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ETICA EMPRESARIAL

La palabra tica tal como es utilizada actualmente proviene de la palabra griega ethos
que originalmente se refera a las prcticas y costumbres habituales. Es por ello que
definir trminos que tienen una larga historia no es sencillo; a lo largo de los aos sus
usuarios los han ido enriqueciendo con diferentes matices, e intentar ubicarlos en una
definicin resulta imposible.

La tica bsicamente puede ser considerada como un saber netamente prctico, para
actuar de un modo racional en la vida, consiguiendo de ella lo ms posible, para lo cual
es preciso saber ordenar las metas de la vida inteligentemente.

Asimismo, existen otras posiciones diversas en torno a la tica, abordando en primer


lugar la opinin del padre de la tica utilitarista Bentham (2000), segn su posicin, la
tica define lo bueno como aquello que produce placer y lo malo como aquello que
produce sufrimiento.

Por otra parte, una segunda posicin se puede tomar de otro precursor de la tica
utilitarista Mills (2008), quien afirma que quienes pregonan la moral del sacrificio slo
buscan que otros se sacrifiquen por ellos, por lo que el orden moral es resultado de un
equilibrio de intereses, los deseos pueden ser buenos o malos segn acarreen o no la
felicidad general. Por lo tanto la valoracin de una accin depende primordialmente de
sus consecuencias y no de la intencin de la misma.

tica empresarial, el cual segn Ortiz (1995:18) es un valor intrnseco de toda actividad
econmica y organizacional porque cualquier actividad empresarial atrae hacia s un
cmulo de factores humanos, donde la dignidad personal es un valor que debe presidir
las decisiones de cualquier organizacin y la conviccin de que la armona social exige
la prctica habitual de conductas verdaderas.

Asimismo expone Prez (1998: 32), que la tica empresarial es el conjunto de


conocimientos que ayudan a formular juicios acerca de las consecuencias de la
aplicacin de un plan de accin, en el plano del aprendizaje moral de lo afectado por el
plan.
Apoyando las definiciones anteriores, la tica empresarial tiene que ver con la conducta
de los individuos que se desempean y dirigen las organizaciones, es el modo como se
desarrollan los integrantes de empresas de acuerdo a las normas y patrones reconocidos
y aceptados dentro del rea organizacional y el ambiente socio-econmico en el que se
desenvuelven.

En concordancia con lo anterior, exponen Silva y Espina (2006) que las Tecnologas de
Informacin han posibilitado la renovacin de procesos, nuevas formas de organizacin,
nuevos modelos y cambios en la forma de trabajar repercutiendo sobre el mundo
empresarial y siendo parte fundamental de los retos afrontados por la organizacin del
siglo XXI y la sociedad actual en la generacin de nuevos paradigmas.

En concordancia con lo anterior, exponen Silva y Espina (2006) que las Tecnologas de
Informacin han posibilitado la renovacin de procesos, nuevas formas de organizacin,
nuevos modelos y cambios en la forma de trabajar repercutiendo sobre el mundo
empresarial y siendo parte fundamental de los retos afrontados por la organizacin del
siglo XXI y la sociedad actual en la generacin de nuevos paradigmas, Segn Cuesta
(1998), existen dos razones por las cuales una OAT debe medir sus recursos integrales
disponibles antes de adquirir una nueva tecnologa para generar capacidades
competitivas en la organizacin.
La tica empresarial y su relacin con los valores y principios

En este mbito, la mayora de las personas inmersas en una cultura determinada y en


una poca especfica, comparten valores; es decir, comparten un conjunto de normas
fundamentales establecidas culturalmente para guiar las relaciones entre los individuos
de la sociedad en la cual conviven, por lo que estarn de acuerdo en lo que ha sido
establecido como bueno y como lo malo.

En algunos casos, los valores son entendidos y usados como sinnimos de creencias y
algunas veces visto como actitudes, por lo tanto es conveniente hacer un contraste entre
estos trminos. Segn Garca y Dolan (1997) las creencias son consideradas como
estructuras de pensamiento elaboradas y arraigadas a lo largo de la experiencia que
sirven para explicar cmo es la realidad de los individuos y que se presentan antes de la
configuracin de los valores.

Por otra parte, las actitudes segn Stoner (1994) son aspectos perdurables de la
personalidad, resultantes de creencias y sentimientos acerca de algo en particular, de lo
cual se derivan tendencias hacia un comportamiento positivo o negativo de ese algo.

Segn Siliceo y col. (1999), los valores, as como las actitudes y las creencias estn
unidos al comportamiento de los individuos y tienen mucha influencia en la forma como
las personas perciben todo a su alrededor.

De lo anteriormente expuesto se puede inferir, que las personas carentes de un fuerte


sentido moral son menos propensas a hacer cosas malas si se les restringe con reglas,
polticas, descripciones de puesto o normas culturales poderosas que desaprueben tales
comportamientos, Segn todo lo que se ha planteado sobre valores, pueden entenderse
como aprendizajes trascendentales relativamente estables en el tiempo que constatan
que determinada forma de actuar es mejor que su opuesta para lograr que salgan bien las
cosas.

En concordancia con lo expuesto, el hecho de creer que no tener tiempo es signo de


xito en la vida explica la relacin entre las creencias y valores; esto contribuye a
sustentar el valor del trabajo intenso. De esta forma, se observa la estrecha relacin
entre creencias y valores, y cuando se habla de cambios de valores en una organizacin,
an ms si es una OAT, se deben hacer cambios en el aprendizaje de creencias para
cambiar actitudes e influir positivamente sobre la conducta para obtener ptimos
resultados, Por otra parte, como lo afirma Leer (2000) las OAT debieran ser
conformadas por propsitos responsables dirigidos a la consecucin de valores ticos
para la comunidad y los empleados, Por otra parte, como lo afirma Leer (2000) las OAT
debieran ser conformadas por propsitos responsables dirigidos a la consecucin de
valores ticos para la comunidad y los empleados.

La tica y su influencia en las actitudes personales y organizacionales

Una vez presentada la discusin sobre la tica empresarial y su relacin con los valores
y principios es necesario abordar la tica y su influencia en las actitudes personales y
organizacionales.

A este respecto, el tener conciencia de los fines que se persiguen y habituarse a obrar
con relacin a ellos, es la clave de una tica de las personas y muy especialmente de las
empresas.

Por otra parte, la tica, en un primer sentido, es un tipo de saber prctico, preocupado
por averiguar cul debe ser el fin de las acciones del hombre; asimismo, para poder
decidir sobre aspectos tales como: cules hbitos se deben asumir, cmo ordenar las
metas intermedias, cules son los valores por los que se deben orientar y cul modo de
ser o carcter se debe incorporar.

Sin embargo, en lo que se refiere a las OAT, no tiene sentido creer que el fin de este tipo
de organizaciones sea la felicidad, ya que felices son las personas, no las
organizaciones, las cuales tienen otro tipo de metas.

Segn Leer (2000), las metas o fines en el entorno empresarial se fijan a travs del
diseo de un conjunto de reglamentos y normas; es por ello que el sentido de las
actividades viene de los fines de la organizacin y las reglas slo pueden fijarse
teniendo en cuenta los fines, los cuales sin duda alguna son de carcter social, Segn
Leer (2000), las metas o fines en el entorno empresarial se fijan a travs del diseo de
un conjunto de reglamentos y normas; es por ello que el sentido de las actividades viene
de los fines de la organizacin y las reglas slo pueden fijarse teniendo en cuenta los
fines, los cuales sin duda alguna son de carcter social.
Importancia de la tica en una empresa

El tema de la tica en la mayora de las empresas en la actualidad, ms que un asunto de


principios igualmente es de naturaleza estratgica, porque se vincula con la
sobrevivencia de las mismas, y con la convivencia de las personas que trabajan en ellas.

El tema de la tica en la mayora de las empresas en la actualidad, ms que un asunto de


principios igualmente es de naturaleza estratgica, porque se vincula con la
sobrevivencia de las mismas, y con la convivencia de las personas que trabajan en ellas.

Refiere Cortina (1998), que para disear una tica de las organizaciones sera necesario
recorrer los siguientes pasos: determinar claramente el fin especfico, el bien interno a la
actividad que le corresponde y por el que cobra su legitimidad social

Desempeo laboral

Para las organizaciones, el desempeo laboral no ha sido una novedad debido a que el
individuo ha mantenido desde hace tiempo una relacin con su trabajo. De tal forma, el
desempeo laboral se puede entender como el merito que puede mejorar tanto a las
organizaciones como al personal que las conforman.

Segn Stoner (1994) el desempeo laboral es la manera como los miembros de la


organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
bsicas establecidas con anterioridad.

Por otro lado, Chiavenato (1998) expone sobre desempeo laboral como una
sistemtica apreciacin del desempeo, del potencial de desarrollo del individuo en el
cargo, afirmando que toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona.

Al respecto, Harbour (1999) afirma que en el desempeo laboral intervienen factores o


condiciones relacionados dentro del llamado contexto del desempeo, y son en primer
lugar las condiciones antecedentes las cuales constituyen una fuente de causalidad desde
remota o mediata del desempeo, que actan sobre factores llamados intervinientes
conformados por 3 categoras: las caractersticas de las condiciones sociales (status,
roles), culturales (valores, creencias y actitudes) y demogrficas (edad, ocupacin, nivel
socio-econmico, estado civil, salud y educacin); las categoras de los factores de
personalidad: incluyen un conjunto de tenencias, patrones de comportamiento y
reacciones de la persona; y las categoras de las caractersticas del puesto de trabajo:
constituyen circunstancias o hechos externos a las personas; sus especificaciones y
caractersticas inducen a ciertos patrones de accin en las personas que desempaan el
cargo.

Evaluacin del desempeo laboral

La evaluacin del desempeo es una poltica de la direccin de personal, cuyo fin es


detectar problemas en el trabajo para mejorar la eficiencia en la organizacin. En este
sentido, Aragn (2004), afirma que la evaluacin del desempeo es una prctica
integrada dentro de una filosofa de comunicacin entre superior y subordinado, con la
que se revisan los aspectos claves del trabajo.

Relacin entre tica empresarial y desempeo laboral

La meta de la actividad empresarial es la satisfaccin de necesidades humanas a travs


de la inversin de un capital, que es parte esencial el capital humano, es decir, los
recursos humanos o dicho de otra forma, las capacidades de cuantos cooperan en la
empresa.

Por tanto, el fin interno de las empresas consiste en lograr satisfacer esas necesidades y,
de forma inseparable, en desarrollar al mximo las capacidades de sus colaboradores
para lograr un desempeo laboral deseable, metas ambas que no podr alcanzar si no es
promocionando valores desde el modo especifico en que la empresa puede y debe
hacerlo.
Discusin de los resultados

Esta se realiza con base en los resultados obtenidos en los diferentes indicadores de cada
dimensin en el marco de cada variable de investigacin, a saber la tica Empresarial y
El Desempeo Laboral; y en consideracin de la poblacin del grupo de gerentes de
diferentes Organizaciones de Alta Tecnologa.

Tal presentacin se hace mediante la tabulacin en cuadros que muestran tanto las
cantidades asignadas a cada alternativa de respuesta, las cuales indican la frecuencia
absoluta, como sus porcentajes.

As mismo, el anlisis de resultados se realiza bajo el marco de las variables,


dimensiones e indicadores de esta investigacin.

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