Universidad Abierta Para

Adultos
Materia:
Gestin Humana II

Tema:
VI y VII

Sustentado por:
Matrcula:
Cristina Pea Francisco
13-6569

Presentado a:
Lic. ngel Pichardo

Fecha: 13/04/2017
 Provincia Mara Trinidad Snchez, Nagua Rep. Dom.

Nota: s que no recibe dos ni tres tareas juntas pero he tenido problemas muy
serios y me ha faltado el tiempo para cumplir en el tiempo estimado por usted.
Pido disculpa espero que pueda entender mi situacin ya que estoy pasando por un
proceso de duelo por la muerte de mi nico to materno.

Muchas gracias y hasta un aproxima ocasin.

Actividades de la Tarea 6

Estimados participantes, este espacio est habilitado para el desarrollo de la

unidad.

1- Elaboracin de un mapa conceptual acerca de los sistemas de informacin de

recursos humanos y sus objetivos bsicos, incluya, adems: a) Importancia de
los sistemas de monitoreo de recursos humanos tradicionales y los modernos.

Un sistema de informacin de recursos humanos sirve para reunir, registrar, almacenar,

analizar y recuperar datos sobre los recursos humanos de la organizacin.

Hay 2 tipos de sistemas de informacin:

Sistema centralizado en mainframe

Sistema descentralizado en redes integradas de computadoras.

Objetivos bsicos del sistema de informacin:

El sistema de informacin de la administracin de recursos humanos tiene dos objetivos

bsicos:

1. Administrativo para reducir los costos y el tiempo de procesamiento de la

informacin.

2. Brindar apoyo en lnea para la toma de decisiones, ayudar a los gerentes de lnea y a
los colaboradores a tomar mejores decisiones.
Ventajas y limitaciones de los sistemas de informacin de la Recursos humanos

Ventajas fundamentales:

a) Una gestin integral del personal con el que cuenta la empresa.

b) Un mayor compromiso y motivacin del personal.

c) Una actualizacin permanente de todo lo relacionado con el manejo de los Recursos

Humanos de la empresa.

Limitaciones:.

Escasa comunicacin entre Recursos

Humanos y Sistema de Informacin.

Metas y objetivos pocos claros.

Resolucin de problemas equivocados.

Escaso involucramiento del usuario.

Falta de expertos en informtica.

Falta de flexibilidad y adaptabilidad.

Expectativas poco realistas.

a) Importancia de los sistemas de monitoreo de recursos humanos tradicionales y

los modernos.

Su importancia radica en la injerencia que tiene en todas las actividades de la empresa,

con el fin de vigilar el estricto cumplimiento a los planes formulados, y as contribuir a
la consecucin de los objetivos de la organizacin.

Por medio del control:

Se establecen medidas correctivas encaminadas al logro de los objetivos.

Se da en todas las dems funciones administrativas.

Determinamos y analizamos las causas que en un futuro pueden originar

desviaciones.
 Obtenemos informacin respecto de la situacin de los planes, sirviendo como
base al reiniciarse el ciclo administrativo.

Reducimos costos y tiempos al contrarrestar los errores presentados.

Al aplicarlo se hace conciencia sobre el proceso administrativo en la empresa, y

consecuentemente en alcanzar los niveles mximos de productividad de los recursos de
la empresa en general.

b) La diferencia entre datos e informacin.

Como ya sabemos un dato se trata de una representacin simblica, la cual puede ser
nmeros, letras, hechos, situaciones, entre otros.

Por otro lado tenemos a la informacin, que se refiere a un conjunto de datos que estn
adecuadamente procesados y van proveer un mensaje al receptor, cuyo mensaje va a
contribuir a tomar decisiones ante determinados problemas.

c) Explicacin del Balance social y su contenido.

Las empresas generan una serie de costes y beneficios sociales. Si relacionamos ambos
en un documento, obtenemos el denominado balance social. Por tanto, el balance social
es un documento que permite evaluar el cumplimiento de la responsabilidad de la
empresa durante un perodo determinado. En este documento se recopilan los resultados
favorables y desfavorables para la sociedad que se derivan de la intervencin de la
empresa.

En definitiva, el balance social es un mecanismo creado para que las empresas rindan
cuentas de los impactos de su actuacin en el rea social. Se trata de contraponer unos
efectos positivos (beneficios sociales) a unos efectos negativos (costes sociales). Si los
segundos superan a los primeros, como por desgracia suele ocurrir, el balance social
sera negativo, lo cual representa un problema para la empresa y para la sociedad en su
conjunto.

Los beneficios sociales que aparecen con ms frecuencia en los balances sociales de las
compaas que elaboran este documento son la generacin de riqueza en la zona de
influencia de la empresa, la creacin de puestos de trabajo, las aportaciones a la
comunidad en forma de donaciones o proyectos de mejora del medio ambiente, por
ejemplo, o la reduccin de los costes sociales generados por otras empresas.
 En el lado opuesto, los costes sociales ms comunes son la contaminacin
medioambiental (del aire, del agua, contaminacin acstica y visual, etc), el
agotamiento de los recursos naturales del planeta (desarrollo no sostenible), los
accidentes laborales y enfermedades profesionales, el estrs y los problemas
psicolgicos de los trabajadores, los costes del desempleo (subsidios, baja autoestima,
etc), los conflictos sociales (huelgas, etc) o las dificultades para el normal desarrollo de
las familias debido a las condiciones de trabajo.

Actividades de la Tarea 7

Estimados participantes, este espacio est habilitado para el desarrollo de la unidad.

1- Investigacin en diferentes fuentes bibliogrficas, desarrollar en un diario de doble

entrada:

a- Concepto de evaluacin o auditora de recursos humanos y sus principales aspectos.

b- Principales aspectos de la evaluacin del rea de recursos humanos.

c- Mtodos de evaluacin de la administracin de recursos humanos.

Concepto de El trmino evaluacin es uno de los ms utilizados por los profesionales

evaluacin de la educacin. En buena parte de las ocasiones dicho uso est
asociado a los exmenes y las calificaciones, es decir, a la valoracin de
los productos del aprendizaje.

Concepto de evaluacin se refiere a la accin y a la consecuencia de

evaluar, un verbo cuya etimologa se remonta al francs valuer y que
permite indicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la importancia
de una determinada cosa o asunto.

La auditora no es solamente una recoleccin de datos y un chequeo de

cumplimiento de los programas y de si se han aplicado con exactitud los
presupuestos del estado. Esta implica que con esa base de datos se
realice o se lleve a cabo un anlisis profundo que nos permita evaluar si
lo realizado y aun lo que se dej de realizar o lo que se hubiese obtenido
 por encima de lo presente, han servido para los fines y objetivos que en
materia de personal se ha fijado la empresa.
Auditora de
recursos La auditora de Recursos Humanos puede ser definida como el anlisis
humanos de las polticas y prcticas del personal de una organizacin y evaluacin
de su funcionamiento actual, seguidos de sugerencias para su
mejoramiento.

La administracin de los Recursos humanos juega un rol fundamental

en la provisin de personal idneo a fin de promover el desarrollo de
la empresa y evitar conflictos, fricciones y la baja e n la calidad de la
institucin.
Los objetivos de la Administracin de Recursos Humanos derivan de
los objetivos de la organizacin entera. Toda organizacin tiene como
Principales
uno de sus principales objetivos la creacin y distribucin de algn
Aspectos
producto. Todos los rganos aplicados directamente en la creacin y
distribucin de ese producto o servicio realizan la actividad bsica de
la organizacin.
La administracin de los Recursos humanos juega un rol fundamental en
la provisin de personal idneo a fin de promover el desarrollo de la
empresa y evitar conflictos, fricciones y la baja e n la calidad de la
institucin.
Principales
aspectos de la Los objetivos de la Administracin de Recursos Humanos derivan de los
evaluacin del objetivos de la organizacin entera. Toda organizacin tiene como uno de
rea de sus principales objetivos la creacin y distribucin de algn producto.
recursos Todos los rganos aplicados directamente en la creacin y distribucin de
humanos. ese producto o servicio realizan la actividad bsica de la organizacin.

Mtodos de evaluacin

Mtodos de La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de

evaluacin de muchos mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo
la sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluacin.
administraci Mtodos de evaluacin con base en el pasado
n de recursos
humanos. Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado
comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en
consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja
radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri.
Mtodo de seleccin forzada

El mtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase

ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de
carcter positivo o negativo.

Mtodo de verificacin campo

Con el fin de lograr una mayor estandarizacin en las evaluaciones, se

ha desarrollado el mtodo de las verificaciones de campo.

En l, un representante calificado del departamento de personal participa

en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado.

El representante del departamento de personal solicita informacin

acerca del desempeo del empleado al supervisor inmediato.