Pelatihan - direncanakan upaya oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran karyawan

kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan

o Tujuannya adalah untuk memungkinkan karyawan untuk menguasai KSAO dan
menerapkannya ke kegiatan sehari-hari
Setiap orang dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pelatihan; anggaran yang signifikan
dialokasikan untuk pelatihan.
Subject Matter Ahli (Manajer dan lain-lain) diminta untuk memberikan pelatihan.
Mengapa penekanan perusahaan ini pada pelatihan ada? Bukti terus berkembang, menunjukkan
bahwa perusahaan yang berinvestasi lebih dalam pelatihan menghasilkan peningkatan hasil
keuangan dalam hal penjualan bersih, laba kotor per karyawan, pertumbuhan saham yang lebih
tinggi dan rasio pasar terhadap nilai buku.
o Namun, pelatihan tidak selalu mengarah pada bottom line ditingkatkan - dan dengan demikian
ada pelatihan yang efektif dan tidak efektif.

SISTEM PELATIHAN DAN PROSES

Pelatihan memberikan karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan untuk bekerja dengan
lebih efektif.

o Memungkinkan mereka untuk memenuhi persyaratan pekerjaan saat ini, dan mempersiapkan
mereka untuk memenuhi perubahan yang tak terelakkan yang terjadi dalam pekerjaan mereka. o
Hal ini digunakan secara luas untuk membantu karyawan memahami bagaimana mereka dapat
membantu dalam memenuhi tujuan perusahaan (Strategic).

o Hal ini membutuhkan bahwa sistem yang efektif berada di tempat untuk mengatasi masalah
kinerja yang dihadapi organisasi.

PELATIHAN SEBAGAI SISTEM BUKA

Sistem terbuka memiliki hubungan yang dinamis dengan lingkungan mereka; sistem tertutup
tidak.
Model Umum Sistem Terbuka
o Hal ini menunjukkan bahwa sistem terbuka tergantung pada lingkungan untuk input yang
mendukung sistem (misalnya bahan baku, modal, karyawan).

o masukan Lingkungan diubah menjadi output dengan proses sistem (produk dan jasa misalnya)

o Output sistem mengalir ke lingkungan, dan mungkin atau mungkin tidak mempengaruhi input
masa depan untuk sistem.

Dalam sistem yang efektif, output mempengaruhi lingkungan untuk memasok masukan
mendukung baru ke sistem.

Sebuah sistem harus responsif terhadap kebutuhan dan tuntutan dari lingkungannya
karena lingkungan menyediakan input yang diperlukan untuk sistem untuk mengisi
sendiri

o Banyak sistem terbuka ada sebagai bagian dari sistem lain dan, karena itu, disebut subsistem
dari sistem yang lebih besar.

MODEL PELATIHAN PROSES

Sebuah sistem pelatihan yang efektif adalah serangkaian proses yang dirancang untuk
mengubah input organisasi menjadi output yang memenuhi kebutuhan organisasi
o Melihat pelatihan hanya sebagai program atau seperangkat program terlalu picik; tidak hanya
menempatkan persentase yang besar dari karyawan melalui beberapa pelatihan.
o Ini harus dilihat sebagai serangkaian proses yang terintegrasi di mana organisasi dan karyawan
kebutuhan dianalisis dan ditanggapi secara rasional, logis dan strategis.
Proses pelatihan dimulai dengan beberapa jenis memicu event (yaitu peristiwa memicu terjadi
ketika seseorang dengan wewenang untuk mengambil tindakan mengakui bahwa kinerja
organisasi yang sebenarnya [AOP] kurang dari kinerja organisasi yang diharapkan [EOP])
1. Tahap Analisis
Juga dikenal sebagai Pelatihan Analisis Kebutuhan [TNA]
Dimulai dengan identifikasi Kinerja Gap Organisasi [AOP kurang dari EOP] seperti
kekurangan profitabilitas, rendahnya tingkat kepuasan pelanggan, atau scrap berlebihan.
Ada juga kesenjangan kinerja berorientasi masa depan dimana perusahaan dipandang sebagai
kemungkinan untuk berkinerja buruk di masa depan kecuali perubahan yang dibuat
Setelah kesenjangan kinerja diidentifikasi, penyebabnya diidentifikasi dan dievaluasi jika
apakah atau tidak eliminasi adalah penting. Setelah eliminasi yang dianggap penting, menjadi
kebutuhan organisasi.
Dalam proses ini, baik kebutuhan pelatihan dan non-pelatihan diidentifikasi.
saya. kebutuhan pelatihan seperti tidak memadai KSA ini
ii. Non-kebutuhan pelatihan seperti masalah motivasi, dan peralatan yang rusak.

2. Tahap Desain
kebutuhan Pelatihan diidentifikasi dalam tahap analisis, selain bidang kendala dan dukungan,
adalah masukan untuk tahap desain

Proses Penting - penciptaan TUJUAN PELATIHAN (yang memberikan arahan khusus untuk
apa yang akan dilatih dan bagaimana, serta menentukan karyawan dan hasil organisasi yang
harus dicapai sebagai hasil dari pelatihan dan menjadi masukan untuk fase sisa model. )

Bagian lain adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang dibutuhkan dalam program pelatihan
untuk memfasilitasi pembelajaran dan transfer kembali ke pekerjaan, metode alternatif
pengajaran, jumlah praktek diperlukan, organisasi isi pelatihan, dan masih banyak lagi.

3. Tahap Pembangunan

Pembangunan adalah proses merumuskan strategi instruksional untuk memenuhi satu set
tujuan pelatihan serta memperoleh atau menciptakan semua hal yang dibutuhkan untuk
melaksanakan program pelatihan.
 Strategi instruksional terdiri dari urutan, waktu, dan kombinasi metode dan elemen yang
digunakan dalam program pelatihan.

Masukan ke tahap ini disediakan oleh tahap desain, dan termasuk metode pembelajaran
alternatif dan informasi yang berkaitan dengan fasilitasi pembelajaran dan transfer. saya.

i.Meskipun tujuan pelatihan tidak langsung masukan ke fase ini, mereka mempengaruhi
pengembangan program melalui pengaruh mereka pada input langsung

ii. Output semua hal yang diperlukan untuk melaksanakan program pelatihan (termasuk
konten spesifik dari pelatihan, metode pembelajaran yang digunakan untuk
menyampaikan konten, bahan yang akan digunakan, peralatan dan media, manual dan
sebagainya.)

ini diintegrasikan ke dalam, rencana pelatihan terorganisir dengan baik koheren

fokus pada pencapaian tujuan pelatihan.

Tahap 4. Implementasi
Semua aspek dari program pelatihan datang bersama-sama selama fase ini; tetapi merupakan
kesalahan untuk menganggap bahwa segala sesuatu akan terjadi seperti yang direncanakan (dan
dengan demikian, hal ini berguna untuk melakukan run / percontohan kering).

5. Tahap Evaluasi
 Meskipun fase terakhir, itu benar-benar dimulai selama tahap pengembangan (karena tujuan
evaluasi adalah output dari tahap desain)

Dua jenis Evaluasi saya.

i.Proses Evaluasi - menentukan seberapa baik proses tertentu mencapai tujuannya (yaitu
output)

ii. Evaluasi hasil - evaluasi dilakukan pada akhir pelatihan untuk menentukan dampak
dari pelatihan pada trainee, pekerjaan dan organisasi

Menggunakan tujuan pelatihan sebagai standar

Bisa juga digunakan untuk memperbaiki proses pelatihan

Dengan sendirinya, hal itu tidak memberikan informasi yang cukup untuk
peningkatan program; tetapi dalam kombinasi dengan data evaluasi proses,
mereka dapat berfungsi sebagai alat yang ampuh untuk memperbaiki program.

KECENDERUNGAN PELATIHAN
perusahaan yang sukses di sebagian besar industri harus terus-menerus menyetel kembali
kegiatan mereka untuk memenuhi kondisi baru sambil tetap setia pada misi mereka dan arah
strategis
Dengan demikian, sebagai perusahaan beradaptasi, fungsi pelatihan mereka juga perlu
beradaptasi.
Tren pelatihan dalam waktu dekat:
o Menyelaraskan pelatihan dengan strategi bisnis

o Mengelola bakat karena demografi

o Meningkatkan fungsi pelatihan
o Kualitas
o Masalah Hukum
1. Menyelaraskan Pelatihan dengan Strategi Bisnis
o Mengapa prioritas seperti itu?
saya.
i.Pertama, hanya dalam dekade terakhir bahwa bukti terpercaya dampak pelatihan pada
intinya memiliki permukaan.
ii. Kedua, lingkungan bisnis selama dekade terakhir telah berubah dengan cepat, dan
semua tanda menunjukkan bahwa ini akan terus berlanjut (yang akan membutuhkan
orang-orang di semua tingkatan dalam organisasi untuk dapat membuat keputusan sehari-
hari yang mendukung strategi bisnis. ).
aku aku aku. Organisasi sekarang menyadari bahwa pelatihan yang efektif adalah alat
untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik, hasil bottom-line yang lebih baik, dan
menciptakan adaptasi organisasi-lebar
pengetahuan Pekerja merupakan keunggulan kompetitif dan pelatihan
merupakan alat strategis

2. Mengelola Bakat Karena Mengubah Demografi

o Keanekaragaman
i.Peningkatan keragaman membawa kedua kesempatan untuk cara-cara baru untuk
mendekati masalah bisnis iklan tantangan untuk menemukan cara untuk
mengintegrasikan perspektif ini.
ii. Seiring dengan keanekaragaman lebih dalam hal gender, etnis dan sebagainya,
tenaga kerja menjadi lebih beragam sehubungan dengan usia (nilai yang berbeda,
prioritas dan pendekatan dalam hal pekerjaan).
Dengan demikian kita melihat pelatihan yang lebih berfokus pada
membangun jembatan antara manajer tua dan bawahan muda dan program keterampilan
tim yang fokus pada kerjasama dan pemecahan masalah.
Secara umum, ada peningkatan permintaan untuk program ini harus selaras
dengan tujuan bisnis daripada berfokus pada keanekaragaman untuk kepentingan sendiri.
o Mengembangkan Bakat yang Tepat
i.Menyarankan bahwa perusahaan akan menghadapi kekurangan parah dari semua jenis
tenaga kerja; sehingga sekarang dan akan terus menjadi penting bagi sebagian besar
bisnis untuk mengamankan pekerja dengan keahlian yang tepat.
Baby boomer dengan pengetahuan dan keterampilan tingkat tertinggi akan
menjadi yang paling mungkin untuk meninggalkan tenaga kerja, karena mereka akan
memiliki tingkat yang lebih tinggi dari pendapatan pensiun.
Karena perubahan teknologi, desain pekerjaan, dan sejenisnya, diperkirakan
bahwa lebih dari 75% dari tenaga kerja perlu pelatihan ulang hanya untuk menjaga
dengan perubahan dalam pekerjaan mereka saat ini.
ii. Akan ada perjuangan untuk lulusan dari perguruan tinggi dan sekolah teknik.
aku aku aku. Dengan demikian pelatihan akan difokuskan pada:
Merekrut dan seleksi (misalnya perekrut pelatihan, wawancara berbasis
perilaku)
Meningkatkan retensi pekerja pengetahuan
 Menilai dan melacak persyaratan pekerjaan dan kompetensi karyawan
(HRIS Systems)
Pengembangan sistem pengiriman pengetahuan inovatif yang meningkatkan
kecepatan dengan mana pengetahuan diperoleh dan memberikan keluasan peningkatan
kesempatan pelatihan dengan cara lain di mana perusahaan menciptakan lebih banyak
pekerja berpengetahuan lebih cepat (misalnya menghitung berbasis dan bentuk elektronik
lainnya dari pelatihan)

iv. lingkungan yang kompetitif menuntut bahwa organisasi terus meningkatkan

pengetahuan tenaga kerja mereka.
tuntutan konsumen untuk produk yang lebih tinggi kualitas dan pelayanan,
dan ekonomi global yang sangat kompetitif membutuhkan karyawan di setiap level yang
lebih luas, lebih berkomitmen untuk kualitas, menunjukkan penilaian yang lebih baik,
dan menunjukkan lebih kompetensi dari sebelumnya.

3. Kualitas dan Continuous Improvement

o Pelatihan harus dilihat sebagai bagian integral dari sistem peningkatan kinerja organisasi. Jika
tidak, hal itu akan terus dilihat sebagai pusat biaya, memberikan kontribusi kurang dihargai
kepada organisasi.
i.Pelatihan membantu mendidik karyawan mengenai misi, strategi dan tujuan organisasi
dan bagaimana tujuan tersebut dijabarkan ke perilaku kerja masing-masing karyawan.
o pelatih Pengalaman tahu bahwa pelatihan yang efektif disusun sebagai proses perbaikan kinerja
yang berkesinambungan yang terintegrasi dengan sistem lain dan strategi bisnis.
o ciri-ciri umum dari sistem Improvement:
i. identifikasi peluang peningkatan kinerja, dan analisis apa yang menyebabkan peluang
untuk eksis (Gap Analysis)
ii. Mengidentifikasi solusi alternatif untuk kesempatan dan pemilihan yang paling
menguntungkan, karena program pelatihan adalah salah satu dari banyak kemungkinan
solusi peningkatan kinerja.
iii. Desain dan implementasi solusi
iv. Evaluasi hasil untuk menentukan apa, jika ada, tindakan lebih lanjut harus diambil.
o Pelatihan tidak berhenti dan mulai dengan setiap program; bukan, itu terus mencari kinerja
peluang perbaikan, mengembangkan dan mengimplementasikan solusi, dan mengevaluasi
efektivitas solusi.
o Peningkatan kualitas adalah komponen kunci dari sebagian besar proses perbaikan terus-
menerus. (Pelatihan adalah bagian penting dari pencapaian sertifikasi ISO dan mempertahankan
itu, dan itu akibatnya membantu meningkatkan pelatihan.)
i. Keuntungan termasuk 1.) Peningkatan efisiensi, 2.) Produktivitas yang lebih tinggi,
3.) Komunikasi yang lebih baik intern, 4.) Peningkatan kualitas gambar dan daya saing pasar, 5.)
Peningkatan preferensi pelanggan, 6.) Meningkatnya kesadaran peluang bagi proses dan kualitas
perbaikan , dan 7.) Mengurangi biaya dan meningkatkan kemampuan untuk mendokumentasikan
proses kontrol kualitas untuk pelanggan mereka.
ii. Enam kali lebih mungkin untuk mengalami kebangkrutan, biaya garansi 76% lebih
rendah pada cacat pelanggan ditemukan, dan memungkinkan birokrasi 36% lebih sedikit dalam
struktur perusahaan mereka.
4. Masalah Hukum
o Kesempatan yang sama kerja, tindakan afirmatif, pelecehan seksual dan perundang-undangan
yang terkait telah menempatkan persyaratan hukum pada bisnis mengenai jenis tertentu
pelatihan.
o Equity
Ini adalah ilegal untuk mengecualikan orang dari pelatihan atas dasar jenis kelamin,
ras, usia, dan cacat ( kelompok dilindungi).

Pengusaha harus memastikan bahwa kriteria untuk memilih orang ke dalam program
pelatihan didasarkan pada persyaratan kerja bonafide.
Jika anggota kelompok yang dilindungi dapat menunjukkan bahwa mereka telah
terpengaruh karena mereka tidak menerima pelatihan yang diberikan kepada mereka yang
menerima manfaat tersebut, beban pembuktian jatuh pada majikan untuk menunjukkan
bahwa praktik ulang terkait pekerjaan konsisten dengan kebutuhan bisnis.
Untuk promosi, perusahaan dapat menghindari klaim tersebut dengan
memungkinkan akses yang sama terhadap pelatihan untuk semua pekerjaan dalam
klasifikasi pekerjaan.
masalah demikian hukum ekuitas berada di bawah proses seleksi bukan kesempatan
pelatihan.
Untuk mereka yang cacat, akomodasi yang wajar berarti membuat fasilitas pelatihan
dan bahan mudah diakses dan berguna untuk orang-orang dengan cacat.
Jika pelatihan dianggap terkait dengan fungsi pekerjaan penting dan
kecacatan mencegah orang dari mengikuti pelatihan, maka, kecuali kesulitan yang tidak
semestinya dapat ditunjukkan, majikan wajib memberikan pelatihan alternatif yang
mengembangkan kompetensi yang sama.
Tidak hanya kelompok yang dilindungi memerlukan akses yang sama untuk pelatihan,
mereka harus menerima perlakuan yang sama saat turut berpartisipasi dalam pelatihan.
Ini berarti bahwa pelatihan harus memberikan kesempatan yang sama untuk belajar,
praktek dan umpan balik

o Pelatihan Diperlukan
Beberapa pelatihan diwajibkan oleh hukum, dan tidak melakukannya akan tunduk
perusahaan untuk sanksi dari pengadilan (misalnya penanganan bahan berbahaya).
Beberapa pelatihan diperintahkan oleh pemerintah untuk memperbaiki masalah yang
diidentifikasi dalam proses pengadilan (misalnya pelatihan Diskriminasi =
Keanekaragaman, pelecehan seksual = pelecehan seksual pelatihan).
Dalam beberapa kasus, meskipun pelatihan secara hukum tidak diperlukan, masuk
akal hukum yang baik untuk memberikan pelatihan. (Upaya Baik-iman pengusaha).
Dalam merancang program pelatihan untuk menangani diskriminasi dan pelecehan,
pelatihan perlu menghindari pelatihan itu sendiri adalah diskriminatif atau melecehkan.
o Kewajiban Cedera atau Sakit
 Pengusaha bertanggung jawab atas kerusakan keuangan yang dihasilkan dari luka
atau penyakit yang disebabkan oleh partisipasi dalam pelatihan.
Trainee perlu memperingatkan setiap bahaya yang terkait dengan pelatihan,
baik itu dilatih dalam metode mencegah bahaya dari terjadi, dan dilengkapi
dengan peralatan keselamatan.
Pengusaha juga bertanggung jawab atas cedera nonemployees dihasilkan dari
karyawan buruk atau salah terlatih.
o Kerahasiaan
kinerja Seorang karyawan selama dan pada akhir pelatihan bersifat rahasia, dalam
cara yang sama seperti informasi karyawan lainnya. Dengan demikian, jika kinerja dalam
pelatihan yang akan digunakan dalam promosi atau gaji keputusan, karyawan harus
diberitahu bahwa itu akan digunakan dengan cara itu.
Pelatih juga harus menghindari diskusi tentang kinerja peserta pelatihan dengan
karyawan lain.

PELUANG KARIR DI PELATIHAN

Untuk memahami jenis karir penawaran pelatihan jalur, perlu untuk memahami
bagaimana unit pelatihan cocok dalam organisasi.
Semakin kecil organisasi, semakin besar luasnya tanggung jawab setiap orang di unit
pelatihan akan memiliki.
posisi Entry level di departemen HRD sebuah perusahaan besar yang biasanya pada
tingkat spesialis, dengan demikian, menyewa baru dengan sedikit pengalaman tapi
pendidikan yang baik dalam pelatihan bisa mulai keluar sebagai desainer bahan atau
pelatih stand-up, tergantung pada dirinya KSA ini
Dalam sebuah perusahaan menengah (sekitar 1000 karyawan), kegiatan HRD
karyawan dan pelatihan manajemen tidak dapat dipisahkan menjadi unit-unit yang
terpisah, tapi dilakukan oleh sekelompok kecil orang yang sama di bawah bimbingan
manajer HRD. Setiap individu diharapkan untuk melakukan semua (atau sebagian besar)
aspek setiap kegiatan.
Dalam usaha kecil (100 - 300 karyawan), mereka mungkin tidak memiliki HRD atau
departemen pelatihan sama sekali. Sebaliknya, satu individu mungkin bertanggung jawab
untuk semua kegiatan pelatihan.
Dalam bisnis yang lebih kecil, banyak tanggung jawab HR didesentralisasikan ke
manajer lini. departemen HR dapat terdiri dari hanya satu atau dua orang yang menangani
kegiatan inti dan bertindak sebagai konsultan dan fasilitator untuk manajer lini.
jalur karir lain untuk seorang profesional pelatihan dan pengembangan merupakan
anggota dari firma pelatihan dan konsultasi. Orang-orang ini memasarkan beberapa inti
seperangkat pengetahuan yang telah mereka peroleh melalui pengalaman kerja mereka,
pendidikan atau keduanya.

KONSEP PENTING DAN Makna

 Belajar - perubahan yang relatif permanen dalam kognisi (yaitu pemahaman dan
pemikiran) yang dihasilkan dari pengalaman dan yang secara langsung mempengaruhi
perilaku.
KSA (Pengetahuan, Keterampilan, Sikap) - tiga hasil pembelajaran
Pengetahuan - adalah sebuah badan yang terorganisasi dari fakta-fakta, prinsip,
prosedur, dan informasi yang diperoleh dari waktu ke waktu. Jadi belajar mengacu pada:
o Informasi yang kita peroleh dan menempatkan ke dalam memori
(deklaratif);
pengetahuan deklaratif - toko seseorang informasi faktual tentang
suatu subjek. Fakta blok diverifikasi informasi. Bukti pembelajaran faktual
terjadi ketika pelajar dapat mengingat atau mengenali blok tertentu informasi.
o Bagaimana informasi diatur untuk digunakan, ke dalam apa yang kita sudah
tahu (prosedural)
pengetahuan prosedural - pada tingkat yang lebih tinggi adalah
pemahaman seseorang tentang bagaimana dan kapan untuk menerapkan
fakta-fakta yang telah dipelajari. Hal ini memungkinkan peserta untuk
memahami pemikiran dan hubungan sekitarnya program potensial aksi yang
mendasari sehingga mereka dapat menerapkan pengetahuan faktual mereka
secara tepat.
o Pemahaman kita tentang bagaimana, kapan dan mengapa informasi
digunakan dan berguna (Strategic).
pengetahuan Strategis - tingkat tertinggi pengetahuan, yang
digunakan untuk perencanaan, pemantauan dan merevisi kegiatan yang
diarahkan pada tujuan. Ini terdiri dari kesadaran seseorang dari apa yang dia
tahu dan aturan internal ia telah belajar untuk mengakses fakta dan prosedur
yang relevan untuk diterapkan untuk mencapai beberapa tujuan.
Saat ini jenis pengetahuan adalah fokus dari pelatihan / pendidikan, sering
disebut belajar cara belajar program.

Kemampuan - kemampuan umum yang berkaitan dengan melakukan serangkaian

tugas yang dikembangkan dari waktu ke waktu sebagai akibat dari faktor keturunan dan
pengalaman.
Keterampilan - kemahiran karena bisa melakukan sesuatu daripada hanya mengetahui
bagaimana melakukannya. Ini adalah kapasitas yang dibutuhkan untuk melakukan
serangkaian tugas, yang dikembangkan sebagai hasil dari pelatihan dan pengalaman.
o kapasitas Umum untuk melakukan serangkaian tugas dikembangkan
sebagai hasil dari pelatihan dan pengalaman. (Beberapa bukti menunjukkan
bahwa keterampilan juga dipengaruhi oleh faktor keturunan)
o Pengetahuan adalah prasyarat untuk belajar keterampilan.
o Tingkat keterampilan ditunjukkan oleh seberapa baik seseorang mampu
melakukan tindakan tertentu.
o Dua Tingkat Keterampilan Akuisisi:
Kompilasi (Lower) - salah satu kebutuhan untuk berpikir tentang
apa yang dia lakukan saat melakukan keterampilan.
 Ketika seseorang belajar keterampilan atau hanya baru-
baru belajar.
Berpikir tentang apa yang Anda lakukan memperlambat
Anda.
Otomatisitas (Tinggi) - seseorang mampu melakukan
keterampilan tanpa benar-benar berpikir tentang apa yang dia / dia lakukan.
Acquired melalui praktek.

Sikap - keyakinan karyawan dan opini yang mendukung atau menghambat perilaku.
o Kepercayaan dan opini orang tersebut memegang sekitar objek atau peristiwa
(manajemen misalnya) menciptakan perasaan positif atau negatif tentang objek-objek dan
peristiwa, dan dengan demikian, mengubah mereka dapat mengubah keinginan dari objek
atau peristiwa.
o Motivasi - yang tercermin dalam tujuan orang memilih untuk mengejar dan upaya
mereka digunakan dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut - dipengaruhi oleh bagaimana
seseorang merasa tentang hal-hal yang berkaitan dengan tujuan.
Kompetensi - satu set KSA yang memungkinkan seseorang untuk menjadi sukses di sejumlah
tugas-tugas serupa.
o kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut telah ditetapkan
melalui analisis tugas.
o Selain itu, kemampuan untuk mengintegrasikan dan menggunakan KSA untuk
melakukan tugas dengan sukses.
o KSA menentukan apa jenis pelatihan akan meningkatkan kompetensi dan, dengan
demikian, menyebabkan prestasi kerja meningkat.
Pelatihan - proses sistematis memberikan kesempatan untuk belajar KSA untuk pekerjaan saat
ini atau masa depan.
o Satu set kegiatan, yang menyediakan kesempatan untuk belajar.
Pengembangan - pembelajaran KSA ini.
o Hasil pembelajaran; hasil yang diinginkan dari kegiatan tersebut.
departemen Pelatihan - juga dikenal sebagai Pengembangan Sumber Daya Manusia; pelatihan
manajemen - juga dikenal sebagai Management Development
o Hal ini akan mengubah pergeseran fokus dari proses ke hasil
Pendidikan - dibandingkan dengan pelatihan, berfokus pada lebih umum KSA ini terkait, tetapi
tidak secara khusus disesuaikan, untuk pekerjaan atau karir seseorang.

FOKUS PADA USAHA KECIL

Usaha Kecil - organisasi dengan kurang dari 100 karyawan.

Perbedaan dengan organisasi-organisasi besar

 o Perusahaan-perusahaan besar melatih sejumlah besar karyawan yang perlu dilatih;
dan dengan demikian menggunakan metode yang lebih sistematis dan terkontrol
menentukan apa ada kebutuhan pelatihan
o Pemilik / presiden dapat memiliki pengetahuan dekat masing-masing karyawan dan /
kebutuhan pelatihan nya
o bisnis kecil dapat dengan mudah menentukan jenis pelatihan apa yang lebih atau
kurang penting untuk tujuan perusahaan, dan dapat merancang pelatihan sesuai;
perusahaan besar membutuhkan pendekatan yang lebih ketat untuk mengidentifikasi
kebutuhan karena lebih banyak karyawan yang dipekerjakan.
o Perusahaan yang lebih besar mungkin dapat mengurangi biaya per-orang dari
pelatihan jika pelatihan umum diperlukan di dunia kerja.
o perusahaan kecil dapat menggunakan metode yang kurang mahal dan formal untuk
mengevaluasi pelatihan.