ESTRUCTURA DE PLAN DE FORMACION

0. INTRODUCCION DE FORMACIN

Elaborar un Plan estratgico de formacin de Recursos Humanos es una decisin que

requiere un tiempo previo de reflexin sobre su oportunidad y posibilidades de xito. Un
proyecto de esta naturaleza conlleva un doble compromiso; por una parte, con la
direccin de la compaa y con sta en su conjunto y, por otra, un compromiso muy
prximo y directo con la propia funcin de Recursos Humanos y con el equipo de
profesionales que la desarrolla. As pues, el plan estratgico de Recursos Humanos es
un instrumento necesario en la creacin de una empresa que permite definir qu y
cmo quiere que sea el futuro de la empresa. Es esto ltimo lo que ha despertado mi
inquietud al querer profundizar sobre un tema transcendental en el desarrollo y buen
funcionamiento de la empresa, tanto en el presente como en el futuro. En definitiva, no
es ms que el inters y la posibilidad ofrecida de adquirir los conocimientos necesarios
sobre el tema, ya que en un futuro podran ser mucha utilidad.

En el presente informe se presentar la elaboracin de un plan estratgico de formacin

recursos humanos para la empresa de CALZADOS HIRVIN.

Lo que se intenta conseguir con el desarrollo e implantacin del plan, es dotar a la

empresa de una herramienta para la consulta gil y eficaz. Una fuente de informacin
valiosa a la hora de orientar la estrategia de la empresa en el medio y largo plazo,
identificando y resolviendo los problemas del da a da, y dotando tambin a los
empleados de las pautas, obligaciones y necesidades de la organizacin para, de esta
forma, actuar en consecuencia.

Finalmente se estructuran la formulacin del plan estratgico de formacin con los

objetivos, poltica, diagnostico, programas de acciones, presupuestos y evaluacin para
la empresa bajo el escenario actual y proyectado.
ANTECEDENTES

El rea de Recursos Humanos anteriormente cumpla con el rol operativo de gestin del
personal. Esto ha cambiado con el tiempo y por el tiempo, ya que la velocidad de
adaptacin que est demandando el mercado ocasiona que el rea de Recursos
Humanos est ms orientada a la creacin y desarrollo de talentos, a travs, de
capacitaciones y del desarrollo de las capacidades claves para lograr la estrategia
planteada por la empresa. Ariela Collins, Gerenta de Entrenamiento para Sudamrica
de Burger King, dice: Hoy el mundo de los negocios exige recursos humanos que
marquen diferencias claras y concretas dentro de una organizacin. Se termin el
concepto de que los recursos humanos son simplemente mano de obra. Desde hace
unos aos los empleados, de todos los niveles y cargos, pasaron a ser un recurso
estratgico especializado para cualquier industria o sector, que deben ser valorados
especialmente por sus conocimientos, su capacidad de pensar, de idear soluciones y
respuestas y de hacer frente a cualquier conflicto que se les presente. Nada podra
reemplazar el aporte que un individuo representa para una organizacin, su negocio y
su estrategia, y nadie podra hacerlo si no es el propio hombre., [Collins, 2007]

Por su parte, con respecto a la direccin por objetivos, lo cual ser importante para
proporcionar informacin que permita estimar el aporte, Odiorne dice: El sistema de
Direccin por Objetivos se ha entendido a menudo slo como otra forma de llevar a
cabo la Evaluacin anual de desempeo. Nosotros preferimos entenderlo como una
filosofa de gestin que destaca la importancia de la identificacin de objetivos.
Creemos que un sistema de gerencia debe ser simple y claro, flexible y no mecanicista,
prctico y mensurable y auto gestado, en tanto debe poder funcionar sin grandes
insumos de direccin, control ni temor desde arriba ni pericia de expertos externos. En
este sentido las premisas fundamentales del enfoque propuesto son: - Reconocer el
cambio social, econmico, cultural y tecnolgico. Los contextos en que actan las
organizaciones han cambiado y esto exige actuar en funcin de nuevas condiciones y
exigencias redefiniendo el negocio, estableciendo objetivos, concentrando los recursos
en los resultados y adaptndose a las nuevas circunstancias mediante el abandono
sistemtico del ayer. - La primera funcin de la gerencia es la de identificar los objetivos
de la organizacin. Todos los sistemas y mtodos de trabajo dependen de esta funcin
primera. - Identificados los objetivos, deben estructurarse procedimientos ordenados de
delegacin y coordinacin. Los esfuerzos combinados de los diferentes niveles tienden
 al cumplimiento de los objetivos generales establecidos. - El comportamiento gerencial
es ms importante que la personalidad del gerente. Ese comportamiento debe ser
definido en trminos de resultados medidos contra los objetivos establecidos y no en
trminos de objetivos comunes para todos los gerentes o modelos comunes de
gerencias.

- La participacin es altamente deseable en el establecimiento de objetivos y en la toma

de decisiones, pero su valor radica en consideraciones sociales y polticas, no en
consecuencias productivas. Sin embargo, su efecto sobre la productividad nunca es
despreciable. - La nica forma de gestin es la que administra discriminadamente en
funcin de objetivos institucionales referidos a un contexto econmico particular. Por lo
tanto, no existe un mejor sistema de gestin: el buen gerente es un administrador de
situaciones. - El sistema de DxO se utiliza mejor en niveles de supervisin y tcnicos.
Extenderlo a empleados y operarios exige alteraciones significativas. [Odiorne, 1978]

I. POLITICA DE FORMACIN

La empresa deber fortalecer una cultura de capacitacin y formacin, basados en

las competencias de los puestos y los perfiles previamente diseados, que facilite y
promueva el desarrollo del trabajador y su crecimiento profesional, para que
incorpore su talento humano.
La capacitacin debe estar orientada a complementar y perfeccionar las
competencias de cada empleado acorde con el nivel de exigencia y responsabilidad
del cargo, siempre orientados a generar cambios y mejorar contina en la calidad.
La empresa fomentar el desarrollo humano integral individual en las diferentes
reas de trabajo, con la aprobacin de la Gerencia de la empresa.

II. OBJETIVOS GENERALES

Conseguir que los recursos humanos sean una ventaja competitiva sostenible a
largo plazo que contribuya al logro de los objetivos generales de la empresa.
Contribuir a maximizar el beneficio de la organizacin mediante el desarrollo de la
estrategia de un Plan de Formacin
Asegurar la mejora continua de los procesos no solo a travs del capital humano,
capacitando al personal para que aumenten sus conocimientos, habilidades y al
mismo tiempo para que su trabajo tome mayor valor agregado.
 Ofrecer productos de alta calidad y entregar ms valor a los clientes ganando su
respeto y lealtad.

III. DIAGNOSTIVO DE NECESIDADES

3.1. Fuentes

La empresa
Los colaboradores de la empresa ( dueos, trabajadores)

3.2. Tcnicas

La tcnica de recoleccin de datos seleccionada es una encuesta escrita,

annima, elaborada por medio de un cuestionario gua, , con opcin de respuesta
cerrada, distribuida en el lugar de trabajo, con previa autorizacin por escrito de la
gerencia de la institucin.

3.3. Prioridades
IV. PROGRAMA/ACCIONES

4.1. General

4.2 Detallado

V. PRESUPUESTOS

5.1. Global/Programa
Equipos:
02 Laptop.
02 Celulares
02 Escritorio
02 Sillas
01 Calculadora
Materiales:
01 millar de Papel bond.
02 Cuadernos
01 doc. Lapiceros
01 doc. Lpices
02 Borrador
02 Corrector
CDs

Servicios
Fotocopia.
Internet
Telfono
Viticos (Transporte y Alimentacin)
Servicios de Luz y Agua

5.2. Detallado
 5.3. Subvenciones

VI. EVALUACIN

6.1. Gestin

6.2. Eficacia

6.3. Rentabilidad