima kenaikan dalam elaun-elaun mereka seperti Elaun Makan,
Penginapan, Memandu, Syif, Menunggu Panggilan, Sewa Rumah, Kediaman, Kesusahan,
Mengajar dan Elaun Memangku. Ternyata peranan majikan dalam memberikan pilihan
kepada kesatuan sekerja amat penting sebelum mencapai satu perjanjian kolektif. Pilihan
yang diberikan oleh pihak majikan sudah pasti memberikan implikasi kepada perjanjian
yang akan dimeterai. Kesatuan sekerja perlu bijak memilih keutamaan dalam perjuangan
mereka sebelum membentuk perjanjian kolektif yang akan mengikat majikan dan pekerja
dalam tempoh 3 tahun penguatkuasaannya.

6.0 Mekanisma perundingan antara TM dan NUTE

Secara umumnya, perundingan kolektif merupakan satu mekanisma yang digunakan oleh
para pekerja untuk memperjuangkan terma dan kondisi pekerjaan. Menurut badan ILO
atau International Labour Organization mendefinasikan perundingan kolektif sebagai satu
kaedah untuk menentukan terma san syarat pekerjaan melalui perundingan di antara
majikan dan kesatuan sekerja untuk mencapai matlamat persetujuan bersama
(Balakrishnan Parasuraman, 2003). Manakala terma perundingan kolektif yang pertama
oleh Sidney dan Webb pula mendefinasikan perundingan kolektif adalah satu kaedah, di

6
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

mana kesatuan boleh mengekalkan dan memperbaiki terma dan kondisi pekerjaan di
kalangan ahlinya (Micheal Salamon:1998).

Komunikasi merupakan nadi dalam proses perundingan. Walaupun perancangan,


persediaan dan strategi merupakan elemen-eleman dalam perundingan, komunikasi
adalah sebagai alat untuk menggubal elemen tersebut. Proses perundingan perjanjian-
perjanjian kolektif ke-8 antara TM dan NUTE turut melibatkan mekanisma sebegini
dalam menghasilkan penyelesaian dan faedah bagi pekerja-pekerja TM. Perundingan
komunikasi digunakan untuk menghasilkan perjanjian komunikasi sama ada lisan atau
bukan lisan merupakan satu-satunya cara untuk mencapai matlamat perundingan dan
menyelesaikan konflik. Secara umumnya komunikasi merupakan proses penghantaran
dan penerimaan mesej di antara dua atau lebih individu tentang perkara-perkara tertentu
yang dibincangkan. Kebanyakan bentuk komunikasi yang digunakan dalam perundingan
biasanya secara langsung atau bersemuka dengan menggunakan komunikasi lisan yang
melibatkan perbincangan.

Hasilnya dalam perundingan antara TM dan kesatuan NUTE, komunikasi


terbentuk boleh memainkan peranan aktif dalam proses komunikasi dengan cara
memberi maklumat kepada penerima tentang bagaimana pemahaman tentang mesej yang
diterima dan memberi respon tentang perkara yang disampaikan sama ada menyokong
atau menyangkalnya. Dalam perundingan untuk menghasilkan perjanjian kolektif, TM
dan NUTE menggunakan pendekatan bekerjasama untuk memenuhi kepentingan dan
faedah bersama dengan situasi menang-menang.

Panduan adalah perundingan yang berkesan adalah seperti berikut:

a) Mengemukakan cadangan mengenai terma-terma dan syarat-syarat perjanjian


kolektif yang jelas,lengkap dan munasabah;
b) Mengamalkan prinsip menang-menang;
c) Membantu mencari penyelesaian terhadap sesuatu permasalahan dan bukan
memberi masalah;
d) Bersikap profesional dan realistik;

7
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

e) Bersikap positif dan sentiasa bertolak-ansur;


f) Sentiasa fokus terhadap objektif perundingan;
g) Mengelakkan daripada membuat ancaman terhadap pihak yang lain;
h) Memahami situasi pihak yang lain;
i) Menjadi pendengar yang baik dan penyabar;
j) Mendapatkan penjelasan dengan meminta pengulangan semula perkataan atau
kenyataan jika tidak jelas;
k) Mengemukakan cadangan dengan budi bahasa dan bersopan santun

7.0 Analisis Kajian

Salah satu tuntutan dalam perundingan kolektif di antara majikan dan NUTE adalah
kenaikan gaji 10-12 peratus daripada upah pekerja. Walaubagimanapun majikan hanya
bersetuju memberi kenaikan gaji sebanyak 5 peratus sahaja. Menurut NUTE, majikan
menolak permintaan pekerja adalah berdasarkan kepada Indek Harga Pengguna (IHP)
pada masa itu yang mencatatkan peratusan yang rendah iaitu 1.4 peratus. Majikan
beranggapan bahawa peningkatan upah tidak perlu terlalu tinggi dan kenaikan 5 peratus
adalah memadai dengan kerana ekonomi negara berada dalam keadaan stabil dan IHP
juga adalah rendah. Walau bagaimanapun TM mempunyai persepsi yang berbeza
terhadap alasan tersebut di mana mereka menyatakan bahawa peningkatan 5 peratus
adalah pencapaian yang paling rendah berbanding 7 beratus pada perundingan kolektif
yang lalu. Pihak majikan bersama-sama Kesatuan cuba merungkaikan permasalahan dan
secara tidak langsung menggambarkan kerjasama erat di antara kedua belah pihak. Dalam
perundingan kolektif yang dijalankan, majikan telah mengunakan faktor ekonomi dan
IHP bagi pemberian 5 peratus tersebut manakala NUTE cuba melihat dari segi aspek
positif. Demi hak kolektif ahli dan kepentingan jangka panjang, NUTE akhirnya
menerima kenaikan 9 peratus bagi kenaikan gaji tahunan setelah permuafakatan
diperolehi dalam perundingan kolektif CA-8 pada kali ini dan ianya berkuatkuasa pada
pengunduran awal tahun 2010. Walaupun gagal menuntut kenaikan upah/gaji sebanyak
10 hingga 12 peratus pada perundingan kolektif ini, NUTE masih berterima kasih kepada
majikan kerana mengekalkan beberapa hak keistimewaan malah meningkatkan pelbagai

8
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

faedah lain yang dituntut. Ini merupakan perjuangan yang positif dan tidak sia-sia
daripada menuntut kenaikan gaji yang mungkin pada majikan tidak bersepadanan.
Daripada hasil tersebut pekerja akan menikmati peningkatan upah/gaji setiap kali
perjanjian bersama dimeterai di antara TM dan NUTE. Perundingan kolektif yang
diadakan sekali bagi setiap tahun memberi ruang kepada para pekerja memohon kenaikan
upah/gaji. NUTE selalunya akan memaklumkan kepada ahli-ahli kesatuannya apabila
tempoh perjanjian kolektif hampir tamat dan perundingan kolektif yang baru akan
dijalankan. Borang kaji selidik diedarkan kepada para pekerja untuk mengetahui
pandangan mereka berkenaan tahap kepuasan hati pekerja dengan keputusan yang telah
diperolehi.
Dalam keputusan yang dimeterai tersebut, tinjauan yang dilakukan terhadap
responden bagi keputusan berkenaan upah/ gaji adalah seperti berikut (sila rujuk rajah 1).

Sumber : Soal Selidik


Ya Tidak Jumlah
Peratus (100) 64 (84%) 15 (16%) 79 (100%)

Berdasarkan tinjauan yang dilakukan ke atas responden menunjukkan bahawa 84%


peratus berpuashati dengan kenaikan upah/gaji dan 16 peratus tidak berpuashati dengan
kenaikan tersebut.

9
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

8.0 Kepentingan Kajian


Sejajar dengan peningkatan ekonomi, kajian ini adalah penting di mana pihak kesatuan
dan pengurusan mempunyai matlamat yang sama iaitu untuk meningkatkan prestasi
syarikat. Menjaga hubungan baik dan mesra di antara kedua-dua pihak turut menjadikan
perundingan dijalankan secara baik dan terurus. Selain itu, ia bertujuan untuk meletakkan
terma dan kondisi sosial sama penting bagi meningkatkan kesedaran bersama.
Berdasarkan kajian-kajian lepas terdapat kecenderungan oleh majikan atau ahli kesatuan
yang lebih mengutamakan aspek ekonomi dan mengabaikan aspek sosial. Namun
hakikatnya aspek sosial memanglah dianggap salah satu aspek yang penting dalam
kehidupan seorang pekerja. Menurut Doherty (2004) aspek sosial seperti masa rehat yang
cukup sangat penting untuk memotivasi dan produktiviti di kalangan para pekerja.
Sekurang-kurangnya melalui masa bekerja anjal pekerja seperti yang dituntut pihak
kesatuan pekerja dapat meluangkan masa yang secukupnya bersama keluarga. Sebagai
contohnya, jika dilhat dari segi faktor produktiviti di mana majikan kurang setuju dengan
waktu kerja anjal yang dikatakan akan menggangu proses kerja, waktu bekerja pekerja
dan selesa dengan konsep waktu bekerja yang sedia ada sebenarnya ia dapat
meningkatkan motivasi pekerja dan produktiviti syarikat akan lebih cememrlang. Dalam
hal lain pula seperti di dalam tuntutan, Peningkatan Elaun Kos Sara Hidup (COLA) yang
ketara juga amat bersesuaian dengan keadaan ekonomi semasa sekarang yang mana kos
kehidupan lebih meningkat terutamanya di bandar metropolitan.
Sehubungan itu, kajian ini diharapkan dapat menjelaskan dengan lebih lanjut
berkenaan kebaikan perundingan dan faedah-faedah yang diperolehi daripadanya.
Justeru, perundingan kolektif yang baik dan wujud antara majikan dan ahli kesatuan
dapat meningkatkan prestasi syarikat dan dalam masa yang sama anggota TM bersama-
sama akan mengembeling tenaga ke arah daya saing yang tinggi sepadanan dengan
faedah yang diterima hasil daripada rundingan.

10
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

9.0 Kebaikan Perundingan Tawar-Menawar

Dalam peundingan tawar menawar untuk mendapatkan kata sepakat dan persetujuan,
beberapa elemen penting dalam komunikasi akan berlaku semasa perundingan iaitu
melibatkan perkara-perkara berikut:

1. Melibatkan keutamaan perunding dan hasil perundingan. Perunding akan


berbincang tentang matlamat dan hasil yang diharapkan dari perundingan.

2. Meyakinkan atau memberi tawaran dan meminta cadangan daripada individu


yang suka membantah atau mempertikaikan sesuatu perkara.

3. Memberi penerangan kepada pihak yang terlibat di dalam perundingan, terutama


jika perunding perlu menerangkan perkara-perkara yang tidak baik tentang
sesuatu isu yang boleh memberi kesan kepada mereka.

Setiap perunding perlu mempunyai ciri seperti pakar dalam bidang-bidang tertentu,
mempunyai emosi yang stabil, menerapkan sikap empati, berkemahiran dalam
komunikasi yang baik serta sihat dan bertenaga. Pernyataan Johnson (1993)
menggariskan beberapa kelebihan berkaitan perundingan berprinsip iaitu:-

i. Berunding menggunakan pendekatan iaitu tidak perlu bergantung kepada


kekuatan atau kelebihan personaliti seseorang semasa berunding
ii. Perundingan berprinsip adalah fokus kepada penyelesaian masalah, ke arah
kepentingan bersama, manfaat bersama dan bermatlamat.
iii. Merupakan kaedah terbaik.
iv. Untuk pencapaian positif bersama.

Terdapat beberapa halangan yang perlu diselesaikan antaranya isu prinsip yang
melibatkan nilai dan etika, isu sukar dipecah-pecahkan kepada isu yang lebih kecil, saiz
tangible atau intangible-besar atau kecil, sifat konflik dalam situasi zero-sum,
hubungan yang lemah sebelum atau selepas perundingan, struktur kedua-dua pihak iaitu

11
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

tidak teratur, integrasi dan kepimpinan yg lemah, bilangan pihak yang berunding
bertambah dan Mediator berat sebelah.

Walaubagaimanapun, menurut Johnson (1993) agar rundingan yang berkesan dan


seimbang dapat berjalan dengan lancar dalam sesuatu perundingan iaitu :-
Apabila perjanjian bukanlah matlamat pihak yang berunding iaitu setiap pihak
yang terlibat perlulah mempunyai matlamat untuk mencari jalan penyelesaian.
Halangan akan berlaku sekiranya terdapat pihak yang menggunakan proses
perundingan untuk sekadar mengalahkan pihak lain dan bukannya benar-benar
mencari penyelesaian. Perunding perlu meyakinkan pihak-pihak yang berunding
bahawa rundingan akan membawa kebaikan kepada semua pihak yang berunding
dan tidak terdapat alternatif lain yang lebih baik selain berunding bagi
mewujudkan peluang rundingan atau untuk terus menjalankan perundingan.
Apabila perunding kekurangan kuasa untuk mewakili pihaknya iaitu perunding
perlulah menilai setiap situasi untuk menentukan samada pihak yang dirundingi
mempunyai kuasa untuk membuat keputusan ataupun tidak. Penangguhan
keputusan akan berlaku jika pihak yang berunding tidak mempunyai kuasa untuk
membuat keputusan. Perlu diberi perhatian bahawa perundingan tidak akan dapat
berlaku selagi pihak yang berunding tidak mempunyai kuasa untuk membuat
keputusan. Perundingan juga tidak berlaku apabila speaker bagi satu pihak yang
berunding tidak mempunyai kuasa untuk bercakap bagi pihaknya.
Apabila satu pihak tidak dapat atau tidak mahu menyatakan sebab yang rasional
untuk sesuatu perkara adalah jika perundingan tidak akan berlaku apabila terdapat
satu pihak yang tidak menerima sebarang kenyataan yang objektif. Contohnya
sesuatu pihak tidak peduli apakah kenyataan sebenar bagi sesuatu permasalahan
atau menyatakan bahawa mereka tidak akan dipengaruhi oleh apa-apapun. Jika
mereka ingin bersetuju, mereka akan terus bersetuju dan jika memilih untuk tidak
mahu bersetuju, mereka menyatakan keputusan tidak bersetuju tersebut tanpa
menyatakan alasan atau menerima pendapat atau kenyataan pihak lain. Tiada
peluang atau ruang untuk perbincangan, kompromi dan sebagainya bagi perkara-

12
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

perkara yang melibatkan fahaman. Jika ini berlaku, perunding terpaksa


menfokuskan perbincangan terhadap persoalan-persoalan yang mungkin akan
membawa kepada penyelesaian tanpa menyentuh apa-apa yang menjadi perkara
yang sensitif. Apa yang penting, perunding perlu bijak menentukan apa yang
boleh dan apa yang tidak boleh dirundingi dalam menyelesaikan sesuatu isu.
Apabila satu pihak secara relatifnya kurang berkuasa ialah kuasa amat penting
untuk pihak yang berunding memberi dan menerima. Jika tidak, perudning
terpaksa menggunakan alternative lain selain perundingan. Jika satu pihak agak
kuat dan satu pihak lagi agak lemah maka pihak yang lemah tidak dapat
menjalankan rundingan dan melakukan tawar-menawar dengan baik. Contohnya
perundingan di antara kesatuan sekerja dengan syarikat multinasional. Syarikat
multinasional mempunyai kuasa yang amat besar berbanding kesatuan sekerja
kerana ia mempunyai asset dan kekayaan yang besar di damping kemampuannya
untuk memindahkan operasi ke tempat lain. Ini menyebabkan perundingan yang
seimbang dan berkesan tidak dapat berlaku. Sehubungan dengan itu, perunding
yang agak lemah perlu membina kuasa terlebih dahulu bagi menghadapi pihak
lawan yang kuat.

10.0Implikasi Perundingan Kolektif Kepada Para Pekerja


Perspektif majikan dalam melihat tuntutan pekerja dengan prestasi pekerja adalah
perkaitan yang rapat sejajar dengan misi syarikat untuk menjadi sebuah syarikat yang
berdaya saing dan mencapai matlamat kewangan yang kukuh. Namun demikian, usaha
majikan meningkatkan upah dan cuba memberi yang terbaik dalam tuntutan-tuntutan
yang dibuat adalah diterima baik demi menjaga kebajikan dan jaminan pekerjaan. NUTE
berusaha melindungi ahli kesatuan sekerjanya secara keseluruhan, seperti mewakili
dalam tuntutan upah, faedah perubatan dan sebagainya dalam mengutamakan
kepentingan bersama ahli kesatuan yang mana mengharapkan ahli-hali kesatuan memberi
yang terbaik dalam prestasi pencapaian yang cemerlang dalam bidang tugas mereka.
NUTE turut berusaha untuk memperjuangkan nilai kolektif kesatuan sekerja yang bukan
bersifat individu tetapi untuk kepentingan semua ahli.

13
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

11.0 Cadangan Penambahbaikan


Perundingan tentang sebarang tuntutan atau faedah dalam perundingan kolektif
membawa pelbagai isu yang berbeza bagi setiap kesatuan dan majikan. Perundingan dan
saranan daripada pihak majikan mungkin lebih menjurus kepada prestasi syarikat dan
melihat pekerja sebagai modal insan yang terpenting. Namun sekiranya terdapat
perbezaan antara persatuan dan majikan maka sebaik-baiknya memerlukan kedua-belah
pihak memahami elemen yang dirundingkan secara lebih mendalam. Perundingan yang
berkesan juga perlu diterapkan di dalam organisasi untuk mencapai kejayaan dan
memberi keuntungan kepada majikan dan pekerja, namun pendedahan yang kurang
menyebabkan pekerja kadangkala tidak dapat menerima perubahan atau tuntutan tidak
dipenuhi.
Dicadangkan agar kajian yang lebih mendalam perlu dibuat ke atas bentuk kerja
dan jawatan yang bersesuaian bagi mengamalkan elemen-elemen untuk produktiviti kerja
dan menyahut seruan organisasi untuk berdaya saing. Kesatuan sekerja pula perlu
bersikap terbuka dan menjalankan penyelidikan yang teliti ke atas perjanjian kolektif
yang mengandungi pelbagai elemen penting untuk dijadikan alternatif meningkatkan
pendapatan pekerja dan lain-lain tuntutan sejajar dengan prestasi syarikat dalam
perundingan kolektif pada masa akan datang.
Keharmonian hubungan industri di Malaysia akan terus terpelihara dengan adanya
permuafakataan di antara majikan dan kesatuan sekerja dalam menghadapi era pekerjaan
moden pada masa akan datang.

14
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

12.0Kesimpulan
Kesimpulannya terdapat elemen utama dalam perundingan iaitu isu substantives yang
menjadi punca konflik. Pengendalian tangibles dan intangibles itu sendiri. Kuasa dan
kemahiran komunikasi pada diri perunding. Kita semua memerlukan kemahiran
rundingan di mana apabila berurusan dengan pihak lain, sama ada dalam bentuk
kumpulan, institusi, organisasi perniagaan, dengan individu tertentu berkaitan hal
peribadi dan sebagainya kita memerlukan kemahiran perundingan yang mantap.
Kemahiran rundingan juga sangat perlu untuk mencapai matlamat, menerangkan terma,
menyatakan limitasi dan juga membantu pihak lain dalam mencapai matlamat. Dapat
dikatakan bahawa perundingan adalah bahagian penting dalam kehidupan yang
kompetitif pada masa sekarang. Justeru, kajian ini turut dapat memperlihatkan kepada
pihak majikan dan pihak pengurusan bahawa pelaksanaan tuntutan-tuntutan yang
memberi faedah kepada pekerja sebenarnya memberi impak positif terhadap organisasi
secara tidak langsung, misalnya melalui peningkatan komitmen dan tumpuan pekerja
seterusnya kepada produktiviti syarikat. Keupayaan majikan menunaikan tuntutan
pekerja dapat menimbulkan persepsi positif dan semangat juang yang unggul untuk
sama-sama meraih kejayaan pada masa hadapan. Selain itu, pekerja turut dapat
merasakan bahawa majikan amat prihatin dengan keperluan semasa dan peningkatan
keperluan kehidupan untuk diri pekerja dan syarikat.
Perundingan tentang sebarang tuntutan atau faedah dalam perundingan kolektif
membawa pelbagai isu yang berbeza bagi setiap kesatuan dan majikan. Perundingan dan
saranan daripada pihak majikan mungkin lebih menjurus kepada prestasi syarikat dan
melihat pekerja sebagai modal insan yang terpenting. Namun sekiranya terdapat
perbezaan antara persatuan dan majikan maka sebaik-baiknya memerlukan kedua belah
pihak memahami elemen yang dirundingkan secara lebih mendalam. Perundingan yang
berkesan juga perlu diterapkan di dalam organisasi untuk mencapai kejayaan dan
memberi keuntungan kepada majikan dan pekerja, namun pendedahan yang kurang
menyebabkan pekerja kadangkala tidak dapat menerima perubahan atau tuntutan tidak
dipenuhi.

15
194755
GMGM3033 KEMAHIRAN PERUNDINGAN DAN TAWAR
MENAWAR

Rujukan

Ahmad Atory Hussain. (2001). Pengurusan Personel Awam dan Swasta: Suatu Tinjauan
Konflik dalam Organisasi. Kuala Lumpur: Utusan Publication & Distributors Sdn.Bhd.

Balakirshnan Parasuraman. (2003). Hubungan Industri dan Pengurusan Sumber Manusia:


Isu dan Cabaran. (Edisi kedua). Petaling Jaya: Prentice Hall Pearson.

Bussmann & Muller. (1992). A negotiation framework for cooperating agents volume
1365 of LNAI , 1992

Doherty Liz. (2004). Work-life Balance Initiatives Implications For Women. Employee
Relation. 26 (4): 433-452

Ramasamy, P. (1994). Plantation Labour, Unions, Capital and the State in Peninsular
Malaysia. Kuala Lumpur: Oxford University Press.

Lewicki, R.J., Saunders, D.M., and Minton, J.W. (1997) Essential of Negotiation.
Chicago: Irwin.

Mill, Quinn D. (1994). Labor Management Relations. Boston: Mc Graw-Hill, 5th edition.

Salamon Micheal. (1998). Industrial Relation: Theory and Practice. Great Britian:
Pearson Education Limited.

Wright, C. (1995). Human Resource Management. Britain: BPP Publishing Limited

Dokumentari Rasmi yang Tidak Diterbitkan


Perjanjian Bersama ke lapan (8) di antara Telekom Malaysia Berhad (TM) dan Kesatuan
Kebangsaan Pekerja-Pekerja Telekomunikasi Semenanjung Malaysia (NUTE) 2010-
2012.

16
194755