Anda di halaman 1dari 12

PERILAKU ORGANISASI (EKU 315/I3)

KERAGAMAN DALAM ORGANISASI

Oleh :

KELOMPOK 1

Ni Made Aristawati 1415351178/2

Ni Made Ayu Nirmalasari Putri Erawan 1415351193/16

Made Emi Wiastini 1415351204/24

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

TAHUN AJARAN 2016/2017


KERAGAMAN DALAM ORGANISASI

I. Karakteristik Biografis
1. Umur
Umur mempunyai hubungan dengan tingkat keluar masuknya pegawai, absensi,
produktivitas dan kepuasan kerja. Hubungan umur dengan keluar masuknya pegawai adalah
jika umur meningkat maka tingkat keluar masuknya pegawai menurun. Alasannya karena
alternatif pekerjaan (option) yang semakin sedikit, penghasilan lebih tinggi yang telah
diperoleh, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik.
Hubungan umur dengan absensi adalah jika umur meningkat, maka ketidakhadiran
yang disengaja menurun tetapi ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat. Mengingat
umur yang bertambah berarti adanya keluarga yang harus dibina. Ketidakhadiran yang
disengaja jarang sekali dilakukan, karena melihat pada nilai gaji yang terpotong bila tidak
masuk kerja.
Hubungan umur dengan produktivitas adalah jika umur meningkat, maka
produktivitas menurun. Alasan adalah menurunnya kecepatan, kecekatan, dan kekuatan. Juga
meningkatnya kejenuhan atau kebosanan dan kurangnya rangsangan intelektual. Namun ada
juga studi yang mengemukakan bahwa hubungan umur dengan produktifitas ternyata tidak
ada hubungannya sama sekali. Dengan alasan, menurunnya ketrampilan jasmani tidak cukup
ekstrem bagi menurunnya produktifitas. Dan meningkatnya umur biasanya diimbangi dengan
meningkatnya pengalaman.
Hubungan umur dengan kepuasan kerja terbagi menjadi dua bagian yaitu bagi
karyawan profesional hubungannya adalah jika umur meningkat, kepuasan kerja juga
meningkat. Sedangkan bagi karyawan non-profesional hubungannya adalah kepuasan
merosot selama usia tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya. Bila
digambarkan dalam bentuk kurva, akan berbentuk kurva U.
Contoh Kasusnya adalah : Seorang karyawan yang sudah berumur 50 tahun Bp Supriyanto
dengan pekerjaan sebagai Finance Officer di PT.Megatama Nusantara tidak ingin pindah dari
pekerjaanya sekarang, hal itu disebabkan karena lowongan kerja bagi perusahaan perusahaan
lain maksimal 35 tahun .Hal lain karena tunjangan pensiun selama dia bekerja sangat besar
.Faktor inilah yang menyebabkan beliau tidak ingin berpindah dari perusahaan lain.
2. Jenis Kelamin
Hanya terdapat sedikit perbedaan antara pria dan wanita yang mempengaruhi kinerja
mereka misalnya tidak terdapat perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam hal
kemampuan memecahkan masalah, menganalisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas
atau kemampuan belajar. Berbagai penelitian psikologis menyatakan bahwa para wanita lebih
bersedia menyesuaikan diri terhadap otoritas dan pria lebih agresif serta lebih mungkin untuk
memiliki pengharapan sukses dibandingkan para wanita, tapi perbedaan-perbedaan tersebut
kecil. Satu permasalahan yang tampak memang berbeda dalam hal gender. Khususnya saat
karyawan memilki anak usia prasekolah, adalah preferensi terhadap jadwal kerja. Seorang ibu
yang bekerja kemungkinan lebih memilih jadwal kerja paruh waktu yang fleksibel sebagai
cara untuk mengakomodasi tanggung jawab keluarga.
a. Tidak ada beda yang signifikan / bermakna dalam produktifitas kerja antara pria
dengan wanita.
b. Tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan memperngaruhi
kepuasan kerja.
c. Hubungan gender turnover = beberapa studi menjumpai bahwa wanita mempunyai
tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai tidak ada perbedaan antara
hubungan keduanya.
d. Hubungan gender absensi = wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi
(lebih sering mangkir). dengan alasan : wanita memikul tanggung jawab rumah
tangga dan keluarga yang lebih besar, juga jangan lupa dengan masalah kewanitaan.

3. Ras dan Etnis


Ras sebagai warisan biologis yang digunakan individu untuk mengidentifikasikan
diri mereka sendiri. Definisi ini memungkinkan setiap individu untuk mendefinisikan rasnya
sendiri.Ras telah dipelajari sedikit banyak dalam PO, khususnya dalam hubungannya
terhadap hasil-hasil pekerjaan seperti keputusan pemilihan personel, evaluasi kinerja, dan
diskriminasi di tempat kerja.
Dalam situasi pekerjaan, terdapat sebuah kecendrungan bagi individu untuk lebih
menyukai rekan-rekan dari ras mereka sendiri dalam evaluasi kinerja,keputusan promosi, dan
kenaikan gaji. Terdapat sikap-sikap yang berbeda secara substansial terhadap tindakan
afirmatif (affirmative action) misalnya orang-orang Amerika Afrika mendapatkan program-
program seperti ini dalam tingkat yang lebih besar dibandingkan orang kulit putih. Orang-
orang Amerika Afrika biasanya mengalami perlakuan lebih buruk dibandingkan orang-orang
kulit putih dalam keputusan-keputusan pekerjaan,misalnya orang-orang Amerika Afrika
menerima penilaian yang lebih renah dalam wawancara pekerjaan, lebih rendah memperoleh
bayaran, dan lebih jarang dipromosikan.
Kebanyakan riset menunjukkan bahwa anggota dari ras dan etnis minoritas
melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi ditempat kerja. Saat representasi yang lebih
baik dari semua kelompok ras dalam organisasi tetap menjadi sebuah sasaran, riset terkini
menunjukkan bahwa seorang individu dengan status minoritas semakin tidak mungkin
meninggalkan organisasinya jika ada perasaan diinklusikan (sebuah iklim keragaman positif).
Beberapa riset menyatakan bahwa memiliki sebuah iklim keragaman positif secara
keseluruhan dapat berujung pada meningkatnya penjualan.

4. Disabilitas
Beberapa pekerjaan jelas-jelas tidak dapat diakomodasi untuk beberapa penyandang
disabilitas. Misalnya, hukum dan akal mengakui bahwa seorang buta tidak dapat menjadi
sopir bus. Salah satu aspek yang paling kontroversial dari ADA adalah adanya provisi yang
mensyaratkan pemberi kerja untuk memberikan akomodasi yang sesuai untuk orang dengan
disabilitas psikiatrik. Oleh karena itu prasangka negatif pemberi kerja, banyak penderita
gangguan mental enggan mengungkapkan keadaannya sehingga menyembunyikan masalah.
Meskipun demikian, kemajuan teknologi yang berkelanjutan telah meningkatkan lingkup
ketersediaan pekerjaan bagi penyandang disabilitas, memberikan peluang baru dan beragam.
Dampak disabilitas pada hasil dari pekerjaan telah dikaji pada berbagai perspektif. Di
sisi lain, sebuah tinjauan atas bukti menyatakan bahwa pekerja dengan disabilitas menerima
evaluasi kinerja yang lebih tinggi.
Meskipun individu penyandang cacat terus mengalami diskriminasi, mereka kadang-
kadang diberikan perlakuan preferensial di tempat kerja. Ketika status penyandang cacat
secara acak dimanipulasi diantara kandidat hipotetikal, individu penyandang cacat dinilai
memiliki kualitas kepribadian superior seperti dependabilitas dan potensi.

Karakteristik biografis lainnya : Masa Kerja, Agama,Orientasi Seksual dan Identitas


Kelamin, serta Identitas Budaya.

A. Masa Kerja
Tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih
produktif dari pada yang junior. Senioritas/masa kerja berkaitan secara negatif dengan
kemangkiran dan dengan tingkat turnover. Tinjauan ektensif mengenai hubunga senioritas
dan produktivitas kerja telah dilakukan. Dimana adanya hubungan positif antara senioritas
dan produktivitas kerja, dimana masa kerja diekspresikan sebagai pengalaman kerja, yang
menjadi dasar untuk perkiraan yang baik atas produktivitas karyawan. Secara konsisten
menunjukkan bahwa senioritas berhubungan negative dengan tingkat ketidakhadiran. Bahkan
dalam hubungannya baik dengan frekuensi absensi dan total hari kerja yang hilang, masa
jabatan merupakan variable penting yang berpengaruh.

B. Agama
Kepercayaan dapat menjadi suatu isu pekerjaan saat kepercayaan agama
melarang atau mendorong perilaku tertentu. Berdasarkan kepercayaan agamanya, beberapa
ahli farmasi menolak untuk memberikan RU-486, pil aborsi morning after. Banyak umat
Kristen yang tidak meyakini bahwa mereka harus bekerja hari minggu, dan banyak umat
Yahudi konservatif percaya bahwa mereka seharusnya tidak bekerja dihari sabtu. Individu
yang religius juga bisa beranggapan bahwa mereka yang tidak memiliki kepercayaan lain
mungkin merasa keberatan. Mungkin sebagai hasil dari persepsi yang berbeda mengenai
peran agama di tempat kerja, klaim diskriminasi agama telah menjadi sumber klaim
diskriminasi yang banyak berkembang di Amerika Serikat.

C. Orientasi Seksual dan Identitas Gender


Hanya sedikit isu yang memancing lebih banyak perdebatan ,kesalahpahaman,dan
pendapat tidak mendasar dibandingkan apakah kinerja wanita sebaik pria.Bukti menunjukkan
bahwa tempat terbaik untuk memulai adalah dengan pengakuan bahwa hanya terdapat
sedikit,jika ada,perbedaan penting antara pria dan wanita yang memengaruhi kinerja
mereka.Misalnya,tidak terdapat perbedaan yang konsisten antara pria wanita dalam hal
kemampuan memecahkan masalah, menganalisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas,
atau kemampuan belajar.Berbagai penelitian psikologis menunjukan bahwa para wanita lebih
bersedia menyesuaikan diri terhadap otoritas dan pria lebih agresif serta lebih mungkin
memiliki pengharapan sukses dibandingkan para wanita,tetapi perbedaan-perbedaan tersebut
kecil.Dengan adanya perubahan signifikan yang terjadi selama 40 tahun terakhir karena
meningkatnya tingkat partisipasi wanita terhadap angkatan kerja serta memikirkan ulang apa
yang merupakan peran peran pria dan wanita,Kita harus berasumsi bahwa tidak terdapat
perbedaan signifikan dalam produktivitas pekerjaan antara pria dan wanita.Satu permasalahan
yang tampaknya memang berbeda dalam hal ,gender,khususnya saat karyawan memiliki anak
anak berusia prasekolah adalah preferensi terhadap jadwal kerja.Ibu yang bekerja
kemungkinan lebih memilih jadwal kerja paruh waktu yang fleksibel dan telecommuting
sebagai cara untuk mengakomodasi tanggung jawab keluarga mereka.Tingkat perputaran
karyawan wanita adalah sama dengan pria.Namun,penelitian terhadap ketidakhadiran secara
konsisten menunjukkan bahwa para wanita memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi
dibandingkan pria.Penjelasan yang paling logis terhadap temuan ini adalah bahwa penelitian
tersebut dilakukan di Amerika Utara dan kultur negara ini telah secara historis menempatkan
tanggung jawab rumah tangga dan keluarga pada wanita.Ketika seorang anak sakit atau
seseorang harus tinggal di rumah untuk menunggui tukang pipa,secara tradisional adalah
wanita yang mengambil waktu libur dari kerja.Tetapi ,penelitian ini tidak diragukan lagi
terkait dengan waktu.Peran historis wanita dalam merawat anak anak dan sebagai pencari
nafkah sekunder secara pasti telah berubah dalam generasi terakhir,dan saat ini sebagian
besar pria tertarik dalam perawatan sehari hari dan masalah yang berkaitan dengan perawatan
anak secara umum.Dapat disederhanakan seperti ini.

a. tidak ada beda yang signifikan / bermakna dalam produktifitas kerja antara pria
dengan wanita.
b. tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan memperngaruhi
kepuasan kerja.
c. hubungan gender - turnover = beberapa studi menjumpai bahwa wanita
mempunyai tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai tidak ada
perbedaan antara hubungan keduanya.
d. hubungan gender - absensi = wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi
(lebih sering mangkir). dengan alasan : wanita memikul tanggung jawab rumah
tangga dan keluarga yang lebih besar, juga jangan lupa dengan masalah
kewanitaan.

Contoh kasusnya : Bp.Budi dan Ibu Ela yang bekerja di PT.Interinsco Indonesia sama sama
di bagian penjualan .Mereka sama sama berprestasi walaupun mereka berbeda gender
.Namun Ibu Ela lebih tinggi intensitas tidak masuknya /kehadiran.Karena beliau adalah
seorang perempuan ,beliau harus mengurus anak yang sakit atau ada rapat di sekolah ataupun
suaminya yang sakit.Dalam perusahaanya pun juga terdapat cuti haid/kelahiran .Hal inilah
yang membuat wanita dalam kehadiran lebih sering absen.

II. Kemampuan
Menurut Robbins (2001), kemampuan merupakan suatu kapasitas yang dimiliki seorang
individu untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Setiap manusia mempunyai kemampuan
berfikir masing-masing. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari
dua faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
1. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
atau menjalankan kegiatan mental. Menurut Robbins (2001) ada 7 dimensi yang membentuk
kemampuan intelektual, yaitu:
1. Kecerdasan numerik yaitu kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat.
2. Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau
didengar.
3. Kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenal kemiripan dan perbedaan
visual dengan cepat dan tepat.
4. Penalaran induktif yaitu kemampuan mengenal suatu urutan logis dalam suatu
masalah dan pemecahannya.
5. Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakanlogika dan menilai
implikasi dari sautu argumen.
6. Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek
akan tampak seandainya posisi dalam ruang diubah.
7. Ingatan yang adalah berupa kemampuan menahan dan mengenang kembali
pengalaman masa lalu.
Beberapa profesi yang erat dengan kemampuan intelektual di antaranya adalah
akuntan, periset, penyelia penjual.

2. Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik merupakan kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang
menuntut daya stamina, kecekatan, dan keterampilan. Berbeda dengan kemampuan
intelektual yang memiliki peranan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya
menguras kapabilitas fisik. Ada sembilan kemampuan fisik dasar, yaitu kekuatan dinamis,
kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi
tubuh, keseimbangan, dan stamina.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan bahwa kemampuan
dasar yang dilibatkan karyawan dalam melakukan pekerjaan jasmani, dan
masing-masing individu berbeda kemampuan dasar yang dimiliki.
1) Faktor Kekuatan
a. Kekuatan Dinamis adalah kekuatan yang menggunakan otot
secara terus menerus atau berulang-ulang.
b. Kekuatan Tubuh adalah kemampuan memanfaatkan
kekuatan otot menggunakan otot tubuh (khususnya otot
perut).
c. Kekuatan Statis adalah kemampuan menggunakan
kekuatan terhadap objek eksternal..
d. Kekuatan Eksplosif adalah kemampuan mengeluarkan
energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan
eksplosif
2) Faktor Fleksibilitas
a. Fleksibikitas Luas adalah kemampuan menggerakan tubuh
dan otot punggung sejauh mungkin.
b. Fleksibilitas Dinamis adalah kemampuan membuat gerakan-
gerakan lentur yang cepat dan berulang-ulang.
3) Faktor Lainnya
a. Koordinasi Tubuh adalah Kemampuan mengoordinasikan
tindakan secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang
berbeda.
b. keseimbangan adalah kemampuan mempertahankan
keseimbangan meskipun tedapat gaya yang mengganggu
keseimbangan.
c. Stamina adalah kemampuan menggerakan upaya
maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan.

III. Kepribadian
Kepribadian merupakan terjemahan inggris, yaitu personality. Kata personality sendiri
berasal dari bahasa latin persona, yang berarti topeng yang digunakan oleh para aktor dalam
suatu permainan atau pertunjudari bahasa ikan. Pada saat pertunjukan para aktor tidak
menampilkan kepribadian yang sesungguhnya melainkan menyembunyikan kepribadiaannya
yang asli, dan menampilkan dirinya sesuai dari topeng yang digunakannya.

Untuk memperoleh pemahaman lebih lanjut lentang kepribadian, berikut dikemukakan


beberapa pengertian dari para ahli. Allport mengemukakan bahwa Personality is the
dinamic organization within the individual of those psychophysical systems that determine
his unique adjustment to his environtment. Secara harfiah, pengertian itu dapat diartikan
bahwa: kepribadian merupakan organisasi yang dinamis dalam diri individu tentang sistem
psikofisik yang menentukan penyesuaiannya yang unik terhadap lingkungannya.

Dalam Ensiklopedia Wikipedia kata kepribadian didefinisikan sebagai a dynamic and


organized set of characteristics possessed by a person that uniquely influences his or her
cognitions, motivations, and behaviors in various situations. Arti harfiah dari definisi ini
adalah bahwa kepribadian merupakan serangkaian karakteristik yang dinamis dan
terorganisasi yang dimiliki oleh seseorang yang secara unik mempengaruhi kognisi, motivasi,
tingkah laku orang tersebut dalam berbagai situasi. Pengertian ini tampaknya senada dengan
pengertian yang dibuat Allport sebagaimana dikutip di atas.

Sementara Robbins mengatakan kepribadian itu sebagai total dari cara cara di mana
seseorang bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang digambarkan dalam bentuk sifat
sifat yang dapat diukur dan diperilhatkan.
Faktor faktor yang berpengaruh terhadap kepribadian seseorang oleh robbins dikatakan
ada tiga yaitu :
1. Keturunan
Kepribadian seseorang merupakan struktur-struktur yang berhubungan dengan asas-asas
keturunan. Faktor-faktor keturunan ini dibawa sejak lahir sehingga diwarisi dari orang tuanya
yang berkisar pada komposisi biologis, fisiologis dan psikologis, yang secara inheren terdapat
dalam diri seseorang.
2. Lingkungan
Kepribadian seseorang dipengaruhi oleh pengalamannya, yakni interaksi dengan
lingkungannya. Indrawijaya mengatakan bahwa faktor lingkungan di sini adalah faktor
kebudayaan dan faktor kelas sosial dan nilai kerja. Lebih lanjut diterangkan oleh Robbins
(1991) dan Siagian (1955) bahwa pengalaman seseorang dengan lingkungannya seperti ajaran
disiplin dalam keluarga, kultur tempat seseorang dibesarkan.
3. Situasi
Kepribadian seseorang dipengaruhi oleh situasi-situasi khusus. Reaksi seseorang
terhadap situasi tertentu bisa berbeda pada waktu yang berlainan.

Dimensi kepribadian The Big Five merupakan kristalisasi dari dimensi kepribadian
yang panjang dan membingungkan. Dimensi ini terdiri dari extraversion (kawasan ekstra)
atau kepribadian terbuka, mudah menyetujui, ketelitian, stabilitas emosi, dan
keterbukaan pada pengalaman, semua itu sebagai ciri pribadi positif. Menurut Kreitner
dan Kinichi (1998), secara idel dimensi kepribadian The Big Five berkorelasi positif dan
kuat dengan prestasi kerja seseorang. Dari hasil penelitian, ketelitian memiliki korelasi
positif yang paling kuat dengan prestasi kerja dan prestasi dalam pelatihan.
Atribut kepribadian yang mempengaruhi perilaku keorganisasian oleh robbins (2001)
adalah :
1. Sumber Kendali
a. Internal, kepribadian yang meyakini bahwa segala apa yang terjadi dapat dikendalikan
sendiri.
b. Eksternal, kepribadian yang meyakini bahwa apa yang terjadi tergantung pada
kekuatan luar, seperti kemujuran, nasib atau kesempatan.
2. Machiavellianisme, kepribadian yang cenderung kea rah fragmatis, menjaga jarak
emosional dan meyakini bahwa tujuan dapat menghalalkan segala cara.
3. Penghargaan diri, kepribadian yang suka/tidak suka terhadap diri sendiri. Individu yang
memiliki penghargaan yang tinggi terhadap diri sendiri adalah individu yang sangat
sangat yakin bahwa kapasitasnya lebih tinggi dari tuntutan pekerjaan, suka risiko, senang
pekerjaan yang menantang.
4. Pemantauan diri, adalah ciri kepribadian yang mengukur kemampuan dan menyesuaikan
perilakunya kepada faktor situasional.
5. Pengambilan risiko, adalah kepribadian yang menakar segala keputusannya dengan
risiko. Bagi pengambil risiko tinggi keputusan lebih cepat dan sedikit membutuhkan
informasi, sebaliknya yang terjadi pada pengambil risiko rendah.

Holland dan Haryobi (2001) memformulasikan tipe tipe kepribadian sebagai berikut :
1. Tipe Realistik
Orang yang menyukai aktivitas di luar ruangan. Mereka sering menganggap tidak begitu
penting bersosialisasi dan lebih suka bekerja sendiri. Jika harus bekerja dalam tim, ia lebih
suka dengan orang yang setipe. Orang ini tidak suka bergosip dan hanya berkonsentrasi pada
tugasnya. Tipe ini tidak pernah melimpahkan pekerjaannya pada orang lain.
2. Tipe Investigatif
Orang selalu tertarik pada gagasan dan ide-ide. la merasa membuang waktu dengan
masalah yang melibatkan emosi. Tipe ini sering berkonflik dengan orang yang biasa bergosip.

3. Tipe Artistik
Orang yang senang dengan ide-ide dan materi untuk diekspresikan dengan cara yang
unik. Tipe ini sangat menghargai kebebasan. Sayangnya, tipe ini rentan jadi santapan gosip
karena caranya yang unik dan sering menimbulkan interpretasi yang biasa.
4. Tipe Sosial
Orang yang berorientasi untuk dan dengan orang lain. Tipe ini cenderung mempunyai
orientasi untuk menolong, memelihara dan mengembangkan orang lain. Karena kepekaan dan
kepeduliannya, orang ini senang mengurus hal-hal yang terlalu pribadi.
5. Tipe Wiraswasta
Orang yang lebih berorientasi pada orang daripada gagasan. la mendominasi orang lain
untuk mencapai tujuannya. la pintar mengatur kerja orang lain, mempersuasi orang dan
bernegosiasi. Kemampuan bicaranya sangat diperlukan, biasanya ia menunjukkan sifat
pemarah di lingkungan kerjanya.
6. Tipe Konvensional
Orang ini biasanya berfungsi paling baik dalam lingkungan dan pekerjaan yang terstruktur
dengan baik serta memerlukan keletihan. la biasanya tidak suka bekerja dengan ide-ide dan
orang lain.

IV. Pembelajaran
Pembelajaran dalam perspektif perilaku keorganisasian adalah proses perubahan yang
relatif konstan dalam tingkah laku yang terjadi karena pengalaman atau pelatihan (Robbins,
2001). Ada tiga teori yang disampaikan Robbins untuk menjelaskan bagaimana orang
mendapatkan pola-pola perilaku, yaitu :
1. Pengkondisian klasik
Pengondisian klasik adalah jenis pengondisian di mana individu merespons beberapa
stimulus yang tidak biasa dan menghasilkan respons baru. Teori ini tumbuh berdasarkan
eksperimen untuk mengajari anjing mengeluarkan air liur sebagai respons terhadap bel yang
berdering, dilakukan pada awal tahun 1900-an oleh seorang ahli fisolog Rusia bernama Ivan
Pavlov.
2. Pengkondisian operan
Pengondisian operan adalah jenis pengondisian di mana perilaku sukarela yang diharapkan
menghasilkan penghargaan atau mencegah sebuah hukuman. Kecenderungan untuk
mengulang perilaku seperti ini dipengaruhi oleh ada atau tidaknya penegasan dari
konsekuensi-konsekuensi yang dihasilkan oleh perilaku. Dengan demikian, penegasan akan
memperkuat sebuah perilaku dan meningkatkan kemungkinan perilaku tersebut diulangi. Apa
yang dilakukan Pavlov untuk pengondisian klasik, oleh psikolog Harvard, B. F. Skinner,
dilakukan pengondisian operan. Skinner mengemukakan bahwa menciptakan konsekuensi
yang menyenangkan untuk mengikuti bentuk perilaku tertentu akan meningkatkan frekuensi
perilaku tersebut.
3. Teori pembelajaran sosial
Pembelajaran sosial adalah pandangan bahwa orang-orang dapat belajar melalui
pengamatan dan pengalaman langsung. Meskipun teori pembelajaran sosial adalah perluasan
dari pengondisian operant, teori ini berasumsi bahwa perilaku adalah sebuah fungsi dari
konsekuensi. Teori ini juga mengakui keberadaan pembelajaran melalui pengamatan dan
pentingnya persepsi dalam pembelajaran.
Ada 4 proses untuk menentukan pengaruh suatu model pada seseorang individu, yang oleh
Robbins (2001) dijelaskan sebagai berikut :
1. Proses perhatian (attention procceses) orang hanya belajar dari dari seorang model
jika mereka mengenali dan menaruh perhatian pada perwajahanya yang menentukan.
2. Proses penahanan (retention process) pengaruh suatu model akan bergantung pada
betapa baiknya individu mengingat tindakan model itu setelah model itu tidak ada
lagi.
3. Proses reproduksi motor (motor reproduction process) setelah seseorang melihat suatu
prilaku dengan mengamati model itu.
4. Proses penguatan (reinforcement process) individu individu akan dimotvasi untuk
memperlihatkan perilaku bermodel jika ada rangsangan positive atau ganjaran.

Referensi :
1. P.Robbins, Stephen, Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi buku 2, Jakarta:
Salemba Empat.
2. Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati dan Anak Agung Ayu Sriathi. 2008. Perilaku
Keorganisasian Edisi Pertama, Yogyakarta : Graha Ilmu.
3. http://sonnynewmoon.blogspot.co.id/2014/09/karakteristik-biografis-dan-
kemampuan.html

Anda mungkin juga menyukai