NARASIH TENTANG MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

1. PENGERTIAN
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah
satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi
produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian.
Karena sumberdaya manusia(SDM) diangggap semakin
penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan,
maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam
bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang
di sebut manajemen sumber daya manusia. Istilah
manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang
bagaimana seharusnyamemanage (mengelola) sumber daya
manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan
yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat hanya
pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi,
uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut
karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola factor
produksi lainnya tersebut. Namun, perlu di ingat bahwa
sumber daya manusia manusia sendiri sebagai faktor
produksi, seperti halnya factor produksi yang lainnya,
merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan
dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang
belum memilii keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga
menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih
lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia
akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber
daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.
 2. PERANAN
Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam
melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis
ke dlaam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian
(assessmen) dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang
dapat dibentuk pada setiap level organisasi.
Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan
serta efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah
namum kualitas terjamin. Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa
ualng (reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi
pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama,
proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak
efektif dan merencanakan metode alternatif untuk meningkatkan kualitas
pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation
values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah focus
kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan.
Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen
untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis
yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan
semakin tinggi. Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan
karyawan yang berkaitan dengan. Pertama, kurangi tuntutan (demand)
dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber
daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumber daya dengan
membantu karyawan mendefenisikan sumber daya baru (dalam dari
karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan
organisasi. Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara
membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber
daya.
Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya
yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga
tipe perubahan yaitu: pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada
penerapan program, proyek tau prosedur baru. Kedua perubahan proses
dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara bagaimana melakukan
kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya akan terjadi jika strategi
dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.

Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang
akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan
manajer lini dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai
dengan tiga strategi yaitu : inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quaity
enhancement) serta penurunan biaya (cost reduction).

3.FUNGSI
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen SDM hamper sama dengan fungsi manajemen
umum, yaitu :
 1. Fungsi manajerial
Perencanaan (planning)
Pengorganisasian (organizing)
Pengarahan (directing)
Pengendalian (controlling)
2. Fungsi oerasional
Pengadaan tenaga kerja (SDM)
Pengembangan
Kompensasi
Pengintegrasian
Pemeliharaan
Pemutusan hubungan kerja

4.MODEL & TEORI MSDM

Manajemen SDM timbul sebagai masalah baru pada
dasawarsa 1960-an, sedangkan personel manajemen
(manajemen kepegawaian) sudah lahir pada tahun 1940-an.
Antara manajemen SDM dan manajemen kepegawaian
terdapat perbedaan antara ruang lingkup atau objeknya.
Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang
berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan
perlindungan SDM baik yang berada dalam hubungan kerja
maupun yang berusaha sndiri. Sedangkan personel
manajemen mencakup SDM, baik yang berada dalam
organisasi/perusahaan-perusahaan terutama perusahaan
modern yang di kenal dengan sector formal, umumnya pada
Negara-negara yang sedang berkembang dengan laju
pertumbuhan penduduk masih tinggi.
E. MASALAH SDM
Di lingkungan perusahaan departemen SDM merupakan
sisitem terbuka yng dipengaruhi oleh lingkungan tempat
mereka berada. Dua dari banyak masalah lingkungan yang
paling signifikan dihadapi oleh para manajer/pemimpin dan
departemen SDM adalah masalah manajemen SDM
intenasional dan pemerintah.
o Masalah eksternal
Keragaman budaya dan sikap
Keragaman melalui imigrasi dan migrasi
 Keragaman dan profesional
o Masalah-masalah ekonomi global
o Masaklah-masalah pemerintah
o Masalah organisasi
o Masalah-masalah professional
o Masalah SDm internasional
J. TANTANGAN MANAJEMEN SDM
Tantangan eksternal
Lingkungan eksternal yang sering di hadapi manajemen
sumber daya manusia mencakup: perubahan tekhnologi,
pengaturan pemerintah, factor sosial budaya, pasar tenaga
kerja, factor politik, kondisi perekonomian, factor geografi,
factor demografi, kegiatan mitra, pesaing
Tantangan internal
Tantangan internal muncul karena adanya SDm yang
mengejar pertimbangan di antaranya adalah : financial,
penjualan, keuangan, service, produksi, dan lain-lain.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Ada bebrapa keuntungan bagi perusahaan yang
menggunakan perencanaan SDM, diantara lain :
Integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf
yang ada.
Pemanfaatan SDm yang tersedia secara efektif.
Persaingan SDM dan sasaran perusahaan masa depat secara
tepat guna.
Hemat secara ekonomi dalam penerimaan pegawai baru.
Memperluas informasi SDM sesuai dengan kegiatan SDM dan
unit organisasi lain.
Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja
local akan terpenuhi.
Kordinasi program SDM dan kebutuhan yang tersedia.

5. TUJUAN
Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi
produktif orang-orang yangada dalam perusahaan melalui
sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis,
dan sosial. Departemen SDM dikatakan penting karena
departemen tersebut tidak mengontrol banyak factor yang
 membentuk andil SDM misalnya : modal, bahan baku, dan
prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah
strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan,
meskipun departemen tersebut jelas-jelas memengruhi kedua-
duanya. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap
karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah
diterapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan
yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit
organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus
memiliki sasaran, seperti :
o Sasaran Manajemen sumber daya manusia
Sasaran perusahaan
Departmen SDM di ciptakan untuk dapat membantu para
manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini
antara lain : perencanaan SDM, seleksi, pelatihan,
pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian,
hubungan kerja.
Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen
SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan
perusahaan, seperti : pengangkatan, penempatan, dan
penilaian
Sasaran sosial
Sasaran sosial ini meliputi : keuntungan perusahaan,
pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen
dengan serikat pekerja.
Sasaran pribadi karyawan
Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan
pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut
dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.
o Aktivitas manajemen sumber daya manusia
Kunci aktivitas SDM
Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak memiliki
departemen SDM, dan mereka yang memiiki departemen pun,
kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah
yang besar dan jumlah staff yang tidak memadai.
Tanggung jawab atas aktivitas MSDM
 Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di
pundak masing-masing manajer.