Anda di halaman 1dari 4

2.

REKRUiTMEN PEGAWAI
Proses/ tahap setelah di tetapkan sebuah keputuasan tentang kebutuhan(kekurangan ) SDM
maka tahap selanjutnya adalah rekrutmen . pada dasarnya rekrutmen bertujuan untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan atas sumber daya manusia yang memenuhi kriteria yang
sudah di tetapkan oleh perusahaan sehingga dapat memberi nilai yang tambah untuk
pertumbuhan perusahaan tersebut . Arti dari recrutmen pegawai sendiri adalah menemukan dan
menarik pelamar untuk di pekerjakan di organisasi yang melakukan rekrutmen.
2.1 ANALISIS JABATAN
Sebelum dilaksanakan proses penarikan di lakukan analisis jabatan , dengan maksud dan tujuan
memperoleh job deskription sehingga didapatkan kulifikasi atau type SDM yang cocok untuk
mengisi jabatan tersebut .adapun analisis jabatan di bedakan menjadi beberapa macam sesuai
dengan tujuan yaitu :
a) Analisis jabatan yang bertujuan untuk menentukan syarat mental yang di butuhkan (Job
analisis for personnel spesifikasion )
b) Analisis jabatan tentang langkah langkah yang harus di tempuh dalam mengerjakan suatu
pekerjaan kepad pegawai baru . (Job analisis for training purpouses )
c) Analisis jabatan Penentuan tingkat jabatan guna penentuan upah (Job analisis for setting
rates)
d) Analisis jabatan tentang cara menghilangkan segala gerak pegawai yang tidak perlu (job
analisis for methode improvement )

Pada dasarnya semua analisis pada alinea diatas memberikann manfaat pada perusahana ,
namun dalam makalah ini analisis ke tiga terakhir tidak akan di bahas lebih detail .
Job Analisis For Personnel Spesifikasion
Pada Job analisis for personnel spesifikasion analisis ini akan memberikan data -data umum
tentang :
a) nama pekerjaan
b) tugas , kewajiban ,hak tangung jawab dan wewenang yang di bebankan
c) sifat pekerjaan
d) syarat mental ,pengetahuan fisik ,kemahiran ,jenis kelamin dan usia yang di perlukan untuk
dapat melakukan pekerjaan dengan baik
e) lingkungan dimana pekerjan itu di lakukan

Analisis ini dilakunan dengan cara pengumpulan keterangan melalui interview pada seluruh
bagian lingkungan terkait yang disesuaikan dengan kebutuhan dan ruanglingkup dari informasi
yang di harapkan .Fakta fakta yang di dapat dari proses ini akan memberikan manfaat dalam
hal :
a) Penarikan
b) Seleksi Dan Penempatan Pegawai
c) Pendidikan Intern
d) Penilaian Level Jabatan
e) Perbaikan Syarat Pekerjaan
f) Perncanaan Organisasi
g) Pemindahan /Promosi
Kesimpulan dari hasil analisis job dalam kepentingan rekrutmen adalah didapatnya job
deskription dan job spesifikation guna penentuan syarat- syarat dari SDM yang akan di tarik
atau menduduki jabatan yang biasanya memuat tentang :
Tingkat pendidikan
Keadan fisik
Pengetahuan /kecakapan
Nikah/belum nikah
Jeniskelamin
Batas usia
karakter
Untuk perusahan manufaktur penerimaan pegawai pada bagian produksi atau gudang
umumnya tidak mementingkan penampilan , komunikasi atau keahlian berbahasa namun
mengutamakan kemampuan teknis mengoprasikan .Berbeda dengan perusahan jasa umumnya
yang mementingkan penampilan , komunikasi atau keahlian berbahasa dan tidak
mengutamakan kemampuan teknis mengoprasikan alat .
Dari sifatnya tehnik rekrutmen dapat di bedakan menjadi rekrutmen yg bersifat Otonomi
( desentralisasi ) atau Tersental ( sentralisasi ) dimana penerapanya di sesuaikan dengan
runglingkup perusahan baik jumlah cabang dan jarak pusat kecabang , pemilihan tehnik
rekrutmen berlandaskan efektifitas dan efisiensi dari tehnik terhadap tujuan perusahanan .
Setelah ditentukan hal hal diatas maka seorang manjer sdm harus menentukan jenis saluran
penarikan

2.2 PENENTUAN SALURAN PENARIKAN


Saluran penarikan adalah media yang digunakan oleh perusahaan dalam mengumpulkan
sebanyak banyaknya lamaran dari calon pegawai dengan harapan mendapatkan SDM yang
sesuai dengan harapan dari organisasi yang diharapkan dapat memberikan nilai tambah
keberdayaan perusahan dalam mencapai tujun dan sasaran sasaran organisasi .
Adapun sumber dari SDM berasal dari sumber dari dalam perusahan dan luar perusahan .
A. Sumber dari dalam perusahan adalah tenaga kerja dari dalam perusahaan yang memeiliki
kemampuan yang sesuai untuk memenuhi job deskription dan syarat yang sudah di tentukan
dalam analisa jabatan .
B. Sumber dari luar perusahan adalah SDM yang ber asal dari luar perusahaan yang di
dapatkan melaluai serangkaian kegiatan pemarikan & penyaringan SDM . adapun jenis saluran
penarikan extern adalah sebagai berikut:
a) Walk-ins : pelamar datang sendiri ke perusahaan kemudian mengisi blangko lamaran.
b) Rekomendasi dari karyawan
a. Yang dimaksud adalah rekomendasi adalah saran dari karyawan sebuah organisasi tentang
seseorang yang dinilai baik diluar atau di dalam organisasi yg dapat di berikan kesempatan
dalam mengemban pekerjaan tersebut .
c) Pengiklanan : want ad dan blind ad.
Want ads adalah tehnik penarikan dengncara menguraikan pekerjaan dan benefits
mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara untuk melamar.
Blind ad adalah want ads yang tidak menyebutkan perusahaan hanya PO BOX.
d) Agen penempatan tenaga kerja
Pencarain pegawai melauai agensi yang sudah biasa berkerja sama dibidang yang sama
sebelumnya .
e) Lembaga pendidikan
Pemenuhan kebutuhan karyawan juga dapat dilakukan lewat Lembaga lembaga pendidikan
yang memeiliki hubungan kerja sama tentang penyediaan tenaga kerja dengan organisasi yang
bersangkutan .
f) Organisasi karyawan
g) Asosiasi profesional seperti KADIN, ISEI, IDI dll
h) Operasi militer : pensiunan militer pilot, mekanik, satpam dll
i) Open House
orang diundang ke perusahaan untuk melihat fasilitas perusahaan dan diharapkan tertarik
bekerja di perusahaan tersebut, berguna untuk menarik karyawan dengan ketrampilan yang
langka atau sumber suplainya terbatas

Penentuan jenis saluran yang digunakan tergantung dari kebutuhan dan harapan dari organisasi
sebagai contoh :
Pencarian 500 orang SDM di bidang perakitan dalam 1 hari harus sudah terkumpul dan 500
orang ini hanya di pekerjakan selama 1 bulan maka tugas dari seorang manjer SDM harus
dapat menyesuaikan metode penarikan dengan kondisi lapangan sehingga ditemukan
pendekatan yang paling Efisisen .
Pada metode ilmiah Ketesedian jumlah lamaran yang di dapat ini memberikan gambaran
keberhasilan dalam penarikan karena pada dasarnya semakin banyak pelamar maka semakin
baik SDM yang di dapatkan .Agar jumlah pelamar yang di dapatkan dapat memenuhi quota
dalam jumlah yang banyak ( sesuai dengan yang organisasi harapkan ) diperlukan strategi yang
baik .Strategi yang dapat di gunakan diantaranya adalah yang bersifat Jangka panjang melaui
peningkatan popularitas perusahaan lewat perkembangan perusahaan , pemberian serta
pembinaan tingkat pelayanan yang tinggi pada karyawan baik berupa material atau pun
immaterial sehingga karyawan merasa aman bekerja di perusahaan . Atau jangka pendek
berupa promosi di dalam pengumuman penarikan pegawai berupa jumlah gaji ,bonus,dll.

3) SELEKSI
Seleksi adalah proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenga kerja yang dianggap
memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang sudah di tetapkan di dalam job
deskription dan job spesifikation . dengan cara membuat suatu rekomendasi untuk menolak
atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon
tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja dan melaui cara pengevaluasian sebanyak mungkin
kandidat untuk menyaring , memilih seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi
syarat kerja.
Cara seleksi di bedakan menjadi
a. Cara ilmiah : adalah cara seleksi yang mengunakan kesamaan antara job deskriptin , job
spesifikation di bandingkan terhadap spesifikasi yang dimiliki sdm .
b. Cara non ilmiah : adalah peyeleksian sdm yang bersifat tidak mengikuti aturan main ilmiah
namun berdasarkan hal hal yang non teknis seperti kedekatan atau menyangkaut kepentingan
manajer puncak .
Cara non ilmiah tidak di bahas dalam makalah ini namun kita mebahas lebih dalam mengenai
cara ilmiah.
Pada cara ilmiah pendekatan seleksi adalah membandingkan antara syarat dari perusahaan
dengan SDM dan memberikan peringkat berdasarkan nilai individu untuk melalui serangkaian
kegiatan seleksi .
Kegiatan seleksi pada perusahan manufaktur beraneka ragam di sesuaikan dengan kebutuhan
SDM ,anggaran , kebiasaan dari perusahaan manufaktur tersebut,dan factor yang lain . Namun
pada umumnya di awali dengan kegiatan seleksi administrasi.
1. Seleksi administrasi adalah seleksi yang membandingkan syarat -syarat admistrasi dari
organisasi dengan spesifikasi yang dimiliki SDM. Hal-hal yang di bandingkan biasanya adalah
lebih bersifat fisik seperti :
a. Kelengkapan dokumen yang disyaratkan dengan riil yang di miliki sdm
b. Kesaman tingkat pendidikan
c. Nilai dari izasah
d. Dll.
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh bagian personalian yang menyortir kelengkapan syarat
dan menyinkiriakan yang tidak lengkap untuk Selanjutnya dokumen yang memenuhi syarat
akan di nilai /greednya berdasarkan acuan nilai STTB ,pengalama bekerja ,dll untuk dibuatkan
susunan nilai pelamar tertinggi hingga terrendah .lalu dicari jumlah peserta sesuai plafon
jumlah peserta maxsimal yang sudah di rencanakan ,untuk selanjutnya pegawai dipangil ulang
dan dilaksanakan penyeleksian lanjutan . Jenis seleksi selanjutnya biasanya adalah tes ujian
tertulis
2. Ujian tulis adalah seleksi yang menilai kemapuan dari SDM secara langsung tentang
sejauhmana pemahaman pelamar akan skill yang dimilikinya .adapun materi yang diujikan
bermacam macam disesuaikan kebutuhan organisasi .hasilnya ujian ini akan di jadikan tolak
ukur akan kelulusan calon pegawai guna mengikuti tahap selanjutnya

3. Psikotes
Adalah seleksi yang menilai psikologi sdm (pelamar )
4. Tes Wawancara
Tes wawancara adalah seleksi yang berorientasi pada kepada attitude (sikap) dari calon
pelamar seperti cara bicara ,penampilan ( appearance) , kemampuan ( ability ) dalam menjawab
pertanyaan.diharapkan dengan tes ini dapat ditemukan pegawai yang memiliki nilai motivasi
yang baik untuk perkembangan perusahan .
5. Tes kesehatan
Tes kesehatan adalah tes mengenai kesehatan pelamar dan kemepuan fisik pelamar terhadap
tingkat kelelahan maxsimal dari pekerjaan.
Setelah didapatkan pegawai yang terbaik maka dilakukalah pengangkatan pegawai sesuai
dengan rencana (stafing ) stfing juga adalah salah satu fungsi dari MSDM namun sebelum
pegawai ditempatkan biasanya dilakukan kegiatan induksi dan oryentasi .