37 / Th XX / April 2013
Agus Hariyanto
Abstraksi
Kata Kunci :Akuntansi Sumber daya Manusia, Biaya Historis (historical Cost) dan Nilai
Pengganti (Replacement Value)
A. PENDAHULUAN
Banyak organisasi yang ada pada dasarnya berpendapat bahwa SDM merupakan
bagian dari aset organisasi, karena SDM yang dimilikinya telah terbukti mampu
meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Selama ini telahbanyak organisasi besar
menyadarisepenuhnyaperanandominansumber dayamanusiasebagaisalahsatufaktor
utamapenunjangkeberhasilanorganisasi.
Bagi
suatuperusahaansecarakeseluruhansumberdayamanusiamerupakankekayaanyangsangatberhar
ga.Kehilangan ataukepindahansumberdayamanusiayangprofesional
bagisuatuperusahaanmerupakan suatukerugianyangbesarkarenahaltersebutakan membuang
biayayangtelahdikeluarkanolehperusahaanuntukmembinaatau mendidik
sumberdayamanusiayangdiperolehnyaitu.Kerugian lainnyaadalah hilangnyakesempatan
memanfaatkansumberdayamanusiatersebut untukmeningkatkankeuntunganyang bisa
diperolehperusahaanyangmungkindapatjugamengancam kelangsunganhidupperusahaan
yangbelummempunyaisistemperekrutansertapendidikansumberdayamanusiayangbaik.
Mengingat betapa petingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan
perusahaan dan dalam mencapai optimalisasi kinerja perusahaan, maka tidak berlebihanlah
perlunya akuntansi sumber daya manusia.Akuntansi sumber daya manusia adalah akuntansi
untuk manusia sebagai suatu sumber organisasi. Pengertian ini menjelaskan bahwa akuntansi
sumber daya manusia adalah proses yang mencakup pengindenifikasian dan pengukuran
biaya yang dikeluarkan untuk aktiva manusia, mencakup biaya untuk merekrut,
memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia.
Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang
merupakan modal manusia maupun aktiva manusia.Teori ekonomi dari modal manusia
didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman, dan
pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan modal manusia.
Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa para pekerja telah menjadi kapitalis tidak
hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng,
tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.
Gagasanmengenaiakuntansisumberdayamanusiasebenarnyatelahmunculsekitartahun1
Dharma Ekonomi STIE Dharmaputra No. 37 / Th XX / April 2013
960-an,yangdikemukakanolehRensisLinkert,direkturInstitutforSocialResearch
oftheUniversityofMichigan(BambangRiyanto,1990:13). Gagasanmengenaiakuntansi
sumberdayamanusia(Human ResourceAccounting)berawaldaripandanganmengenaiperan
sumber daya manusia yang mendukung kelangsungan hidup perusahaan dan pentingnya
modal manusiaterhadap perekonomian.
Untuk mendukung gagasan tersebut, maka dilakukanlah berbagai akademik untuk
mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuranbiaya
sumberdayamanusia (biaya historisatau biaya pengganti) dannilai(moneter dannonmoneter).
Olehkarena itu,risetdidesainuntuk memformulasimanfaatsekarang dan
potensialdariakuntansisumber daya manusia sebagaisuatualatprofesional sumber
dayamanusia, manajerlini,dan pemakai eksternal dari informasi keuangan
perusahaan.Disamping itu riset juga meliputi penilaian pengaruhpotensial dari informasi
akuntansisumber daya manusiaataskeputusanyang diambil oleh profesionalsumberdaya
manusia, manajer lini,daninvestor.Mencakup juga keberlanjutanpengembangan
mengenaikonsep-konsepserta model- model untuk mengukurdan mempertanggungjawabkan
biayadan nilai sumber dayamanusia, riset akuntansi SDM mengalami pasang surut di tahun
1971 sampai dengan tahun 1980.
Namun, mulai 1980 terjadi peningkatan sejumlah risetbaruyang
signifikanterkaitdengan perkembangan dan penerapan akuntansi sumber daya manusiaserta
meningkatnya(sekalipun relatif kecil) sejumlahusaha untukmenerapkan akuntansisumber
dayamanusia oleh organisasi terkemuka.DiIndonesia,akuntansisumberdaya manusia
masihsangat jarangdipergunakan, tetapi perhatian akan sumber daya manusia itu sendiri
sebenarnya telah cukup besar. Pentingnya sumber daya manusia dalam meningkakan kinerja
perusahaan juga dibuktikan dengan pernyataan beberapa pimpinan perusahaan, sperti
misalnya Parwati Surjaudjaja, Presiden Direktur PT Bank OCBC NISP yang menyatakan
bahwa inovasi produk menjadi nomor 2 bila dibandingkan dengan pentingnya menjaga
kualitas SDM yang diperlukan untuk perusahaan . Beliau ingin mengatakan bahwa tanpa
kwalitas SDM, maka perusahaan akan akan bersaing dengan perusahaan lainnya. Demikian
pula yang disampaikan oleh CEO PT Pembangunan Perumahan (PT PP Pesero) Bambang
Triwibowo bahwa Untuk menciptakan keunggulan bersaing secara kesinambungan,
pengelolaan manusia dan pembangunan kultur perusahaan sangat diperlukan,.
Dharma Ekonomi STIE Dharmaputra No. 37 / Th XX / April 2013
aktiva tersebut untuk memberikan sumbangan, baik langsung maupun tidak langsung,
arus kas dan setara kas kepada perusahaan. Potensi tersebutdapat
berbentuksesuatuyangproduktifdanmerupakanbagiandariaktivitasoperasional perusahaan
Berdasarkan definisi aktiva diatas, sumber daya manusia mestinya menjadi bagian
dari aktiva, sebab sumber daya manusia diperoleh dengan pengorbanan yang cukup besar,
mempunyai masa manfaat jangka panjang dan dapat memberi kontribusi (sumbangan secara
langsung) terhadap nilai maupun kinerja perusahaan.Faktor yang mendukung kondisi ini
adalah ketika sebuah perusahaan akanmelakukan merger atau adanya perubahan
kepemilikan, pasti factor sumber daya manusia menjadi pertimbangan utama.Hal tersebut
menunjukkan bahwa perusahaan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva yang
pengakuan akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan pengkapitalisasian
dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah dikeluarkan oleh perusahaan yang pada
metode akuntansi konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan.
Namun, hal ini ini masih sulit diterapkan, dengan alasan masih sulitnya mengukur
atau menilai aktiva sumber daya manusia sebab aktiva manusia bukan aktiva yang bertahan
lama dan sangat mungkin berpindah sehingga sulit untuk melalukan proses evaluasi dengan
menggunakan metode secara formal.
manusia dan berapa lama investasi SDM tersebut harus diamortisir (dibebankan sebagai
biaya periode)
1. Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia
Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu berdasarkan
biaya (cost based) dan berdasarkan nilai (value based).
Konsep biaya atas akuntansi sumber daya manusia melibatkan pengukuran terhadap
biaya yang telah dikeluarkan untuk memperoleh dan melatih sumber daya manusia serta
biaya-biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu
organisasi. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap nilai
ekonomi dari manusia bagi organisasi.Dengan demikian.Akuntansi sumber daya manusia
berarti mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk
mengganti orang-orang tersebut, dan nilai dari manusia bagi perusahaan.
Pengukuran nilai akuntansi sumber daya manusia melalui konsep biaya ini, dapat
digolongkn menjadi 2 bagian yaitu :
dalam usaha perolehan pegawai dan metode historical cost ini praktis dan dapat diuji
kebenaran datanya (mempunyai daya uji atau akuntabel)
Namun metode ini juga mempunyai beberapa kelemahan, yaitu :
Dalam menentukan umur ekonomis sumber daya manusia, sebab masing-masing
manusia mempunyai keahlian yang berbeda-beda.
Nilai sumber daya manusia tidak dapat diperbadingkan (tidak mempunyai daya
banding), hal ini disebabkan karena biaya penerimaan dan biaya pengembangan
tiap individu berbeda-beda. Hal ini lebih banyak disebabkan karena inteligensi
individu setiap manusia berbeda, demikian pula mengenai waktu pengukurannya.
Biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh maupun melatih karyawan, dari
periode ke periode tidak sama, bahkan terkadang perbedaannya sangat ekstrim.
Hal ini menyulitkan untuk melakukan penyesuaian amortisasi (atau pembebanan)
setiap tahun.
Turnover karyawan tidak dapat diprediksi, sehingga menyulitkan melakukan
prediksi umur ekonomi
b) Metode biaya Pengganti
Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang
sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh biaya
penerimaan pegawai, pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru
untuk mencapai tingkat keterampilan yang diperlukan, termasuk pula dalam nilai
pengganti ini adalah biaya pensiun mupun biaya menunggu pegawai baru.
Metode pengukuran nilai SDM dengan cara seperti ini, namun sulit untuk
diterapkan. Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh
organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melakukannya dan manajer
yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.Informasi biaya pengganti
akan memberi informasi kepada pemakai berapa besar sumber daya ekonomik yang
dibutuhkan untuk mempertahankan aset yang dikuasai sekarang. Suatu bilangan akhir
tersebut umumnya dimaksudkan pula secara konseptual menjadi ekuivalen dengan
suatu pengertian tentang nilai ekonomi sekarang.
Penggunaan nilai pengganti dalam mengukur nilai sumber daya manusia dirasa
kurang pas, sebab biaya penggantian idealnya diukur dengan nilai pasar yang
Dharma Ekonomi STIE Dharmaputra No. 37 / Th XX / April 2013
tersedia untuk aset similar (yang sejenis). Nilai pengganti biasanya diperuntukan
untuk menghitung nilai persediaan barang dagangan yang diperoleh dan stok bahan
baku yang akan digunakan dalam proses produksi. Namun, nilai pasar dari sumber
daya manusia sangatlah sulit dihitung, apalagi kwalitas dari satu SDM dengan SDM
yang lainnya tidak jelas pengukurannya.
Model kompensasi didasari oleh teori konsep ekonomi human capital, yaitu bahwa
sumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan nilainya adalah besar nilai
sekarang yang didiskonto dengan rate tertentu bagi pemilik sumber daya tersebut.
Model ini dikembangkan oleh Flamholtz dengan dasar pemikiran ekonomi tentang nilai
dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai sesuatu itu bernilai apabila
memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau kegunaan yang dimanfaatkan di
kemudian hari dengan adanya proses kemungkinan diatas maka nilai sumber daya manusia
yang diharapkan dapat direalisasi oleh perusahan.
Flamholtz dalam Tunggal (1994), meyatakan bahwa pengukuran nilai bagi organisasi
melibatkan kegiatan:
Dharma Ekonomi STIE Dharmaputra No. 37 / Th XX / April 2013
manusia dalam akunatnsinya. Padahal mestinya setiap rupiah yang dilakukan oleh
manajemen untuk mendapatkan aktiva manusia diperlakukan sebagai asset, karena disamping
nilainya material, manfaatnya melebihi periode pengeluarannya.
Disisi lain laporan laba rugi yang disajikan juga tidak mencerminkan kondisi yang
sebenarnya, sebab biaya yang dikeluarkan untuk mengadakan/memperoleh sumber daya
manusia, melatih sumber daya manusia dan biaya sumber daya manusia lainnya, menjadi
beban (pengurang) dari pendapatan yang diperoleh pada periode dimana biaya tersebut
dikeluarkan. Hal ini juga tidak sesuai dengan prinsip menandingkan/memeprtemukan
(Matching principles), sebab mestinya biaya yang terkait dengan SDM mempunyai manfaat
lebih dari satu periode akuntansi.
3. KendalaPenerapan AkuntansiSumberDayaManusia
Akuntansi sumber daya manusia belum dapat diterapkan secara murni di Indonesia,
hal ini disebabkan oleh adanya kendalaberupapengukuran nilai sumber daya manusia
sebagai asset (Aktiva) di satu sisi dan lamanya umur ekonomis dari sumber daya
manusia sebagai dasar amortisasi nilau sumber daya manusia.
Metode pengukuran yang didasarkan atas nilai historis, sebenarnya bisa
dipertanggungajwabkan, namun biasanya nilainya kurang material.Disamping itu turover
(pemindahan) tenaga kerja yang semakin cepat dan perkembangan dunia usaha yang cukup pesat,
menjadikan rutinitas penerimaan karyawan yang semaikin sering.Hal ini menyebabkan bahwa
semakin seringnya recruitment karyawan, menunjukkan dapat diperbandingkannya biaya
recruitment dari tahun ke tahun.Sehingga tidak perlu dilakukan kapitalisasi biaya recruitment,
pelatihan dan pengemabangan SDM, karena setiap tahun tetap diadakan.
Dharma Ekonomi STIE Dharmaputra No. 37 / Th XX / April 2013
Metode pengukuran yang didasarkan atas nilai pengganti dirasa cukup tepat, namun
sulitnya mencari pembanding nilai yang similar dengan SDM serta jugement penilai yang cukup
subyektif di dalam penilaian, merupakan kendala yang cukup serius. Padahal di satu sisi suatu
asset dapat dikapitalisasi, jika memenuhi sifat dapatdiperiksa(veriability),netral (neutral),dan
menyajikan yang sebenarnya(representationallyfaithfull). Informasi
akuntansidatadikatakanandal,jikapengaruh penyajiannyabebas
darikesalahandanbisadigunakanpara pengambilkeputusanyanglain.
Halinilahyangdirasakansebagaikendalakarenasumberdaya manusia
pengukurannyabanyakmenggunakanestimasiyangbersifatsubyektif.
Akuntansi sumberdayamanusiasebagaisuatukonsepsampai dengansekarangini belum
dapatditerimasebagai suatuGAAP(GenerallyAcceptedAccountingPrinciples)atau prinsip-
prinsipyangberlakuumum,halinidisebabkankarenaadanyasyaratpengukuran
suatuitemtertentusebagaisuatuassetyangdiaturdalamFASBno.5(AminW.Tunggal,2004)yaitu:
(1)Measurement(dapatdiukur)dan(2)Relevancedanreliability.
E. KESIMPULAN
benar dapat memposisikan diri sebagai asset perusahaan yang sangat dibutuhkan (mempunyai
nilai tawar dalam perusahaan); di satu sisi perusahaan harus benar-benar memanusiakan
karyawan, karyawan jangan dianggap sebagai obyek sapi perah perusahaan.Di pihak ikatan
akuntan, perlu adanya pertemuan yang membahas tentang akuntansi sumber daya manusia, sebab
mestinya keahlian, kecakapan dan keilmuan yang dimiliki oleh manusia sebagai sumber daya di
perusahaan harus benar-benar dicatat sebagi asset, paling tidak intangible asset.
DAFTARPUSTAKA
Baridwan,Zaki.2000.PerkembanganTeoridanPenelitianAkuntansi.JEBI
Vol.15,nomor4.
Harahap,SofyanSyafei.1999.TeoriAkuntansi.Raja GrafindoPersada, Jakarta.
IAI.1999. Standar AkuntansiKeuangan: buku satu dan dua. Salemba Empat,Jakarta
Lako,Andreas.1995.Akuntansi SumberdayaManusia:Pengakuan dan
Pelaporansumberdaya manusiasebagaiasetorganisasi(konsepdan
telaah).JurnalAkuntansidanManajemenedisiAgustus1995.
Mulyadi.1999.SistemPerencanaandanPengendalianManajemen:Sistem
Pelipatgandakinerjaperusahaan.AdityaMedia,Yogyakarta.
Sugiri,SlametdanIrfanNursasmito.1994.DapatkahSDMdi-neraca-kan?.
Tunggal, AminWijaya. 1995. Akuntansi SumberdayaManusia. Rineka
Cipta,Jakarta.