Derecho Laboral I 2 D

DERECHO LABORAL I

INTRODUCCIN

La palabra trabajo tiene dos acepciones:

1. Opus: realizacin de una obra, el resultado de la actividad. Es una figura

civil.
2. Labor: actividad desplegada sin importarme un resultado. Es una figura
laboral.

Al Derecho Laboral le interesa la segunda acepcin.

Podemos desprender que el contrato de trabajo

1. Es intuito personae
2. El empleador pone los materiales
3. El trabajador est subordinado al empleador
4. Onerosidad
5. Durabilidad
6. Exclusividad
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GENERALIDADES SOBRE EL DERECHO DE TRABAJO

La denominacin apropiada
Esta materia ha recibido diversas denominaciones.

1. Derecho Social:
Algunos autores la empleaban como equivalente al derecho de trabajo, su
origen se explica a1 advertir que el trabajo dio origen a la corriente de
justicia social. Sin embargo, para aplicarla al Derecho resulta demasiado
amplia y vaga, por eso, algunos tratadistas prefieren adoptar diversas
interpretaciones o posiciones:

A. Derecho social como derecho de integracin: Segn George

Gurvitch, autor del libro "La Idea del Derecho Social', el derecho
social es un derecho sui generis que surgen como contraposicin a la
caracterstica del individualismo, muy marcada en el Derecho
Romano. Es un derecho por el cual se integran diferentes grupos
sociales como resultado de la misma vida social. Agrega que el
hombre es un ser social por naturaleza y que debe aprecirsele dentro
de ese concepto.

B. Derecho social como derecho protector: Es la posicin mas

importante. Dentro de esta concepcin, Tito Gutirrez Alfaro
denomina derecho social a un conjunto de normas jurdicas
principalmente impositivas (esta rama del Derecho contiene normas
de orden publico, irrenunciables, que no admiten pacto en contra) que
valoran el aspecto colectivo de la naturaleza del hombre, inspirndose
en la justicia social (esto se refiere a aspectos histricos ya que antes
se trabajaba hasta que las fuerzas dieran, no haban normas mnimas
de proteccin) para contener los excesos del individualismo en el
orden jurdico-econmico y realizar el mejoramiento econmico-
social de las c1ases econmicamente dbiles de la sociedad para
garantizarles un mnimo de proteccin.

Gutirrez Alfaro seala que lo que importa es que el derecho social es

un derecho protector o tuitivo del trabajador. Cmo? Mediante
normas de orden pblico y garantizando un mnimo de proteccin.

Ej. El artculo 25 de la Constitucin establece que 8 horas de trabajo,

descansos, etc. Esta es una norma de orden pblico.

Hay derechos mnimos garantizados por la legislacin, aquellas son

normas de orden pblico.

Ej. La norma que me da derecho a recibir compensacin por tiempo

de servicios (CTS) es irrenunciable, no se puede recibir una cantidad
menor ni siquiera con acuerdo del trabajador.
 Derecho Laboral I 4 D

Para llegar a la tercera posicin (c), tenemos que pasar por un puente.
Algunos autores sealaron en el nterin que exista un doble
significado.

Ripert sealaba que el derecho social tiene un doble significado:

a. Sentido Restringido: se utiliza para designar al conjunto de

reglas relativas al trabajo asalariado y a la proteccin de los
trabajadores.

b. Sentido Amplio: es un conjunto de reglas que organizan o

aseguran la igualdad de situaciones a travs de principios de
justicia distributiva. Es en este ltimo sentido (amplio) en que el
derecho de be llegar a ser social.

Porqu mencionamos esta teora?

Porque es un puente para llegar a la tercera posicin. El segundo
significado que plantea Ripert nos hace llegar a la tercera
interpretacin.

c. Derecho social como corriente jurdica: El derecho social

tiene como finalidad el bien colectivo y en este sentido, la
misma amplitud del trmino hace imposible restringir su
finalidad a una sola rama del derecho. En tal sentido, ms que
un cuerpo de normas con un objeto determinado (de proteccin
de los trabajadores o c1ases econmicamente dbiles) el derecho
social, entonces, podra definirse como una corriente jurdica
que tiende a llevar a todas las ramas del derecho las exigencias
de la justicia social. Es solo un ideal, una meta por alcanzar que
esta presente en todas las disciplinas.

(Sin embargo, de estas primeras posiciones encontramos elementos

del derecho de trabajo.)

Si tomamos la tercera posicin, Derecho Social Como Corriente Jurdica, veremos

que no es la denominacin ms adecuada. Entonces, se habl de "Legislacin
Industrial" o de "Derecho Industrial" y posteriormente, de "Derecho Obrero".

La palabra "industria" en un sentido amplio, podra interpretarse como "trabajo",

sin embargo, esta se refiere a la manufactura, quedando excluidas otro tipo de
relaciones laborales (empresas de servicios, empresas comerciales) donde no se da la
manufactura. Pero, si forzamos la interpretacin, podramos decir que si bien la
palabra industria comprende a la manufactura, la podramos hacer extensiva a otras
relaciones laborales. All encontraramos otro lmite, que generalmente se aplica al
empresario o empleador, solo uno de los sujetos de la relacin laboral. Hoy da es
una rama a totalmente independiente donde se estudian marcas, patentes, etc. Por
 Derecho Laboral I 5 D

tanto, esta denominacin fue muy objetada.

Surgi la legislacin obrera o "derecho obrero" por contraposicin a la idea

patronal del empleador al mismo tiempo del derecho industrial. Problema Se
refiere a slo uno de los sujetos laborales, adems, solo se refiere a quienes. realizan
labores manuales, dejando de lado a los empleados que realizan labores intelectuales.

Se pasa a la "legislacin del trabajo" que es mas precisa que las anteriores y posee
la ventaja de referirse al trabajo en general sin distinguir entre labores manuales o
intelectuales, comprendiendo incluso al trabajador independiente. Sin embargo,
tambin fue objetada en cuanto a la palabra "legislacin" que da la impresin de ser
solo un derecho positivo que de alguna manera no contempla principios o directivas
constitucionales superiores a la legislacin (ley) y que forman parte de la disciplina.

Tambin porque algunos atribuan a la palabra "trabajo" slo una de las partes de la
re1acion laboral los trabajadores y no los emp1eadores.

As se llega a la denominacin "Derecho del Trabajo" o "Derecho Laboral" .

El "Derecho del Trabajo" tiene la ventaja de haber superado los inconvenientes

anteriores. En especial el hecho que no solo se refiere a lo positivo (legislacin) sino
que comprende todos los principios bsicos y directivas constitucionales que Ie
sirven de inspiracin. Internacionalmente, es la denominacin mas adecuada. Sin
embargo, algunos criticaron que la palabra "trabajo" segua refirindose a solo una de
las partes de la relacin laboral.

"Derecho Laboral": Es un neologismo y la palabra "laboral" es neutra, implica

ambas partes de la relacin laboral. Algunos pases no utilizan esta denominacin
porque se han fundado algunos partidos con este nombre.

Hoy en da se aplica indistintamente cualquiera de estas denominaciones.

Conclusin: En esta parte encontramos las caractersticas que le van a dar la

columna vertebral al derecho del trabajo: derecho protector, de orden publico y
que garantiza mnimos de proteccin, garantiza 1os derechos de las minoras.

Contenido del Derecho del Trabajo

A. El Trabajo como hecho social:

Segn Rafael Caldera, el Derecho del Trabajo es un conjunto de normas
jurdicas que se aplican al trabajo como hecho social.

1. Conjunto de normas jurdicas (Aspecto N 1): Rafael Caldera

entiende por normas jurdicas no slo al Derecho Positivo, sino a
todos los principios o normas superiores que las inspiran. Es decir,
directivas constitucionales o principios que estn ms all de
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aquellas normas constitucionales.

2. Es un hecho social (Aspecto N 2): El trabajo es un fenmeno

social por naturaleza ya que mediante el se hace posible la vida
social. Por el viven los trabajadores y sus familias. De el depende
su subsistencia. El hombre que trabaja se pone en contacto con
otros hombres, de tal modo que su obra adquiere una valoracin
social.

Conclusin: . el trabajo es un fenmeno social sometido a ciertas normas morales y

jurdicas y tambin econmicas para regular un equilibrio justa para vivir en
sociedad.

Rafael Caldera nos dice que el contenido del derecho de trabajo es:

a. Normas jurdicas

b. fenmeno social (Desempleo, etc.)

Esta definicin es, sin embargo, muy amplia.

B. Naturaleza Jurdica del Derecho de Trabajo:

De dnde proviene: del Derecho Privado o del Derecho Pblico?

Existen cuatro teoras:

1. Tesis Privatista: El Derecho del Trabajo proviene del Derecho

Privado y por consiguiente, del acuerdo de voluntades (lo que las
partes quieran acordar).

2. Tesis Publicista (Pblica): sostiene que el derecho del trabajo no

proviene del acuerdo de voluntades, sino por el contrario, de
normas imperativas dadas por el Estado que reciben el nombre de
normas de orden pblico.

Ej. Jornada mxima de 8 horas diarias en el que todo exceso debe

pagarse con una sobretasa u hora extra.

Todo el marco de un contrato de trabajo est dado por normas

tutelares del Estado (que protegen al trabajador). Si yo contrato a
una persona y no le digo el horario se tomar como que se deben
trabajar las ocho horas impuestas por el Estado. A qu hora
empiezo y a qu hora termino es parte de la autonoma de la
voluntad. La remuneracin mnima vital tambin viene impuesta
por el Estado.

3. Tesis Mixta: Seala que proviene de las dos anteriores (es

aparentemente ms correcta). No slo proviene del Derecho
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Pblico sino del Derecho Privado

4. Tesis Autonomista o Autnoma: sostiene que el Derecho del

Trabajo es autnomo. Tiene elementos y fuentes que Ie son
propios y que hacen posible que el Derecho del Trabajo no sea
clasificado dentro de las corrientes clsicas (Derecho Privado y
Derecho Pblico). Estos elementos del derecho del trabajo (Ej.
convenio o pacto colectivo) hacen que tenga vida propia e
independiente de las corrientes anteriores.

Convenio colectivo: acuerdo que se celebra entre el empleador y los representantes

de sus trabajadores con el objeto de conseguir incremento de remuneraciones o
mejoras en las condiciones de trabajo. Este convenio o pacto tiene fuerza vinculante
para las partes, es de cumplimiento obligatorio. En buena cuenta, el pacta colectivo
es una fuente / elemento propio del Derecho de Trabajo. Tiene alma de ley pero
cuerpo de contrato. (No existe en otras ramas del Derecho.)

Reglamento interno de trabajo: qu empresas estn obligadas a tenerlo? Las que

tienen ms de 100 trabajadores. Es un contrato de adhesin y es de obligatorio
cumplimiento. (No tiene nada que ver con los convenios colectivos que nacen del
mutuo acuerdo entre empleador y empleados.)

La teora ms acertada es la del Derecho de Trabajo como Derecho Autnomo.

No podemos concebir al Derecho de Trabajo de manera aislada. Gran parte de la

economa esta ligada al Derecho.

D. Relacin del Derecho de Trabajo con las otras disciplinas:

1. Con la economa: porque le suministra los hechos bsicos.

2. Con la Sociologa: porque e1 trabajo es un fenmeno social.

3. Con la Poltica: porque de alguna manera nos seala directivas que indican
hasta donde interviene el Estado en la regulacin de 1a oferta y la demanda
o en 1a proteccin del trabajador (Ej. estabilidad absoluta, aumentos, etc.).

Adicionalmente se relaciona con:

4. El Derecho Procesal: para la aplicacin de los procedimientos a los casos

concretos.
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5. El Derecho Civil: es supletorio a1 Derecho Labora1 en todo aquello que no

se encuentre expresamente previsto.

6. La Seguridad Social:
Porque de su estudio surgen normas de
7. La Estadstica: proteccin para los trabajadores que
sirven para prevenir los riesgos,
8. La Medicina accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales, que son aquellas que se
9. La Filosofa adquieren con ocasin de la prestacin del
trabajo (Ej. mineros).

10. La tica

11. La Moral
Concepto

A. El trabajo objeto de regulacin del Derecho de Trabajo:

La palabra trabajo tiene dos significados etimolgicos:

a. Opus = obra, resultado (Ej. una obligacin de hacer).
b. Labor = actividad humana desplegada de manera constante, sin
importarme el resultado.

La "labor" es el trabajo que va a ser objeto de regulacin por el Derecho de Trabajo.

Manuel Alonso nos da la siguiente clasificacin:

1. Dos categoras de "trabajo":

a. Productivo: aquel que satisface una necesidad, crea una utilidad
(Ej. ftbol profesional remuneracin).
b. No Productivo: aquel que es una simple distraccin o
entretenimiento. (Ej. ftbol por juego)

Al Derecho de Trabajo le interesa el trabajo PRODUCTIVO.

2. El "trabajo" puede ser:

a. Manual: realizado por el obrero.
b. Intelectual: realizado por el empleado.

3. Tambin existe un "trabajo":

a. Libre:
b. Forzoso:
Esta clasificacin ya no se concibe, salvo en establecimientos penales.

4. El trabajo puede ser:

a. Subordinado: dependiente, se presta en cumplimiento de
rdenes y directivas, de un horario de trabajo, se presta para otro o
por cuenta ajena.
b. Independiente: es aquel que se presta sin sujecin a un
horario de
trabajo.

Al Derecho de Trabajo le interesa regular el trabajo SUBORDINADO.

Discusin: La Ley 15132 complica las cosas porque seala y empieza

enumerando una serie de profesiones (abogados, mdicos, odontlogos,
veterinarios) que no prestan servicios por ms de 4 horas diarias y que tienen
derecho a. recibir la compensacin por tiempo de servicios (CTS) siempre que
presten servicios para un mismo empleador.

Esta ley es un hbrido porque el abogado, etc. es un profesional independiente. Esto

ha generado confusiones, hasta en el seguro social.
Porqu es criticable esta norma? Porque no se comprenden otras profesiones.
Adems, o uno es independiente o es subordinado, no puede ser subordinado para
recibir la CTS e independiente para todos lo dems.

La mayora de contratos "part time" son de 3:45, como es menos de 4 horas, se

evaden las relaciones laborales como la CTS, vacaciones, etc. puesto que para
aquellas, se exige tener ms de 4 horas diarias.

Sin embargo, siempre que se cumpla una labor subordinada, estamos frente a un
contrato de trabajo. Que este tenga o no ciertos derechos, eso es otra cosa.

El "Contrato de Locacin de Servicios" se da para aquel que presta en relacin de

independencia. No esta subordinado. (174 CC). Este contrato se regula por el CC.
A travs de l, el empleador se libera de una serie de obligaciones legales, pero si por
el principio de la primaca de la realidad se logra probar que en realidad se trata de
un contrato de trabajo, entonces esto es lo que primar. El problema est en la
prueba.

Al Derecho de Trabajo le interesa regular el trabajo subordinado, excepcionalmente

regula a los independientes.

5. El trabajo:
a. Como derecho:
b. Como deber:

Conclusin: Al Derecho del Trabajo le interesa regular el trabajo:

a. Humano
b. Productivo
c. Libre
d. Subordinado:
como derecho
como deber
 LA EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO DE TRABAJO EN
LOS DIFERENTES SISTEMAS

El Derecho del Trabajo es el derecho ms antiguo.

Gnesis: "Ganars el pan con el sudor de tu frente".

A. El trabajo en las sociedades pre-capitalistas (en la antigedad):

Para el hombre antiguo, el trabajo supuso una relacin de dominio sobre las cosas
obtenidas con el propio esfuerzo y destinadas al consumo.

La aparicin de la propiedad privada y su desarrollo van a condicionar las relaciones

laborales en esta primera etapa.

Aparece la primera forma de prestacin de servicios: LA ESCLAVITUD. La

sociedad aparece dividida en dos: hombres libres y esclavos. Esto da Jugar ala
clasificacin del trabajo en manual e intelectual.

poca Esclavista
Los esclavos eran considerados "cosas", no eran sujetos de derechos ni de
obligaciones. En esa poca hay una relacin de dominio. Si "poseo" esclavos, poseo
"cosas".

El trabajo del esclavo va a ser considerado un "producto" (obra, opus) y no una

"prestacin personal" (actividad, labor). Sin embargo, aparecen nuevos mecanismos
por los cuales el esclavo comienza a adquirir su libertad (sujeto de derechos y
obligaciones).

a. La manumisin: implicaba un acto mediante e1 cual el esclavo se

converta en hombre libre por voluntad de su dueo con una condicin:
que le siga prestando servicios.

b. Disposicin de la ley o concesin del Estado.

Con estos dos modos, los esclavos comienzan a convertirse en sujeto de derechos y
obligaciones. Comienzan a aparecer las verdaderas relaciones de trabajo,
especialmente con la manumisin. No puedo contratar con una cosa, sino con una
persona.

El desarrollo de la primera etapa va a dar lugar a un trnsito de la esclavitud a una

etapa de sumisin (primer elemento del contrato de trabajo). El esclavo se convierte
en sujeto de derechos y obligaciones y tiene capacidad jurdica para contratar.

A los esclavos no les interesa el trabajo hecho por ellos mismos: trabajo en masa. El
nulo a escaso inters del esclavo por su trabajo hace que se realice en masa.
Conclusin: No existi, por consiguiente, en la poca esclavista una relacin de
trabajo propiamente dicha porque el esclavo no tena relacin de persona, sino de
cosa. No se trataba de una dependencia que genere un vnculo, sino de una relacin
de dominio sobre un objeto. Recin con la concesin de la libertad aparecen las
primeras posibilidades de contratacin. Estas aparecen en el mundo Romano.

Figuras contractuales del trabajo en el Mundo Romano

1. Locatio - Conductio Rei: arrendamiento de cosas (locacion -

conduccin). Este contrato fue inventado por los romanos para alquilar
esclavos para que trabajen. (Rei = Cosa)

2. Locatio - Conductio Operis: arrendamiento de obra (Operis =Obra).

3. Locatio - Conductio Operarum: arrendamiento de servicios (Operarum

= Servicios)

La locatio-conductio rei va a ir desapareciendo cuando se van haciendo libres los

esc1avos. En virtud de la locatio-conductio operis una persona se comprometa a
ejecutar una obra por un precio total asumiendo el riesgo derivado de ejecucin. En
este caso los materiales de la obra, deban ser suministrados por quien la encargaba.

La diferencia entre opus y labor es la misma que existe entre la locatio- conductio
operis y la locatio-conductio operarum. En la locatio - conductio operis, el contrato
busca un resultado, mientras que en la locatio conductio operarum el contrato se
refiere a una actividad. Esta distincin es bsica para el Derecho del Trabajo.

Sin embargo, los romanos no conocieron el Derecho Laboral y todo lo regulaban con
figuras civiles, de all viene la confusin.

La locacion-conduccin de servicios independientes todava subsiste hoy en el

artculo 174 del CC.

El rgimen del colonato

Se diferencia del rgimen de la esclavitud porque el colono posee personalidad
jurdica. Por tanto, tienen capacidad legal para contratar.

La poca se caracteriza por una prestacin de servicios del colono y su familia

adscrita al trabajo de la .tierra: locacin de servicios. Va a aparecer como un siervo
de la gleba. (La palabra "siervo" viene de "servidumbre".)

En esta poca no va a existir una relacin laboral, sino una subordinacin indirecta
al propietario de la tierra, pero directa de la tierra misma. El siervo va a depender de
lo que la tierra de, si la tierra no da, no tiene con que pagarle al propietario.
El colono paga al propietario de la tierra un canon (en dinero o especias) por el
derecho al uso de la misma. Del pago, va a responder con sus bienes.
En la esclavitud la persona es considerada como un objeto, en el colonato, a la
persona se le hace depender de un objeto y seguir la suerte o destino del mismo.

A los colonos se les considera una etapa intermedia entre el hombre libre y el
esclavo.

El rgimen feudal
En este rgimen la sociedad aparece dividida en dos: el seor feudal y los siervos.
Por tanto, va a existir tierras de dominio directo del seor feudal y tierras de dominio
til para ser trabajadas por el siervo. El seor feudal no va a trabajar su tierra (como
en el incanato).

La evolucin de este sistema permite distinguir 3 momentos claves en la relacin Sr.

feudal - siervo o vasallo. Tienen que ver con la remuneracin o contraprestacin de
los servicios:

1. Ventas trabajo: momento en que el siervo paga el uso de la tierra con su

propio esfuerzo, su propio trabajo. Trabaja las tierras del seor feudal
para que le dejen trabajar las tierras tiles.

2. Ventas en especie: el siervo se va independizando, ya no paga el uso de la

tierra con trabajo, sino con el producto de su esfuerzo, las especies.

3. Venta en dinero: el siervo paga el uso de la tierra con dinero, se vuelve

ms independiente.

El grado de subordinacin se va extendiendo para pasar a una situacin de

independencia del siervo. Slo en la ltima etapa feudal surgen los trabajos "libres".
Aparecen los "artesanos" y los "comerciantes".

Los gremios
Van a dar origen al comienzo del sistema capitalista. Fue una asociacin profesional
cuya finalidad era la regulacin del trabajo entre sus asociados para mantener un
monopolio frente a terceros. En esta poca prevalecern las siguientes
caractersticas:

1. Un monopolio: esto significa que nadie poda ejercer un oficio sin

pertenecer a un gremio.

2. Aparece una composicin jerarquizada al interior del gremio: una

organizacin desde el maestro hasta el aprendiz del oficio.
 3. La direccin y gobierno del gremio est a cargo de los maestros.

4. Aparece por primera vez la reglamentacin de las relaciones laborales.

Este fenmeno de los gremios no es otro que el de la asociacin. (Los asociados se

agrupan para defenderse.)

El principal aporte de los gremios es el fenmeno de asociacin (luego se convertir

en sindicato) que ms adelante dar lugar a una serie de reglamentaciones laborales
que van a traer una crisis: la composicin jerarquizada que existe es causa de la
crisis. Los maestros no quieren dar paso a los aprendices.

Aparecen nuevas ideas viene la Revolucin Francesa y trae sus tres mximas:
1. Igualdad
2. Libertad
3. Fraternidad

B. El trabajo en las sociedades capitalistas:

La Revolucin Francesa
Comienza con la Revolucin Francesa. En lo econmico, esta propugna: la ley de la
oferta y la demanda. En lo poltico: libertad e igualdad. En lo jurdico: predomina la
libertad contractual y la autonoma de la voluntad.

La Revolucin Industrial
Posteriormente, viene la Revolucin Industrial que trae como consecuencia la
produccin en serie y el gran fenmeno del desplazamiento de la mano de obra
del campo a la ciudad, de la agricultura a la industria.

El maquinismo
Introduccin de nuevas mquinas a vapor en el trabajo. Aqu comienza el abuso de la
mana de obra, sobre todo de mujeres y nios. Cul era el sistema remunerativo de la
poca? Aparece el "truck system" que consiste en una retribucin mediante vales o
pagars que nicamente podan ser canjeados par mercaderas o especias de las
propias oficinas de la empresa. (Este sistema se da mucho en las minas.) Hoy, este
sistema est prohibido porque limita la libertad.

La ley de la oferta y de la demanda

Se aplic al trabajo: a mayor oferta de trabajo, peores condiciones ofrecidas por el
empresario, y a escasez de mana de obra, una mas cmoda situacin del trabajador
para reclamar mejores condiciones.

Hay mayor oferta de trabajo, por tanto, comienza la precarizacion del emp1eo. Por
ejemplo, alguien que dice que trabajara hasta por un sueldo menor al mnimo
(subempleo).

Crisis La angustiosa situacin del trabajador frente al poder empresarial, lo cual

foment la aparicin del SINDICALISMO.

Sindicalismo: es la solidaridad de los trabajadores. Es un fenmeno de asociacin.

Ej. Sindicato de Polonia: se llamaba "solidaridad". (Solidaridad de los trabajadores
contra la explotacin).

Finalidad del sindicalismo

Actuar como fuerza reguladora de las relaciones de trabajo a travs del sistema de los
pactos colectivos (acuerdo entre empleador y trabajador para conseguir mejoras
econmicas).

C. El trabajo en las sociedades socialistas:

Ante el liberalismo o individualismo liberal "dejar hacer, dejar pasar", las partes, por
su libre voluntad acuerdan lo que crean conveniente. El Estado se convierte en un
simple veedor, no interviene en la regulacin de las relaciones de trabajo. (Mnima
intervencin del Estado.)

Reaccin La necesidad de que el Estado intervenga, regulando en todas las

esferas de actividad humana y tambin en el trabajo. Ya no deja la libre contratacin,
libre remuneracin, etc. (Mxima intervencin del Estado.)

El extremo de las sociedades socialistas se da con el Marxismo.

El marxismo
De dnde parte? Niega la existencia de la propiedad privada y afirma la
socializacin de los medios de produccin. El gran problema radica en la lucha de
clases representada por los explotadores (burguesa / empleadores) y del otro lado,
los explotados (proletariado / obreros).

Para Marx, las relaciones de produccin (trabajo) han girado sobre el principio de la
propiedad privada y es la desigualdad en la apropiacin de los medios de produccin
la que va a traer como consecuencia una lucha de clases que busca como objetivo
final el triunfo de la revolucin proletaria y la transformacin de la sociedad de
capitalista a socialista.

Medios de produccin = Relaciones de trabajo.

La mayor o menor tenencia de propiedad privada ya a dar lugar al poder y al derecho
para regularlo.

Segn Marx: en principio, el hombre nace puro, pero la sociedad lo corrompe (esto
no es verdad). Por tanto, encontramos primero, sociedades puras. El fenmeno de
hecho: PODER + DERECHO (regula la propiedad privada) va a dar lugar a un
fenmeno de clases sociales. Marx plantea volver a las sociedades puras pero
valindose del Estado para que vuelva a regular esta situacin. Por tanto, el busca
que desaparezca la propiedad privada y que se vuelva alas sociedades puras.

Esta teora adolece de una falla: nadie ha logrado demostrar que existan sociedades
puras. El hombre, desde que llega al mundo es diferente a los dems. Hay
desigualdades naturales, no econmicas.

Esta teora plantea que hay una injusticia social y que el Estado debe intervenir en
todas las actividades human as y tambin en el trabajo.

D. EI trabajo en la doctrina social de la iglesia:

Establece, a travs de las encclicas papales, su posicin: alcanzar la justicia social.

1. Rerum Novarum: Papa Len XIII.

2. Quadragsimo Anno: Papa Po XII.

3. Laboren in Exercens: Juan Pablo II.

La doctrina social de la Iglesia reconoce la desigualdad natural de los hombres,

por ello, admite tambin la desigualdad econmica, pero proclama que esa
desigualdad tiene un lmite mnimo porque todo hombre, por el hecho de serlo tiene
derecho a lo indispensable para la vida. Busca una solucin dentro de la justicia
social. Va a ser la primera en hablarnos del salario justa o mnimo vital, poniendo
lmites a la condicin humana.

Para establecer el salario justo, da tres factores:

1. Sustentacin del trabajador y su familia.

2. Situacin de la empresa.
3. Necesidad de alcanzar el bien comn.
 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo tiene fuentes propias de su especialidad que se caracterizan

por no observar una jerarqua respecto de otras, tal como sucede en el derecho
comn.

La pirmide de Kelsen no funciona de manera absoluta en el campo del Derecho

Laboral: se aplica lo ms favorable al trabajador.

La aplicacin de cada fuente depende de la situacin que tengamos frente.

1. La ley:

La fuente de primer orden para el Derecho Laboral es la LEY porque las leyes
laborales son de orden pblico, no admiten pacta en contrario. El carcter imperativo
de estas normas, hace que la ley sea la fuente, primaria que prevalece sobre toda otra.
La ley es tuitiva del trabajador, protege al trabajador. La ley ocupa en el Derecho
Laboral el primer orden porque no admite pacto en contra.

2. Los convenios colectivos de trabajo:

Ocupan una escala intermedia entre la ley y el contrato. Es el acuerdo que celebra el
empleador con los representantes de los trabajadores con el objeto de lograr
incrementos de sus remuneraciones o mejoras en las condiciones de trabajo El
convenio colectivo es de cumplimiento obligatorios, pero para un radio laboral
determinado: para aquellos que firmaron dicho convenio. Algunos autores sealan
que el convenio colectivo puede derogar una ley por voluntad del empleador y sus
trabajadores cuando el pacta colectivo favorece al trabajador.

Sin embargo esto no se da en realidad. El convenio colectivo no deroga la ley, sino

ms bien, amplia los horizontes de aquella, creando reglas especificas para las partes.

El fundamento es que las leyes laborales establecen garantas mnimas que

normalmente pueden ser superadas par las partes, sobre todo cuando favorecen al
trabajador.
Par ejemplo, una ley establece que cumplidos los 30 aos de servicios, al trabajador
le corresponde un aumento del 30% de su haber (bonificacin por tiempo de
servicios (seala una garanta mnima). Por otro lado, un convenio colectivo
establece bonificaciones por quinquenio:

Aos de
Bonificacin
servicio
5 5% de su haber
10 10% de su haber
15 15% de su haber
20 20% de su haber
30 25% de su haber

En la empresa "A" no existe convenio colectivo se aplica la LEY.

En la empresa "B" existe convenio colectivo como el convenio colectivo , es ms

favorable al trabajador, se aplica el CONVENIO.

En cuanto a los 30 aos de servicios, hay un conflicto entre la ley y el convenio

colectivo, se aplica lo ms favorable la LEY.

Aplico los primeros 4 escalones del convenio colectivo, pero cuando llego al quinto,
aplico la ley porque no se puede establecer un pacta en el que se de un beneficio
menor a la ley. Las garantas de ley son irrenunciables.

Si tanto la ley como el convenio colectivo establecieran un incremento en el haber

del trabajador del 30%, entonces se aplicara cualquiera.

Si el convenio colectivo estableciera un 35% de incremento en el haber del

trabajador a los 30 aos de servicios, entonces se aplicara el convenio colectivo.
Como vemos, la ley puede ser ampliada par una fuente de menor jerarqua. El
convenio colectivo puede "derogar" ficticiamente los alcances del convenio colectivo
para los trabajadores can los que se suscribi dicho convenio.

Pero podra caber una ltima interpretacin. Como los derechos del trabajador son
irrenunciables alguien podra decir: uno es mi derecho establecido en el convenio
colectivo (35%) y otro es mi derecho establecido en la ley (30%). Por tanto, tengo
derecho al 65%. Esta es la Teora de la Acumulacin.

En contraposicin a esta teora, encontramos la Teora de la Inescindibilidad: se

aplica slo unas fuentes en su integridad (la ms favorable) descartando la otra.

Contrato individual de trabajo

El contrato de trabajo puede ser tcito o expreso, verbal o escrito, pero en algunos
casos, se requiere la forma escrita para que tengan validez (Ej. contratos temporales o
sujetos a modalidad). Lo que habr que probar es la existencia del contrato.

Tambin hay contratos ficticios (escritos), en cuyo caso, prima el principio de la

primaca de la realidad.

El contrato se va a aplicar slo en cuanto no infrinja disposiciones legales. Algunos

autores no consideran al contrato como fuente del Derecho Laboral pues ellos
entienden que este solo produce normas de carcter general. Sin embargo, si
entendemos por fuente, "todo aquello de donde el juez puede obtener una regla para
resolver el caso", es indudable que el contrato es una fuente del Derecho de Trabajo.

Por ejemplo, en la clusula 12 de un contrato individual de trabajo se establece que a

los 30 aos de servicios el gerente tiene derecho a un incremento del 50% de su
sueldo. Si se le deja de pagar dicho incremento, el gerente invocara como fuente del Derecho
del Trabajo al contrato individual, que se aplicara, en este caso, por encima de la ley.

Si el trabajador no fuera gerente y estuviera sujeto al convenio colectivo slo se

aplicara el incremento del 50% al trabajador sujeto al contrato individual (siempre
que dicho incremento fuere superior a aquel establecido por la ley). A los dems
trabajadores se les aplicara el convenio colectivo.

Caso practico
El trabajador "X" ha venido laborando para una empresa sin tener ningn contrato.
Le pagan en efectivo, firma un recibo, pero a l no le dan nada. Al quinto mes, la
empresa decide ponerlo en planilla y lo hace firmar un contrato de trabajo sujeto a
modalidad (plazo de 1 ao) por servicio especfico y por escrito. Dicho contrato es
remitido al Ministerio de Trabajo para su refrendacin.

Conflicto En la clusula 10 del contrato antes mencionado se deca lo siguiente:

"No obstante el plazo estipulado (de 1 ao), el trabajador se encuentra sujeto al
perodo de prueba." Esto significa que por tres meses, el trabajador estar sujeto a un
perodo de evaluacin.2 Atendiendo a los hechos donde hubo un perodo anterior de
4 meses (antes de la celebracin del contrato) donde no hubo contrato, es vlida la
clusula 12 del contrato?

____________________
1 EI gerente no est sujeto a convenio colectivo alguno porque l es una de las personas que va a
negociar las reglas de los trabajadores

2
En nuestro ordenamiento, el perodo de prueba es de 3 meses y de 6 meses si fuera mana de obra
calificada. Si se trata de un gerente, el perodo de prueba puede ascender a 1 ao. Los plazos de 6
meses y 1 ao son excepcionales y deben constar par escrito. (Si no se le dice lo contrario, por
ejemplo a un gerente, opera el plazo genrico de 3 meses)

Segn el artculo 10 del D.S. 003-97-TR (antes D.Leg. 728), "Ley de

Productividad y Competitividad Laboral", antes, el perodo de prueba es de tres
meses, a cuyo termino el trabajador a1canza derecho a la proteccin contra el
despido arbitrario. Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las
labores requieran de un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar
justificada. La aplicacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no
podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un ano en el caso de personal de
direccin.

Durante los primeros 4 meses haba:

1. Plazo indeterminado
2. Contrato de trabajo verbal
3. Marco mnimo de condiciones de trabajo sealado por la ley.

____________________
Desde el 5 mes en adelante:

1. Contrato de trabajo escrito sujeto a modalidad (1 ao).

El contrato viola la ley en 2 sentidos:

1. Hace que el trabajador pase dos veces por el perodo de prueba: uno tcito y
otro escrito.
2. Cuando se habla de los contratos sujetos a modalidad, nadie que haya entrado a
prestar servicios por tiempo indeterminado puede ser obligado a firmar un
contrato sujeto a plazo, salvo que me dio un ano de intermisin. (En este caso,
no media.)

Si al tercer mes del contrato (7 meses reales de haber trabajado) le mandan al

trabajador una carta notarial diciendo que no ha superado el perodo de prueba de
3 meses, segn la ley y que por tanto, queda despedido se aplica la LEY porque la
clusula contractual resulta perjudicial para el trabajador porque lo obliga a
someterse 2 veces al perodo de prueba.

La Constitucin

Al hablar de la prevaleca de la ley, surge el problema del valor que debemos

atribuirle a la Constitucin y a los Convenios Internacionales de Trabajo. Las
constituciones de todos los pases traen dos tipos de normas:

1. Las primeras son declarativas, tambin llamadas preceptivas o

mediatas.
2. Las segundas, son normas imperativas, impositivas o inmediatas.
El argentino Cabanellas seala lo siguiente: "Lo ms comn es que los preceptos de
la Constitucin carezcan de vigencia inmediata por requerir en la prctica para
aplicarse, de una ley especifica."

El venezolano Rafael Caldera sostiene la misma posicin pero admite que pueden
darse, por excepcin normas constitucionales de aplicacin inmediata. Prefiere, sin
embargo, ubicarlas como principios inspiradores de la legislacin laboral antes que
mandatos directos.

E1 mexicano Mario de la Cueva seala que si bien la Constitucin contiene

principios generales, se encuentran en ella tambin normas concretas de aplicacin
inmediata como el principio de la jornada mxima.

Manuel Alonso Garca distingue dos significados, dos posibilidades. Dice que la
Constitucin es fuente mediata en cuanto sirve de punta de partida para los textos
legales. En el segundo significado es fuente inmediata cuando la norma contenida
acta como texto de aplicacin directa.

Conclusin: La Constitucin tiene dos tipos de normas: mediatas e inmediatas. Las

mediatas enuncian aspiraciones, propsitos y orientaciones de carcter general y
requieren de la dacin de una ley posterior para poder ser aplicables a un caso
concreto. Las normas inmediatas, dispositivas o de aplicacin directa, no necesitan
necesariamente de la dacin de una norma posterior ya que pueden aplicarse a un
caso concreto directamente.

En su mayora, son normas de carcter declarativo que requieren de una ley. En ese
caso, se aplica la ley porque la norma sera slo un principio orientador.

Las normas que se refieren al Derecho de Trabajo en nuestra Constitucin son los
artculos 22-29 de nuestra Constitucin.

25 Norma inmediata: puedo invocar este artculo y el juez de be preferirlo por su

jerarqua.

23 Norma mediata porque tengo que recurrir a una ley, es imposible de aplicar
directamente.

Las dems, son casi todas mediatas.

27 Despido arbitrario: es una norma mediata porque de frente nos deriva a una
ley. La ley dice que se otorgar por despido arbitrario un sueldo y medio por cada
ao de servicios hasta un mximo de 12 sueldos. Por tanto, se protege a un trabajador
por 8 aos de servicio, porque 8 x 1.5 = 12 sueldos. 3 anos = 4.5 sueldos. Menos de
1 ano = la parte proporcional a 1.5 sueldos.

Si un trabajador es despedido dentro del perodo de prueba no tiene derecho a nada.

Si ha superado l perodo de prueba: tiene derecho al despido arbitrario.

Para los clculos, se toma en cuenta el ltimo sueldo: remuneracin ordinaria que
reciba el trabajador al momento del despido.

Gratificacin te corresponde si tienes contrato de trabajo vigente hasta el 15 de

julio o 15 de diciembre.

Reglamento basta haber trabajado dentro de la primera quincena. Si despido a un

trabajador el da 1 de julio, si Ie correspondera la gratificacin. Se critica este
reglamento porque excede los alcances de la ley. Sin embargo, es el que rige.

Convenio Internacional de Trabajo

Nace, tiene su origen en la OIT de la ONU. A diferencia de un tratado, este convenio

se origina en un organismo en el cual estn representados los Estados, representantes
de los trabajadores y representantes de los empleadores. Su sede es en Ginebra.

A diferencia de los tratados o convenios internacionales que se celebran entre dos o

ms estados, y donde no hay otro tipo de personas que los firmen; los convenios
internacionales de trabajo tienen un origen tripartito:
1. Estados
2. Trabajadores
3. Empleadores

Tambin hay un origen para su aplicacin requieren del procedimiento de

aprobacin y ratificacin sealado en nuestra Constitucin.

Los Convenios internacionales nos plantean un problema similar al que

analizbamos can la Constitucin contienen normas y principios orientadores,
pero que requieren de la dacin de una norma en cada paisa para poder ser aplicables
a un caso concreto. Cuando surge a nace un convenio, nace como una orientacin, no
tienen aplicacin en nuestro pas en cuanto no sean reconocidos generalmente a
travs de Resolucin Legislativa. Esa Resolucin Legislativa es la norma aplicable a
un caso concreto.

Por tanto, pueden darse dos casos:

1. El convenio internacional an no ratificado por el Per.

2. El convenio internacional ratificado y recogido en una Resolucin

 Legislativa.

Ambas fuentes son aplicables a un caso concreto. En el primer caso, se trata de una
norma preceptiva, declarativa y el juez no tiene la obligacin de observarla, ms que
como fuente de mera inspiracin. En el segundo caso, el juez tiene la obligacin de
aplicarlo como si fuera ley.

Qu rango tienen los convenios internacionales? Tienen igual rango al de ley?

1. La Constitucin prima sobre toda otra norma a convenio internacional.

Se requiere de la reforma de la Constitucin para que el convenio sea
aplicable.

2. Criterio de la norma en el tiempo.

Prevalece la norma internacional sobre la nacional.
La ms favorable al trabajador.

3. Prevalece la norma de la OIT

Reglamentos internos de trabajo (RIT)
Son normas emanadas por voluntad del empleador y que sirven para regular el orden
y disciplina que debe imperar en todo centro de trabajo.

Algunos autores sealan que el RIT forma parte del contrato individual de trabajo
por el hecho de que contiene normas especiales para la prestacin de los servicios del
trabajador en la empresa.

Por esta razn, se dice que el RIT es un contrato de adhesin, porque es impuesto por
el empleador. Nuestro reglamento peruano seala que es obligatorio tener RIT solo
para empresas que tengan 100 o ms trabajadores. Sin embargo, si la empresa tiene
menos trabajadores, tambin puede tener RIT.

Normas del RIT:

Del ingreso al centro de trabajo (horario, turnos).
De la puntualidad en el trabajo (tolerancia, puntualidad, asistencia, normas de
higiene, disciplina).
Etc.

Estas normas se convierten en normas de observancia obligatoria para los

trabajadores. Tanto as que hay "falta grave" (causal de despido) para el trabajador
que incumple reiteradamente el RIT.
El RIT puede ser invocado como norma, aunque de menor rango.

Sanciones:
Amonestaciones: verbales o escritas.
Suspensiones: sin goce de haber, generalmente 1 a 3 das.
Despido

Ejemplo: A un trabajador que se le encuentra dormido en sus horas de trabajo se le

aplica la SUSPENSION.

Las remuneraciones son intangibles (no se pueden tocar), salvo en estos casos.

La capacidad que tiene el empleador para esto se sustenta en el principio de

subordinacin que le da la facultad de administrar y controlar los recursos humanos
bajo su mando.

El hecho que el RIT no est escrito en las empresas con menos trabajadores, no
significa que no se aplique, porque la facultad proviene del principio de
subordinacin. Se rige por los usos y costumbres de la empresa.

Ej.: El ingreso es a las 9:00 a.m. no esta escrito pero se cumple todos los das.
Entonces, es un uso y costumbre.
 ,,:
:
Por tanto, usos y costumbres surgen del cumplimiento reiterativo de una disposicin <t
tcita.

Las sanciones son aplicadas al criterio del empleador, pero el trabajador puede
reclamar verbalmente.

Generalmente, la suspensin es hasta 3 das, pero tambin puede ser ms, en casos
muy excepcionales. Cuales son los casos excepcionales? Cuando el empleador
canjea el despido por una sancin menor.

No se pueden aplicar dos sanciones al mismo tiempo (2 seguidas), pero si se puede

aplicar una menor.

Si es la segunda vez que el trabajador incurre, ya no se aplica por Ej. 1 da de

suspensin, sino dos. Se juzgan los antecedentes del trabajador para aplicar 1a
sancin.

El uso de la tolerancia no significa alteracin en e1 horario de trabajo.

Las suspensiones han quedado prcticamente en desuso porque el gerente prefiere

despedir arbitrariamente (pagando 1a indemnizacin de 1 sueldos por cada ao de
servicio, hasta un mximo de 12? sueldos. Si el empleador invoca una causa,
entonces ya no tendr que pagar dicha indemnizacin.

Los reglamentos internos de trabajo son contratos de adhesin. Los trabajadores

firman an una hojita diciendo que han recibido el reg1amento y que se comprometen
a cumplirlo.

La costumbre Laboral

La costumbre, para ser considerada como fuente, es indispensable que sea practicada
por la colectividad con la conciencia que se trata de un precepto de carcter
obligatorio.

Algunos autores distinguen entre usa y costumbre. La costumbre, supone la

reiteracin de un uso o un hbito. Sin embargo, esto es relativo porque la costumbre,
para que sea aplicada como fuente del Derecho Laboral, tiene que ser demostrada por
quien la alega. A travs de la jurisprudencia se ha establecido que se convierte en
norma aquella costumbre practicada por dos o ms aos de manera continua.

Ej.: Si acostumbramos darle al contado una gratificacin extraordinaria por balance y

se la damos por ms de dos aos continuos, ya no podemos quitarle dicha
gratificacin.

Ciertos derechos pueden ser ganados por costumbres, otros no. Los que pueden ser
ganados son las condiciones de trabajo. Los que no pueden ser ganados, son los
aumentos o incrementos de remuneraciones. Que siempre incremente las
remuneraciones el 1 de julio, no significa que las tenga que seguir incrementando.

En cuanto a las gratificaciones, caen dentro del rubro de las "condiciones de trabajo"
porque no son "remuneraciones". La entrega de uniformes tambin es una "condicin
de trabajo".

Para que se consagre la costumbre, significa que no est en ninguna fuente anterior.
Debe tener 3 caractersticas:
1. Debe ser un acto reiterado. (Transcurso de 2 aos)
2. Concepto de obligatoriedad.
3. Debe ser practicado por la colectividad.

(Debe haber vnculo laboral.)

(El acto de liberalidad no puede invocarse como costumbre laboral.)

Ej.: La empresa "X" acostumbraba regalar a los hijos de su personal, productos

marca Basa en una fiesta que les hacan por Navidad. A raz de la mala situacin de
"X", est seala que no se podr realizar la fiesta de Navidad. El sindicato demanda a
"X" por incumplimiento de una costumbre laboral. La empresa dice que no hay tal
costumbre. El sindicato prueba el carcter reiterado mediante facturas de aos
anteriores. La empresa contesta que no puede haber costumbre porque con los nios
no hay vnculo laboral. Adems se trata de un acto de liberalidad. La liberalidad
no puede ser invocada como costumbre laboral.

El que alega la costumbre tiene que probarla.

La costumbre, en el Derecho Laboral es casi de observancia obligatoria, siempre que

se den los requisitos antes mencionados. La costumbre se reduce a un problema de
pruebas. Si no se logra probar la costumbre, esta no existe.

En el ejemplo anterior, an si los productos Basa fueran para los trabajadores, como
se trata de un acto de liberalidad no podra considerarse como "costumbre".

Ej. de una costumbre puede ser el "horario de verano": de 8:00 - 13:00. Esta s es un
prctica generalizada con la conciencia de que es de carcter obligatorio. Los que
ingresan al trabajo despus no estn obligados por esa costumbre porque no tienen un
derecho adquirido.

La teora de los derechos adquiridos ha dejado de tener importancia.

Un nuevo reglamento de trabajo no puede dejar sin efecto una costumbre ya

adquirida porque contiene normas que no se incluyen en otras fuentes. Los
trabajadores podran impugnar aquello que contravenga la costumbre adquirida.

Por ejemplo, los trabajadores pblicos, hasta cierto ao tuvieron derecho a un horario
de verano. Un da cambi la norma legal. Como ese derecho no estaba por
costumbre, sino por norma, se aplic el principio de que por norma posterior se
deroga la norma anterior.
La colectividad, como caracterstica de la costumbre, es la regla general. Puede
aplicarse la costumbre a una sola persona (Ej. el contador) si se verifica que tal
costumbre existe.

La gratificacin extraordinaria del 28 de julio y navidad es una norma legal desde

1979, antes era una costumbre. Algunos lo tenan a travs de convenios colectivos,
en cuyo caso dejaban de ser costumbre. El Derecho recoge la costumbre y la pone
como ley.

Qu problemas plantea la costumbre cuando se encuentra en conflicto con otras

normas?

Conflictos entre la costumbre y la ley:

Se dice que son 3 los problemas que plantea la costumbre:

1. Cuando la costumbre es consecuente con la ley: secundum legem. Esto

no trae problemas, si la costumbre es igual a la ley, se aplica la ley.

2. Cuando la ley no ha previsto alguna circunstancia o cuando las

disposiciones legales fijan mnimos de proteccin que pueden ser
superados. En este caso, la costumbre laboral llena el vaco o acta en
forma subsidiaria de la ley y recibe el nombre de praeter legem o extra
legem. Es en este caso que la costumbre puede aplicarse incluso sobre
una ley que consagre mnimos de proteccin.

Ej. Por ley, hay 2 gratificaciones: julio y diciembre. Por costumbre: hay
una gratificacin adicional en octubre. Se aplica la costumbre.

Se puede superar el mnimo de proteccin y dar cuantas gratificaciones

adicionales se quiera al ao, pero si esta prctica se produce por ms de
dos aos continuos, se vuelve obligatoria.

3. Costumbre contraria a ley o contra legem. Nunca puede haber una

costumbre contraria a ley. La costumbre laboral nunca prevalece sobre la
ley cuando es contraria a ley.

Ej. Hace ms de dos aos que mi empresa no otorga ninguna clase de

gratificacin porque la situacin es critica. En mi empresa es costumbre
no dar gratificaciones.

Ej. .2: En mi empresa es costumbre no pagar CTS.

Lo recogido en estos dos ejemplos no se puede hacer porque no se puede

ir contra normas imperativas.
Definicin de "costumbre" La costumbre supone una prctica constante de
cierta duracin y la conviccin jurdica generalizada de que la observancia de aquella
prctica corresponde a una necesidad.

La jurisprudencia

En el Derecho de Trabajo, es casi obligatoria (= que en el Derecho de Trabajo). Se

trata de la decisin de los jueces que puede ser aplicable a otros casos. Sin embargo,
cuando hablemos de jurisprudencia, tenemos que hablar de directivas
jurisdiccionales acuerdos de sala plena a travs de los cuales se establecen
directivas sobre como debe resolverse un caso concreto.

Ej.: Tratndose de contratos de locucin de servicios que no tengan condicin

de tales, los jueces debern denunciar a la empresa para que paguen a la SUNAT
todos los derechos que dejaron de pagar, entre ellos IPSS, impuesto por quinta
categora, etc.

La intencin de las directivas o acuerdos o plenos jurisdiccionales es unificar la

jurisprudencia para que no hayan sentencias diferentes. Sin embargo, esto atenta
contra la libertad de administracin de justicia del juez. Estos acuerdos crean
una norma y no les compete crear normas. Las partes ya no invocan las leyes, sino
los acuerdos.

Estas directivas, si bien tienen un buen propsito, estn distorsionando el Derecho

porque los jueces no estn encargados de crear las leyes, sino solo de interpretarlas.
La jurisprudencia. se refiere a "la solucin de los casos de manera reiterada o
uniforme". Eso, es fuente aplicable y puede ser citada. Si bien es cierto que el juez no
puede crear normas, puede crear derecho dentro de la ley, que es la circunstancia que
justifica a la jurisprudencia como fuente aplicable a otros casos.

La doctrina

Jerrquicamente inferior a la jurisprudencia. La doctrina es la simple opinin de los

autores. La doctrina, por mas ilustre que sea el personaje, no tiene porque ser
respetada. No pasa de ser una simple opinin.

Los principios generales del Derecho

Puede ocurrir que no se prevea en las disposiciones laborales una solucin a

determinadas circunstancias. Es norma generalmente admitida que los jueces no
pueden dejar de dictar justicia aun en defecto de la ley por lo que la solucin es que
los jueces recurran a los principios generales del Derecho.

1. Todo el Derecho Civil (comn) es supletorio del Derecho Laboral.

,
,
 2. Si no encuentro solucin, debo recurrir a la justicia y equidad aplicables
al caso concreto.

Cmo debe entenderse la aplicacin del principio de la legalidad en relacin con

las fuentes del Derecho Laboral?

Principio de Legalidad en el Derecho Laboral: El principio de legalidad implica

que las leyes no pueden contrariar, restringir, ni ampliar el contenido de las normas o
fuentes superiores. El Derecho del Trabajo acepta los dos primeros trminos: no se
puede contrariar ni restringir, las normas o fuentes superiores. Sin embargo, por
excepcin, s permite ampliar los beneficios que han sido concedidos con carcter de
"mnimos de proteccin" cuando la norma resulta ms favorable para el trabajador.
Las normas mas favorables se aplican entonces, por encima de normas o fuentes
superiores para mejorar y completarlas, pero nunca pueden ir en contra de ellas.

Qu esta pasando con el Derecho Laboral? La posicin de una fuente puede

variar y esto hace que no haya una jerarqua exacta. Este fenmeno no siempre se
aplica: casos en los que hay normas de orden imperativo que no se pueden
contrariar. Por eso, no se puede hacer una jerarquizacin de las normas laborales.

A continuacin haremos una jerarquizacion aproximada de las normas laborales:

1. Constitucin: en cuanto a las normas inmediatas.

2. Ley: D.S., D.Leg., D.Ley, Tratados (salvo DDHH), convenios OIT (aquellos
reconocidos por el pas, aprobados y ratificados por el pas3).
3. Convenio Colectivo
4. Contrato Individual
5. Reglamento Interno de Trabajo (escrito).
6. Jurisprudencia
7. Constitucin (normas mediatas), tratados, convenios OIT (no ratificados):
todas las normas prescriptivas, declarativas, de mera inspiracin y doctrina.
8. Costumbre laboral: siempre que se pueda probar.
9. Principios generales del Derecho, entendiendo al Derecho Comn como
supletorio.

Todo esto puede variar siempre que contenga algo ms favorable al trabajador. No es
una estructura firme.

___________________
____________________________________________________________
3
Los Convenios OIT no reconocidos por el pas son normas de mera inspiracin.

Reglas Generales de las Fuentes del Derecho de Trabajo

1. En primer lugar, siempre se van a encontrar las disposiciones legales y
reglamentarias de carcter imperativo. Estas prevalecen sobre cualquier norma
y deben aplicarse an cuando no constituyan directamente una norma ms
favorable para el trabajador. La aplicacin de otras fuentes, como mas
favorables, slo tiene lugar cuando la norma legal asegura un mnimo de
proteccin que no excluye la obtencin de mayores ventajas para el trabajador.

2. Los convenios colectivos de trabajo que tienen fuerza vinculante para las
partes.

3. Al campo se le atribuye la voluntad de las partes: el convenio de trabajo.

Algunos consideran que el reglamento interno de trabajo esta en el mismo
rango por ser un contrato de adhesin su aceptacin esta ntimamente
relacionada con los contratos individuales de trabajo.

4. La interpretacin del Derecho y de las normas que sirven de inspiracin para

finalmente reconocer la costumbre siempre y cuando no contradiga
disposiciones legales de carcter imperativo autores o fuentes de mayor
jerarqua aceptadas por las partes.

Ej.: Prevalece el convenio colectivo si existe una costumbre contraria a l.

Cundo se aplican las normas como ms favorab1es? Siempre que no contravengan

normas imperativas. No puedo sustituir un derecho y cambiarlo por un derecho
econmico.

Ej.: No puedo sustituir mi derecho a tener una pliza por dinero.

Slo se aplican las normas ms favorables cuando se dan estas 4 reglas antes
mencionadas.
 PRINCIPIOS DE INTERPRETACION
DEL DERECHO DE TRABAJO

El Derecho del Trabajo no se aparte de los mtodos tradicionales, sin embargo, tiene principios
especficos que le son propios:

1. Principio de irrenunciabilidad de los derechos

2. Principia pro-operario
a. In dubbio pro operano
b. La norma ms favorable
c. La condicin ms beneficiosa
3. Principio de la primaca de la realidad
4. Principio de continuidad a estabilidad
5. Principio de razonabilidad y buena fe
6. Principio de igualdad de trato

1. Principio de irrenunciabilidad de los derechos:

Est consagrado en el artculo 262 de la Constitucin. Es bastante escueto, sin embargo de l se

desprenden una serie de consecuencias:

Carcter irrenunciable de los derechos establecidos por la Constitucin y la ley:

La Constitucin de 1979 agregaba que cualquier pacta en contrario es nulo. La actual Constitucin
lo presume puesto que nadie puede pactar contra normas imperativas. Las normas de trabajo son de
orden pblico, y por si salas, no admiten pacto en contrario. Sin embargo, en algunos casos, estas
normas contienen excepciones como "la compensacin de derechos" .

Ej.: El caso de las vacaciones. Las vacaciones se gozan si se ha cumplido un ao en e1 trabajo y 260
das de asistencia efectiva. EI trabajador tiene derecho a salir cualquiera de los 12 meses siguientes.

Hay 2 perodos:
Perodo acumulativo: Ej. 15 enero 1999 - 15 enero 2000.
Perodo de goce: Ej. cualquier mes desde el 15 enero 2000 - 15 enero 2001.

Si las vacaciones no son gozadas dentro del perodo de goce, se da la indemnizacin par falta de
perodo de goces. Esta indemnizacin, llamada "doble remuneracin" comprende:

1 sueldo
l Sueldo (por el de mas vacaciones Estos dos sueldos se calculan como uno solo
l Sueldo (por indemnizacin)

Ej.: Supongamos que en el ao 200l el trabajador ha escogido el mes de septiembre para sus
vacaciones. El empleador Le pide que no salga de vacaciones y le dice que se las va a compensar.
Mediante acuerdo de variacin del descanso vacacional, el empleador "compra" las vacaciones al
trabajador.
El empleador, tambin podra por Ej., comprarle al trabajador l5 das de sus vacaciones. En este
caso se le pagara la primera quincena doble y la segunda quincena. Es decir, un total de 45
das se sustituye su derecho al descanso fsico por un derecho econmico.

EI principio de irrenunciabilidad se caracteriza por normas imperativas, de orden publico, que no

admiten pacto en contra (tal pacto sera nulo). Excepcionalmente, puede haber compensacin de
derechos.

Las vacaciones siempre se fijan de comn acuerdo con el trabajador, si no hay acuerdo, el
I!
empleador designa. Si el trabajador no quiere, se le hace saber a travs de carta notarial.
:i
Las vacaciones son un perodo en el que el trabajador repone sus fuerzas.

Ms de 54 das de vacaciones no se pueden acumular: 2 perodos de vacaciones menos 6 das.

El artculo 262 de la Constitucin se refiere slo a los derechos de la Constitucin y la ley. No me

dice si se puede renunciar a derechos establecidos en un contrato individual de trabajo, convenio
colectivo, costumbre, u otras fuentes. Como estas fuentes se dan por acuerdo de voluntades de las
partes, se pueden renunciar si hay acuerdo de ambas partes.

Ej. Pueden reducirse las remuneraciones siempre que haya acuerdo de ambas partes y siempre que
no sea menor al mnimo vital (garantas mnimas de proteccin del trabajador). En el convenio
colectivo, esto se llama negociacin colectiva in pegus.

2. Principio pro-operario:

Esta consagrado en el articulo 263 de la Constitucin. En la relacin laboral se respetan los

siguientes principios interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable respecto
de una norma.

a. In dubbio pro operario: se pone en el supuesto de que exista una sola

norma aplicable al caso concreto , pero esta es oscura, ambigua,
le falta claridad. En este caso, el intrprete o el juez debe elegir la ms favorable al
trabajador.

b. La norma ms favorable: se pone ante el supuesto en que coexistan dos o ms normas

del mismos rango o distinto, o dos o ms fuentes aplicables a un mismo caso. Bajo este
supuesto, el intrprete o el juez, de un anlisis comparativo de todas ellas, deber
escoger la que resulte ms favorable al trabajador.

Aqu se produce una subdivisin:

i. Teora de la inescindibilidad: escojo slo una de las normas con exclusin de las
dems.

ii. Teora de la acumulacin: sostiene que debo hacer esta comparacin y escoger
lo ms favorable de cada una de las normas en conflicto.
 La teora ms aceptable es la primera.

c. La condicin ms beneficiosa: supone la preexistencia en el tiempo de una norma ms

favorable y posteriormente se da una norma perjudicial o menos favorable que la
situacin que el trabajador venia gozando. Ante esta hiptesis, el intrprete debera
escoger la norma ms favorable al trabajador. (Ver separata N 2.).

i. Teora de los derechos adquiridos

ii. Teora de los hechos cumplidos

La condicin ms beneficiosa busca la aplicacin de la teora de los derechos adquiridos.

Ej.: Una norma en el tiempo me resultaba ms beneficiosa, la posterior me quita el derecho

que yo tena en este caso, no la deroga porque se asume que el trabajador tiene derechos
adquiridos que no pueden ser menoscabados por la norma posterior: ultractividad de la norma.
(Esta es una excepcin porque normalmente la norma no es retroactiva.)

Cuando el texto constitucional dice "una norma" no se refiere solo a "una". Cuando hay duda
insalvable se dice que hay "duda normativa", que la norma es "ambigua", "oscura", no se aplica
cuando hay duda en los hechos. Los hechos son un problema de pruebas.

Ej.: Un trabajador insulta al gerente. El gerente lo despide por indisciplina grave, falta de palabra.
El trabajador dice que no fue un insulto palabra contra palabra. Al irse a juicio para probar la
existencia de falta grave, encontramos que NO HAY DUDA NORMATIVA, solo hay DUDA EN
LOS HECHOS. Como los hechos son un problema de pruebas, se requerirn testigos, antecedentes
del trabajador, etc. La duda a de hecho se salva con pruebas, nunca con un mtodo de
interpretacin. Los mtodos de interpretacin son slo para las dudas normativas.

La "condicin ms beneficiosa" recoge la teora de los derechos adquiridos. Se da cuando una

norma posterior en el tiempo (de origen normativo o no, dependiendo de cmo se entienda) es
menos favorable para el trabajador, menos beneficiosa, perjudica a la que vena gozando. Esto no se
puede hacer.

Sin embargo, segn la doctrina de la ley de los "hechos cumplidos", una norma se deroga por otra
norma. No existen derechos adquiridos por los trabajadores, sino una nueva situacin.

Que posicin toma nuestro ordenamiento jurdico? Se asienta dentro de la teora de los hechos
cumplidos. Cuando quiere preservar o proteger un derecho, la nueva ley debe decirlo por escrito,
como es el caso de la Constitucin en su primera disposicin transitoria y final en el caso de los
pensionistas del Estado.

Esta norma nos ilustra que cuando podra existir una nueva interpretacin, si tengo derechos
adquiridos, lo debo decir por escrito para que estos no desaparezcan.
La separata nos pone en la disyuntiva: slo son derechos adquiridos los de origen no normativo?
Dichos derechos se incorporan al contrato de trabajo (contrato individual o normas de costumbre).
Son los que no estn en las leyes ni en los convenios colectivos (hbrido entre el acuerdo de
voluntades y la fuerza imperativa que le da el Estado). Por eso le da un origen normativo.

La separata se pone en la hiptesis de una sucesin peyorativa de normas.

Ej.: Hoy no hay pena de muerte por matar a un polica. Hoy comete el acto una persona.
Posteriormente, sale una ley que da pena de cadena perpetua a quien mate un polica. Esta nueva ley
no puede tener efectos retroactivos.

Ej.: La ley de Estabilidad Laboral Absoluta.

A los 3 meses, habiendo superado el perodo de prueba, adquira la estabilidad laboral absoluta.
Hoy, la estabilidad laboral ya no existe para nadie: ni para los de antes ni para los de despus. Aqu
se cumple la teora de los derechos cumplidos:

Cual es el origen del derecho adquirido? Qu cosa puede ser un derecho adquirido?
Las normas que no tienen origen normativo, porque las normas se derogan con otras normas. Los
derechos adquiridos no nacen de la ley ni de los convenios colectivos, sino que nacen de la voluntad
de las partes o de una costumbre. Los derechos adquiridos son de origen no normativo (separata).

Sin embargo, otros autores si consideran que pueden darse derechos adquiridos a travs de leyes o
convenios colectivos. Es decir, pueden provenir de cualquier tipo de fuente. (Hay jurisprudencia
encontrada.)

Cual es la posicin de nuestro ordenamiento jurdico? ,

Hoy da, esta dentro de la lnea, la tendencia de los hechos cumplidos. Sin embargo, cuando la
misma ley quiere salvar una situacin, lo debe hacer por escrito, explcitamente antiguamente esto
no se tena que hacer porque se interpretaba la condicin ms beneficiosa.

Hay dos problemas:

l. El del origen de los derechos adquiridos.

2. El de la posicin de nuestro ordenamiento jurdico.

Teora de los derechos adquiridos = condicin + beneficiosa y la retroactividad benigna.

Art. 62 Constitucin (libertad de contratar): la antigua norma regira a pesar de haber una nueva
no se trata de la teora de los derechos adquiridos, sino de la teora de los derechos cumplidos por 3
razones:
a.
b.
c.

Existe la necedad de flexibilizar las normas cuando se dan situaciones de imprevisin. Esta es la
razn por la cual se dan estos problemas (2 teoras: teora de los derechos adquiridos y teora de los
hechos cumplidos.)
Situaciones extremas hicieron que se tenga que dar este artculo 62. La razn fundamental fue para
darles seguridad jurdica a los inversionistas extranjeros.

Prima la teora de los hechos cumplidos porque haba necesidad de hacer una reforma total de los
derechos laborales. Aunque no exista ninguna norma que estableciera la teora de los derechos
adquiridos, se aplicaba por simple interpretacin.

Bajo la teora de los hechos cumplidos, si no se menciona por escrito el derecho, no se salva el
derecho adquirido.

Ej.: "Los que tengan 30 aos de servicios recibirn..." Si tengo 29 aos, 11 meses y 29 das, se trata
de un derecho expectaticio, pero no se salva mi derecho.

3. Principio de la primaca de la realidad:

Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de
documentos, debe darse preferencia a lo primero. Es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos. Esta idea nace de la doctrina mexicana que sostiene que el contrato de trabajo es un
"contrato-realidad". Es decir, que aunque no se celebre por escrito, existen normas legales de
proteccin de tal modo que aun cuando los hechos pudieran presentar una situacin distinta,
prevalezca lo contenido en las normas. Este principio de 'interpretacin se aplica por lo general
cuando existe simulacin por parte del empleador o querer evadir las normas legales.

Ej. Siendo un contrato de origen subordinado, le hago suscribir al trabajador un contrato de locacin
de servicios (uno es laboral y el otro es civil.)

Se aplica lo que sucede en los hechos por encima de los que digan los documentos escritos. Si un
trabajador no aparece en el libro de planillas y lo hago aparecer desde el 4 mes y la empresa quiere
pagarle CTS a partir del 4 mes y el trabajador logra probar que ingreso antes a trabajar, primara la
realidad.

Si se encuentra a un trabajador laborando y ese trabajador no esta en planilla, se presume que

ingreso en la fecha que el diga.

4. Principio de continuidad o estabilidad:

Para comprender este principio es necesario explicar que el contrato de trabajo es un

contrato de tracto sucesivo. La relacin laboral no se agota mediante la realizacin
instantnea de cierto acto, sino que dura en el tiempo.

Se han usado diversas denominaciones para este principio. Lo ms usual es "de continuidad" o
"permanencia". Sin embargo, algunos autores lo llaman principio de "estabilidad".

Si en un caso concreto, el juez no tiene la certeza que el carcter del contrato de Trabajo es
temporal (plazo fijo), va a llegar a la conclusin que es de carcter indefinido, salvo que el
empleador pueda probar lo contrario.
De este principio se desprende una norma de nuestro ordenamiento jurdico La
IMPOSIBILIDAD de convertir un contrato de duracin indeterminada en uno de duracin
determinada.

Si yo he contratado a una persona y ya tiene 6 meses trabajando, no puedo pedirle que luego firme
un contrato: plazo fijo. Salvo que haya mediado un ao de interrupcin en el contrato.

Cuando pongo a alguien en "planilla", eso es permanente. Siempre se presupone que la relacin de
trabajo es de carcter permanente, si no media un ao de interrupcin, no lo podr luego contratar a
plazo fijo o determinado. El contrato de plazo fijo es la excepcin.

Al vencimiento del plazo de un contrato a plazo fijo o determinado, el empleador puede terminar la
relacin. Por tanto, si el Contrato fuera a plazo fijo, el trabajador se tendra que ir y punto. Sin
embargo, si se tratara de un contrato a plazo indeterminado, se tratara de un despido arbitrario y Le
correspondera al trabajador la indemnizacin de l % sueldos por ao de trabajo.

Sin embargo, si el contrato nace siendo a plazo fijo, si se puede renovar tantas veces como sea
necesario, respetando el tope mximo exigido por ley, que es de 5 aos continuos o interrumpidos.
Si me excedo un da, el contrato pasa a ser de carcter permanente.

Para evadir esto, las empresas mandan al trabajador que ya cumpliera los 5 aos a plazo fijo a
formar parte de una cooperativa y que lo designen a trabajar con la empresa. As, no figura el
trabajador en la planilla de la empresa ni existe vnculo laboral entre ese sujeto y la cooperativa
porque con esta, tiene la condicin de socio. Como vemos, las cooperativas son perjudiciales para
los trabajadores.

5. Principio de razonabilidad y buena fe:

En realidad, son dos principios, pero uno es complemento del otro. Uno se tiene que dar siempre
con el otro (son dos caras de una misma moneda).

Segn Amrico Plac, el principio de razonabilidad no es otra cosa que interpretar las normas con
razn, con lgica. Racionalidad es calidad. "Racional" esto es todo aquello que esta arreglado a la
razn.

En consecuencia, el principio de razonabilidad consiste en la afirmacin esencial de que el ser

humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razn. En otras
palabras, debe proceder de buena fe, por eso son dos caras de la misma moneda.

El principio de buena fe consiste en interpretar las normas dentro de la comn intencin de las
partes buscando esa primigenia o primera razn.

Estos dos principios se dan juntos y se aplican juntos al caso concreto. Nadie puede interpretar de
manera irracional una norma (Ej. pedir 30% + 30%).
6. Principio de igualdad de trato:

Est recogido en el artculo 261 de la Constitucin. En la relacin laboral se respeta la igualdad de

oportunidades sin discriminacin de raza, religin, mujer embarazada, etc.

Este principio se ha aplicado a determinados trabajadores a los que no se les dio un aumento. No se
les dio porque si proviene de una norma es obligatorio, pero si viene del empleador es voluntario.

En base a una directiva del CONADE (norma), se aument las remuneraciones de algunos
trabajadores y de otros no. Se hizo en aplicacin de este principio una pericia para determinar
cuanto se le haba pagado a uno del mismo rango que desempear las mismas funciones y se les
aumento.

Aplicar este principio as es un poco estirarlo, pero si se ha aplicado as, tambin en el caso de raza,
religin, etc.
 LOS DERECHOS LABORALES
EN LA CONSTITUCION DE l993

La estabilidad laboral
La encontramos por primera vez en la Constitucin mexicana a de l9l7. Sealaba que para despedir
Un obrero por causa Justificada? 4 o por haber ingresado al sindicato o por haber tornado parte en
una huelga, estar obligado el empleador, a eleccin del trabajador, a cumplir con el contrato de
trabajo (reposicin) o a indemnizarlo con el importe de 3 meses.

Esta norma estableca una estabilidad para los trabajadores para determinadas causales.

Segn Mario de la Cueva, la estabilidad tiene 2 elementos importantes y comprende 2

modalidades:

Elementos de la estabilidad:
l. Permanencia o duracin indefinida en las relaciones de trabajo.
2. La exigencia de una Causa razonable para su disolucin.

Tipos o modalidades de la estabilidad:

l. Absoluta: se da cuando se niega al empleador, de manera total la posibilidad de
disolver una relacin de trabajo por un acto unilateral de su voluntad y nicamente se
permite la disolucin por causa justificada. (EA)

2. Relativa: se habla de estabilidad relativa cuando se autoriza al empleador, en grados

variables, a disolver la relacin de trabajo por un acto unilateral de la voluntad del
empleador, pero con el pago de una indemnizacin. (ER)

En doctrina se le conoce a la estabilidad laboral absoluta como "propia" y a la estabilidad laboral

relativa como "impropia". La nuestra es una suerte de estabilidad laboral relativa, pues tenemos
una modalidad mixta.

Evolucin de la Estabilidad Laboral en el Per

Primera Etapa Ley 49l6, D.L. l422l ESTABILIDAD RELATIVA

Esta etapa comienza en l928 con la Ley 49l6, "Ley del Empleado". Slo se aplica a
empleados, no a obreros. A travs de esta ley se permita que pudiera despedirse a un empleado
siempre y cuando mediara un aviso de 90 das. A falta de aviso, se les pagaba una indemnizacin
equivalente a esos das.
_____________________
En esa poca nos dedicbamos al agro ms que a la industria. No se habla de estabilidad labora,
sino que se us ms como un "seguro de desempleo" (por 3 meses). Sin embargo, esta ley se refera
slo a los empleados, par lo que los obreros podan ser despedidos sin ninguna suerte de pago
indemnizatorio (haba discriminacin).
_________________________
____________________________________

4
Si el empleador no puede probar la causa, el trabajador tendra derecho a la reposicin o a la indemnizacin.
Se concibe el pago como una suerte de garanta.

El 23 de octubre de l962, se dicta para los obreros el Decreta Ley 1422l que estableci un preaviso
(= que en el caso de los empleados) pero slo por l5 das. A falta de preaviso, el pago de los l5 das.
Por lo dems, se aplicaban las mismas reglas que eran de aplicacin a los empleados.

A pesar que estableca un nuevo derecho para los obreros, duro poco tiempo. Fue derogada por la
Ley 14857 del l5 de febrero de l964. Sin embargo, si bien priv a los obreros del beneficio de los l5
das, estableci una mejor proteccin para los trabajadores que se encontraban en situaciones
excepcionales frente al empleador. NO PODAN SER DESPEDIDOS:

a. Los dirigentes sindicales.

b. Los trabajadores que se encontraban enfermos.
c. Aquellos que tenan ya ms de l5 aos de servicios.

Segunda Etapa D.L. l847l ESTABILIDAD ABSOLUTA

EI lo de noviembre de l970 se dicta el Decreto Ley l847l que consagra por primera vez en el Per,
la estabilidad laboral absoluta. Este decreto de Velazco deja de lado la distincin entre empleados y
obreros. El trabajador no poda ser despedido, sino por comisin de falta grave sealada en la ley y
debidamente comprobada, garantizando siempre un perodo de 3 meses, denominado "de prueba".
La estabilidad laboral se adquiere despus del perodo de prueba: 3 meses y l da de labor.

Si el empleador no puede probar la causa: qu derechos surgen?

l. La reposicin del trabajador:

2. El pago. de las remuneraciones devengadas: todas las percibir al remuneraciones que le

hubieran correspondido trabajador desde su despido hasta su reposicin.

Tercera Etapa D. Ley 22l26 (2l marzo l978) REGIMEN MIXTO: Estabilidad Relativa +
Estabilidad Absoluta.

Mediante la estabilidad relativa, se permita al empleador disolver el vnculo laboral entre los 3
meses y l da y los 3 aos por un acto unilateral y sin expresin de causa. (3 meses era el perodo de
prueba), pero el empleador deba darle un preaviso de 90 das a su trabajador y a falta del preaviso,
deba pagarle los 90 das de remuneracin.

A partir de los 3 aos l da, el trabajador adquira la estabilidad absoluta: slo poda ser despedido
por comisin de falta grave tipificada en la ley y debidamente comprobada. Si no se lograba probar
la causa, corresponda:

1. Reposicin.
2. El pago de las remuneraciones devengadas.
 t
Cuarta Etapa Ley 245l4 dada por Alan Garca en mayo l986 ESTABILIDAD ABSOLUTA I
.
Esta ley es alimentada por varios cambios que se van a dar en el Per.

A travs de la Ley 245l4 se vuelve a un rgimen de estabilidad absoluta. El trabajador no puede ser
despedido, salvo por causa tipificada en la ley y debidamente comprobada.

Porqu se vuelve al rgimen de la estabilidad absoluta?

En la Constitucin de l979 se consagr la estabilidad laboral como derecho. Esta, sealaba que
la estabilidad laboral es un derecho de los trabajadores. El trabajador slo puede ser despedido
por causa justa sealada en la ley." Nos remita a la dacin de la ley, pero la amarraba a una
estabilidad absoluta.

Este artculo de la Constitucin se da entre el D.L. 22l26 (l978) y la Ley 245l4 (l986). Entonces,
hasta l986, coexistieron dos normas, una de rango constitucional de estabilidad absoluta y una de
rango inferior, el D.L. 22l26, que sealaba la estabilidad mixta. Se gener un gran debate al
respecto.

La Ley 245l4 sali 11 meses despus de que Alan tomara el poder, el 28 de julio de l985.
Durante esos 11 meses, los empleadores despidieron con la norma anterior.
Posteriormente, Alan dio un D.S. de emergencia, que permita que se contraten a trabajadores sin el
beneficio de la estabilidad laboral y si se despedan, estos tenan derecho a l sueldo adicional. As,
Alan Le sac la vuelta a su propia ley.

Se dieron diferentes posiciones encontradas:

l. Aquellos que sostenan que el artculo 28 de al Ley 22l26 era inconstitucional en tanto
que estableca la posibilidad de despedir a los trabajadores dentro de los 3 meses y l da
y 3 aos sin expresin de causa y con indemnizacin. Esto contravena el artculo 48
de la Constitucin. que estableca la estabilidad absoluta y que los trabajadores no
podan ser despedidos sin causa.

2. No existe incompatibilidad entre la disposicin Constitucional (artculo 48) y el

artculo 28 de la Ley 22l26. Las normas en general no han definido lo que es la "causa
justa" y en consecuencia, se entendera por "causa justa" todo aquello que esta previsto
por la ley. Es obvio que el artculo 28 no sera inconstitucional. (Esta es una
interpretacin forzada.)

3. Ninguna de las 2 fuentes ha definido el "perodo de prueba" y del artculo 48 de la

Constitucin no puede desprenderse que el trabajador tiene derecho a la estabilidad
absoluta desde el primer da que ingresa a laborar porque esta tampoco ha sido la
intencin del legislador. El artculo 48 no hace mencin del perodo de prueba,
entonces no se puede decir que el trabajador tiene estabilidad absoluta al toque.

En la prctica, se sigui manteniendo el artculo 28 del D. Ley 22l26, que coexisti con el artculo
48 de la Constitucin de l979.

La Ley 245l4 de Alan es de junio. Por tanto, coexistieron desde el '79 hasta el '86. En el 986 se pasa
a un rgimen de estabilidad absoluta.
En julio se da otra norma, un D.S. del PROEM que permita contratar a los trabajadores sin
estabilidad. Esta ley, era de carcter temporal y su objetivo era fomentar el empleo con tal de que al
cese, se le de un sueldo ms al trabajador (adicional a los dems derechos que pudiese tener).

Se pas de 90 das de preaviso a 3 sueldos.

Para quin se dio este D.S.?

Coexistieron dos normas, la Ley 245l4 y el D.S. del PROEM que permita contratar sin
estabilidad. Alan le sac la vuelta a su propia ley.

Quinta Etapa l99l- l993 : ESTABILIDADABSOLUTA

l993 - l995 : ESTABILIDAD ABSOLUTA / RELATIVA
l995 - l997 : ESTABILIDAD RELATIVA
l997 : ESTABILIDAD RELATIVA

Cuando entr Fujimori al poder se dio el Decreto Legislativo 728, derogndose el D.S. del
PROEM.

Antecedentes de esta norma l

El primer D.Leg. 728 se da el l2 de noviembre de l99l. Luego se da el TUO del D.Leg. 728 el 24 de
abril de l993. En medio esta la Constitucin de l993 (mientras tanto, haba coexistido la norma
constitucional de l979). La ltima norma es el D.S. 05 - 95 - TR que contiene el TUO Reordenado
del D. Leg. 728 de fecha l8 de agosto de l995.

(Cada dos aos se cambiaba el texto de estabilidad que se iba adecuando. conforme avanzaba la
legislacin.)

Posteriormente, se dicta el Reglamento en el D.S. 001-96-TR del 26 de enero de l996 que se

encuentra absurdamente vigente.

Luego, se dicta la "modificacin" del D. Leg. 855 el 04 de octubre de l996 que baja la
remuneracin por cada ao de servicios a l (primero a y por fe de erratas a l ).

La cuarta norma que se dio fue el D.S. 003-97-TR y se llama "Ley de Productividad y
Competitividad Laboral" pero contiene el TUO del D.Leg. 728. Esta norma esta vigente y es del 23
de marzo del 1997.

Porqu cuatro momentos dentro de la quinta etapa?

El mismo decreto ha ido cambiando. Todos son D. Legislativos o D.S. de urgencia, no hay ninguna
ley. Todo lo que es laboral se ha elaborado slo por el ejecutivo. Hasta el ltimo es un decreto de
emergencia. Este gobierno prefiere regular toda la materia laboral y no someterla a discusin en el
Congreso.

Pero aqu haban razones: nos enfrentaban a una famosa discusin: la teora de los hechos
cumplidos vs. la teora de los derechos adquiridos.
Haba la necesidad de adecuar las normas para que le permita a las empresas entrar en
competencia.

Si nos encontrbamos frente a las leyes bajo la Constitucin de l979, no hablan del despido
arbitrario. Mantenan el derecho de reposicin de los trabajados. Se entraba definir lo que era la
causa justa. Los Decretos Legislativos, para fomentar el empleo, abrieron una posibilidad de
contratacin temporal: contratos a plazo fijo o contratos de trabajo sujetos a modalidad de
naturaleza temporal, finalizados los cuales, no haba derecho a indemnizacin alguna.

Entre los aos l99l - l993: hubo estabilidad absoluta (dos primeros momentos del D.Leg. 728). Esto
cambia porque luego se permite no solo la reposicin, sino la indemnizacin. El trabajador opta por
la reposicin o por la indemnizacin (hasta l2 sueldos) segn su antigedad.

Siempre que hay reposicin, tiene derecho a las remuneraciones devengadas.

La segunda norma (l993), cambia el sistema, la opcin se hace al comenzar el juicio. El trabajador
inicia la accin de reposicin o la accin de indemnizacin.

Con la dacin de la Constitucin de l993, se quita rango constitucional a la estabilidad laboral con
el artculo 27. Dicho artculo establece que la ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra
el despido arbitrario. La "adecuada proteccin" puede ser estabilidad absoluta o no. Este artculo
hoy coexiste con el D.S. 03-97- TR.

Con la Constitucin de l993 se da el D.S. 05-95-TR que quita la estabilidad absoluta y quita
el derecho de reposicin, salvo en ciertos casos. Pasamos a una etapa de estabilidad relativa entre
l995 - 1997.

El D.S. 03-97-TR vigente, mantiene los contratos "temporales" sujetos a modalidad. Ya no quiere
decir que con ellos va a fomentar el empleo y le cambia de nombre a "de productividad y
competitividad". Existe una adecuada proteccin contra el despido arbitrario: l remuneraciones
por cada ao de servicios hasta un mximo de l2 sueldos.
'
,
Dicho D.S. recoge el Convenio 158 de la OIT que habla sobre la causa justa, razn por la que se
puede poner fin a una relacin laboral por causa justificada. .

Hay dos momentos fundamentales:

l. Hay causas derivadas de la capacidad del trabajador (23).
2. Hay causas derivadas de la conducta del trabajador (24).

Por ltimo, este dispositivo nos habla de otro tipo de causas causas objetivas de cese (46).

Segn el artculo 22 de esta norma, es requisito para estar comprendido en ella, laborar 4 o ms
horas diarias o su equivalente sumado por semana. Los que tengan menos tiempo pueden ser
despedidos arbitrariamente. La demostracin de la causa justa le corresponde al empleador.
 Artculo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad
privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que
el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Causas justas de despido derivadas de la capacidad del trabajador (23)

l. Detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el

desempeo de sus tareas.

2. EI rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

3. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente

convenido o establecido por Ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las
medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o
accidentes.

Ej.: Si pongo a una persona de telefonista que con el tiempo comienza a tener problemas auditivos,
ya no me sirve (ineptitud). Lgicamente, tendr que haber una prueba.

Ej.: Rendimiento por debajo del promedio de los trabajadores por estado de depresin.

Ej.: Los pilotos y aeromozas tienen que someterse a examen mdico para volar cierto nmero de
horas (causal # 3).

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador (24):

l. La comisin de falta grave;

2. La condena penal por delito doloso;

3. La inhabilitacin del trabajador.

Las faltas graves estn enumeradas en el artculo 25

Artculo 25.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin. Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe

laboral, la reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la
autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el
concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala
si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el. Acta respectiva a los trabajadores
que incurran en esta falta;

b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la

calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos
del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa;

c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran

bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de Los mismos, en beneficio propio
o de terceras, con prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o utilizacin

no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias

estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la
verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considera como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial
respectivo;

f} Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra, verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otras trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera del cuando los hechos se deriven directamente
de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales
podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

g) EI dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta;

h) El abandono de trabajo por mas de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por mas
de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento
ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Artculo 27.- El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artculo
24 se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este hay a conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

Se trata de una sentencia ejecutoriada que probablemente no tiene nada que ver con el trabajo. En
base a una sentencia por hecho ajeno, lo boto.

Artculo 28.- La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de
trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o mas.

Casi nunca se usa porque siempre que hay una condena, generalmente hay un perodo de
inhabilitacin.

Un caso aparte puede ser que el trabajador sea declarado interdicto o sujeto de curatela.

Causas objetivas de cese:

Las siguientes causas son para la terminacin colectiva de los contratos de trabajo, las anteriores
eran para la terminacin individual (capacidad, conducta).

Artculo 46- Son causas objetivas para la terminacin colectiva de los contratos de trabajo:

a) El caso fortuito y la fuerza mayor;

b) Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos. '

.

c) La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra '

d) La reestructuracin patrimonial sujeta al Decreto Legislativo No. 845. (A travs de

INDECOPI)

a. Se refiere a terremoto, incendio, etc.

b. Ej. He trado una nueva mquina que me hace el trabajo de 20, no tengo $ con que
pagarles, etc.

Por tanto la causa justa para poner fin al vnculo laboral tiene 3 posibilidades:
l. Relacionadas con la capacidad.
2. Relacionadas con la conducta.
3. Causas objetivas de terminacin colectiva.

Las faltas graves estn enumeradas taxativamente, solo son esas.

La nulidad del despido:

En nuestro ordenamiento no se ha previsto la reposicin. Sin embargo, se ha previsto

excepcionalmente para los casos de nulidad de despido.

Artculo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo.

a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa

calidad;

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f)
del Artculo 25;

d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o

dentro de los 90 (noventa) das posteriores al embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es
aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del Empleador al despedir
par causa justa.

La nulidad del despido es una proteccin para un grupo de trabajadores en ciertas posibilidades
enumeradas taxativamente.

El trabajador se encuentra protegido, segn el Reglamentos, hasta 3 meses despus de su mandato.

El despido arbitrario no tiene motivo o causa alguna, es "sin expresin de causa" y puede ser:
l. De hecho
2. Verbal
3. Impedimento que el trabajador ingrese al trabajo
4. Escrito.

Corresponde una indemnizacin de l sueldos por cada ao de servicios hasta l2 sueldos (mximo
8 aos).

Este despido no se produce, para aquellos que estn en el mbito sindical o aquellos que gozan de
nulidad.

Cuando despido con causa no hay lugar al pago de indemnizacin alguna (si logro probar la causa).
Si no la logro probar, pago la indemnizacin. Pero si se trata de uno de los trabajadores protegidos
por la nulidad del despido, no puedan ser despedidos arbitrariamente?
Por razn de su cargo o estado, se protege con la nulidad del despido a ciertos trabajadores que
podran ser victimas de una represalia del empleador o una discriminacin. Para ello, es necesario
que el trabajador que invoque una de las causales de despido nulo inicie la accin de nulidad de
despido para obtener la reposicin dentro de los 30 das hbiles siguientes de producido el
hecho.

La ley seala que son das "naturales" pero se dice "hbiles" porque a travs de directivas judiciales
se ha dicho que deben interpretarse como "hbiles" porque hay das en que no funcionan los
tribunales (sbados, domingos, feriados judiciales) y el trabajador no puede perjudicarse (segn la
LOPJ).

Adems de accionar dentro de los 30 das hbiles de producido el hecho, el trabajador esta obligado
a probar la causa. La carga de la prueba es del trabajador.

Artculo 37.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe
probarlos.

Pasados los 30 das hbiles caduca la accin y el trabajador ya no tienen derecho ni a la

indemnizacin ni a la reposicin. Ya no podr demandar "despido arbitrario" porque ya habrn
pasado los 30 das.

Artculo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta das naturales de producido el hecho.

La caducidad de la accin no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del perodo
prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupcin o pacto que los enerve; una vez transcurridos
impiden el ejercicio del derecho.
La nica excepcin esta constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal
Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a el, o por
falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento.

O se demanda la accin por indemnizacin de despido arbitrario o la accin por nulidad de despido.
(Los derechos sociales los tienen de todas maneras.)

Artculo 38.- La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin y media
ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (l2) remuneraciones.
Las fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda. Su abono procede
superado el perodo de prueba.

Si el trabajador gana la accin de nulidad tiene derecho a:

l. El pago de las remuneraciones devengadas mientras dur el proceso + intereses legales.
2. Indemnizacin
3. Reposicin

En la causa justa, el empleador tiene la carga de la prueba (probar la existencia de la causa. En la

accin de nulidad de despido, es el trabajador quien tiene la carga de la prueba.
Si despido arbitrariamente a un trabajador que goza de proteccin sindical (fuero, sindical) o que
esta comprendido dentro de las causales de nulidad, este podr iniciar una accin de nulidad de
despido.

Se les da esta proteccin para que puedan actuar libremente (secretario general, secretario de
defensa y secretario de organizacin), los dems no estn comprendidos, pero podran agregarse
cargos si se comunica al empleador antes de iniciada su funcin, segn la ley. Por cada 50
trabajadores puede haber un dirigente ms:

La proteccin sindical dura slo hasta 3 meses despus que haya durado su mandato.

Si soy miembro del sindicato y me botan, soy como cualquier trabajador y puedo ser pasible de un
despido arbitrario. El hecho de pertenecer al sindicato no significa que estoy protegido, slo lo estn
algunos dirigentes.

Si por haberme afiliado, haber ido a una marcha, etc. me botan, si se aplicara la proteccin en razn
de la "participacin" establecida en la segunda parte del inciso 1 del artculo 62. La
"participacin" se entiende como una participacin activa.

Hay 3 tipos de despidos:

1. Con causa
2. Sin causa
3. Nulo

Cuando se trata de un despido con causa, tengo que probar la causa. Si es un despido sin causa,
deber otorgar la indemnizacin por despido arbitrario (hasta l2 sueldos). Si se trata de un dirigente
sindical, este podr iniciar una accin de nulidad de despido y tendr la carga de la prueba. Sin
embargo, si ese dirigente ha cometido falta grave no opera la nulidad del despido, estaremos frente
a un despido con causa.

Procedimiento del despido:

Artculo 3l.- El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad5 del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis das
naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta seis naturales
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del
trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.

__________________
5
Se refiere slo alas primeras dos causales de despido.
Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el Artculo 32, debe observarse el
principio de inmediatez.

(Al stimo das6, el empleador, con los descargos formulados o sin ellos, debe proceder a enviar
una segunda carta notarial en la que previa revisin, o se le sanciona con el despido (carta de
despido) o no se le ratifica el despido.
Artculo 32.- El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que
se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o
de la polica a falta de aquellos.

El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido.

Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna
otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar
el trmite.

Artculo 33.- Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el empleador
podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, segn su criterio.

__________________________
6
La ley no dice "al stimo da, sino con inmediatez (por lo que el juez podr admitir que sea al 8 da, 9 da, pero no
una falta cometida hace un mes o hace un ao). Si el empleador no acusa con inmediatez, se presume que ha perdonado
la falta. Tampoco puede despedirse si ya se sancion, por ej. con un amonestacin. (El principio de inmediatez queda a
criterio del juez.)
 DERECHO DE HUELGA

La huelga no fue considerada como un derecho desde un principio. En un primer momento, era un
delito y estaba prohibida. Solo en l9l3 se permiti y comenzaron a regularse los principios de la
huelga. Hoy da ha sido consagrada en el artculo 28 inciso 3 de la Constitucin.

Artculo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrtico:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacifica de los

conflictos laborales.
La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social.
Seala sus excepciones y limitaciones.

Qu se entiende por huelga? Es la cesacin colectiva de labores por iniciativa de los trabajadores.
Debe ser acordada mayoritariamente y realizada en forma pacfica y voluntaria con abandono del
centro de trabajo.

Se diferencia del" lock-ouf', en que la huelga es la cesacin colectiva de labores por iniciativa del
empleador, lo cual se encuentra prohibido. En alguna otra legislacin se le conoce como el "cierra
puertas" de la empresa.

Cuando hay una liquidacin de la empresa, no nos encontramos frente a un "lock-auf', sino' a un
cese colectiva par causa objetiva. Si el empleador no hiciera ningn trmite de liquidacin,
entonces estaramos en la prohibicin del "lock -ou t".

Para la declaratoria de la huelga se requiere que sea adoptada por asamblea y por ms de la mitad
de los trabajadores que laboren en la empresa (50% + l) estn o no afiliados al sindicato, porque
la paralizacin afecta a todos.

No toman parte en la huelga los trabajadores de direccin y confianza.

El acta de la asamblea debe ser legalizada notarialmente, y a falta de notario, interviene el juez de
paz de la localidad. La decisin de huelga o la declaracin de huelga deben ser comunicadas al
empleador y la autoridad administrativa de trabajo por lo menos con 5 das de antelacin a la
misma. Si se trata de empresas que prestan servicios pblicos especiales, el plazo debe ser de lo
das de anticipacin.
Cules son las empresas que prestan servicios pblicos esenciales? Aquellas cuya interrupcin cree
riesgo grave e inminente para las personas objetivas.

Limpieza Establecimientos penales (de

Electricidad administracin de justicia
Agua juzgados)
Desage: Comunicaciones
Gas y Combustible Telecomunicaciones
Sepelio Transporte
Inhumanaciones Naturaleza estratgica que se vinculen
Necropsias con la defensa y seguridad nacionales

Efectos de la huelga:

La declaracin de la huelga determina la abstencin total de las labores por parte de los trabajadores
comprendidos en ella. Sin embargo, puede laborar el personal de direccin y confianza, tambin a
su vez, el personal que trabaja en las actividades indispensables de la empresa cuya paralizacin
podra poner en peligro a las personas, la seguridad, la conservacin de los bienes o impida la
reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.

Por ejemplo, en una vidriera en la que el horno de mora dos semanas para ponerse a punto
podra trabajar el personal encargado del mantenimiento del mismo para que no se apague.
Es decir, podra laborar un piquete mnimo de personas podra mantenerlo encendido.

La huelga puede declararse por tiempo determinado o indefinido. Si no se indica su duracin se

entiende que es por tiempo indefinido.

Al suspenderse las labores, se suspende tambin la obligacin del empleador de pagar las
remuneraciones del personal. La remuneracin es la contraprestacin por la actividad
debidamente realizada. Por tanto, cuando no hay prestacin efectiva el empleador puede suspender
la contra prestacin correspondiente.7

Asimismo, surgen otras situaciones o efectos en la declaratoria de la huelga, algunas en contra del
empleador. No es posible, mientras dure la huelga, retirar del centro de trabajo maquinarias,
materias primas u otros bienes, salvo por circunstancias excepcionales y con conocimiento previa
de la autoridad administrativa del trabajo. La empresa no puede seguir realizando sus actividades
(Para no contravenir este dispositivo, generalmente los almacenes de la empresa son en otra parte.)

__________________
7
La remuneracin es una contraprestacin. Si no hay trabajo (prestacin) no hay remuneracin
(contraprestacin).
La improcedencia:

La huelga es improcedente cuando no se cumplen los requisitos para su declaracin, siendo

calificada como tal por la autoridad administrativa de trabajo que debe pronunciarse dentro de los
tres das tiles de recibida la comunicacin de declaratoria. Si es que carece de los requisitos
pertinentes, la resolucin que se emita es apelable dentro del tercer da de notificada la parte. La
resolucin de segunda instancia debe ser emitida dentro de los dos das siguientes.

Una de las razones por la que puede declararse la improcedencia de la huelga es por la forma. Por
ejemplo, no acompaaron el acta debidamente legalizada por notario o juez de paz, no mediaron los
das necesarios de antelacin para su presentacin, no se demostr que el acuerdo fue tornado por
el 50% + l de los trabajadores.

La ilegalidad:
La huelga debe ser declarada ilegal en los siguientes casos:

l. Si se materializa a pesar de haber sido declarada improcedente.

2. Por haberse producido con ocasin de ella violencia sobre bienes o personas. (La huelga
debe ser pacfica.)
Por ejemplo, a veces en la puerta de la empresa se ponen un piquete de personas que no
dejan entrar a nadie, pintan paredes, etc. Esto se comunica al Ministerio de Trabajo para
que declare la ilegalidad de la huelga, previa constatacin.

3. Por haberse incurrido en modalidades irregulares de huelga.

Cules son las modalidades irregulares de huelga?

- La llamada "paralizacin intempestiva de Labores, que es la que se produce sin

aviso al empleador ni a la autoridad de trabajo (tampoco hay acuerdo de los
trabajadores).

- suspensin de actividades en zonas neurlgicas de la empresa". Por ejemplo, en

una empresa que produce galletas, se da una paralizacin slo en el departamento
encargado de producir la masa. El resto no tiene que hacer nada.

- El "trabajo a desgao" o a ritmo lento o la reduccin deliberada del rendimiento.

Esto se conoce como la "huelga blanca.

- Aquella en la que los trabajadores permanecen en sus puestos pero no hacen nada.
Se llama "huelga de brazos cados o cruzados". Todos marcan sus tarjetas, van a
las mquinas, paran las labores, pero no se mueven de su sitio. Cuando llega el
inspector estn trabajando como angelitos.

- La obstruccin del ingreso al centro de trabajo o impedimento de dispensar a

otros que s quieran trabajar. No hay acuerdo, pero se paran en la puerta no dejan
pasar a nadie.
 4 Por no cumplir los trabajadores con no suspender aquellas labores indispensables para la
empresa. Cuando no cumplen con garantizar la permanencia del personal indispensable
para impedir la interrupcin total y continuar las actividades mnimas de seguridad,
sobre todo cuando se trata de empresas de servicios pblicos esenciales.

5. Por no ser levantada la huelga despus de notificado el laudo o resolucin definitiva

que ponga trmino a la controversia.

Procedimiento:
La resolucin de ilegalidad debe ser emitida de oficio por la autoridad administrativa de trabajo o a
pedido de parte dentro de los dos das de producidos los hechos y podr ser apelada dentro de un
plazo de tres das.

La resolucin en segunda instancia debe ser emitida dentro del plazo mximo de dos das.

como termina la huelga?

Termina de cualquiera de las siguientes formas:

l. Por acuerdo de las partes en conflicto.

2. Por decisin, unilateral de los trabajadores, la que debe ser comunicada al empleador y a
la autoridad administrativa del abajo por lo menos con 24 horas de anticipacin.

3. Por Resolucin Suprema cuando la huelga se prolonga excesivamente en el tiempo

comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo o cuando la huelga
deriva en actos de violencia o asume caractersticas graves por su magnitud o
consecuencias.

Slo en estos supuestos el Poder Ejecutivo interviene ordenando la reanulacin inmediata de las
labores, sin perjuicio de promover el arreglo directo o cualquier otra forma de solucin pacifica. De
fracasar estas medidas, la autoridad de trabajo resuelve este conflicto.

Termina tambin la huelga por ser declarada ilegal. La declaracin de ilegalidad debe encontrarse
en resolucin consentida o ejecutoriada para que los trabajadores se reincorporen al da siguiente
del requerimiento colectivo efectuado por el empleador. Normalmente, se hace por aviso o carteln
que se pone en la puerta de la empresa y bajo constancia notarial.

La resolucin queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelacin de dicha resolucin
de primera instancia en caso de no haber sido apelada.

La resolucin dictada en segunda y ltima instancia queda ejecutoriada desde el da siguiente de la

fecha de su notificacin.
En qu momento incurre el trabajador en "falta grave" que da lugar a su causa justa de despido?
Los das que el trabajador no labora como consecuencia de la huelga no se cuentan para la falta
grave, pero el trabajador no recibe remuneracin por ellos. Se comienza a computar el plazo desde
que se tiene la resolucin consentida o ejecutoriada. Por tanto el trabajador incurre en "falta grave"
que da lugar a causa justa de su despido si falta 4 das seguidos despus de que la resolucin ha sido
consentida o ejecutoriada.

Empresa A Empresa B

Personal en Service:
Planilla: Intermediacin
afiliados al de trabajo
sindicato y proveniente de
no afiliados cooperativas.

Los trabajadores del "service" no votan, no estn sindicalizados, pertenecen a otra empresa, a otra
planilla, pueden ingresar a trabajar? No deberan porque la huelga supone la abstencin total de
labores.

As como la huelga puede ser declarada ilegal o improcedente, cuando es legal, hasta los
trabajadores del service deberan abstenerse de laborar, pero esto no lo aclara la ley.

Es bien difcil que hoy en da se pueda alcanzar una votacin del 50%+ l. Solamente un grupo de
trabajadores gozan de proteccin sindical y la gente teme por su trabajo, teme ser despedida.

Si la empresa incumple con abstenerse de realizar labores se la puede denunciar ante el Ministerio
de Trabajo y ser sancionada.
 PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES
EN LA EMPRESA

Se recoge en el artculo 29 de la Constitucin:

Artculo 29. EI Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en

las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participacin.

Puede ser de tres clases:

l. En las utilidades. (La tienen todos los trabajadores.)
2. En la gestin. (Es relativa.)
3. En la propiedad. (Es una posibilidad.)

En el texto constitucional no estn las tres formas mencionadas, solo la primera, la participacin en
las utilidades. No obstante, este artculo seala que se promueven otras formas de participacin, es
en ellas que cabe la participacin de los trabajadores en la gestin y en la propiedad.

Por tanto, la participacin hoy en da se da en 3 niveles.

1. participacin en las utilidades:

Cules son las empresas que se encuentran obligadas a reconocer a favor de sus
trabajadores una participacin en las utilidades que stas hayan obtenido?

En principio, todas las empresas que desarrollen actividades generadoras de rentas

de tercera categora se encuentran obligadas a reconocer a favor de sus
trabajadores una participacin en las utilidades que se hallan obtenido.

No obstante ello, de acuerdo con el Decreto Legislativo 892, existiran ciertas

excepciones sobre el particular.8 En tal sentido, no tendran derecho a participar en las
utilidades generadas los siguientes:

l.- Los trabajadores y socios - trabajadores de las cooperativas (de trabajo de

consumo).
2.- Los trabajadores de las Empresas Autogestionarias.
3.- Los trabajadores de las sociedades civiles.
4.- Los trabajadores de las Asociaciones.
4.- Los trabajadores de las empresas que cuenten con no ms de 20 trabajadores
(entendindose por tales a trabajadores sujetos a plazo indefinido, a modalidad o a
tiempo parcial).

___________________
8
El empleador, si lo desea, puede conceder unilateralmente este beneficio o pactar individual o
colectivamente su otorgamiento.
Si tengo 20 trabajadores, tengo que pagar. Para determinar si una empresa tiene ms de
20 trabajadores, deben sumarse todos aquellos trabajadores (a plazo indefinido,
tiempo parcial o contratos sujetos a modalidad) que hubieran laborado para la empresa
en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividir entre l2, lo
cual nos da eL promedio mensual. Si el promedio es inferior, no habr la obligacin
legal. Puede ser que en un mes haya ms de 20 trabajadores, pero se toma en cuenta el
promedio total. "Cuando en un mes vara el nmero de trabajadores, se toma en
consideracin el nmero mayor, ya cuando el resultado de la divisin incluye una
fraccin siempre se redondea a la unidad superior cuando es 0.5 o ms. (El ejercicio es
anual.)

* Qu trabajadores se encuentran beneficiados con los alcances del

artculo 29 de la Constitucin Poltica y por lo regulado en el Decreto Legislativo
892?

Todos los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada siempre y

cuando no se encuentren dentro de las excepciones sealadas en los prrafos
precedentes.

De conformidad con el artculo 5 del Decreto Legislativo 892, tienen derecho a

participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan cumplido las jornadas
mximas de trabajo establecido en la empresa sea a plazo indefinido, sujetos a
modalidad o a tiempo parcial. En tal sentido, deber entenderse que los trabajadores con
jornada inferior a la mxima establecida participarn en las utilidades de manera
proporcional a la jornada trabajada.

Cabe destacar que, aquellos trabajadores que hubiesen concluido su vnculo

laboral con la empresa antes de la fecha dispuesta para la distribucin de utilidades se
encuentra expedito su derecho a solicitar su participacin en un plaza prescriptorio de
cuatro aos.

* Cules son Los porcentajes (de las utilidades) que deben ser reconocidos a
favor de los trabajadores de acuerdo a Ley?

Los porcentajes establecidos (de acuerdo a la actividad empresarial) por el artculo 2

del D. Leg. 892 son los siguientes:

Empresas pesqueras: l0%

Empresas de Telecomunicaciones: l0%
Empresas Industriales l0%
Empresa Mineras:8% .
Empresas de comercio al par mayor y al por menor y Restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades: 5%

Tngase presente que, en caso de que una empresa realice diversas actividades, se
entender como actividad principal aquella que gener mayores ingresos en el ejercicio
econmico respectivo.
 * Cmo se distribuyen dichos porcentajes a favor de cada trabajador?

De acuerdo al artculo 2, los porcentajes sealados en los prrafos anteriores se

dividirn de la siguiente manera:
1. 50% del porcentaje respectivo ser distribuido en funcin de los das
efectivamente laborados por cada trabajador. Para tal fin, se dividir este
50% entre la suma total de das laborados par todos los trabajadores 9. El
resultado obtenido de ello se multiplicar por el nmero de das laborados par
cada trabajador.

2. El 50% restante ser distribuido en proporcin alas remuneraciones de cada

trabajador10. Para ello, se dividir este 50% entre la suma total de las
remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el
resultado obtenido deber ser multiplicado por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador por el ejercicio respectivo.

Como nota adicional, el artculo 2 del D. Leg. 892 establece que la participacin a que
se encuentra sujeto cualquier trabajador en ningn caso podr exceder el equivalente a
l8 (dieciocho) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del
ejercicio.

* En qu momento debern ser distribuidas la participaciones en las utilidades a

favor de los trabajadores?

De acuerdo al artculo 6 del Decreto Legislativo 892, la distribucin de las

participaciones en las utilidades deber ocurrir dentro de los treinta das naturales
siguientes al vencimiento del plazo sealado para la presentacin de la Declaracin
Jurada Anual del Impuesto a la Renta, de acuerdo con el ltimo dgito del RUC de la
empresa.

Si el empleador no efecta la reparticin dentro del plazo y es requerido por escrito para
su cumplimiento, degeneraran intereses legales a partir del da siguiente del
cumplimiento.

La prescripcin laboral es de 4 aos de la fecha de cese del trabajador.

El trabajador aun siendo despedido (por falta grave, etc.) tiene derecho a la
participacin en las utilidades. Dentro de los 30 das del despido, generalmente, el
trabajador demanda la reposicin, los beneficios y las utilidades. Este es un error porque
no se puede demandar utilidades, es un pedido prematuro porque estas todava no se han
repartido. Adems, no se sabe si van a haber utilidades ni se puede determinar cunto
sern. Este pedido es declarado improcedente
____________________
9
Se entiende por das laborados no solo aquellos en los cuales el trabajador cumple su jornada, sino tambin aquellos das en que el
trabajador se encuentra ausente, Estos deben ser considerado como das asistencia efectiva por mandato legal expreso, como por ej, las
vacaciones, Tratndose de trabajadores a tiempo parcial se suman las horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria de la empresa.
10
El gerente tiene un sueldo que no es igual al del mensajero de la empresa, por eso, se aplica una proporcionalidad en funcin del sueldo
de cada uno.
 2. Participacin en la gestin:
Se limita a la conformacin de comits destinados a mejorar la produccin y productividad.
Est conformado por representantes del trabajador y empleador. El nmero mnimo de
representantes es de 1 representante de los trabajadores y 2 del empleador.

La participacin en la gestin casi no existe porque no ha salido el reglamento. Antes, la

participacin en la gestin era distinta. El trabajador tena derecho a l representante ante
el directorio, esto ahora ya no funciona.

Por tanto, hoy, la participacin en la gestin se limita a la formacin de comits.

3. Participacin en la propiedad:
Hoy en da, se limita la participacin en la propiedad a la obligacin que tiene el
empleador de ofrecer a sus trabajadores la primera opcin en la suscripcin de
acciones (compra de acciones) en los casos de aumento de capital por suscripcin
pblica. Los trabajadores tienen la opcin preferente de comprar acciones de la
empresa en que trabajan cuando hay oferta pblica11. Para ello, el 10% de las
acciones ofrecidas es el tope mximo para todos los trabajadores.

Antes el rgimen de participacin era mucho ms serio, existan las acciones laborales.
Hoy, todava hay algunos trabajadores que poseen estas acciones laborales, de trabajo o
de inversin. Se originaron con la antigua ley que sealaba que los trabajadores tenan
derecho a llegar hasta el 50% de las acciones de una empresa. No solo se repartan
utilidades, sino tambin acciones. En el pasado, los trabajadores tenan un derecho ms
grande. Hoy, la ley slo seala el beneficio de la posibilidad de comprar acciones.

Qu situacin tienen las acciones de inversin? Desde el ao l992 no existe la

obligacin de entregar a los trabajadores acciones laborales. Hoy, constituyen solo una
cuenta en el balance de la empresa, llamado cuenta de acciones de inversin y otorgan a
sus titulares los siguientes derechos:

l. A participar en la distribucin de dividendos en proporcin a la cantidad de

acciones que cada uno posee.
2. A mantener su proporcin existente en caso de aumento de capital social por
nuevos aportes.

3. Incrementar sus acciones por capitalizacin de otras cuentas patrimoniales que no

impliquen aportes dinerarios, como por ej. el "aumento por excedente de
reevaluacin".

4. Redimir sus acciones en la transformacin, fusin, escisin o cualquier otra forma

de reorganizacin de las sociedades.

Estos son los nicos derechos que hoy subsisten, no hay ms.

___________________
11
Por ej. la oferta pblica de Telefnica.
 NOCIONES GENERALES DE DERECHO INDIVIDUAL

Se ocupa de los beneficios que Le corresponden al trabajador a titulo individual.

Cmo nace el contrato de trabajo? Cmo se extingue la relacin laboral? (Hay ms formas
que el simple despido o la renuncia.)

Nacimiento del contrato de trabajo:

El contrato de trabajo es un acuerdo, expreso o tcito, en virtud del cual una persona presta
servicio a otra bajo su dependencia y a cambio de una retribucin.

Sobre el contrato de trabajo se han formulado diversas teoras para indagar sobre su naturaleza
jurdica.

De dnde proviene este instituto?

a. Teora civilista
a. Asemeja el contrato al contrato de arrendamiento.
b. Asemeja el contrato al contrato de compra-venta.
c. Asemeja el contrato al contrato de mandato (con poder).
d. Asemeja el contrato al contrato de sociedad.

b. Teora anta-contractualcita o de la relacin laboral

c. Teora autnoma o autonomista

1. Teora civilista:

Las teoras civilistas pretenden equiparar el contrato de trabajo a cualquiera de estas 4 figuras del
derecho civil: arrendamiento, compra-venta, mandato con poder, contrato de sociedad.

a. Asemeja el contrato al contrato de arrendamiento:

Sriala que el contrato de trabajo es la actual forma del clsico arrendamiento de
servicios de la poca romana. Esto es una confusin porque el contrato de trabajo y la
locacin de servicios son dos cosas distintas.

Esta teora sostena que el contrato de trabajo consiste en el acto de arrendar una
persona, sus servicios, a otra o arrendar su fuerza de trabajo, a cambio de lo cual
recibe un importe en dinero denominado merced-conductiva (precio del
arrendamiento o alquiler). Esta teora fue muy criticada por el hecho de que en la
 figura del arrendamiento existe la obligacin de devolver la cosa a la finalizacin del
plazo pactado, lo cual es un imposible en el contrato de trabajo dado que el
empleador no puede devolver el esfuerzo desplegado por el trabajador. Con esta
critica, se ech por tierra esta primera tesis.

b. Asemeja el contrato al contrato de compra-venta:

Para superar la crtica antes mencionada, otros autores pensaron que la contrata de
trabajo proviene de la compra-venta. El trabajador vende su fuerza contra el pago de
un precio llamado sueldo o salario. Esta tesis superaba el inconveniente de la
devolucin de la cosa, pero se critico porque la compra-venta transmite la propiedad
de una cosa real en tanto que en el contrato de trabajo, no es una cosa sino una
actividad de la persona. Tambin se le criticaba a esta teora porque el trabajo humane
no es enajenable porque no es susceptible de propiedad.

c. Asemeja el contrato al contrato de mandato (con poder):

Otros autores trataron de equiparar el contrato de trabajo al contrato de mandato
(figura de la representacin). Ej. Yo te doy poder para que me representes. Esta figura
se basaba en la interpretacin de que el empleador slo no puede desarrollar todos los
cargos o puestos en la empresa, por tanto otorga poder en sus trabajadores para que
ejerzan las diferentes actividades, este poder era oneroso.
Esta posicin no es valida y se le critic porque el principio de la representacin no
se da en un contrato de trabajo porque el trabajador labora por cuenta ajena, pero no a
nombre de otra persona. El contrato de trabajo tiene un elemento que lo caracteriza,
que es la subordinacin, elemento que no se da en la figura del mandato.

En un poder, el apoderado acta como si fuera el poderdante, en cambio, en el

contrato de trabajo hay subordinacin.

d. Asemeja el contrato al contrato de sociedad:

Los que asemejan el contrato de trabajo al contrato de sociedad lo hacen porque en
realidad, los, trabajadores contribuyen a obtener un resultado, una utilidad, ambas
partes colaboran en la produccin, siendo el sueldo o salario una participacin
antelada de los beneficios.

Probablemente, sea esta la teora que influy para otorgar el beneficio de la

participacin de los trabajadores en la utilidad. Sin embargo, no es verdad que se
produzca una sociedad entre trabajador y empleador porque ambas partes no tienen la
misma finalidad. El trabajador tiene fines de subsistencia y el empleador, de lucro.
Adems, no surge de la relacin de trabajo, una persona distinta de los asociados
como si sucede en toda PJ.
2. Teora anti-contractualista o de la relacin Laboral:

Quienes sostienen esta posicin, niegan la existencia de un acuerdo de voluntades por estimar
que la relacin laboral surge en virtud de un hecho material cual es el ingreso del trabajador al
centro de trabajo. Se genera en forma automtica una proteccin de las leyes dadas por el Estado.

El contrato de trabajo ya tiene un marco mnimo dado por las normas imperativas. La doctrina
mexicana sostiene esta posicin y seala que en toda relacin laboral existe un contrato de
trabajo, pero no en Louu contrato de trabajo existe necesariamente una relacin laboral.

Por ejemplo, si yo contrato a uno de Uds. y les digo que a partir del primero de noviembre van a
comenzar a trabajar, qu tenemos hoy? Una promesa o un contrato de trabajo que no implica la
existencia de una relacin de trabajo todava. En toda relacin labora, existe un contrato de
trabajo, pero no en todo contrato de trabajo existe una relacin de trabajo.

En este caso, puede el contratado renunciar antes del 1 de noviembre? No podr renunciar
porque no hay relacin laboral. Sin embargo, el contrato podr dejarse sin efecto.

Tambin puede ser que hoy entres a trabajar pero todava no te he dicho cunto te voy a pagar,
tus beneficios. Hay una relacin de hecho basta que ingrese el trabajador al centro de trabajo para
que ste protegido. El contrato de trabajo es un contrato realidad, existe aunque los documentos
digan otras cosas.

3. Teora autnoma o autonomista:

Esta posicin dice que la naturaleza jurdica del contrato de trabajo no proviene de ninguna de las
dos teoras anteriores ya que tiene elementos que le son propios:

a. Subordinacin. (*)
b. Remuneracin. (*)
c. Exclusividad.
d. Permanencia o estabilidad.
e. Indelegable: se refiere a la caracterstica o elemento de que el contrato de
trabajo no es delegable, sino que es intuito personal. (*)

(*) Caracterstica indispensable.

Dentro de estos elementos, hay 3 que nunca pueden faltar en un contrato de trabajo: la
subordinacin, la remuneracin y el hecho que el trabajo es intuito personal (porque si hubiera
delegacin estaramos frente a una locucin de servicios).

Puedo celebrar un contrato de trabajo part-time, pero se dan los tres elementos esenciales.

Ej. Profesor que trabaja 3 horas en la universidad, 3 horas en otra y 5 horas en un estudio. En
este caso, no hay exclusividad, pero si hay contrato de trabajo.
Un contrato ad honorem no es u contrato de trabajo porque no hay subordinacin, no hay
remuneracin. No se genera la existencia de un vnculo laboral.

(Para que haya relacin laboral, los materiales los pone el empleador.)

1. Subordinacin: supone el cumplimiento de un horario de trabajo y de las ordenes

impartidas por el empleador.

2. Remuneracin: es la contraprestacin por la labor efectivamente realizada. Es

bilateral, reciproca. Si no hay prestacin efectiva, el empleador no tiene la obligacin
de abonar la parte que le corresponde.

3. Exc1usividad: se refiere al hecho de prestar servicios para un solo empleador. Este

elemento puede no encontrarse presente y subsistir un contrato de trabajo.

4. Permanencia o estabilidad: no se da en todos los contratos de trabajo porque hay

contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad. Todo contrato de trabajo nace con
carcter permanente, salvo que se haya pactado lo contrario y por escrito, cuando no
se suscribe una prrroga del contrato de trabajo a plazo fijo o sujeto a modalidad, el
contrato se convierte en indefinido. El contrato a plazo fijo se desnaturaliza y se da
una prorroga tcita a tiempo indefinido.

5. Indelegable: no puede venir otra persona a reemplazarme. Debe venir la persona

que ha sido contratada.
 LEY DE PRODUCTIVIDAD V COMPETITIVIDAD LABORAL
D.S. 003 - 97 TR

Moda1idades de los contratos de trabajo:

Artculo 4.- En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume

la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto
a modalidad. El primera podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y
con los requisitos que la presente Ley establece.

Tambin puede celebrarse. por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin
alguna.

Contrato de trabajo es inde1egable (intuito personal):

Artculo 5. - Los servicios, para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal
y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el
trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependa an de el, siempre- que ello sea
usual dada la naturaleza de las labores.

Que constituye remuneracin?:

Artculo 6. - Constituye remuneracin para todo ejecuta legal el integra de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominacin que
se le de, siempre que sea de su Libre disposicin. La alimentacin otorgada en crudo o
preparada y las suma que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al
trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen ra alimentacin principal del
trabajador en calidad de desayuno almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.

Qu no constituye remuneracin?:

Artculo 7. - No constituye remuneracin para ningn ejecuta legal los conceptos previstos en
los Artculos 19 y 20 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo No. 650.

Remuneraciones no computables segn el D.Leg. 650:

Artculo 19.- No se consideran remuneraciones computables las siguientes:

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convencin colectiva o aceptadas en los procedimientos de conciliacin o mediacin
o establecidas por resolucin de la Autoridad Administrativa de Trabajo o por laudo
 arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por cierre de pliego;

Ej. Gratificacin que da una empresa por aniversario a sus trabajadores a ttulo de
liberalidad. Esto es un regalo, es voluntario.

La gratificaciones ordinarias son las de fiestas patrias, navidad, etc. nacen por la ley y
tiene el carcter de obligatorias porque son de libre disposicin del trabajador.
Las extraordinarias tambin son de libre disposicin del trabajador, pero son por
nica vez.

Cuando un pago no constituye remuneracin, tampoco debera pagarse impuestos

sobre ese monto, pero eso ser regula aparte. Todo lo que es el Impuesto a la Renta se
modifica por Ley, se da desde el ao anterior.

b) Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa;

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;

Ej. Uniformes, etc.
d) La canasta de Navidad o similares;

e) El valor del transporte siempre que este, supeditado a la asistencia al centro de

trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convenio
colectivo, siempre que cumpla con los requisitos antes siempre mencionados;

Ej. Movilidad. Esta modalidad se presta para la evasin.

f) La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto razonable
y se encuentre debidamente sustentada;

g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos,

fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de
una negociacin colectiva;

h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produccin, en

cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su

labor o con ocasin de sus funciones, tales como (1) movilidad) (2) viticos, (3)
gastos de representacin) (4) vestuario y en general todo lo que razonablemente
cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;

Movilidad es aquella que se le da a los vendedores que tienen que salir de la empresa,
mensajeros para que dejen una carta en otra empresa, etc.

Viticos incluye: alimentacin, hospedaje, movilidad a provincias o a otro pas, etc.

 Todas estas, las 4, son sumas de dinero que estn sujetas a rendir cuenta al empleador.

j) El refrigerio que no constituya alimentacin principal, conforme al Artculo 12 de la

presente Ley.

Es lo que se sirve a media maana o a media tarde, como por Ej. el cafecito,
galletitas, sandwichitos, etc.

k) Tambin el que est previsto para CTS. (Aunque no est en este artculo.)

Artculo 20.- Tampoco se de be incluir en la remuneracin computable la alimentacin

proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser
indispensable para la prestacin de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

Formas de expresar la remuneracin:

Artculo 8.- En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos
a remuneraciones, estas podrn ser expresadas por hora electiva de trabajo.

Para tal efecto, el valor da electivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneracin ordinaria
percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.

Para detenninar el valor hora el resultado que se obtenga se dividido. entre el nmero de horas
efectivamente laboradas en la jomada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el
trabajador.

Asimismo, el empleador podr pactar con el trabajador que perciba una remuneracin mensual
no menor ados (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneracin integral computada por
perodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la
empresa, con excepcin de la participacin en las utilidades.

(CTS + vacaciones + gratificaciones de fiestas patrias y navidad + remuneracin)/ 12 =

Remuneracin Integral Mensual.

De esta manera, la empresa se libera de hacer otros pagos. La remuneracin integral es una
excepcin, pero no comprende las utilidades que se abonan a fin de ao.

La Subordinacin:

Artculo 9. - Por Ia subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su

empleador, el cual tiene facultades para normal reglamentariamente las labores, dictar las rdenes
necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los limites
de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.

El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo,
as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Este es el ius variandi del empleador, el cual tiene la posibilidad de decidir dnde se va a
desempear el trabajador. Lo que no puede hacer el empleador es cambiar de rango, posicin o
categora al trabajador.

Cmo se extingue la relacin laboral?:

Artculo 16. - Son causas de extincin del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

Si el empleador es PN, el trabajador puede celebrar un pacto con los herederos y

permanecer por un breve lapso, para efectos de la liquidacion del negocio. El plazo
convenido no debe ser mayor a un ao. (No hay un nuevo contrato con los
herederos.)

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

Para la renuncia, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de anticipacin al
empleador. El empleador puede exonerar este plazo a su propia iniciativa o a pedido
del trabajador. Si el trabajador lo pide y su solicitud no es respondida o rechazada por
el empleador por escrito, se entiende por aceptada (silencio administrativo positivo).

"Por medio de la presente, le comunico que renuncio al empleo con ________

(fecha) y solicito me dispense del preaviso de Ley."

Si no me dispensan y me obligan a quedarme 30 das y yo me voy, incurro en

abandono del trabajo. El empleador podr acusarme de abandono del trabajo pero el
trabajador no pierde nada porque sus beneficios igual se los van a pagar, aunque con
una demora.

c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

Esto es automtico, no hay necesidad de notificar al trabajador. Cuando vence un

contrato a plazo fijo, el empleador debe estar atento para no permitirle el ingreso,
sino el contrato se desnaturaliza y se convierte en indefinido.

(El contrato de locucin de servicios se celebra slo cuando no hay relacin de

subordinacin, sino de independencia.)

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

El contrato de trabajo nace por acuerdo de voluntades. Por tanto, tambin puede
terminar por acuerdo de voluntades o acto bilateral (la renuncia es un acto unilateral).
Generalmente, se usa cuando las partes quieren encubrir un despido arbitrario.
Tambin se usa para la compra de la renuncia.
e) La invalidez absoluta pennanente;

Bajo este supuesto, se extingue de pie no derecho y automticamente la relacin

laboral desde que es declarada as por el IPSS, el Ministerio de Salud o junta de
mdicos designada por el Colegio Medico del Per a solicitud del empleador. Tiene
que haber un pronunciamiento.

f) La jubilacin;

Si bien es cierto que es un derecho que tiene todo trabajador, existen

distintas maneras. A los 65 aos la jubilacin es voluntaria. Hay una renuncia en
la que al trabajador dice que se va a acoger a la jubilacin voluntaria. La
jubilacin obligatoria es a los 70 aos de edad. Es obligatoria y automtica,
salvo pacta en contrario, si lo decide el empleador, a su sola voluntad. (artculo 16
del D.S. 003 - 97 TR).

g) El despido, en los casos y forma pennitidos por la Ley;

1. Arbitrario
2. Por causa

h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma

permitidos por la presente Ley.
 NOCIONES DE DERECHO COLECTIVO

La Sindicalizacin:

Es un derecho de los trabajadores y su base se sienta en un derecho universal, el derecho de

asociacin. La asociacin es libre, por tanto, los trabajadores tienen derecho de sindicalizarse en
forma voluntaria. Nadie esta obligado a formar parte de un sindicato ni impedido de hacerlo.

La Constitucin seala este derecho, sin embargo, todos los derechos dirigidos a sindicalizacin,
negociacin colectiva y huelga estn recogidos en el Decreto Ley 25593, que desarrolla las 3
bases del derecho colectivo y la Ley 27912 (publicada el 8/01/2003)

Constitucin de un sindicato:

Artculo 14. - Para constituirse y subsistir los sindicatos debern afiliar por lo menos a veinte
(20) trabajadores tratndose de sindicatos de empresa, o a cien (100) tratndose de sindicatos de
otra naturaleza.

Artculo 15.- En las empresas cuyo nmero de trabajadores no alcance al requerido para
constituir un sindicato, podrn elegir ados (02) delegados que los representen ante su empleador
y ante la Autoridad de Trabajo.

Si hay 5 o menos trabajadores, el trato es personal y no hay lugar a representacin.

Por ejemplo, puede ser que en una empresa de 100 trabajadores nadie quiera formar un sindicato.
Pero, nada impide que se formen 2, 3, 4 o ms sindicatos.

En el caso en que existieran varios sindicatos, en la negociacin colectiva, el que tenga ms

nmero de afiliados representar a la totalidad de los trabajadores.

Toda organizacin sindical, para tener vida, debe inscribirse en el Registro Nacional de
Organizaciones Sindicales. La inscripcin opera automticamente a la sola presentacin de la
solicitud en forma de declaracin jurada acompaando los siguientes documentos legalizados por
notario o juez de paz de la localidad:
1. Acta de la Asamblea General de constitucin y denominacin de la organizacin
sindical.
2. Estatuto que la va a regir.
3. Nmina de los afiliados.
4. Nmina de la junta directiva, para integrar esta ltima, se requiere:
a. Ser mayor de edad. .
b. Ser miembro activo del sindicato.
c. Tener. un tiempo de servicios de por lo menos un ao computado de forma
continua o discontinua.
Una vez registrada la organizacin sindical, la junta directiva comunica al empleador, en un
plazo de 5 das tiles la relacin de los integrantes de la junta directiva y la nmina de los
afiliados o asociados al sindicato. Por ultimo, cualquier PN 0 PJ que tenga legtimo inters,
puede solicitar a la autoridad de trabajo, la cancelacin del registro sindical por la prdida de
los requisitos para su constitucin y su subsistencia, como por ejemplo, podra ser el hecho de
que ya no tengan el nmero mnimo de 20 miembros para conformar un sindicato, sea por
renuncia de uno de los trabajadores a la empresa o cualquier causa de la extincin de la
relacin laboral, el empleador puede pedir la cancelacin del registro sindical. Ante esto los
trabajadores pueden actualizar su situacin, designando por ejemplo, a dos delegados.

Organismos de base superior.

Las organizaciones sindicales de base o de empresa pueden formar organismos de base superior:
1. Federaciones
2. Confederaciones.

Para constituir una federacin se requiere de no menos de dos sindicatos. Ej. Federacin de la
Banca.

Para ia confederacin, se requiere la unin de no menos de dos federaciones registradas.

Ej. La CGTP o Confederacin General de Trabajadores del Per

Negociacin Colectiva: (D. Ley 25593)

La negociacin puede llevarse a cabo en 3 niveles:

1. Negociacin colectiva a nivel de la empresa (normalmente se hace con el sindicato).

2. Negociacin colectiva a nivel de en la rama a de la actividad (se produce cuando

involucra a todos los trabajadores de una misma actividad econmica o parte de ella,
Ej. Federacin Bancaria, se regula la situacin de todos los bancos.

3. Negociacin colectiva a nivel de gremio, cuando comprende a todos los trabajadores

que desempean una misma profesin, oficio o especialidad para diversos
empleadores. Ej. construccin civil.

En que consiste la negociacin colectiva?

El convenio colectivo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones y las condiciones de

trabajo, mientras que la negociacin colectiva es el procedimiento para llegar a este acuerdo.

La convencin colectiva es, por tanto, el resultado de esa negociacin previa y el pacto o
convenio final tiene fuerza vinculante para las partes que lo adoptaron, obliga a las personas que
lo celebraron y tambin, quedan comprendidos dentro del convenio, los trabajadores que se
incorporen con posterioridad alas empresas, con excepcin de quienes ocupen puestos de
direccin o desempefien cargos de confianza.
Caractersticas de la Convencin Colectiva:

1. Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo sobre la cual incide.
Los contratos individuales de trabajo quedan automticamente, adaptados a aquella
convencin y no podrn contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador
E1 contrato individual de trabajo esta subordinado al convenio colectivo.

50 % + 1 de los trabajadores de la empresa debe aprobar el convenio colectivo para

que tenga validez para todos.

Si en una empresa de 100 trabajadores, 20 afiliados a un sindicato presentan el

p1iego, el convenio solo se ap1ica a estos 20.

Los beneficios del convenio nq se hacen extensivos a los dems trabajadores porque
no lo han aprobado el 50%+ 1 de los mismos. Si el sindicato agrupara a ms de la
mitad de los trabajadores, entonces el convenio colectivo se hara extensivo a los
dems trabajadores.

Qu pasa con los 80 trabajadores restantes? Generalmente, las empresas lo hacen

extensivo a ellos tambin, pero no estn ob1igadas. Lo que hacen es no establecer
derechos menores a los del convenio co1ectivo en el contrato individual de trabajo.

Los que no estn comprendidos dentro del convenio colectivo son los trabajadores de
administracin y confianza, como por Ej. el jefe de planta. Estos gozan de otros
beneficios que no pueden ser inferiores a los que se dan, colectivamente al resto.

El cumplimiento obligatorio de la empresa es para las personas con quienes lo han

concertado.

Resultados del convenio colectivo en la fusin de empresas? Si por ejemplo, 2

empresas con 2 sindicatos se juntaran en una sola. Resulta que 1 grupo tiene ms
derechos que el otro?

Artculo 20.- La cancelacin del registro por la Autoridad de Trabajo slo proceder
por disolucin, fusin o absorcin, o por perdida de alguno de los requisitos exigidos
para su constitucin y subsistencia.
En este ltimo caso, el sindicato pierde su personera gremial como representante del
conjunto de trabajadores, subsistiendo, sin embargo, su personera para otros efectos
hasta su eventual disolucin.

Corresponde a la Autoridad de Trabajo, a travs de diligencias idneas, determinar si

el sindicato ha dejado de cumplir alguno de los requisitos exigidos para suo
constitucin y subsistencia, disponiendo en consecuencia la cancelacin del registro
sindical.

2. El convenio colectivo rige desde el da siguiente al de caducidad del convenio

anterior. El convenio colectivo rige por lo menos, un ano, puede ser ms. Cuando no
hay convenio anterior, rige desde el da de la fecha de la presentacin del pliego de
reclamos al empleador, salvo pacto en distinto.

3. Tiene la duracin de 1 ao pudiendo establecer plazos mayores para la convencin en

 su conjunto o parte de la misma.

4. Caduca de modo automtico al vencimiento de su plazo, salvo en aquello que se

hubiera pactado con carcter permanente. DEROGADO POR LEY 27912
(Publicao el 8/01/2003)

5. Deber formalizarse por escrito y presentarse a la autoridad administrativa de trabajo

para su registro y archivo.

Artculo 41 . - Convencin colectiva de trabajo es el acuerdo destinada a regular las

remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y dems, consumientes a las
relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias
organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de estas, por representantes de los
trabajadores interesados, expresamente elegidos y autonzados y, de la otra, por un empleador, un
grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

Slo estarn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo
menos un (01) ao de funcionamiento.

Artculo 42.- La convencin colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la
adoptaron. Obliga a stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea
aplicable, as como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en la misma, con la excepcin de quienes ocupan puestos de direccin o
desempean cargos de confianza.

Artculo 43. - La convencin colectiva de trabajo tiene las caractersticas siguientes:

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo sobre los que incide.
Los contratos individuales quedan automticamente adaptados a aquella y no podrn
contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

b) Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin anterior o, si no la

hubiera, desde la fecha de presentacin del pliego, excepto las estipulaciones para las
que se seale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en
especie, que regirn desde la fecha de su suscripcin.

c) Tendr duracin no menor de un (01) ao, pudiendo las partes establecer plazos
mayores para la convencin en su conjunto o para parte de la misma.

d) Caduca de modo automtico al vencimiento de su plazo, salvo en aquello que se halla

pactado con carcter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su
renovacin o prrroga total o parcial.

e) Continuar en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusin, traspaso,

venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

f} Deber formalizarse por escnto en tres (03) ejemplares, uno para cada parte y el
tercero para su presentacin a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y
archivo.
Artculo 44.- La convencin colectiva tendr aplicacin dentro del mbito que las partes
acuerden, que podr ser:

a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de

una categora, seccin o establecimiento determinado de aquella.

b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma
actividad econmica, o a parte determinada de ella.

c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeen una misma
profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.

Procedimiento de la Negociacin Colectiva:

Artculo 51 .- La negociacin colectiva se inicia con la presentacin de un pliego que debe

contener un proyecto de convencin colectiva, con lo siguiente:

a) Denominacin y numero de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y

domicilio nico que sealen para efectos de las notificaciones. De no existir
sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalicin de trabajadores que
lo presenta.

b) La nmina de los integrantes de la comisin negociadora con los requisitos

establecidos por el artculo 49.

c) Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de las empresas

organizaciones de empleadores comprendidas.

d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y

productividad y dems que se planteen, las que debern tener forma de clusula e
integrarse armnicamente dentro de un solo proyecto de convencin. .

e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.

Nota: Los aumentos generales de sueldo no es necesario que se ratifiquen en el

nuevo pliego porque ya forman parte de las remuneraciones. Los acuerdos sern para
las condiciones de trabajo: Ej. transporte, asignacin por hijos, canasta de Navidad.

Artculo 52.- El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni despus de treinta (30)
das calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convencin vigente. (Mes de
noviembre.) En caso de presentacin posterior al plazo sealado, la vigencia a que se refiere el
inciso b) del artculo 43 ser postergada en forma directamente proporcional al retardo.

Artculo 53. - El pliego se presenta directamente a la empresa, remitindose copia del mismo a
la Autoridad de Trabajo.

En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se har a travs de la Autoridad de

Trabajo, tenindose como fecha de presentacin la de ingreso por mesa de partes.
La Autoridad Administrativa de Trabajo le otorga un nmero de expediente y espera que las
partes le informen cmo va evolucionando el pliego de reclamos en su primera etapa.

En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se har siempre por intermedio
de la Autoridad de Trabajo.

Artculo 54.- Es obligatoria la recepcin del pliego, salvo causa legal o convencional
objetivamente demostrable.

Las partes estn obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda accin que pueda
resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legtimamente ejercitado.

Artculo 55. - A peticin de los representantes de los trabajadores, los empleadores debern
proporcionar la informacin necesaria sobre la situacin econmica financiera, social y dems
pertinentes de la empresa, en la medida en que la entrega de tal informacin no sea perjudicial
para esta.

Esto, la ley lo permite 90 das antes del vencimiento del convenio colectivo a efectos
de ver la situacin de la empresa y que los trabajadores puedan determinar como van
a formular el pliego de reclamos. Lamentablemente, este derecho es casi letra muerta
en la ley porque casi ningn empleador le otorga la informacin a los trabajadores
dado que no hay sancin si no se les da. (Mes de octubre.)

La informacin que ha de proporcionarse ser determinada de comn acuerdo entre las partes.
De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisar la informacin bsica que debe ser
facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.

Los trabajadores, sus representantes y asesores debern guardar reserva absoluta sobre la
informacin recibida, bajo apercibimiento de suspensin del derecho de informacin, sin
perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere lugar.

Artculo 56.- En el curso del procedimiento, a peticin de una de las partes o por propia
iniciativa, el Ministerio de Trabajo y Promocin Social, a travs de una oficina especializada,
practicar la valorizacin de las peticiones de los trabajadores y examinar la situacin
econmico-financiera de las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo
en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad econmica o en la
misma regin.

Asimismo estudiar, en general, los hechos y circunstancias implcitos en la negociacin.

La oficina especializada podr contar con el asesoramiento del Ministerio de Economa y

Finanzas, la Comisin Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras
Instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo requiera.

E1 dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre 1a base de la

documentacin que obligatoriamente presentarn las empresas y de 1as investigaciones que se
practiquen ser puesto en conocimiento de 1as partes para que puedan formular sus
observaciones.
Artculo 57.- La negociacin colectiva se realizar en los plazos y oportunidades que las partes
acuerden, dentro o fuera de la jomada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez (10) das
calendarios (sbados y domingos incluidos) de presentado el pliego. Esto se conoce como
"Negociacin directa.

En esta primera etapa, el empleador se refine voluntariamente con el sindicato o los trabajadores
en los das y horas que acuerden para tratar de dar solucin al pliego presentado. (El empleador
ha tenido 10 das para estudiar el pliego planteado y proponer una posicin.) La primera
reunin se llama "instalacin de la negociacin directa", por tanto, la primera acta que se firma
se llama "acta de instalacin de la negociacin directa". Este documento es meramente formal y
no contiene todava ningn planteamiento de las partes, slo se toman acuerdos referidos a los
das y horas en las que se van a reunir mas adelante. Ej. "Qued instalada la negociacin directa
entre las partes. Las partes se reunirn 2 veces por semana, los martes y jueves de 4:30 - 6:00."
Las de ms actas son numeradas. Las partes pueden consignar sus planteamientos, si lo desean,
aunque no se recomienda porque hace difcil la negociacin. Es mejor decir que las partes se
reunieron sin llegar a ningn acuerdo. Esto da mayor libertad a los negociantes. Cabe resaltar
que la ley no seala plazo para las negociaciones colectivas, por lo que las partes se pueden
reunir cuantas veces lo crean conveniente.

El acta final de negociacin directa consigna los planteamientos de las partes, contiene los
acuerdos. Ej. "Se retiraron los puntos x,x,x, y hemos llegado a un acuerdo sobre los puntos
y,y,y.". Si slo se han llegado a acuerdos parciales, se puede redactar un acta de "Rompimiento
de la Negociacin Directa", en que se designa que "las partes dan por fracasada la etapa de
Negociacin Directa". Por tanto, esta primera etapa puede terminar por solucin total de la
convencin colectiva, solucin parcial cuando quedan algunos asuntos pendientes, o se da por
fracasada. No es necesario que se suscriba el acta de rompimiento de la negociacin directa, basta
que una de las partes se lo comunique al Ministerio.

El empleador o empleadores podrn proponer clusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas

en convenciones anteriores.

Slo es obligatorio levantar actas para. consignar los acuerdos adoptados en cada reunin, siendo
facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.

Artculo 58.- Las partes informarn a la Autoridad de Trabajo de la terminacin de la

negociacin, pudiendo simultneamente solicitar el inicio de un procedimiento de conciliacin.

Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podr iniciar dicho procedimiento
de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en atencin alas caractersticas del caso.

Artculo 59.- La funcin conciliatoria estar a cargo de un cuerpo tcnico especializado y

calificado del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, pudiendo las partes, sin embargo, si as
lo acuerdan, encomendrsela a personas privadas, caso en el cual debern remitir a la Autoridad
de Trabajo copia de las actas que se levanten.

En uno y otro caso, el procedimiento de conciliacin deber caracterizarse por la flexibilidad y la

simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempear un papel activo en la
promocin del avenimiento entre las partes. Si stas lo autorizan, el conciliador podr actuar
como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno, presentar una o ms
propuestas de solucin que las partes pueden aceptar o rechazar.
Se realizarn tantas reuniones de conciliacin como sean necesarias.

Esta etapa se realiza en el Misterio, pero es facultativa, no hay obligacin de asistir, sin
embargo la parte igual cita y convoca. En la junta de conciliacin tampoco hay un plazo. A
diferencia de la anterior etapa, interviene un funcionario del Ministerio de Trabajo. A este
funcionario se le denomina conciliador. Este tiene por misin invitar a las partes a un
avenimiento y encargarse de conducir la reunin, pero sin formular propuestas de solucin.
Puede tambin, si las partes lo desean, intervenir un mediador o el conciliador puede hacer
las veces de aquel, en cuyo caso estar autorizado para formular alternativas o propuestas
de solucin que no obliguen a las partes a aceptarlas.

La diferencia entre el conciliador y el mediador es que el conciliador solo invita a las partes
al avenimiento, no formula frmulas de solucin. Eso lo hace un mediado. Puede hacerlo el
conciliador si esta autorizado para ello.

Artculo 60. - Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el derecho de reunirse,
por propia iniciativa, o a indicacin de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen
adecuado. Asimismo, podrn recunir a cualquier medio ,valido para la solucin pacifica de la
controversia.

Esta etapa puede terminar can el acuerdo de los puntos del convenio colectivo a con la
negativa (deja de asistir una de las partes) a porque fracasa. Si no hay solucin en las juntas
de conciliacin, se pasa a la etapa del Arbitraje Laboral.

Artculo 61. - Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociacin directa o en conciliacin,

de haberla solicitado los trabajadores, podrn las partes someter el diferendo a arbitraje.

En nuestro pas, el arbitraje es voluntario para la gran mayora de empresas, pero si es

obligatorio para las empresas que prestan servicios pblicos esenciales (Ej.
telecomunicaciones, etc.)

El arbitraje es una media de solucin de los conflictos de intereses y mediante el cual se

someten las partes a la decisin de un tercero. Este tercero puede ser una sola persona, un
conjunto de personas a una institucin (Ej. CAL, Cmara de Comercio, etc.). Si el
empleador decide no firmar el "acta de compromiso arbitral", que es el acta fundamental
en la cual las partes acuerdan someter sus diferencias a un tercero, no hay arbitraje porque
el arbitraje es voluntario y excepcionalmente, obligatorio.

En otras partes del mundo, existe el arbitraje potestativo. Es decir, aquel que se da cuando
slo una de las partes lo solicita y la otra queda obligada por la mera solicitud. No hay
necesidad de acta de compromiso arbitral porque es a solicitud de una de las partes. Este
arbitraje se diferencia del obligatorio en que el arbitraje obligatorio es una a obligacin
designada par la ley.

Artculo 62.- En el caso del artculo anterior, los trabajadores pueden altemativamente,
declarar la huelga conforme a las reglas del artculo 73. Durante el desarrollo de la huelga, las
partes o la Autoridad de Trabajo podrn designar un mediador.

La pregunta final que ste formule deber ponerse en conocimiento de las partes.
Las frmulas de mediacin, en caso de no ser aceptadas por las partes, no comprometern las
decisiones arbitrales ulteriores.

Artculo 63. - Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrn asimismo, proponer el
sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerir de la aceptacin del empleador.

Artculo 64 . - El arbitraje puede estar a cargo de un rbitro unipersonal, un tribunal ad-hoc,

una institucin representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra modalidad que las
partes especficamente acuerden, lo que constara en el acta de compromiso arbitral. Si no hubiere
acuerdo sobre el rgano arbitral se constituir de oficio un tribunal tripartito integrado por un
rbitro que deber designar cada parte y un presidente designado por ambos rbitros o, a Falta de
acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.

En ningn caso podrn ser rbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados o, en
general, las personas que tengan relacin con las partes o inters, directo o indirecto, en el
resultado.

Las normas procesales sern idnticas para toda forma de arbitraje y estarn regidas por los
principios de moralidad, sencillez, celeridad, inmediacin y lealtad.

Si el empleador es una empresa comprendida en el mbito de la Actividad Empresarial del

Estado) o se trata de una entidad del Estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada, el Reglamento del presente Decreto Ley establecer la forma en
que se designar, a falta de acuerdo entre las partes, al presidente del tribunal arbitral. En ningn
caso podr recaer tal designacin en la Autoridad de Trabajo

El arbitraje es un medio de solucin de un conflicto de intereses. Estamos frente a la

creacin de una nueva norma, algo que todava no existe. Por tanto, me voy a. la
Autoridad Administrativa de Trabajo (Ministerio de Trabajo, Poder Ejecutivo). Pero,
cuando hablamos de un conflicto jurdico, cuando la norma, el convenio colectivo ya
existe, se trata de una interpretacin y ser un problema judicial.

Acta de designacin de rbitros: se aplica supletoriamente la Ley General de Arbitraje. Los

rbitros convocan a la primera reunin a la que las partes tienen que asistir con un proyecto
integral de solucin del convenio colectivo, el que no podr ser modificado luego. En la
mesa se van a presentar los dos proyectos de solucin con la redaccin que debe tener el
convenio final. Por eso se denomina a nuestro arbitraje como arbitraje de propuesta
final. El rbitro debe elegir una de las dos propuestas, en su integridad. No se pueden
combinar las propuestas, ni formular una tercera. Sin embargo, se puede atenuar alguna de
las propuestas que se consideren excesivas, pero con la debida fundamentacin, aunque no
se pueden variar.

Artculo 65.- E laudo no podr establecer una solucin distinta a las propuestas finales de las
partes ni combinar planteamientos de una y otra.

EI laudo recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su
naturaleza de fallo de equidad, podr atenuar posiciones extremas.

Para la decisin debers tenerse presente las conclusiones del .dictamen a que se refiere el
artculo 56.
 El rbitro se pronuncia en base a pruebas, como por Ej. el balance, la situacin financiera
de la empresa, el informe del Ministerio de Trabajo (que pide esta informacin financiera a
la empresa y la empresa no puede negarse a entregarla).

Artculo 66.- E laudo, cualquiera sea la modalidad del rgano arbitral, es inapelable y tiene
carcter imperativo para ambas partes.

Es susceptible de impugnacin ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los cas os

siguientes:

a) Por razn de nulidad. (Ej. Combinacin de propuestas, atenuacin extrema, etc.)

b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la Ley en favor de los
trabajadores.

La inter posicin de la accin contencioso-administrativa no imp ide ni posterga la ejecucin del

laudo arbitral, salvo resolucin contraria de la autoridad judicial competente.

Artculo 67. - En el caso de servicios pblicos esenciales, de no haber acuerdo en negociacin

directa o en conciliacin, la controversia ser sometida a arbitraje obligatorio a cargo de un
tribunal tripartito, integrado por un rbitro designado por cada parte y un presidente designado
por la Autoridad de Trabajo.

Artculo 68.- Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo

gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier
manera, asuma caractersticas graves por su magnitud o consecuencias, el Poder Ejecutivo
podr intervenir ordenando mediante resolucin suprema fundamentada la inmediata
reanudacin de las labores, sin prejuicio de promover el arreglo directo u otras formas de
solucin pacifica. De fracasar estas el Ministerio de trabajo resolver en forma definitiva.

Artculo 69.- Es causal vlida para la suspensin de la negociacin en cualesquiera de sus

etapas, e impedimento para el arbitraje, la realizacin de los actos sealados en el artculo 81 o
el uso de violencia sobre personas o cosas. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes o
el laudo, celebrado o dictado, segn el caso, bajo presin derivada de tales hechos.

Artculo 70.- Los acuerdos adoptados en conciliacin o mediacin, los laudos arbitrales y las
resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la misma naturaleza y surten idnticos electos que
las convenciones adoptadas en negociacin directa.

Cundo puede impugnarse un laudo?

La atenuacin de los proyectos de solucin del convenio colectivo es muy subjetiva. Una
atenuacin podra ser por ejemplo borrar un efecto: en vez de que un valor sea nominal, que sea
indexado, que se actualice con la inflacin.
Porqu el arbitraje?

Generalmente, las partes que llegan a un arbitraje ya estn muy cerca de la solucin, entonces
rehuyen y se ponen de acuerdo por negociacin directa. La idea es desalentar que hayan
propuestas muy distintas, muy alejadas de la realidad porque el rbitro se va a inclinar por un
justo medio. (Siempre hay una de las dos partes que queda desilusionada.)

Si la empresa no quiere firmar el acta de iniciacin del arbitraje, la nica solucin es la huelga.
Sin embargo, si ya se ha accedido al arbitraje, no puede haber huelga.

El rbitro emite un laudo, cuyo cumplimiento es obligatorio. La interposicin de la accin

impugnatoria no impide ni posterga la ejecucin del laudo, salvo resolucin contraria de la
autoridad judicial competente. (Ej. Medida cautelar va accin de amparo para que no se lleve a
cabo. Esto se hace para suspender el cumplimiento inmediato y forzoso, por Ej. cuando hay
peligro inminente sobre la propiedad de la empresa.
 LA SEGURIDAD SOCIAL

Toda Seguridad Social se asienta sobre la nocin del "riesgo social' , que es todo
acontecimiento de realizacin futura e incierta que afecta las facultades fsicas y
mentales de una persona, disminuye sus recursos econmicos o que significa su
desaparicin.

Clasificacin de Ios riesgos sociales:

1. Enfermedad
2. Accidente comn
3. Maternidad
4. Invalidez
5. Vejez (jubilacin)
6. Muerte
7. Cargas Familiares (hijos, etc.)
8. Accidentes de trabajo
9. Enfermedades profesionales: derivadas de la directa prestacin del
trabajo (Ej. mineros)
10. Desempleo: en nuestro medio no existe cobertura para el desempleo o
seguro de desempleo.

De qu se ocupa la seguridad social?

Es un conjunto de esfuerzos realizados por una sociedad para prevenir los riesgos
sociales y reparar sus efectos. Estos esfuerzos los hace la sociedad a travs de una
institucin, que en nuestro caso es el IPSS (Instituto Peruano de Seguridad Social), el
cual establece polticas , normas, procedimientos.

Las normas vinculadas con salud:

El seguro social de salud, ESSALUD,ha sido creado sobre la base del IPSS. Este es
un organismo pblico descentralizado, con personera jurdica de derecho publico y
se encuentra adscrito al sector Trabajo y Promocin Social.

La ley que regula las prestaciones de salud tienen un antecedente en el D. Ley 22482
(hoy derogado) y que hoy lo encontramos en la Ley 26790 (Ley de Modernizacin
de la seguridad Social en Salud). Asimismo, para la cobertura de otro tipo de
riesgos que no son salud, tenemos al D. Ley 19990 a cargo de la ONP u Oficina de
Normalizacin Provisional. Este decreto se encarga de todo aquello que son las
pensiones. Esto es a cargo del organismo del Estado.

Sin embargo, las leyes tambin han previsto que hay a la posibilidad de que las
personas puedan optar por la cobertura de estos riesgos sociales a travs de empresas
privadas. En el caso de salud, hoy se estn creando varias EPS o Empresa Privada de
Salud, como por Ej. Novasalud, que van a dar cobertura en sustitucin del Segura
Social o IPSS.

Lo mismo sucede en pensiones. Existe el sistema privado de pensiones o Decreto

Ley 25987 que regula las AFP o Administradoras de Fondo de Pensiones. Los
trabajadores, al iniciar su trabajo debern optar entre continuar en la ONP
(organizacin nacional de pensiones) o continuar con la AFP. Hoy ya no hay
opcin. Todo trabajador debe optar por una AFP, salvo que fuese un trabajador
antiguo y ya se hubiere encontrado en el sistema antiguo de pensiones.

Hoy tenemos dos tipos de cobertura de los riesgos sociales. Una privada,
representada por las EPS y las AFP, y una publica, con ESSALUD y la ONP.
Adems, existe otra cobertura, la del D. Ley 20530, para pensionistas de la actividad
pblica, pero esta se aplica slo para empleados pblicos.

Conceptos comunes:

Todo sistema de seguridad social est basado en el acopio de recursos econmicos

necesarios para poder cubrir los riesgos sociales, contingencias que puedan suceder.
Se establecen algunas normas para poder recaudar las prestaciones:

ESSALUD: D.S. 018-78-TR

Este decreto regula la inscripcin obligatoria en el seguro social y el procedimiento

de reclamo. La inscripcin es obligatoria desde los 5 das que ingresa al trabajo. Las
aportaciones que se realizan para acopiar los recursos y dar cobertura a los riesgos
sociales, son los siguientes:

Para ESSLUD, la aportacin es del 9% de la remuneracin que recibe el trabajador.

Est a cargo del empleador tratndose de trabajadores dependientes. Lo paga el
empleador sobre el monto que percibe el trabajador (no se detrae de su sueldo), es un
sobrecosto laboral para el empleador. Si por Ej. el trabajador gana 100. el empleador
le paga 100 a l y 9 a ESSALUD. La aportacin es del 4% en el caso de pensionistas
y se detrae de la pensin que percibe.

Para las pensiones, en cambio, la aportacin es de 13% de la remuneracin percibida

por el trabajador y se encuentra a cargo del asegurado. Si se trata de AFP's , es el
trabajador el que aporte el % y es similar al de las ONP.
Qu es la remuneracin asegurable?

Toda cantidad que percibe el trabajador, sea cualquiera la denominacin que se le de

incluyendo las remuneraciones en especie, las que debe ser valoradas al tipo de
cambio del mercado. No se considera remuneracin asegurable los conceptos
previstos en los artculos 19 y 20 del Decreto Legislativo 650.

Salvo lo que taxativamente est exonerado por ley, toda remuneracin es asegurable
sea cualquiera el tiempo de trabajo por da, semana o mes. Hay un tipo de contrato de
trabajo que es slo por horas (ej. profesor), este tambin debe realizar aportaciones
porque su labor es subordinada.

Si alguien tiene un contrato de locacin de servicios no estn afectos a esto porque

son independientes.

A esto se deriva que hay una remuneracin mnima asegurable para ambos
regmenes, tanto pblico como privado, y que no podr ser menor a la mnima vital.

Cuando no se realiza la jornada mxima (ej. trabajo por horas) se le paga en

proporcin con la remuneracin mnima. Sus aportaciones sern en funcin a su
remuneracin.