RESEA

GESTIN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

UN FENMENO COMPLEJO: EVOLUCIN, RETOS, TENDENCIAS Y

PERSPECTIVASDE INVESTIGACIN

CAROL ADRIANA CABEZAS

ROCIO DEL PILAR ALBORNOZ

YAIRA VELANDIA BONILLA

YESID ALEXANDER GARCES

Docente

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA

GERENCIA PARA EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

COHORTE 44

MEGATENDENCIAS GERENCIALES

MARZO 2017
RESEA DEL ARTCULO GESTIN HUMANA EN LAS ORGANIZACIN ESUN

FENMENO COMPLEJO: EVOLUCIN, RETOS, TENDENCIAS Y

PERSPECTIVAS DE INVESTIGACIN

Artculo publicado por Gregorio Caldern Hernndez, Claudia Milena lvarez Giraldo,

Julia Clemencia Naranjo Valencia. Artculo de revisin llevado a cabo en el marco de la

investigacin Estrategia empresarial y gestin humana en Colombia, financiada por la

Universidad Nacional de Colombia, sede Manizales, aprobado el 05-02-2006.

Candidato a doctor, Universidad Pablo de Olavide, Sevilla, Espaa. Magster en Desarrollo

Educativo y Social, Universidad Pedaggica Nacional, Colombia, 1994. Magster en

Administracin, Universidad EAFIT, Colombia, 1993. Administrador de Empresas,

Universidad Nacional de Colombia, 1979. Profesor asociado de la Universidad Nacional de

Colombia, sede Manizales. Director del grupo de investigacin Cultura Organizacional y

Gestin Humana de la Universidad Nacional de Colombia, sede Manizales, categorizado por

Colciencias.

*** Magster en Gerencia de Talento Humano, Universidad de Manizales, Colombia, 2006.

Administradora de empresas, Universidad Nacional de Colombia, sede Manizales, Colombia,

2001. Profesora de la Universidad de Manizales. Integrante del grupo de investigacin

Cultura Organizacional y Gestin Humana de la Universidad Nacional de Colombia, sede

Manizales. Correo electrnico: calvarez@umanizales.edu.co

**** Estudiante del doctorado en Ciencias de la Empresa, Universidad de Murcia, Espaa.

Especialista en Evaluacin Socioeconmica de Proyectos, Universidad Nacional de

Colombia, sede Manizales, Colombia, 1998.Ingeniera industrial, Universidad Nacional de

Colombia, sede Manizales, Colombia, 1988. Profesora de la

Universidad Nacional de Colombia, sede Manizales. Integrante del grupo de investigacin

Cultura Organizacional y Gestin Humana de la Universidad Nacional de Colombia, sede

Manizales.

Origen y factores

Los autores buscan en primer lugar instruir a cada uno de los lectores con los

factores, la terminologa y conceptos utilizados a travs de la evolucin de las prcticas

de gestin humana, mostrar los retos y la prctica de dicha disciplina en el pasar de los aos,

paradigmas y tendencias de la gestin humana, perspectivas y focos de inters.

En el desarrollo del primer apartado se menciona el origen de las prcticas de

gestin humana guiado a partir de 7 factores, el primero de ellos al cual hacen referencia los

autores y ponen en mencin la definicin dada por Barley & Kunda (1995), son las

caractersticas sociales, polticas y econmicas de la poca lo que lleva a remontarnos a

finales del siglo XIX en los Estados Unidos. Donde las caractersticas anteriormente

mencionadas producen la aparicin por primera vez del termino secretaria de bienestar que

tena como fin elmejoramiento de las condiciones mentales y morales de los empleados.

(Citado en Calderon, Alvarez, & Naranjo, 2006, pg. 228)

El segundo factor que invocan los autores es la concepcin dominante del ser

humano donde la gestin humana es considerada por el autor Urrea (2003) como

reduccionista al estar centrada en las prcticas y los efectos causados a la organizacin.

Mientras que los trabajadores adoptan una mentalidad competitiva llamndose empresarios

de s mismos. (Citado en Calderon, Alvarez, & Naranjo, 2006, pg. 229)

Las formas de organizacin del trabajo ubicada como tercer factor segn los autores

y segn Novick (2000), se ven involucradas en la divisin del trabajo entre las personas y las

mquinas e influye directamente en el surgimiento y desarrollo de nuevas prcticas de

gestin humana. Citando como ejemplo el taylorismo, toyotismo y el modelo japons,

prcticas aplicadas en diferentes escenarios que aplicaban mejoras en tiempos de

produccin, trabajo flexible a travs de estmulos. (Citado en Calderon, Alvarez, & Naranjo,

2006)

La concepcin del trabajo o factor cuatro, visto desde la economa clsica denota

el trabajo como un generador de valor donde se refiere que la riqueza obtenida por los

empresarios era dada por trabajo no pagado a los empleados. Generando un dilema moral que

dio como surgimiento el movimiento de mejoramiento industrial y adecuacin del concepto

de direccin de personal en pro del bienestar de los empleados. Por otra parte el trabajo visto

desde una concepcin neoclsica es relacionado con una mercanca y el empleado como

cualquier recurso productivo, a partir de esto la gestin humana es vista como una labor

netamente tcnica. (Caldern, Alvarez, & Naranjo, 2006)

El factor cinco hace referencia a las relaciones laborales que segn la cita

realizada por los autores y basadas en el trabajo del autor Dombois (2000), son las

encargadas de regular la relacin capital-trabajo , por medio de normas, procedimientos y

prcticas. Siendo cada una de estas diferentes dependiendo del escenario en el que el

trabajador o grupo de trabajadores se desempeen. (Citado en Calderon, Alvarez, & Naranjo,

2006, pg. 230)

El mercado laboral, factor seis en un concepto dado por LudgerPries(2000) y citado

en el artculo por los autores en el cual se define como un conjunto de normas,

mecanismos y prcticas de regulacin social de la capacitacin, del reclutamiento, de la

asignacin, de los ascensos y de la remuneracin en el trabajo.(Citado en Calderon, Alvarez,

& Naranjo, 2006, pg. 230)

Por ltimo, el sptimo factor nombrado por los autores como teoras de gestin

dominantes incorpora tres teoras mencionadas por Patrick M.Wright y Gary C. McMahan

(1992). La primera hace referencia a la teora comportamental de orden psicolgico en

la cual la direccin de las personas se focalizaba en una conducta apropiada con el fin

de llevar a cabo tareas. La teora de management gira entorno al logro de objetivos

organizacionales mediante la alineacin estratgica. Mientras que la teora de

institucionalismo sociolgico se relaciona con la cultura organizacional. (Citado en

Calderon, Alvarez, & Naranjo, 2006, pg. 230)

Es importante resaltar la apreciacin dada por los autores sobre la importancia y las

verdaderas funciones que recaen sobre la gestin humana a continuacin mencionada:

La interaccin de todos estos factores lleva a comprender la gestin humana ms

all de una labor administrativa de cumplir con unos procesos y procedimientos de

administracin de personal y permite visualizar el papel del rea de talento humano

en relacin con la responsabilidad social de la organizacin, la responsabilidad con

los diversos grupos de inters (accionistas, empleados, directivos y clientes), pero

sobre todo con una gran responsabilidad hacia la persona como ser

humano.(Calderon, Alvarez, & Naranjo, 2006)

Teniendo en cuenta su evolucin y los factores mencionados anteriormente, se relaciona la

gestin humana en las organizaciones, con tendencias y retos propuestos durante su

desarrollo.

Tendencias En Gestin Humana

1. (Beer, 1998; Barney y Wright, 1998; Fitz-Enz, 1990) Sealan que la gestin

humana debe pasar de un activismo de la administracin de personal a

convertirse en un socio estratgico que debe participar no solamente en la

ejecucin de la estrategia, sino que debe influir desde su formulacin (Citado

en Calderon, Alvarez, & Naranjo, 2006, pg. 241)

 2. Al respecto Dolan 2000, dice que la gestin humana Pasa de ser defensora del

status quo a ser lder de transformaciones culturales en otras palabras ser

proactiva no reactiva. (Citado en Calderon, Alvarez, & Naranjo, 2006, pg.

241)

3. (Ulrich, 1997; Beatty y Schneier, 1998). La gestin humana pasar de ser un

rea ejecutora a convertirse en un rea asesora, empezar a actuar sobre los

equipos directivos (mejorar la calidad directiva) (Citado en Calderon, Alvarez,

& Naranjo, 2006, pg. 242) es decir promover reas de diseo a todo niveles

y alinear volver los objetivos estratgicos.

4. Pasar del Trabajo individual a trabajo en equipo, Calderon, Alvarez, &

Naranjo, 2006 sostienen que la gestin humana tiene que preocuparse no

solamente por desarrollar prcticas individuales excelentes, sino que su deber

responsabilizarse por sistemas de alto rendimiento.

5. (Becker, Huselid, Pikcus y Spratt, 1998). Deja de tener un enfoque interno para

asumir un enfoque externo, por los problemas crticos de la empresa y buscar la

manera de aportar a su solucin desde la accin de las personas (Citado en

Calderon, Alvarez, & Naranjo, 2006, pg. 242) en otras palabras ser un

ffacilitador de entradas y salidas para que el sistema se retroalimente y

funcione.

Se espera la gestin agregue valor a la organizacin, que respalde la creacin de

Capacidades organizacionales, que aumente el capital intelectual de la empresa, que asegure

la eficiencia de los procesos que les son propios y que garanticen el respeto por las personas.
 Principales Focos De Inters Investigacin En Gestin Humana

Nivel Micro: que estudia los impactos de las prcticas de recursos humanos en las personas

de forma individual y el impacto en sistemas de prcticas de alto rendimiento pueden existir

complementariedades o conflictos. El reto est en tratar de hallar las combinaciones o

configuraciones exitosas.

Nivel Macro: las relaciones entre prcticas sobre el desempeo de la organizacin y no sobre

las personas.

(Wright y Boswell, 2002) Analizar el impacto en variables clave, como las utilidades o la

retencin de cliente para analizar ajustes horizontales (coherencia entre prcticas) o ajustes

verticales (congruencia estrategia corporativa y estrategia de recursos humanos). (Citado en

Calderon, Alvarez, & Naranjo, 2006, pg. 242)

Tendencias Hacia El Futuro.

A pesar de todo las diferentes perspectivas e intereses pueden predecirse dos grandes

posibilidades (Cuadro 5):

Tabla 1, Calderon, G., Alvarez, C., & Naranjo, J. (2006). Gestin humana en las organizaciones un fenmeno
complejo: evolucin, retos y perspectivas de investigacin. Pag 248
 La investigacin tradicional orientada a temas como el liderazgo, motivacin y los

grupos; incluyendo estudios de prcticas individuales como retribucin plan de carrera la

estabilidad interna y la evaluacin del rendimiento y conocer el impacto del nuevo contrato

psicolgico, dnde los estudios sobre la funcin de recursos humanos continuarn en aspectos

como la auditora o la planeacin de recursos humanos.

Temas que pueden denominarse emergentes, es decir, caractersticas ms relacionadas

con aspectos estratgicos y de impacto de la gestin humana sobre la organizacin Como

relaciones crticas gestin del conocimiento. En cuanto a la funcin de Recursos Humanos la

investigacin se centrar en encontrar indicios de su papel como capacidad organizacional,

clave en el logro de ventaja competitiva, y en su papel de generar capacidades distintivas a

partir de la gestin del talento humano.

Conclusiones

1. El articulo muestra la complejidad de este campo del conocimiento, que en

ocasiones ha sido restringido a una funcin del management, pero que en la

realidad est asociado a otras disciplinas, como la psicologa, la sociologa, la

antropologa, el derecho y la economa.

2. Los dominios en gestin humana que se limitaban a aspectos tradicionales de

administracin del personal trascendieron a prcticas ms integrales, como la

participacin, el trabajo en equipo, la motivacin entre otras.

3. Ha evolucionado el rol asignado a la funcin de gestin humana. Pasando de

una funcin administrativa a una estratgica.

4. La investigacin en gestin Humana ha permitido construir un marco terico

muy centrado en la teora organizacional en sus diversas vertientes

 econmicas, sicolgicas, sociolgicas y de gestin, lo cual facilita que la

prctica investigativa se oriente a encontrar relaciones entre la gestin de lo

humano y los resultados de las organizaciones.

5. A futuro se perfila un esfuerzo por encontrar sistemas de recursos humanos que

faciliten la innovacin, la evaluacin de una cultura organizacional proclive a

la competitividad y, en general, a la comprensin de los intangibles como

soporte de una estrategia que busca volver competitivas a las empresas.

Bibliografa

Barley, S., & Kunda , G. (1995). Estructura y diseo vs lealtad y sentimiento. revista

tecnologa administrativa, 135-192.

Calderon, G., Alvarez, C., & Naranjo, J. (2006). Gestin humana en las organizaciones un

fenmeno complejo: evolucin, retos y perspectivas de investigacin . Cuadernos de

administracin , 225-241,242, 245,248,254.

Citado en Calderon, G., Alvarez, C., & Naranjo, J. (2006). Gestin humana en las

organizaciones un fenomeno complejo: evolucin, retos, tendencias y perspectivas de

inmvestigacin. Cuadernos de administracin, 231.

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