PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang
berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan
perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti
kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat
tercapai dengan baik.kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor
lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana tujuan
perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan
memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti
dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau
ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu
melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi
tuntutan dan perubahan di lingkungan perusahaan.

Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam

perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri
dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan
penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut
dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.

Dalam makalah ini kami membahas tentang pengertian kinerja, pengertian

penilaian kinerja, tujuan penilaian kinerja, kriteria penyelia, kegunaan
penilaian kinerja, faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja.
Jenis-jenis penilaian kinerja,aspek-aspek yang dinilai, dan metode-metode
penilaian kinerja.

1. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang di atas dapat ditarik beberapa rumusan
masalah, yaitu:
1. Pengertian kinerja?
2. Pengertian penilaian kinerja?
3. Tujuan penilaian kinerja?
 4. Kriteria penyelia (penilai)?
5. Kegunaan penilaian kinerja?
6. Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja?
7. Jenis-jenis penilaian kinerja?
8. Aspek-aspek yang dinilai?

1. Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas terstruktur mata
kuliah Manajemen Supervisi. Selain itu tujuan penulisan makalah ini adalah
diharapkan agar para pembaca dapat memeperoleh pengetahuan dan
memahami tentang seluk-beluk penilaian kinerja yang dilakukan oleh
perusahaan dalam menilai para kinerja para karyawannya. Para pembaca
diharapkan mampu memahami apa itu penilaian kinerja, tujuan penilaian
kinerja, kegunaan penilaian kinerja, faktor yang menghambat penilaian,
aspek-aspek yang dinilai oleh perusahaan dalam menilai kinerja para
karyawannya.
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan
selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang
dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam
memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Helfert, 1996).
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk
sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi
pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti
biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,
pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.
Sedangkan menurut Mulyadi adalah penentuan secara periodik
efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya.

2. Pengertian Penilaian Kinerja

Istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja
(performance evaluation) dapat digunakan secara bersamaan atau
bergantian karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama.
Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja
karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian
kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk
mengendalikan karyawan. Penilaian prestasi adalah merupakan hasil
kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja
yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan,
manajer departeman SDM dan akhirnya bagi perusahaan itu sendiri.
 Sasaran yang menjadi objek dalam penilaian kinerja adalah
kecakap[an, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur
tertentu secara objektif dan dilakukan secar berkala. Kinerja
merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.

Dari pengertian diatas terdapat perbedaan yang mendasar tentang

penilaian kinerja. Ada pengertian yang mengatakan memposisikan
karyawan pada pihak subordinate dan dikendalikan, sebaliknya ada
pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai faktor produksi yang
harus dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan pada pengertian
bahwa karyawan diposisikan sebagia aset utama perusahaan,
karyawan harus dipelihara dengan baik dan diberi kesempatan untuk
berkembang.

Instrument penilalian kinerja dapat digunakan untuk meriview kinerja,

peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus
evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang
mampu melksanakan pekerjaan secara baik, efesien, efektif dan
produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran

dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan
dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk
mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya
segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.

Perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan

pokok, yaitu:

1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadapa kinerja

karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat
keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang.
 2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
perkembangan karier dan mempertahankan kualitas hubungan
antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Selain itu penilaina kinerja dapat digunakan untuk :
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi : (a) identifikasi
kebutuhan pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c)
menetukkan transfer dan penugasa dan (d) identifikasi
kekuatan dan kelemahan karyaawan.
2. Pengambilan keputusan administrative, yang meliputi : (a)
keputusan untuk menentukkan gaji, promosi,
mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b)
pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan
kerja dan (d) mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi : (a) perencanaan
SDM, (b) menentukkan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi
pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi untuk
identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap sistem SDM dan
(f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan
perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi : (a) criteria untuk validasi
penelitian, (b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang
SDM dan (c) membantu memenuhi persyaratan hukum.
Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang sering dilakukan di setiap
perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan
menjadi dua, yaitu :

1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu :

1. Mengendalikan perilaku karyawan dengan
menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan
ganjaran, hukuman dan ancaman.
2. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan pronosi.
3. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan
pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila
dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat :
 1. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti
tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-
fungsinya.
2. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan
mengeri kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan
sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam
perusahaan.
3. Menambah adanya kebersamaan antar masing-masing
karyawan dengan penyelia sehingga tiap karyawan
memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan
sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-
banyaknya pada perusahaan.
4. Merupakan instrumen untuk memeberikan peluang bagi
karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri serta
menetapkan sasaran pribasi sehingga terjadi
pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.
5. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang
pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara
terus-menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi
posisi-posisi yang tingktnya lebih tinggi.
6. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan
memeberikan data tiap karyawan secara berkala.

4. Kriteria Penyelia (penilai)

Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, adalah :
7. Atasan (atasan langsung, atasan tidak langsung).
8. Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai
bawahan langsung).
9. Pada umumnya karyawah hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh
atasan langsung maupun tidak langsung). Penilaian oleh rekan
dan oleh bawahan hampir tidak pernah dilaksanakan kecuali
untuk keperluan riset.
10. Karyawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung
kepada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh
atasan langsungnya. Atasannya dapt berlaku seolah-olah
sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya.
 11. Untuk menghindari atau meringankan keadaan
ketergantungan tersebut dilakukan beberapa usaha lain dengan
mengadakan penilaian kinerja yang terbuka (penilaian atasan
dibicarakan dengan karyawan yang dinilai) atau denagn
menambah jumlah atasan yang menilai kineja karyawan
(biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai penilai
kedua).

5. Kegunaan Penilaian Kinerja

Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu :

1. Dokumentasi, untuk memperoleh data yang pasti, sistematik,

dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
2. Posisi tawar, untuk memungkinkan manajemen melakukan
negoisasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau
ada) atau langsung dengan karyawan.
3. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang
bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil
dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki
kinerja karyawan.
4. Penyesuian kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambil
keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menetukan siapa yang
perlu dinaikkan upahnya-bonus atau kompensasi lainnya. Banyak
perusahaan mengabulkan sebagian atau semua dari bonus dan
peningkatan upah mereka atas dasar penilaian kinerja.
5. Keputusan penempatan. Membatu dalam promosi, keputusan
penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada
umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi
kinerja. Sering potensi adalah penghargaan untuk kinerja yang
lalu.
6. Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan
adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja
baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan
dan harus dikembangkan.
7. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian
kinerja dapat digunakan sebagai sebagai panduan dalam
 perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan
porgram pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan
antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.
8. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen SDM.
9. Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau
jelek mengeisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur
penempayan karyawan di departemen SDM.
10. Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan
adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan,
perencanaan SDM atau sistem informasi manajemen SDM.
Pemakaian informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan
proses rekrutmen, pelatihan, atau pengambilan keputusan tidak
sesuai.
11. Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang
lemah mungkin merupakan suatu gejala dari rancangan
pekerjaan yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat
membantu mendiagnosis kesalahan ini.
12. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat
terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan
penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
13. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang
kinerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan pekerjaan,
seperti keluarga, keuangan, kesehatan, atau hal lain seperti hal
pribadi. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan
bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu menyediakan
bantuan.
14. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja.
Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kineja
bagi karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok
sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubungan
dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
15. Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau jelek di seluruh
perusahaan, mengindikasikan seberapa baik departemen SDM
berfungsi.
6. Faktor-faktor yang Menghambat dalam Penilaian Kinerja
Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai
prestasi kinerja karyawan, hal ini meyebabkan penilaian menjadi bias.
Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin
terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif.
Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah :

1. Kendala hukum/legal.
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau
tidak legal. Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh
departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal
tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin
ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum
lainnya.

2. Bias Oleh Penilai (penyelia)

Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah
peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya
terjadi adalah :

1. Hallo Effect. Terjadi ketika pendapat pribadi penilai

mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif
maupun negatif. Sebagai contoh seorang penilai bisa saja
secara pribadi tidak menyenangi karyawan tertentu, terlepas
dari faktor-faktor penyebab ketidaksenangannya itu. Dalam
hal demikian, kecenderungan penilai adalah memberikan
penilaian negatif terhadap orang yang tidak disenanginya itu,
padahal sebenarnya apabila dinilai secara objektif, karyawan
yang dinilai seharusnya memperoleh penilaian positif.
Sebaliknya juga tidak mustahil terjadi. Seorang bawahan yang
secara pribadi disenangi oleh penilai memperoleh penilaian
positif meskipun sesungguhnya prestasi kerjanya rendah.

2. Kesalahan kecenderungan terpusat. Beberapa penilai tidak

suka menempatkan karyawan ke posisi ekstrim dalam arti
ada karyawan yang dinilai sangat positif atau sangat negatif.
Penilaian demikian sering dihindari karena dinilai harus
menjelaskan kepada departemen SDM mengenai alasan dari
 penilaian seperti itu. Artinya, agar tidak harus menjelaskan
sistem peringkat yang digunakannya, para penilai cenderung
mengambil jalan tengah, yaitu dengan memeberikan nilai
yang agak merata bagi para karyawan yang dinilainya. Dapat
dipastikan bahwa cara penilaian demikian sangat tidak
obejektif, karena yang berprestasi tinggi akan merasa
diperlakukan tidak adil dan dirugikan, sedangkan yang
berprestasi rendah memperoleh penghargaan yang tidak
wajar.

3. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras. Bias karena terlalu
lunak terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah dalam
mengevaluasi kinerja karyawan. Penilai melihat semua kinerja
karyawannya bagus dan menilai dengan baik. Bias karena
terlalu keras adalah kebalikannya, diakibatkan oleh penilai
yang terlalu ketat dalam mengevaluasi mereka. Kadang-
kadang bias ini disebabkan penilai ingin orang lain untuk
berpikir bahwa dia adalah seorang hakim bagi penilaian
kinerja. Sifat terlalu dan bersikap terlalu keras biasanya
terjadi jika standar kinerja yang digunakan tidak jelas.

4. Bias karena penyimpangan lintas budaya. Setiap peniai

mempunya harapan tentang tingkah laku manusia yang
didasarkan pada kulturnya. Ketika seorang penilai diharuskan
untuk menilai dari karyawan yang berbeda kulturnya, mereka
mungkin menerapkan budayanya terhadap karyawan
tersebut. Sebagai contoh, umumnya masyarakat di Asia
memperlakukan orang yang lebih tua dengan rasa hormat
lebih besar dan mendapatkan penghargaan lebih tinggi
dibanding kultur budaya barat. Jika seorang pekerja muda
diminta untuk menilai bawahannya yang lebih tua, nilai
budaya hormat dan harga diri mungkin menimbulkan bias
penilaian. Dengan keanekaragaman budaya yang lebih besar
dan mobilitas karyawan ke berbagai negara (internasional),
sumber potensi penyimpangan ini menjadi lebih besar.
Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk
mengetahui kinerja yang lemah, hasil yang baik dan bisa
diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai
untuk penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja
perlu memiliki:
a) Standar kerja

Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang

mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan
telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan
hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat
diuraikan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis
hubungannya dengan kinerja karyawan saat sekarang. Untuk
menjaga akuntabilitas karyawan, harus ada peraturan-
peraturan tertulis dan diberitahukan kepada karyawan
sebelum dilakukan evaluasi. Idealnya, penilaian setiap kinerja
karyawan harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur
yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan.

b) Ukuran kinerja

Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja

yang dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi
kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan
kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat
dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama
untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga
dapat menambah reliabilita sistem penilaian.

Sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat bergantung

pada persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi syarat-
syarat sebagai berikut :

Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang

adalah bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap
yang menetukan keberhasilan menyelesaikan suatu
pekerjaan tertentu.
Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolok ukur
seorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Agar
memperoleh nilai tinggi, standar itu harus pula mempunyai
 nilai kompetitif, dalam arti bahwa dalam penerapannya
harus dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara
prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya
yang melakukan pekerjaan yang sama.
Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah
berupa ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti
mudah digunakan, handal, dan memberikan informasi
tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan
dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian
efektifnya suatu penilaian kinerja maka instrumen
penilaian kinerja, tersebut harus memenuhi syarat-syarat
berikut ini, yaitu :
Reability, ukuran kinerja harus konsisten. Mungkin yang
paling penting adalah konsistensi suatu ukuran kinerja. Jika
ada dua penilai mengevaluasi pekerja yang sama, mereka
perlu menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu
pekerja.

Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan

output riil dari suatu kegiatan yang secara logika itu
mungkin.

Sensivity, beberapa ukuran harus mampu

mencerminkan perbedaan antara penampilan nilai tinggi
dan rendah. Penampilan tersebut harus dapat
membedakan dengan teliti tentang perbedaan kinerja.

7. Jenis-jenis Penilaian Kinerja

1. Penilaian hanya oleh atasan
2. Cepat dan langsung
3. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan pertimbangan
pribadi
4. Penilaian oleh kelompok lini, atasan dan atasannya lagi bersama
sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai
5. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan
sendiri
6. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian
 7. Penilaian oleh kelompok staf, atasan meminta satu atau lebih
individu untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang
membuat keputusan terakhir
8. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar
9. Penilaian melalui keputusan komite, sama seperti pada pola
sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak
lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan
mayoritas
10. Memperluas pertimbangan yang ekstrim
11. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab
12. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan, sama seperti pada
kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan
pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai
peninjau yang independen.
13. Membawa satupikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas
sektor yang besar
14. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
15. Mungkin terlalu subjektif
16. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian
yang lain

8. Aspek-aspek yang Dinilai

Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom (1977) terhadap formulir penilaian
kinerja 125 perusahaan yang ada di USA. Faktor yang paling umum
muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang pekrjaannya,
kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan
keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi,
inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pebdelegasian, sikap,
usaha, motivasi, dan organisasi.

Dari aspek aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi :

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan

metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
komplektisitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
 masing masing kedalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh yang pada intinya individual tersebut memahami tugas,
fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan
untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,
melakuakan negosiasi, dan lain lain

BAB III
PENUTUP

1. Kesimpulan
Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama
periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh
kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya
yang dimiliki (Helfert, 1996).

Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi

karyawan, manajer departeman SDM dan akhirnya bagi perusahaan itu
sendiri. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran
dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan
tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila
terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki,
sehingga sasaran atau tujuan tercapai.

Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, adalah : Atasan
(atasan langsung, atasan tidak langsung), bawahan langsung (jika karyawan
yang dinilai mempunyai bawahan langsung). Kegunaan penilaian kinerja
ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya
manajemen SDM, yaitu : dokumentasi, posisi tawar, perbaikan kinerja,
penyesuian kompensasi, keputusan penempatan, Pelatihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi proses
staffing, dan defisiensi proses penempatan karyawan.

Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang

lemah, hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga
dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Ada beberapa jenis penilaian kinerja
yaitu : Penilaian hanya oleh atasan, penilaian oleh kelompok lini, atasan dan
atasannya lagi bersama sama membahas kinerja dari bawahannya yang
dinilai, Penilaian melalui keputusan komite, Penilaian berdasarkan peninjauan
lapangan, dan Penilaian oleh bawahan dan sejawat.

Aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja diantaranya, kemampaun

teknis, kemampuan konseptual dan kemampaun interpersonal. Terakhir,
pembahasan dalam makalah ini adalah metode yang digunakan dalam
penilaian kinerja karyawan di suatu perusahaan. Metode atau teknik
penilaian kinerja dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi
masa lalu dan masa depan. Dalam prakteknya tidak ada satupun teknik yang
sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Hal penting adalah
bagaimana cara meminimalkan masalah masalah yang mungkin terdapat
pada setiap teknik yang digunakan.

DAFTAR PUSTAKA

Rival, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktik.
Jakarta : Rajawali Pers.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian

penerbitan sekolah ekonomi ykpn: Yogjakarta.
Hadari, Nawawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis
Kompetitif. Gajah Mada University: Yogjakarta.
Hasibun, H. Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi
kedua. BPFE/UGM: Yogjakarta.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Grafindo: Jakarta.
http://dansite.wordpress.com/2009/04/10/pengertian-tujuan-dan-manfaat-
penilaian-kinerja-karyawan/
http://juliharyono.wordpress.com/2012/01/08/penilaian-kinerja/