Anda di halaman 1dari 7

MEMBANGUN ORGANISASI YANG MAMPU MELAKSANAKAN STRATEGI

DENGAN BAIK: SUMBER DAYA MANUSIA, KEMAMPUAN DAN STRUKTUR.

KERANGKA KERJA UNTUK PELAKSANAAN STRATEGI


Dalam proses mengeksekusi atau mengimplementasikan strategi selalu diikuti dengan
proses memilih teknik, tindakan-tindakan serta perilaku yang lebih spesifik guna menunjang
lancarkan operasi yang mendukung strategi perusahaan, yang dilanjutkan dengan tindak lanjut
untuk memastikan segala hal terselesaikan dan berujung pada hasil yang baik.
Hal-hal spesifik mengenai bagaimana mengeksekusi strategi perusahaan harus
disesuaikan dengan situasi dan kondisi perusahaan. Namun demikian tidak ada resep manajerial
yang dapat memastikan keberhasilan pengimplementasian strategi perusahaan karena situasi dan
kondisi setiap perusahaan berbeda-beda.
Komponen-komponen utama yang menjadi tugas mendasar bagi para manajer perusahaan
dalam proses pengimplementasian strategi perusahaan, antara lain:
1. Penuhi organisasi perusahaan dengan manajer serta SDM yang mampu mengeksekusi
strategi perusahaan dengan baik.
2. Membangun kemampuan organisasional yang diperlukan dalam pengimplementasian
strategi perusahaan yang berhasil.
3. Ciptakan struktur organisasi yang mendukung strategi perusahaan.
4. Alokasi sumber daya anggaran yang cukup untuk mendukung upaya pengimplementasian
strategi perusahaan.
5. Ciptakan kebijakan dan prosedur yang mampu memfasilitasi proses pengimplementasian
strategi perusahaan.
6. Pilih praktek-prektek bisnis terbaik dan yang teruji serta proses-proses bisnis yang
mendorong perbaikan berkesinambungan.
7. Bangun sistem informasi dan operasi yang memberdayakan karyawan perusahaan untuk
menjalankan peran strategik mereka dengan baik.
8. Masukkan mekanisme penghargaan serta insentif dalam satu paket nilai target yang
dicapai oleh para karyawan.
9. Pertahankan budaya korporat yang mempromosikan pengimplementasian strategi
perusahaan dengan baik.
10. Melatih kemampuan kepemimpinan internal yang sangat diperlukan untuk mendorong
implementasi strategi perusahaan.
MEMBANGUN ORGANISASI YANG MAMPU MELAKSANAKAN STRATEGI
DENGAN BAIK
Pengimplementasian strategi perusahaan yang baik sangatlah tergantung pada SDM yang
kompeten apapun latar belakang tugas dan perannya, dan yang lebih penting lagi adalah bahwa
untuk memastikan suksesnya implementasi strategi perusahaan akan diperlukan satu tim
manajemen yang solid dan kuat.
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal perlu
adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada
dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada
ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan
lama pada posisi jabatan baru.

PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI


Membangun tim manajemen yang andal adalah tujuan utama dari tugas membangun
organisasi. Meski terkadang strategi serta situasi dan kondisi perusahaan yang berbeda juga
menuntut kombinasi antara pengalaman, latar belakang, serta pengetahuan dan gaya manajemen
yang berbeda, yang tidak boleh disepelekan adalah mengisi posisi-posisi kunci di manajemen
dengan orang-orang cerdas, berpikir jernih, mampu memikirkan hal-hal apa saja yang perlu
dilakukan, orang yang terampil mengelola anak buah, dan keahlian dalam mencapai tujuan atau
hasil yang baik.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan
karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam
posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang
diharapkan.
Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses yang digunakan.
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan:
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia
yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Apabila
terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu program
penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang berrsangkutan nsesuai dengan
keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan:
Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat
dan kemampuan.

MEMBANGUN DAN MEMPERKUAT KOMPETENSI INTI DAN KEMAMPUAN


KEMAMPUAN KOMPETITIF
Kemampuan perusahaan untuk menjalankan aktivitas yang menciptakan nilai yang juga
mengekspresikan strateginya terbentuk dari sumber daya dan kapabilitasnya. Para manajer
perusahaan akan mengerahkan seluruh sumber daya serta kapabilitas perusahaan dalam bentuk
aktivitas-aktivitas yang menciptakan nilai. Namun langkah pertama yang harus dilakukan adalah
memastikan bahwa sumber daya serta kapabilitas yang diperlukan memang telah tersedia, selalu
diperbaharui, dan ditingkatkan kualitasnya. Tiga pendekatan untuk membangun serta
memperkuat kapabilitas perusahaan, yakni:
1. Mengembangkan kapabilitas secara internal.
2. Memperoleh kapabilitas melalui merger dan akuisisi.
3. Mengakses kapabilitas melalui kerjasama kemitraan.

MENGATUR PEKERJAAN DENGAN STRUKTUR ORGANISASI YANG


MENDUKUNG
Setiap struktur organisasi perusahaan adalah produk dari situasi dan kondisi yang ada di
perusahaan itu, dan biasanya mereflesikan pola-pola organisasional sebelumnya, perbedaan-
perbedaan kondisi internalnya, penilaian para eksekutifnya mengenai hubungan siapa melapor
siapa, serta politik didalam perusahaan yang umumnya mereflesikan siapa mendapatkan tugas
apa.
Pada kenyataannya setiap strategi didasarkan pada kapabilitas organisasionalnya sendiri
dan juga aktivitas-aktivitas mata rantai nilainya. Strukturisasi upaya kerja untuk mempromosikan
pengimplementasian strategi perusahaan yang berhasil, yakni:
1. Memutuskan aktivitas-aktivitas mata rantai nilai yang mana
1. yang akan dijalankan secara internal, dan mana yang harus diambil dari luar.
2. Menyelaraskan struktur organisasi dengan strategi perusahaan.
3. Memutuskan seberapa besar tingkat otoritas pada level pucuk
4. pimpinan untuk melakukan sentralisasi, dan seberapa besar tingkat
5. pendelegasian yang akan diserahkan pada level manager dan staff.
4. Memfasilitasi kerjasama dengan mitra-mitra eksternal dan
6. mitra-mitra strategik.

1. Kompetensi Inti dan Kondisi Internal


Salah satu tahapan guna merumuskan strategi adalah memantau kondisi internal.
Pantauan terhadap kondisi internal berintikan kegiatan guna memeriksa kesesuaian kondisi
internal dengan kebutuhan pasar yang senantiasa mengalami peruabahan. Untuk itu perusahaan
harus memastikan apakah organisasi memiliki sumberdaya (tangible dan intangible) agar
mampu memenuhi permintaan pasar. Dalam kaitan ini, pertanyaan yang harus diajukan adalah
apakah sumberdaya manusia mempunyai kompetensi yang cukup untuk membangun kapasitas
individu dan organisasi sehingga mamapu kebutuhan pasar. Lebih dari itu harus
dipertimbangkan bahwa untuk merebut pasar, kompetensi yang dibutuhkan bukan hanya
merespon tindakan pesaing, tetapi mendahului hingga perusahaan mempunyai posisi yang
kompetitif. Munro, A (1994) menjelaskan kompetensi.
Lingkup kompetensi senantiasa berbeda karena pengaruh berbagai disiplin ilmu
mempunyai kepentingan dan cara pandang yang berbeda. Sterbler et.al. (1997) dalam
Hoffamnn, T (1999) menjelaskan dua definisi kompetensi. Kompetensi dapat dinyatakan
sebagai perilaku individu yang bisa didemontrasikan, atau perilaku yang menunjukkan standar
kinerja minimum. Hoffamnn (2007) menjelaskan setidaknya ada tiga lingkup kompetensi (1)
iknerja yang terobservasi (2) standar kualitas atau hasil yang dapat dipenuhi seseorang, (3)
atribut seseorang yang dapat dicatat (pengetahuan atau keahlian atau kemampuan) yang
menentukan kinerjanya. Sementara itu pendekatan kompetensi juga dibedakan antara konsep
US dan UK. Haffernan, M., M and Flood, F.C., 2000 menjelaskan There are two common
approaches to competencies the US approach and the UK approach. Boyatzis, who exemplifies
the US approach, defines competency broadly as an underlying characteristic of a person. It
could be a motive, trait, skill, aspect of ones self-image or social role, or a body of knowledge
which he or she uses. The UK approach identifies the outcomes expected from a job when it is
performed adequately. Days definition of competence, the ability to put skills and knowledge
into action, is an apt description of the UK approach.
Menyimak kebutuhan kompetensi pada organisasi, kompetensi manajemen menjadi
penentu. Dalam konteks ini kompetensi manajemen dapat dilihat sebagai kompetensi yang
dibutuhkan guna dapat menyelenggarakan fungsi manajemen, sehingga kompetensi dapat
mencakup: self-confidence, keahilian komunikasi , kemampuan bekerja dengan bidang dan
keahlian yang berbeda. Disamping itu juga dibutuhkan kompetensi lain seperti keahlian
bernegosiasi, berfikir kreatif, dan kepemimpinan. Artinya, kompetensi di bidang manajemen
berkaitan dengan bagaimana manajer mampu menyelenggarakan fungsinya sebagai memajukan
perusahaan.

2. Kompetensi dan Strategi


Dalam konteks menjalankan strategi, yang menjamin strategi berjalan tidak cukup
dengan kumpulan orang-prang pintar (individu) akan tetapi juga harus dipandu dengan
kompetensi manajemen sehingga mampu menciptakan kompetensi organisasi. Kompetensi
dalam satu organisasi harus dilihat sebagai bagian daripada strategi, perusahaan yang
menerapkan strategi pertumbuhan misalnya akan membutuhkan sumberdaya manusia yang
proaktif dan mau bersaing. Oleh karena itu, bagaimanapun strategi tetap dimaksudkan untuk
mewujudkan strategi, menepatkan posisi perusahaan di pasar, merebut pelanggan sehingga
mampu memberikan nilai tambah kepada perusahaan.Selanjutnya dapat disipulkan bahwa satu
organisasi ataupun korporasi harus mendasarkan outputnya atau kompetensi yang bisa
dilakukan. Pendekatan ini dikenal sebagai corporate output-based competencies.Dalam kaitan
ini, maka kompetensi dimaksukan sebagai upaya memperoleh keunggulan di tengah-tengah
persaingan yang terjadi. Sehingga pertanyaan yang harus diajukan adalah: 1) apa yang harus
dilakukan untuk melaksanakan strategi, membuat strategi menjadi opersional dan 2) seberap
baik kinerja yang diperoleh.
3. Peran Sumberdaya Manusia
Perusahaan terdiri dari banyak aset, dan yang paling berharga adalah sumberdaya
manusia, karena seluruh aset yang ada hanya dapat berjalan bilamana digerakkan oleh
sumberdaya manusia berkompeten. Sumberdaya manusia dengan kompetensi yang lebih baik
akan dapat menghasilakan kinera yang lebih baik pula. Untuk itu mutlak dibutuhkan
perencanaan yang dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi, bukan hanya kompetensi
individu, team, akan tetapi juga kompetensi korporasi. Kebutuhan kompetensi senantiasa harus
dikembangkan untuk menjadikan korporasi superior terhadap perusahaan lain. Oleh karena itu,
rancangan yang jelas jangka panjang sangat dibutuhkan guna memastikan bahwa kompetensi
korporasi dapat terpenuhi.

4. Apa yang harus dilakukan


Kompetensi (individu, team, dan organisasi) mutlak dibutuhkan, organisasi ataupun
korporasi tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan pelanggan, akan tetapi juga memposisikan
perusahaan di tengah-tengah persaingan. Artinya, ukuran akhir daripada kompetensi
perusahaan adalah kemampuan menyampaikan nilai ke pasa dan mendatangkan nilai bagi
perusahaan. Artinya, adapun aset yang ada bukan sekedar kumpulan daripada kompetensi akan
tetapi bagaimana mendatangkan nilai kepada perusahaan. Lebih dari itu, setiap perusahaan
senantiasa mengembangkan kompetensi internal menghadapi perubahan lingkungan
perusahaan yang berubah cepat. Lantas dari manakah sumber kompetensi satu perusahaan
harus berada, mana yang lebih baik didatangkan dari luar atau mengembangkan potensi
sumberdaya yang ada.
1.
DAFTAR PUSTAKA

Haffernan, M., M and Flood, F.C., 2000. An exploration of the relationships between the
adoption of managerial competencies, organisational characteristics, human resource
sophistication and performance in Irish organisations, Journal of European Industrial
Training, pp: 128-136. http://www.mcbup.com/research_registers/tdev.asp

Hoffmann, T., 1999. The meanings of competenciy. Journal of European Industrial Training, pp.
275-285. http://emerald-library.com

http://ridho-mnj.blogspot.co.id/2013/12/penempatan-sdm.html

Ikatan Akuntan Indonesia. 2015. Modul Chartered Accountant Manajemen Stratejik dan
Kepemimpinan. Jakarta: IAI

Munro., A and A. Brendan, 1994. Competences: Dialogue without a Plot? Providing Context
through Business Diagnostics, Executive Development, /Vol. 7 No. 6., pp. 12-15.

Vakola. M., et. all., 2007. Competency managemen ini support of organizational change,
International Journal of Manpower, Vol. 28. No.3/4, pp. 260-
275. www.emeraldinsight.co/0143-77220.htm