DEDICADO A:
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GESTION DE REMUNERACIN O COMPENSACIN
NDICE
1 INTRODUCCIN.................................................................................................................. 4
2 DEFINICION DE REMUNERACIN...............................................................................5
2.1 CARACTERISTICAS......................................................................................................... 5
2.2 CLASIFICACION............................................................................................................... 6
2.3 OBJETIVOS....................................................................................................................... 7
2.4 FORMA DE PAGO............................................................................................................. 6
2.5 PERSPECTIVAS................................................................................................................ 8
2.6 FACTORES BSICOS PARA DETERMINAR LA REMUNERACIN...............................8
2.7 OTROS FACTORES DE REMUNERACIN DEL PERSONAL.........................................9
2.8 CRITERIOS DE REMUNERACIN...................................................................................9
2.9 IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL...............10
3 DEFINICIN DE COMPENSACIN.............................................................................11
3.1 FORMAS DE COMPENSACIN......................................................................................11
3.2 CARACTERSTICAS DE LA ESTRUCTURA DE LA COMPENSACIN........................11
3.3 OBJETIVOS DE LA GESTIN EFECTIVA DE LAS COMPENSACIONES.....................12
3.4 CLASIFICACION DE LAS COMPENSACIONES............................................................13
3.5 ERRORES TIPICOS ASOCIADOS A LA COMPENSACION...........................................13
3.6 ENFOQUES DE OTORGAMIENTO.................................................................................15
3.7 FORMAS TANGIBES DE COMPENSACION..................................................................16
3.8 RECOMPENSAS POR ACCIONES Y LOGROS ESPECFICOS....................................18
4 ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN.........................................................18
4.1 METAS DE LA ADMINISTRACIN DE COMPENSACIN.............................................19
4.2 OBJETIVOS QUE PROCURA UNA ADMINISTRACIN EFECTIVA DE LAS
COMPENSACIONES................................................................................................................... 19
4.3 FASES PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIN DE LAS COMPENSACIONES........21
4.4 ESTRATEGIAS................................................................................................................ 22
4.5 REGLA DE HAMER PARA LA MODIFICACIN DE CONDUCTA..................................24
5 CONCLUSIONES............................................................................................................... 25
6 BIBLIOGRAFIA O REFERENCIA ELECTRONICA.................................................26
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GESTIN DE
REMUNERACIN
O COMPENSACIN
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1 NTRODUCCIN
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2 DEFINICION DE REMUNERACIN
2.1 CARACTERISTICAS
Dentro de las caractersticas especiales de las remuneraciones destacan la
siguiente:
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2.2 CLASIFICACION
1.2.1 DIRECTO E INDIRECTO. El directo est constituido por la suma que
circunstancias y condiciones.
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misma.
2.3 OBJETIVOS
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es de crear un
sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador
como para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el
colaborador se sienta atrado por el trabajo y que est motivado
econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa. En
forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas
remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas,
equilibradas, efectivas, motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de
compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del
rea para promover criterios de igualdad entre las personas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisos que cumplen las
remuneraciones tenemos:
Remuneraciones equitativas: remunerar a cada colaborador de acuerdo
con el valor del cargo o puesto que ocupa.
Atraccin de personal calificado: las compensaciones econmicas deber
ser suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y/o
atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales: cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad de empleo,
siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto
sucede la tasa de rotacin aumentara.
Garantizar la igualdad: la igualdad interna se refiere a que la
compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor
relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones.
Alertar el desempeo adecuado: el pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir,
recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Controlar costos: un programa racional se de remuneraciones contribuye a
que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms
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bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales: el gobierno establece las
remuneraciones mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa: indudablemente todo
colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y
eficiencia.
2.5 PERSPECTIVAS
Las perspectivas se derivan en dos:
Trabajador empleador
Retribucin
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PERSPECTIVAS ADMINISTRATIVAS
Es el factor motivacional
Refuerza el alineamiento (estrategia vs expectativas)
Reconocimiento de logros y metas
Es un medio, no un fin. No centrarse en la conformacin del sistema. Sino
en la misin y la cultura deseada (sistmico, integral)
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La poltica salarial basada en los cargos funciona bien cuando los cargos no
cambian, la tecnologa es estable, la rotacin es baja, los empleados
reciben entrenamiento intensivo para aprender las tareas, los cargos
estandarizados son estandarizados en el mercado y las personas desean
crecer mediante ascensos en la carrera.
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3 DEFINICIN DE COMPENSACIN
Es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para retribuir a sus
colaboradores. Al hablar de este trmino, nos referimos a algo ms que los pagos
efectuados en la forma de sueldos, es decir; no referimos como al paquete integral
que la organizacin otorga a sus empleados.
3.2.3 EMPLEADO
Cada empresa debe conformar el paquete en funcin de sus ventajas
As como sus oportunidades.
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sealar:
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Los sistemas de recompensa son sistemas de enfoque retrospectivo, ya que los mismos
evalan el resultado del individuo, del grupo o de la empresa. Basado en dicho resultado,
se pueden establecer los reconocimientos y/o recompensas.
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Los errores tpicos asociados a compensacin, claramente percibidos por los integrantes
de una compaa, incluyen:
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3.6.3 TEORA DELA EXPECTATIVA: Este mtodo al igual que los otros dos mtodos
para otorgamiento de recompensas, exige accin por parte de la gerencia. Los gerentes
deben determinar las clases de recompensas deseadas por los empleados y hacer lo
posible por distribuirlas o crear condiciones a fin de poder aplicar lo que est disponible en
forma de recompensas. En algunas situaciones, no es posible otorgar las recompensas
valiosas y preferidas. Por tanto, los gerentes a menudo necesitan aumentar la deseabilidad
de otras recompensas disponibles.
Un gerente puede y, a menudo utilizar los principios de cada uno de los tres
mtodos de otorgamiento de recompensas: reforzamientos positivo, emulacin y
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expectativa. Cada uno de estos mtodos indica que el desempeo de puesto por
los empleados es un resultado de la aplicacin del esfuerzo
El extremo contrario sera un Sistema de Remuneracin que los salarios son fijos,
independientemente del desempeo. La nica va de escape de este sistema es
botar a los empleados improductivos.
empresa.
Reconocimiento va correo
libre.
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4 ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN
El termino compensacin se refiere a todas las formas de pago o premios que se le
dan a los empleados debido a su trabajo.
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15. Enlazar al mtodo de remunerar con la Satisfaccin del cliente.
Los mejores ejemplos son las comisiones y los sistemas de cuotas. Ellos llevan a
los vendedores a vender productos que los clientes no necesitan, que inhiben una
relacin adecuada proveedor-productor-cliente en el largo plazo
El extremo contrario sera un Sistema de Remuneracin que los salarios son fijos,
independientemente del desempeo. La nica va de escape de este sistema es
botar a los empleados improductivos. El Trabajador se da cuenta que mientras l o
ella cubra el nivel mnimo de desempeo, nadie se preocupar del tipo de trabajo
que se esta realizando, por lo menos no para cambiar los sueldos y salarios. El
orgullo en el trabajo se hace imposible. Los empleados dejan de interesarse por el
progreso de la empresa, porque su bienestar no est relacionado con su
desempeo en la empresa o los logros de est
4.4 ESTRATEGIAS
Una empresa tiene tres opciones para decidir en qu nivel estar su recta de
remuneraciones en relacin al mercado relevante:
Ser el lder, pagando un alto nivel de remuneraciones, por ejemplo estar en el tope,
o en el percentil 90.
Equiparar a la competencia, o intentar estar en el promedio del mercado, lo que
significa estar en el percentil 50.
Pagar rentas bajas, lo mnimo necesario para atraer a los empleados que se
requieren.
Las empresas que usan esta estrategia se basan en el supuesto de que lo que se
obtiene est de acuerdo con lo que se est dispuesto a pagar. Buscan maximizar
sus posibilidades de atraer a los mejores postulantes en sus procesos de
reclutamiento, mantener a los empleados calificados, y minimizar insatisfacciones
con la poltica de remuneraciones. Est tambin subyacente la idea de que el
dinero es un elemento motivador importante en el desempeo de los empleados. Al
tener empleados de alta calidad, se piensa que los mayores costos se
compensarn con la mayor productividad. No hay mucha investigacin que valide o
refute estos supuestos. (Si la hubiera, habra una mayor uniformidad en la
estrategia elegida por las empresas, lo cual no sucede en la prctica).
Es de hacer notar que hay muchas empresas que no tienen una estrategia nica en
cuanto a su nivel de remuneraciones. Por ejemplo, puede ser alta en los cargos de
entrada, pero posteriormente se va estabilizando a los promedios del mercado.' A la
inversa, hay casos en que es baja en los cargos de entrada, y posteriormente va
alcanzando mejores posiciones relativas, en relacin a la competencia. Diferentes
industrias tienen factores particulares que inciden en la adopcin de alguna de
estas estrategias, pero es muy importante la coherencia aplicada.
Regla 1: No recompense a todas las personas por igual: Las recompensas, para
que sirvan como refuerzo de la conducta, se deben basar en los resultados. El
recompensar a todo el mundo por igual refuerza en realidad el desempeo
deficiente o normal y pasa por alto el buen desempeo.
Regla 6: Sea justo: Las consecuencias de una conducta deben ser adecuadas.
Los subordinados deben recibir las recompensas que merecen. Si no se
recompensa a los subordinados debidamente o si se concede recompensas
exageradas a los que no las merecen se reducir el efecto del esfuerzo de las
recompensas.
5 CONCLUSIONES
Los factores que se asocian a la satisfaccin laboral han sido percibidos a travs
de las dimensiones puestas en la encuesta, que son remuneracin,
reconocimiento, responsabilidad, relaciones humanas y condiciones de trabajo.
Respecto a la remuneracin se observa que el mayor porcentaje de trabajadores
se encuentran en desacuerdo con el salario que reciben, ya que no cubre con sus
necesidades bsicas, y tampoco a las personas que dependen de ellos, as como
las prestaciones sociales, es decir el pago adicional a su salario, el cual los
mantiene en desacuerdo. Y si bien es cierto no perciben el sueldo que ellos
desearan, lo cual pone un lmite marcado en cuanto a la calidad de vida que ellos
tienen, dan su mejor esfuerzo para que la empresa en la que trabajan brinde un
servicio eficiente a los consumidores. Esto quiere decir, que aunque su calidad de
vida no es la que ellos desean, la calidad del trabajo no se ve reducida en ningn
aspecto.
Las variables en el trabajo determinan la satisfaccin laboral. Segn la encuesta
aplicada, las evidencias que indican los principales factores son un ambiente
laboral en el que exista reconocimiento por parte de los superiores y colegas
cooperadores, as como recompensas equitativas (que incluye un salario y
prestaciones sociales) y condiciones favorables en el trabajo.
Existen tres enfoque tericos principales para otorgar las compensaciones entre
las cuales encontramos: el reforzamiento positivo; emulacin o imitacin social,
expectativas, un gerente puede y, a menudo utilizar los principios de cada uno de
los tres mtodos de otorgamiento de recompensas.
Las formas tangibles de compensacin se pueden manifestar mediante acciones
de reconocimiento como regalos, vacaciones, reconocimientos, etc. Por otro lado
las recompensas por acciones y logros especficos se dan dentro del ambiente de
trabajo y estn relacionados al desempeo del trabajador.
El termino compensacin se refiere a todas las formas de pago o premios que se
le dan a los empleados debido a su trabajo. la Administracin de Compensacin
planifica, controla, dirige y organiza las actividades que estn relacionadas directa
o indirectamente con realizar los pagos a los trabajadores por el trabajo o servicio
rendido.
Los objetivos de una efectiva administracin de las compensaciones se orientan
hacia la adquisicin de personal calificado, retencin igualdad, desempeo
adecuado, control de costos, cumplimiento de la ley y a mejorar la eficiencia
administrativa.
Las organizaciones se ven enfrentadas a gastos que muchas veces sobrepasan
sus intereses, es por eso que hacen uso de esta especialidad (compensacin).
La compensacin distribuye adecuadamente estos gastos, dndoles a los
empleados un sueldo de acuerdo a sus capacidades y puestos que desempean.
Por su parte los incentivos son premios por logros cometidos y/o logrados en la
organizacin.
http://gestioncapitalhumanog3.over-blog.es/article-admnistracion-de-compensacion-y-
remuneracion-44772006.html
https://es.scribd.com/doc/49887112/CARACTERISTICAS-DE-LA-REMUNERACION
http://www.rrhh-web.com/Compensacion3.htm
www.cop-asturias.com/blogpir/uploads/file/pdf/M-Conducta.pd
pdfs.wke.es/6/7/1/7/pd0000016717.pdf
http://www.rrhh-web.com/Compensacion3.htm
http://laclaveestalento.blogspot.com/2009/02/compensacion-y-