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III Jornadas Andaluzas sobre Organizacin y Direccin de Instituciones Educativas. Granada, 14-17 de
Diciembre de 1998. Publicada en Lorenzo, M. y otros (coord.) (1999): Enfoques comparados en Organizacin
y Direccin de Instituciones Educativas. Volumen I. Grupo Editorial Universitario, Granada, pgs 47-91.
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Anlisis anteriores pueden verse en Gairn (1997b, 1998). Sobre ellos incorporamos ahora nuevas reflexiones.
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Estadios de Desarrollo Organizativo Joaqun Gairn Salln
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Estadios de Desarrollo Organizativo Joaqun Gairn Salln
La situacin de las organizaciones suele ser diferente aunque nos movamos en un mismo
contexto socio-cultural. La incidencia que tiene el entorno, la especial manera como se
relacionan sus componentes, la accin diferenciada de la direccin, la forma como se aplica el
proceso organizativo, la propia historia institucional y sus inquietudes en relacin a la mejora,
configuran diferencias y dan una personalidad nica y particular a cada institucin.
+ +
Colaboracin
profesional
LA ORGANIZACIN APRENDE
autonoma
3
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4
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5
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diversidad, con lo que cada vez resulta menos necesario el plantearse explcitamente esa
problemtica. Podemos hablar que ha habido un aprendizaje organizativo, que ha contribuido
a conformar parte de la historia de la institucin.
Mejorar una institucin de formacin en la perspectiva comentada no es una tarea fcil, pues,
aparte de los problemas estructurales existentes y relacionados con la autonoma real de las
instituciones, nos movemos en inercias personales e institucionales que dificultan el
compromiso colectivo, el trabajo cooperativo y la autoevaluacin como requisitos necesarios
para la mejora.
Si consideramos a la organizacin que aprende1 como aquella que facilita el aprendizaje de
todos sus miembros y continuamente se transforma a s misma, estamos resaltando el valor
del aprendizaje como la base fundamental de la organizacin. El desarrollo de la organizacin
se basa en el desarrollo de las personas y en su capacidad para incorporar nuevas formas de
hacer a la institucin en las que trabajan. Como ya seala Senge en su famoso texto de 1992:
Las incapacidades para el aprendizaje son trgicas para los nios, pero fatales para las
organizaciones. Por causa de ellas, pocas empresas alcanzan la mitad de la esperanza de vida de una
persona y, en su mayora, perecen antes de cumplir los cuarenta
1
Preferimos esta denominacin a la Organizacin autocalificante dada por Sthal y otros (1993), por considerar que encaja
ms en el sentido propio que tienen las organizaciones de formacin.
2
Bob Garret defina una Learning Organization como aquella donde existe un clima y los procesos que permiten a todos sus
miembros aprender conscientemente de su trabajo, que es capaz de trasladar este aprendizaje e informacin que se necesita
y que tiene a sus directivos posicionados de tal forma que pueden asegurar que el aprendizaje desde dentro y fuera es
utilizado por la organizacin para transformarse y cambiar constantemente (entrevista de la revista Formacin y
Empresa n 33, 1992:6-7)
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Este marco conceptual donde se da autoaprendizaje constituye sin lugar a dudas la referencia
que permite un impulso organizativo hacia el futuro. Las personas no se forman y desarrollan
solamente para satisfacer los fines de la organizacin delimitados y prescritos sino para
ampliar su funcin. Este planteamiento nuevo puede llegar a cuestionar aspectos relacionados
con el liderazgo, la toma de decisiones y los mecanismos de control que se establecen.
Tambin obliga a explorar nuevas estrategias de aprendizaje y a modificar los sistemas de
formacin.
La organizacin autocualificante tiene como objeto diseminar el proceso de aprendizaje en todos los
mbitos de la empresa e integrarlo en el funcionamiento de la misma, aunque tambin implica un
cambio radical de las polticas organizativas, las pautas de trabajo y las metodologas de formacin. Se
precisa tener visin de futuro para producir estos cambios tan radicales. Una visin de este tipo articula
un esbozo del futuro, que inspire a las personas a encontrar soluciones para convertir la visin en
realidad. Sin embargo, una visin no es pura fantasa, sino que ha de enraizarse en la realidad y tomar
en consideracin los problemas y disfunciones que es preciso resolver para convertir la visin en
realidad
(Stahl y otros, 1993:XII)
Adquiere importancia el vencer las resistencias al cambio. Y para ello, es fundamental que se
vea el cambio desde el lado positivo: ayudar a hacer el trabajo mejor y con menos esfuerzo,
consiguiendo mayores niveles de calidad. Lo que tiene poco sentido es que pidamos
aceptacin de una modificacin, que exige sobreesfuerzo y que no conlleva ninguna
compensacin.
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LA ORGANIZACIN
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COMO MARCO COMO CONTEXTO APRENDE
- Niveles de creatividad +
- Contextualizacin interna +
- Contextualizacin externa +
- Apertura a la comunidad +
- Flexibilidad curricular +
- Implicacin personal +
- Implicacin de la Ad. educativa +
- Participacin social +
- Horizontalidad en la toma de decisiones +
- Calidad de los recursos humanos +
- Autoevaluacin institucional +
- Exigencias de formacin permanente contextualizadas +
- .......................................
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Aunque parezca lo contrario, no podemos decir que los estadios superiores sean mejores que
los inferiores; depender del contexto en el que nos situemos y del grado de ordenacin y
desarrollo que haya alcanzado la organizacin. Si el contexto socio-cultural no valora el trabajo
cooperativo y funciona de una manera vertical y con alto grado de individualidad, ser difcil
mantener una institucin que defienda valores contrarios o distintos. Asimismo, mientras no se
cambien actitudes individuales y protagonismos egoistas ser difcil avanzar en un modelo
cooperativo de funcionamiento. De hecho, podramos decir que el nivel ms adecuado para
cada institucin es aquel que le resulta til en su situacin actual y aspiraciones; esto es, aspirar
a lo que se requiera con los recursos que se tengan.
El modelo creemos que es aplicable a las organizaciones de las diferentes etapas y niveles
educativos del mbito de la educacin formal y no formal, si consideramos que la base de
aquellas son siempre personas con una formacin personal y profesional mnima que les
permite colaborar entre si.
Los estadios organizativos pueden tambin relacionarse con diferentes debates ideolgicos i
situaciones diferenciales. Por una parte, nos podramos plantear la realidad de los diferentes
estadios en relacin a algunos de los dilemas en los que se sita la intervencin educativa:
escuela pblica-privada, autonoma-normativa, educacin formal-no formal, escuela
perennialista-estratgica, humanista-deshumanizada o institucin subsidiaria-normalizada,
apuntados por Ferrndez (1998) como estilos organizadores en centros educativos.
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La realizacin de este aprendizaje, que pasa por la implicacin de las personas, supone la
atencin a cinco aspectos que actan conjuntamente y que tienen que ver con las capacidades
de los miembros de la organizacin y con las caractersticas de esta (Senge 1992):
1. Pensamiento sistmico, por el cual se integran las otras disciplinas. Hara referencia a
la preocupacin por los procesos y a no tratar los problemas como compartimentos
estancos.
2. Dominio personal, que permite aclarar y ahondar continuamente la visin personal, y
ver la realidad objetivamente. Se dirigira a conseguir las condiciones adecuadas que
permiten el desarrollo personal y profesional adecuados.
3. Modelos mentales, que tienen que ver con supuestos arraigados, generalizaciones e
imgenes que influyen sobre nuestra forma de ver el mundo y actuar. Parece una
exigencia la apertura mental a nuevos planteamientos y la reflexin sobre la naturaleza
del trabajo y su sentido.
4. Construccin de una visin compartida, como base para el anlisis y la intervencin
sobre la organizacin
5. Aprendizaje en equipo, que supone priorizar la necesidad del dialogo y la capacidad
de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar en un autntico
pensamiento conjunto.
La interrelacin entre estas disciplinas se hace imprescindible y debe permitir reforzar sus
actuaciones.
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Desarrollo
estratgico
Estrategia
Cultura
Creacin de redes
laterales
Organizacin
Auto- Organizacin
Aprendizaje a del trabajo:
cualificante:
travs de directores en
consultora
proyectos funciones de
sobre
estratgicos monitores
desarrollo del
personal
Aunque sea desde una visin externa a las organizaciones educativas, nos sirve para lo
que mencionamos la siguiente cita que recogemos como conclusin.
Una razn complementaria de que el lugar de trabajo sea el punto estratgico del
aprendizaje es que el aprendizaje as realizado genera unos bucles de realimentacin directos
que conducen a la innovacin de las estructuras de trabajo. La ruta ideal de la innovacin en
la Organizacin Autocualificante es la reestructuracin creativa autnoma realizada por los
trabajadores en sus respectivos lugares de trabajo, concepto que ya se ha implantado en
muchas empresas mediante los crculos de calidad. Esta modalidad de aprendizaje en el lugar
de trabajo significa igualmente la aplicacin innovadora de las nuevas competencias con
objeto de mejorar la eficacia en el lugar de trabajo, el departamento y la empresa en su
conjunto.
(Stahl y otros, 1993:71-72)
Se deduce de lo dicho que el requisito ms importante es que exista formacin y que se aplique
al funcionamiento institucional. Sin embargo, esto no nos parece suficiente si la organizacin
no sedimenta las opciones a que lleva el aprendizaje institucional. Los requisitos para la
realizacin efectiva del proceso exige delimitar una serie de condiciones necesarias que afectan
tanto a la propia formacin como a sus efectos.
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aprendizaje, lo que exige que el trabajo se convierta en una actividad innovadora en la que
hay lugar para la planificacin, la toma de decisiones y una mayor autonoma para actuar
Los resultados del proceso de reflexin y anlisis deben llevar a cambios que sean estables
y efectivos. Supone esto considerar que junto a la formacin ha de darse la revisin de las
prcticas, la difusin del cambio en la organizacin y la integracin de las nuevas
modalidades organizativas en una nueva cultura.
Pero tambin puede pensarse en otros requisitos a partir del anlisis de los elementos que
configuran la organizacin. Las organizaciones tienen finalidades que actan como metas
tendencia; los objetivos deben ser conseguibles pero tambin variables en funcin de las
necesidades institucionales. Las estructuras deben ser flexibles y tambin se necesita un
cambio en las estructuras de poder. Se precisa disminuir drsticamente las jerarquas, creando
equipos autnomos que faciliten la flexibilidad y la rapidez ante los cambios. El problema
residir ahora en lograr la coherencia entre los equipos y el no disminuir la prestancia de
algunas variables organizativas (rapidez en la toma de decisiones, participacin, etc.). Por
ltimo, el sistema relacional es el ms afectado por el nuevo enfoque. Los cambios de
concepciones, conocimientos y destrezas deben acompaarse de actitudes abiertas a la
innovacin.
Las funciones organizativas cambian en este hacer pues ya no se rigen por un proceso
normativo sobre como deben ser las cosas, sino ms bien como posiblemente sern. Este
cambio de matiz hace que la planificacin normativa, que pone nfasis en los
procedimientos que de manera eficiente permiten conseguir determinados objetivos4, se
convierte en algo ms flexible en la lnea de la planificacin situacional (Aguerrondo,
1993:170) o contingente (Gairn, 1992)
Otras cuestiones operativas se relacionan con el cambio que se pretende desarrollar y con los
modelos coherentes con el mismo. Al respecto, se pueden plantear diversas cuestiones:
Qu condiciones permiten que una organizacin pase de un estadio a otro?
De dnde puede surgir el cambio: iniciativa de los tcnicos, de la titularidad, ...?
Qu protagonismo pueden crear las exigencias externas: sociales, laborales, polticas,
...?
Cmo influye la priorizacin de lo poltico sobre lo acadmico en los diferentes niveles?
Cmo explicar los cambios que se producen? Cmo explicar la ausencia de cambios
pretendidos y no conseguidos? Qu resistencias al cambio aparecen?
3
Quizs convenga aqu recordar el texto de Gmez-Llera y Pin (1994) de ttulo tan expresivo: Dirigir es educar.
4
Esta racionalidad est definida por los distintos pasos de su metodologa: saber qu se quiere hacer (fijacin de objetivos
concretos), conocer la realidad y sus problemas (diagnstico), poner en marcha las tareas (ejecucin) y saber qu pas con lo
que se propona (evaluacin).
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Puede considerarse tan importante la voluntad poltica del cambio como la existencia
de una mnima planificacin? Qu rol juegan los directivos al respecto?
Cul debera ser la formacin para el cambio? Cmo habra que fomentar la
implicacin en el cambio?
etc.
Como vemos, son muchas las cuestiones que enlazan el tema que analizamos con las
posibilidades reales de transformar la prctica.
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esta que estructure la realidad de acuerdo a una lgica externa (exigencias internas o externas
del currculum) sin tener en cuenta los intereses de las personas implicadas.
La preocupacin del enfoque interpretativo-smblico por las percepciones, expectativas u
otras dimensiones internas de las personas resulta ser una base imprescindible para realizar el
trabajo colaborativo que exige una organizacin que quiera ordenarse como contexto que
tambin educa. Asumir este estadio supone, asimismo, entender que el cambio es
eminentemente cultural.
Por ltimo, parece imposible lograr el estadio donde la organizacin aprende si no se asumen
planteamientos relacionados con la autoevaluacin, el estudio de intereses, los niveles de
consenso, el conflicto, etc. propios de un enfoque ms socio-crtico.
Pero ms all de la identificacin realizada, no podemos dejar de manifestar la posibilidad
real de que en un mismo centro educativo puedan convivir varios enfoques organizativos,
aunque exista uno dominante. Sucede, por ejemplo, cuando la direccin aplica sistemas de
funcionamiento tecnocrticos, mientras los departamentos didcticos funcionan con
planteamientos culturales y/o socio-crticos (actan colaborativamente, realizan procesos de
autoevaluacin, ...).
Y es que la realidad suele ser ms compleja que los modelos que la intentan explicar. El
hecho de hablar de orientaciones diferentes no debe llevarnos necesariamente a considerarlas
enfrentadas. Se trata ms bien de distintos niveles de anlisis que la perspectiva histrica ha
ido evidenciando. Es ms, podramos aventurar la hiptesis de que son abarcadoras y
complementarias.
Cada nivel de anlisis supone una conceptualizacin ms amplia que permite una mayor
profundidad en el estudio de la organizacin. Si los planteamientos calificados de racionales
se plantean la organizacin en sus manifestaciones, los simblicos lo hacen en su realidad y
los crticos profundizan en las razones de esa realidad.
Por otra parte, es difcil pensar que pueda plantearse una perspectiva crtica sobre una
realidad an no conocida. Los paradigmas cientfico-racional e interpretativo-simblico
aportan, en tal sentido, la materia prima para la elaboracin del paradigma crtico. De igual
modo, los simbolismos de una organizacin no son totalmente abstracciones puras sino que se
fundamentan en estructuras conocidas y en propsitos manifestados por las organizaciones.
Bajo este anlisis, podemos entender que en una realidad organizativa pueden convivir los
tres estadios de desarrollo considerados. Puede suceder que no haya una orientacin clara al
estadio 2 (organizacin como contexto) 3 (organizacin que aprende) y, sin embargo, haya
reas de la organizacin (acadmica, administrativa, ...) u rganos (departamentos, equipos de
ciclo,...) que se hayan situado a esos niveles.
Queda as patente que la realidad escolar no slo es un sistema complejo y distinto respecto a
otras organizaciones, tambin lo es multifactico y multidimensional. Hablamos de
multifactico en la medida en que puede ser analizado desde diferentes mbitos (sistema de
objetivos, sistema estructural y sistema relacional), pero tambin caben mltiples perspectivas
en cada uno de ellos, como evidencian, los enfoques analizados y sus mltiples implicaciones.
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PROGRAMA
(Objetivos, contenidos,
metodologa, ...)
RELACIONES
INTERPERSONALES
(Alumnos, profesores,
padres,...)
CONTEXTO EXTERNO
(Demandas sociales,
expectativas, ...)
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La consideracin de los estadios tambin permite orientar los procesos de cambio a partir
del estudio de las disfunciones. No podemos obviar que, en cierta forma, los estadios
organizativos se incluyen entre s. La organizacin no sera un buen contexto si no es un buen
marco; no aprende si no es un buen contexto, organizado y con capacidad de luchar por una
determinada idea. Paralelamente, hemos de pensar que si no es un buen marco, no es un buen
contexto y, por tanto, no tiene capacidad de aprendizaje.
De hecho, podramos hablar ms de un buble que de estadios organizativos. Formaran
parte de la espiral de la mejora la ordenacin estructural de la organizacin, su
enriquecimiento como contexto, su intervencin sobre l (organizacin como texto) y el
establecimiento de mecanismos que permitieran el aprendizaje organizacional (organzacin
que aprende).
Todo ello nos debera llevar a considerar con detalle las consecuencias que para diferentes
aspectos de la organizacin puede tener el situarse en uno u otro estadio. Los cuadros 4 y 5
nos aproximan, como ejemplo, a dos realidades concretas.
El cuadro 4 presenta los cambios estructurales y estrategias propias de cadauno de lso
estadios. El cuadro 5 analiza el cambio de rol y sentido de la direccin, asumiendo un modelo
que evoluciona hacia una direccin comprometida con el cambio y vinculada a las demandas
de los usuarios y a las exigencias del entorno.
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Situados en el segundo estadio, el reto que muchos centros educativos pueden plantearse
actualmente, revisamos algunas de las condiciones necesarias para que el cambio efectivo.
Bsicamente, consideramos como imprescindibles (Gairn, 1998):
establecer estructuras de apoyo al desarrollo del curriculum,
fomentar planteamientos colaborativos, y
reconocer y utilizar estrategias de dinamizacin adecuadas,
a las que dedicamos unas breves notas.
Hacemos as referencia a la implantacin de estructuras de apoyo a lo pedaggico, el
establecimiento de procesos cooperativos y la utilizacin de estrategias de accin claramente
diferenciadas de las tradicionales, en el marco de la potenciacin de una cultura colaborativa.
El desarrollo de equipos de profesores dirigidos a planificar, desarrollar y evaluar
conjuntamente la accin educativa se vincula directamente a la mejora de la enseanza. Los
departamentos didcticos (responsables de la coordinacin vertical de los procesos de
enseanza-aprendizaje) y los equipos educativos (responsables de garantizar la unidad de
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La consecucin de estas metas hace necesario prestar atencin a los mbitos de actuacin
recogidos en el grfico 6.
O bjeeto
Obj to dde
e EEstudio
studio
((Instruccin
Instruccin ,, fformacin)
ormacin)
m
bittos
mbi os dde
e aactuacin
ctuacin PPr
ro fesorado
roofesorado
nvestigaacin
IInvestig c i n O perativa
Operativa
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externas. Es tambin un cambio que debe partir del anlisis de la cultura existente, del estudio
de las razones que llevan a su instalacin y a su cambio y de la seleccin de las estrategias
ms adecuadas a un determinado contexto.
El desarrollo de esta cultura comn debe apoyarse en la actuacin de un fuerte liderazgo
instructivo que considera los factores de calidad y que dinamiza al centro educativo. Atiende
por otra parte, al efecto y consecuencias que puede tener el desarrollo de culturas contrarias a
la mejora o a los compromisos institucionales.De hecho, se trata de reconocer las aportaciones
de enfoques crticos que enfatizan en el peligro de la uniformidad que elimina cualquier
posibilidad de manifestar y reproducir los intereses que siempre existen.
El liderazgo instructivo mencionado agrupa el conjunto de actuaciones desarrolladas para
conseguir un ambiente de trabajo productivo y satisfactorio para los profesores y condiciones
y resultados de aprendizaje deseables para los alumnos. Las dimensiones que tiene que
atender son presentadas por Gonzlez (1991) y recogidas sintticamente por nosotros a
continuacin:
b) Gestin instructiva
Dedicar tiempo a la coordinacin curricular.
Atender las variables organizativas que faciliten / dificulten el trabajo en las aulas:
proteger el tiempo de enseanza, atender la asignacin de profesores, posibilitar la
atencin a grupos / alumnos, unificar criterios escolares y para escolares.
No podemos olvidar, por ltimo, que el Jefe de Estudios es miembro de un Equipo Directivo que
debe promover como sistema la mejora y que se enfrenta, precisamente ahora, con un proceso de
cambio promovido por el sistema educativo. Al respecto, debemos pensar en el como:
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Hay que enfatizar, por tanto, en las estrategias y junto a ellas en las actitudes que mantienen
los implicados en los procesos de intervencin. Actitudes positivas respecto a la participacin
y al trabajo en equipo, as como actitudes abiertas a la reflexin, al anlisis de la realidad y a
la investigacin son especificaciones de una actitud permanente de cambio que debe
acompaar al conjunto de personas que conviven en una misma realidad y, especialmente, a
los directivos que quedan implicados en ella.
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Las estrategias que podemos utilizar desde una perspectiva cultural y bajo un enfoque
cooperativo suponen un conjunto de decisiones y acciones fundamentadas relativas a la
eleccin de medios y a la articulacin de recursos con miras a lograr un objetivo.
Salvando las acciones que el sistema educativo pueda impulsar desde una perspectiva externa
(normativas de obligado cumplimiento, facilitacin de recursos humanos, materiales o
funcionales, presin social - demogrfica, cultural-,), el cuadro 7 recoge un conjunto de
estrategias, ampliamente desarrolladas en Gairn (1996) y Gairn y Armengol (1996), que
pueden posibilitar y hacer realidad el trabajo colectivo.
Llamamos estrategias operativas a aquellas formulaciones que poniendo nfasis en la
secuencia de accin proporcionan herramientas para la intervencin en grupos humanos y
organizaciones. De hecho, se podran caracterizar, en muchos casos, como procedimientos y
en otros como tcnicas. No obstante, mantenemos la idea de estrategia para indicar el carcter
abierto que debe tener su aplicacin.
La estrategia no debe tener aqu estrictamente un sentido tcnico-gerencialista sino,
precisamente, y de all el cambio de nombre, ser considerada como una propuesta abierta.,
orientada en una direccin pero no necesariamente definida en todos sus trminos y
desarrollos.
Las estrategias que a modo de ejemplo se recogen en el cuadro 7 mencionado no pretenden
agotar todas las posibilidades y tan slo ejemplificar algunas situaciones con vistas a revisar
el valor de su utilidad. Tambin, considerar la posibilidad de mezclar varias de las estrategias
presentadas y de apoyarlas en tcnicas de dinmica de grupo, de resolucin de conflictos y de
generacin de consensos. Cabe sealar, asimismo, que la delimitacin de estrategias en
contextos colaborativos se vincula a los procesos de planificacin, es contextualizada, se
relaciona con procesos reflexivos y de resolucin de problemas y tiene una alta vinculacin
con el sistema de relaciones humanas de la organizacin.
La intervencin de las personas y su actuacin adquiere vital importancia, de tal manera que
adquiere tanta importancia la estrategia elegida como el que la ha de aplicar. La intervencin
de los directivos, as, no slo parece fundamental por lo que representan en la organizacin
sino por la capacidad que se les supone que tienen para estructurar adecuados contextos de
relacin a partir de la seleccin y aplicacin que realizan de determinadas estrategias.
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Realizar evaluaciones
General sobre el centros y sus rganos
RAPIDEZ EN GENERAR PRODUCTOS
NIVEL DE FORMALIZACIN
...
NIVEL DE IMPLICACIN
TIEMPO NECESARIO
Diarios.
Anlisis de la accin
Observadores
Microteaching
Triangulacin.
Simulacin
Memorandos clnicos
rboles de decisin
...
Autoanlisis
Colectivo
Individual.
Historia institucional.
Anlisis de situaciones reales
Anecdticas
Conflictivas
Experiencias de campo.
Anlisis de situaciones figuradas
Estudio de casos
Lecturas en comn
Situaciones clave.
Debates selectivos.
Elaboracin de mapas conceptuales.
...
+ + - + + - +
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Estadios de Desarrollo Organizativo Joaqun Gairn Salln
Los equipos de profesores suelen identificarse como estructuras a las que se reconoce un
elevado potencial de mejora y capacidad de cambio. Sin embargo, la prctica docente muchas
veces se ha caracterizado de individualista y celular, donde hay zonas acotadas con pocas
posibilidades de compartir recursos e ideas y de intercambiar experiencias. Pero, adems de
ser ineficaz la organizacin para los estudiantes, al proporcionar una formacin fragmentaria
y contradictoria, tambin lo es para los profesores, al dificultar un trabajo colaborativo que
facilite el aprendizaje mutuo. Como seala Bolivar (1994), la estructura celular del trabajo
escolar es un handicap para una colaboracin mutua, que suele generar incertidumbre y
ansiedad.
Lo que puede aportar un trabajo colaborativo puede subscribirse en las siguientes cuestiones:
Facilita la toma de decisiones participativas y, por tanto, un mayor compromiso en el
cumplimiento de los acuerdos.
Aumenta la potencialidad del individuo al reforzar sus ideas y fomentar nuevos
aprendizajes.
Puede posibilitar el aprendizaje de los equipos.
Aunque es difcil conocer con exactitud como son (o deben ser) las organizaciones que
aprenden, si que podemos hablar de los principios de aprendizaje que subyacen en este tipo de
organizaciones. Tales principios hablan de un aprendizaje orientado a la resolucin de
problemas, de aprendizaje cclico (hacer, reflexionar, pensar, decidir, hacer,..) y de
aprendizaje por medio de la accin y que se desenvuelve en un contexto (organizacin que
aprende) caracterizado por Swieringa y Wierdsma (1995:79) como:
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El cuadro 8 nos presenta una serie de atributos que los profesores identifican en las escuelas
que aprenden. La visin y misin de la escuela est asociada con el aprendizaje organizativo
cuando es clara, accesible y compartida. Tambin se asocia a la cultura escolar, las
estructuras, estrategias, polticas y recursos adquieren ciertas caractersticas.
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Cabe as considerar, en la lnea de describir al mximo las organizaciones que aprenden, los
cinco grandes procesos que identifica Garvin (1993, cit. por Bolivar, 1999:129) en las
organizaciones que aprenden:
1.- Resolucin sistemtica de problemas, relacionada con el diagnstico de problemas y la
capacidad para resolverlos mediante tcnicas adecuadas y la existencia de un modo de
pensar y actuar.
2.- Experimentacin con nuevos enfoques.
3.- Aprender de su experiencia pasada
4.- Aprender de otros.
5.- Transferir conocimiento, a toda la organizacin y a todos sus miembros.
El mismo autor recoge en el grfico 7 las aportaciones de Leithwood y otros (1995, 1998)
relativas al conjunto de factores que favorecen los procesos de aprendizaje organizativo
Condiciones internas
Visin compartida
Cultura de colaboracin
Estructuras abiertas
Procesos de Estrategias para el desarrollo individual e
Aprendizaje institucional
Organizacional Recursos adecuados para el desarrollo
Relaciones con colegas profesional
Procesos reflexivos
Aprendizaje individual
Experimentacin
Resultados / Impactos (nivel
individual y colectivo)
Comprensiones
Habilidades / destrezas
Compromisos
Nuevas prcticas
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Los individuos aprenden como parte de sus actividades diarias, especialmente cuando
interaccionan con otros y con el medio exterior. Los grupos aprenden cuando sus
miembros cooperan para conseguir propsitos comunes. El sistema en su totalidad
aprende al obtener retroalimentacin del ambiente y anticipa cambios posteriores
Las estrategias de carcter global son propias de este estadio y se identifican como tales por
incidir en toda la organizacin y afectar a todos sus componentes. Suponen o conllevan una
modificacin de los objetivos institucionales, un cambio en las estructuras y una alteracin de
los procesos organizativos, al mismo tiempo que una modificacin de las dinmicas
relacionales. Subyace a todas ellas la idea del centro educativo como un lugar de cambio y de
formacin, como una institucin que aprende y que genera cambios en su cultura.
Se trata de propuestas de intervencin global, dirigidas a la institucin educativa en su
totalidad, que buscan el compromiso individual y colectivo con la mejora a travs de la
adopcin de propuestas de trabajo que mejoren la tecnologa de accin y el clima social.
Entendidas desde esta perspectiva amplia, cabe pensar en una cierta sistematizacin que
permita planificar y orientar la intervencin. Esta ordenacin no debe interpretarse como una
limitacin a la accin sino, ms bien, como una orientacin de la misma. Como seala
Bolivar:
Si bien necesitamos visiones compartidas, compromisos y accin conjunta (cultura) para que
las innovaciones cuajen en la realidad de los centros, tambin es preciso una cierta
tecnologa social blanda, como dice Huberman, que puedan guiar el proceso de cambio. Otro
asunto es que, para no quedar en algo gerencial, no se olvide -a riesgo de reificarlo- el para
qu del cambio, la deseabilidad y la necesaria legitimacin de lo que se propone (1999:80)
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Estadios de Desarrollo Organizativo Joaqun Gairn Salln
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Una concrecin de las posibilidades de esa colaboracin queda expresada en el cuadro 10.
G
GRRA
RADOS
ADOS ACTUACIONES PPOSIBLES
ACTUACIONES OSIBLES
Intercambiar informaciones en visitas o en actividades coincidentes.
POSIBILITAR, FOMENTAR Y Desarrollar contactos formales e informales aprovechando
AUMENTAR EL encuentros.
CONOCIMIENTO RECPROCO
Cursar invitaciones de visita a otros centros.
Promover incrementar los contactos motivados por el traspaso de
informaciones
Intercambio, espordica o sistemticamente, experiencias.
Respeto a la admisin y matriculacin de alumnos nuevos o la
DENUNCIAR SITUACIONES contratacin de profesorado en colegios privados.
ESCOLARES INJUSTAS Y Aplicacin contextualizada de programas e evaluacin interna y
REIVINDICAR MEJORAS Y EL externa.
CUMPLIMIENTO DE LAS
LEYES Delimitacin clara de variables de calidad de los centros.
Intervencin en casos de desprofesionalizacin docente.
Evitacin de conductas de connivencia en los servicios que se
prestan.
Proporcionar recursos para compensar situaciones injustas.
Transparencia de los procesos de gestin y de las situaciones de
partida que les acompaan.
Compartir profesorado especialista.
COMPARTIR RECURSOS Compartir personal tcnico
Intercambiar materiales didcticos.
Compartir espacios y servicios complementarios.
Utilizar los mismos servicios externos de apoyo.
Planificar, ejecutar y evaluar conjuntamente el curriculum.
PARTICIPAR EN PROYECTOS Constituir Claustro de Zona.
COMUNES Construccin y desarrollo conjunto de planes no curriculares.
Desarrollo conjunto de acciones formativas
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Cuadro 10: Continua para el anlisis y mejora de la colaboracin entre centros escolares (a
partir de Antnez, 1998)
El establecimiento de modelos de anlisis nos permite estudiar los niveles de coherencia que
tiene la prctica educativa, a la vez que descubrir posibles disfunciones. Una institucin de
calidad ha de ser, como mnimo, coherente y tratar de disminuir las disfunciones existentes, si
entendemos la calidad como el compromiso institucional con un desarrollo positivo que trata
de mejorar las posiciones de partida.
El modelo permite, adems del anlisis terico, el diagnstico de cada organizacin. As, la
aplicacin de criterios e indicadores nos permite elaborar distintos diagramas de
organizaciones, pudiendo detectar:
a) Areas que precisan de una mayor dedicacin (grfica 8)
b) Aspectos en los que se ha de aumentar la coherencia (grfica 9)
Pero, tambin, nos permite estudiar diferentes situaciones, como las recogidas en los grficos
10 y 11:
a) Institucin centrada excesivamente en lo acadmico, en proyectos, etc. (grfica10)
b) Institucin centrada excesivamente en temticas determinadas (grfica 11)
o bien estudiar procesos evolutivos (grfica 12)
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AO X+1
AO X
EESTADIOS
STADIOS IINDICADORES
NDICADORES SSE
ED AN
DAN N O
NO PPROPUE
ROPUES TAS D
ESSTAS E
DE
M EJ O
MEJORA RA
2.- Organizacin .
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Organizacin
que aprende
Organizacin como
contexto / texto de
intervencin
Organizacin
como estructura
Consensuada y
Organizacin contextualizada
que aprende
Se da un trabajo Alumnos
Organizacin como colaborativo comprometidos Considera las
contexto / texto de y a gusto Vertical y expectativas
intervencin No asignaturismo horizontal personales
y disponibilidad
horaria del
profesor
Organizacin como
estructura
En el 2 ciclo los
padres se
desvinculan del
colegio
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Organizacin
que aprende
Organizacin como
agente
Organizacin como
estructura
Objetivos Estructuras Estructuracin Horario Normativa S. Relacional Planificacin Toma de Coordinacin Evaluacin
de recursos decisiones evaluacin
participacin
Organizacin
que aprende
Organizacin como
agente
Organizacin como
estructura
Analizar las disfunciones es una primera fase para planificar procesos de cambio pero no
garantiza, por si misma, la mejora. Muchas veces, por desgracia, no conseguimos las
innovaciones pretendidas, no tanto por falta de planificacin como por errores en la
aplicacin de estrategias y procedimientos o por causas imprevistas.
Hemos de considerar, tambin, que el proceso de cambio debe cumplir para que sea exitoso
un mnimo de dos condiciones (Fullan, 1991): la innovacin representa una necesidad real y
se presta un fuerte apoyo en la puesta en prctica.
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Si el aprendizaje es tanto individual como colectivo, ser importante atender a lo que aprende
el grupo y a cmo se desarrolla la competencia colectiva. Curiosamente esta competencia
colectiva no est garantizada por el mero aprendizaje individual de las personas ni equivale a
la suma de competencias individuales. Por otra parte, el grupo puede conseguir lo que
ninguna persona es capaz de hacer a ttulo individual y tambin puede fallar en cosas
fcilmente realizables a ttulo individual. Y es porque La competencia colectiva est
determinada no slo por el grado de competencia individual sino tambin por la interaccin
competente entre las personas (Campo, 1999:18)
El conseguir y mantener la organizacin como estructura de referencia que se perfecciona
continuamente no es algo aleatorio sino el resultado feliz de la confluencia de varios factores,
entre los que cabe destacar: planificacin (incluye diagnstico, programas de intervencin y
autoevaluacin permanente), formacin (como adecuacin constante de los recursos humanos
a las nuevas necesidades personales e institucionales), perseverancia y compromiso con el
cambio (el aprendizaje colectivo exige desaprenderse de modos de comportamiento anteriores
y va acompaado de la prdida de seguridad que se tena, no es de extraar que abunden
perodos de incertidumbre) y tiempo ( si concluimos que los cambios son procesos).
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reinventarse de forma continua, que tienen unas estrategia ante el permanente cambio del
entorno.
En esta perspectiva, puede ser realmente til e importante la organizacin que aprende?, es
una posible respuesta o tan slo una moda?. Creemos que es una respuesta real y pausible en
la situacin actual. Conseguirlo, exige:
Un compromiso claro en el aprendizaje, que potencia lo personal y lo grupal.
Un equipo directivo que comunique una visin clara de lo que es una organizacin
inteligente, que se involucre de forma consecuente y que apoye el proceso de forma
sistemtica y visible.
Enfocar de forma sincronizada todos los niveles de la organizacin:
Top down, de arriba abajo (desarrollo de la visin, alineacin de la direccin,
coaching)
Middle out, del medio hacia fuera (integracin de los empleados provenientes de
diferentes niveles jerrquicos y reas funcionales en equipos de proyectos).
Botton up, de abajo arriba (comunicacin continua y actividades de movilizacin
que involucren a todo el personal) (Steib, 1997:58)
Abrirse al entorno.
Asumir la diversidad de enfoques
Progresividad en la aplicacin de las diferentes estrategias y coordinacin de ritmos de
cambio.
Reforzar los xitos, mediante su reconocimiento.
Utilizar el ejemplo de otras situaciones o de personas con credibilidad.
La capacidad de adaptacin rpida, esto es, de asimilar en poco tiempo nuevas ideas y de
transformarlas en beneficio de la organizacin y de sus fines, es consecuencia de la capacidad
de aprender, pero tambin del deseo de progresar y crecer.
De particular inters es la diferenciacin del aprendizaje de primer y segundo orden. El
primero se refiere a la mejora de la capacidad de una persona o de una organizacin para
lograr sus objetivos comunes; el segundo, evala la naturaleza de estos objetivos y de las
creencias subyacentes, lo que implica cambios en los valores de la organizacin y en su
cultura; implica, en definitiva, la combinacin del aprendizaje con el cambio.
Slo a travs de una sistematizada capacidad de aprendizaje de segundo orden se ve capaz la
organizacin de sostener una renovacin continua y de poder adaptarse, con xito, a un contexto de
cambios cada vez ms acelerados y raramente previsibles.
Para permitir el aprendizaje, y sobre todo el aprendizaje de segundo orden, hace falta una cultura que
fomente la toma de riesgos controlados y no castigue los fracasos (Steib, 1997:55)
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