FASE No.

IV:
Evaluar los resultados de la negociacin internacional

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 23

Michel Estefany Garcia Lebro

EVIDENCIA N3:
Informe indicadores de gestin del talento humano

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

Tecnlogo en Negocio Internacional
 INFORME DE INDICADORES DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

1. Tiempo de capacitacin y entrenamiento promedio

Ofrecer capacitacin y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que
puedan llevar a cabo de manera ms eficiente su trabajo.
Este indicador provee informacin acerca de cmo mejorar la productividad del
empleado brindndole las herramientas necesarias para su crecimiento
profesional. Se debe mostrar la relacin entre la inversin realizada por empleado
en relacin a capacitaciones y la mejora en el desempeo laboral.
Al aumentar los niveles de este indicador la compaa obtiene importantes
ventajas como un incremento en el nivel de satisfaccin del empleado, confianza
del colaborador para asumir retos e innovar, as como el compromiso de parte del
mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo las tareas que se les han
encomendado.

2. Tiempo promedio en alcanzar las metas

Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es
importante ya que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus
actividades en la empresa, de este modo puedes evaluar si el proceso de
seleccin ha sido el adecuado.
Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y medibles.
Lo ideal es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en el puesto
este dato se vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la formacin que la empresa
le brinde.

3. ndice de rotacin de personal

Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado
de permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede
considerarse adecuada para este indicador es que la rotacin sea menor al 5%.
Tener una cifra alta de rotacin implica costos elevados para la empresa en rubros
como reclutamiento, capacitacin, eficiencia de los empleados debido a la curva
de aprendizaje, etc. Adicionalmente, este KPI es un indicador que expresa la
motivacin, el sentido de pertenencia y el compromiso que se est fomentando en
la empresa hacia los colaboradores.
Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el nmero total de empleados.
 4. Niveles de ausentismo
A travs de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al
lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar.
Este indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que
tiene un trasfondo ms amplio acerca de la motivacin del empleado, del
compromiso en el desempeo del trabajo y del funcionamiento de la empresa
como tal. En funcin del pago que se le otorgue al colaborador se puede estimar el
costo para la empresa de las ausencias acumuladas por trabajador.
Es fundamental prestar atencin a este indicador de manera individual ya que, por
lo general un empleado con altos niveles de ausentismo y retrasos al llegar
muestra una insatisfaccin con su trabajo y con la empresa lo que afectar en su
desempeo y probablemente en su permanencia.

5. Tasa de retencin de talento

Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya
que la retencin debera ser la meta principal de la empresa. Para esto es
importante que identifiques puestos y colaboradores clave para la organizacin as
como el tiempo en que han estado en la compaa. Para este clculo debers
dividir los colaboradores clave que permanecieron en la empresa durante el ao
entre el total de colaboradores clave.