Anda di halaman 1dari 67

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling

menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Berbeda dengan sumber daya

organisasi lainnya, sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang memiliki

pengaruh dominan terhadap faktor produksi lain seperti mesin, modal, material, dan

metode. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia

yang dimiliki secara baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organsiasi, sebab

keberhasilan dalam proses operasional organisasi sangat ditentukan oleh kualitas

sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah karyawan.

Kontribusi karyawan bagi organisasi sangat dominan, karena karyawan adalah

penghasil kerja bagi organisasi. Hal ini berarti setiap pekerjaan dalam organisasi

sebagian besar dilaksanakan oleh karyawan. Berhasil tidaknya suatu organisasi

ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya

balas jasa terhadap karyawan sesuai dengan berat ringannya pekerjaan dan lamanya

waktu pekerjaan. Seorang karyawan perlu diperlakukan dengan baik agar karyawan

tetap bersemangat dalam bekerja. Pimpinan organisasi dituntut untuk memperlakukan

karyawan dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai

kebutuhan baik materi maupun non materi. Pimpinan organisasi juga perlu

mengetahui, menyadari dan berusaha memenuhikebutuhan karyawannya, sehingga

karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan organsiasi.


2

Karyawan sebagai motor penggerak organisasi dituntut untuk bekerja dengan

lebih bersemangat agar mampu menghadapi persaingan, dan dapat mempertahankan

keberadaan organisasi. Organisasi bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,

cakap, dan terampil, namun yang lebih penting adalah mereka bersedia bekerja

dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan,

kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi organsasi jika mereka

tidak mau bekerja keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan, dan

keterampilan yang dimilikinya. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa kinerja

karyawan sangat penting dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi.

Salah satu upaya dalam meningkatkan hasil kerja karyawan melalui

kompensasi. Kompensasi atau balas jasa merupakan salah satu faktor yang sangat

penting baik untuk kepentingan pekerjaan maupun untuk kepentingan perusahaan

atau organisasi. Kompensasi bagi organisasi perusahaan adalah merupakan unsur

pembiayaan, di lain pihak bagi pekerja kompensasi merupakan sumber penghidupan

ekonomi, di samping kompensasi tersebut juga sekaligus merupakan penentu status

sosial dalam lingkungan masyarakat. Penentuan kompensasi atau balas jasa yang

sesuai hendaknya didasarkan atas hasil usaha perusahaan sebagai prestasi dari para

pegawai. Sebagai ukuran adalah kemampuan perusahaan untuk dapat membayar

kompensasi atau balas jasa tersebut kepada pegawai perusahaan, sehingga tidak

mengganggu kelangsungan hidup perusahaan.

Untuk mengupayakan agar karyawan dapat mencapai hasil pekerjaan yang

optimal, maka perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan. Besarnya

kompensasi yang dikeluarkan perusahaan dapat diukur untuk kompensasi financial.


3

Sedangkan untuk kompensasi non financial, sulit diukur sebab pengeluaran tersebut

selain untuk kesejahteraan karyawan, juga untuk perusahaan itu sendiri. Konfensasi

non finansial seperti izin cuti, asuransi karyawan, dana kesehatan, liburan bersama

dan lain sebagainya yang bersifat untuk memberikan refres kepada karyawan.

Sedangkan kompensasi yang bersifat finansial merupakan dana yang diperoleh

karyawan dalam setiap bulannya.

Salah satu perusahaan yang ada di kota Pekanbaru adalah PT. Eigerindo MPI

merupakan salah satu perusahaan yang memasarkan produk-produk yang

menggunakan merek eiger baik tas, sendal, tas maupun peralatan untuk berkemah,

umumnya konsumen dari PT. Eigerindo MPI merupakan komunitas pencinta alam.

Dalam mencapai usahanya PT. Eigerindo memiliki beberapa orang karyawan

sehingga usaha yang dijalankan dapat berjalan dengan baik, dan untuk meningkatkan

kinerja karyawan PT. Eigerindo berupaya memberikan sejumlah kompensasi kepada

karyawan untuk memotivasi karyawan bekerja maksimal dan mencapai kinerja yang

ditetapkan.

Untuk melihat jumlah karyawan pada PT. Eigerindo dalam 5 tahun terakhir

dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan PT. Eigerindo MPI Pekanbaru Tahun 2011 - 2015

No Tahun Jumlah Karyawan


(orang)
1 2011 30

2 2012 30

3 2013 32

4 2014 34
4

5 2015 34
Sumber : PT. Eigerindo MPI Pekanbaru, 2016

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah karyawan pada PT. Eigerindo

dalam 5 tahun terakhir megalami peningkatan di tahun 2011 jumlah karyawan

sebanyak 30 orang di tahun 2015 jumlah karyawan menjadi 34 orang.

Untuk mengetahui kompensasi diberikan kepada karyawan pada PT. Eigerndo

MPI, dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 1.2
Jumlah Kompensasi Karyawan Pada PT. Eigerindo MPI
No Jenis Kompensasi 2011 2012 2013 2014 2015
1 Gaji 1.530.000 1.770.000 1.820.500 2.052.000 2.146.375
2 Tunjangan Umum 50.000 100.000 100.000 - -
3 Premi - 120.000 120.000 130.000 130.000
4 Upah lembur 185.335 195.300 200.225 232.450 254.344
5 Bonus 125.250 133.400 135.700 137.325 144.489
6 Uang harian 115.000 125.000 125.000 - -

Sumber:PT. Eigerindo MPI Pekanbaru, 2016

Berdasarkan tabel 1.2 di atas diketahui bahwa perusahaan telah memberikan

kompensasi dimana setiap tahunnya selalu meningkat, hal ini menunjukkan bahwa

pihak perusahaan cukup memperhatikan kompensasi bagi karyawannya agar

karyawan termotivasi untuk mencapai kinerja, namun terdapat beberapa kompensasi

yang dikurangi dalam 3 tahun terakhir yakni tunjangan umum dan uang harian hal ini

tentu akan mempengaruhi kinerja dari karyawan.

Berikut data kegiatan kerja seluruh karyawan PT. Eigerindo MPI dalam 5

tahun terakhir dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 1.3
Data target dan realisasi kegiatan kerja Karyawan Pada PT. Eigerindo MPI
5

Tahun Target Realisasi (%)


2011 1.900.000. 1.850.750.000 97%

000
2012 1.945.000. 1.960.000.500 107%

000
2013 2.500.000. 2.174.006.431 86%

000
2014 2.900.000. 3.134.799.300 108%

000
2015 3.150.000. 3.328.595.500 105%

000
Sumber:PT. Eigerindo MPI Pekanbaru, 2016

Berdasarkan tabel 1.3 dapat dilihat bahwa data target dan realisasi kegiatan

kerja dalam 5 tahun terakhir mengalami fluktuasi dari tahun ketahun. Dimana

realisasi tertinggi terdapat pada tahun 2015 yaitu sebesar Rp. 3.328.595.500,00

dengan persentase 105% dan realisasi terendah terdapat pada tahun 2011 yaitu total

pencapaian sebesar Rp. 1.850.750.000,00 dengan persentase 97%.

Tunjuangan merupakan kompensasi yang diterima untuk seluruh karyawan

yang bekerja tanpa memperhatikan masa kerja dan tunjangan umum bersifat rata

untuk seluruh karyawan. Sedangkan upah harian upah yang diberikan kepada

karyawan khususnya karyawan yang melaksanakan kerja setiap harinya dan

memperoleh imbalan sehingga mereka enggan untuk melakukan absensi.

Berpijak dari peranan manusia dalam suatu penyelenggaraan usaha, ternyata

manusia yang ditentukan suatu usaha, termasuk usaha peningkatan kegairahan kerja

pegawai. Penyelenggaraan kerja yang telah digariskan tidak akan terlaksana dengan
6

sendirinya tanpa digerakan oleh manusia sebagai pelaksananya. Manusia mau bekerja

apabila ia terdorong oleh suatu motif yang disebut motivasi, sehingga mereka mau

bekerja dengan ikhlas demi tercapainya suatu tujuan organisasi dengan efisien dan

ekonomis.

Untuk mencapai hasil yang ditetapkan, perusahaan menuntut kinerja tinggi

dari karyawan dan Keberhasilan PT. Eigerindo MPI Pekanbaru dalam mencapai

tujuan tidak terlepas dari peran karyawannya. Karyawan bukan semata obyek dalam

pencapaian tujuan perusahaan, tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat

menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam

mewujudkan tujuan perusahaan serta mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan

yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Dalam, interaksi tersebut,

karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan berupa kemampuan, keahlian

dan ketrampilan yang dimiliki, sedangkan perusahaan diharapkan memberi imbalan

dan penghargaan kepada pegawai secara adil sehingga dapat memberikan kepuasan.

Peneliti mengamati selama ini keseimbangan antara interaksi diatas

mengalami kendala, bisa saja karyawan merasa kurang atau bahkan tidak terpuaskan

dengan apa yang diberikan perusahaan atas kontribusi karyawan.

Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia, kadang-

kadang disebut juga review kinerja, penilaian Karyawan evaluasi kinerja, evaluasi

karywan atau rating personalia. Ada beberapa faktor yang menyebabkan kinerja

personil atau karyawan dibawah standar, yaitu mulai dari keterampilan kerja yang

buruk hingga motivsi yang tidak cukup atau dilingkungan buruk.


7

Apabila karyawan berperan secara wajar, seorang pemimpin atau atasan harus

menilai penyebab masalah tersebut dengan menganalisa keadaankeadaan yang

terlibat dalam kinerja yang tidak memuaskan, sehingga seorang pemimpin atau atasan

dapat menggunakan strategi-strategi atau kebijaksanaankebijaksanaan yang tepat

untuk meningkatkan hasil kerja para karyawan agar memenuhi standar.

Selain itu begitu pentingnya kinerja karyawan sehingga berdampak dengan

lamanya waktu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan atasan dan juga

masalah-masalah yang timbul dari diri pribadi karyawan itu sendiri. Kendatipun

struktur dan kondisi pegawai unggul jika tidak diiringi dengan aktifitas

kepemimpinan yang berkualitas dengan pimpinannya yang berkompetensi, untuk

mencapai tujuan perusahaan tentulah sulit akan dicapai. Antara kompensasi dan

kinerja dinilai memiliki pengaruh dan keterkaitan, sebab jika kompensasi yang

diperoleh karyawan berkurang, dapat menyebabkan kinerja karyawan dapat

berkurang atau menurun.

Berdasarkan hal tersebut penulis melakukan penelitian ini guna mengetahui

tentang pemberian kompensasi dan hubungannya dengan motivasi, penulis memilih

judul proposal :

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Eigerindo Multi

Produk Industri Pekanbaru

1.2. Rumusan Masalah


8

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, pokok

masalah di kaji dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: Bagaimana

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Eigerindo Multi Produk

Industri Pekanbaru ?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian


1.3.1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan dari latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka masa lahdalam

penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan pada PT. EIGERINDO MPI PEKANBARU

1.3.2. Manfaat Penelitian


a. Bagi Penulis
Sebagai sarana untuk menambah wawasan penulis dalam menerapkan ilmu

pengetahuan yang ada berdasarkan praktek yang terjadi.

b. Bagi Perusahaan

Penelitian ini akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan

dan pertimbangan bagi organisasi untuk mengetahui arti pentingnya

kompensasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan

c. Bagi Pembaca

Penelitian ini di harapkan dapat memberikan informasi dan sebagai bahan

perbandingan bagi peneliti lainnya yang mengambil masalah yang sama.

1.4. Sistematika Penulisan


9

Dalam penulisan skripsi ini nantinya penulis membagi menjadi 6 (enam) bab

pembahasan, dimana masing-masing bab dibagi menjadi sub bab dengan uraian

sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini sebagai pendahuluan penulis menguraikan latar belakang

penelitian, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta

sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini dibahas mengenai tentang teori-teori mengenai

pengertian manajemen SDM, pengertian kompensasi, pengertian

kinerja serta berbagai teori yang berhubungan pada penelitian ini,

sehingga akan dapat mengemukakan suatu hipotesis dan variabel

penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini penulis menguraikan objek penelitian, populasi dan

sampel, teknik pengambilan sampel, jenis dan sumber data, teknik

pengumpulan data dan identifikasi dan operasionalisasi variabel serta

analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN


10

Dalam bab ini dikemukakan mengenai sejarah singkat perusahaan,

uraian tugas dan fungsi, struktur organisasi, dan aktifitas perusahaan.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini merupakan bab yang berisi tentang hasil penelitian dan

pembahasan yang terdiri dari kompensasi dan kinerja karyawan.

BAB VI : PENUTUP

Bab ini merupakan bab terakhir yang berisikan kesimpulan dan saran

penulis dari hasil penelitian ini.


11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Setia Hadi Handayono (2013) dalam skripsi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Riau (STIER) dengan judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan

PT. Securindo Packa Tama Indonesia Mall Ciputra Seraya Pekanbaru. Tujuan

penelitian ini adalah untuk mengertahui seberapa besar pengaruh kompensasi

terhadap loyalitas karyawan PT. Securindo Packa Tama Indonesia Mall Ciputra

Seraya Pekanbaru.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Securindo Packa

Tama Indonesia Mall Ciputra Seraya Pekanbaru yang berjumlah 55 orang, dengan

menggunakan regresi linier memperoleh hasil akhir persamaan Y = -7,631+0,196X

dan koefisien determinasi r2 (R squere) sebesar 0,725. Nilai r (observasi) sebesar

0,852 dan nilai r tabel pada tarif signifkansi 5% adalah 0,279 sehingga 0,852>0,279.
Maka disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara

kompensasi karyawan terhadap loyalitas karyawan di PT. Securindo Packa Tama

Indonesia Mall Ciputra Seraya Pekanbaru. Selanjutnya nilai r2 (r squere) sebesar

0,725 dikali 100%, maka diperoleh kontribusi pengaruh kompensasi terhadap

loyalitas karyawan PT. Securindo Packa Tama Indonesia Mall Ciputra Seraya sebesar

72,5%, sedangkan sisanya sebesar 27,5% dipengaruhi oleh faktor lainnya.


Fajar Kurniadi (2012) Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama

Bandung. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Karyawan di Apotek

Berkah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pemberian kompensasi yang

diterima karyawan, mengetahui tingkat motivasi kinerja karyawan serta untuk


12

mengetahui pengaruh-pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan

di Apotek Berkah. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode penelitian deskriptif, dengan teknik pengumpulan data melalui studi lapangan

dan kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tanggapan responden

mengenai pemberian kompensasi yang diberikan Apotek Berkah dinilai baik, karena

nilai rata-rata keseluruhan pernyataan adalah sebesar 4,07 berada pada interval 3,40-

4,19. Walaupun demikian masih terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan.
Tanggapan responden mengenai motivasi adalah sebesar 4,07 artinya motivasi

karyawan Apotek Berkah dinilai tinggi, karena nilai rata-rata keseluruhan pernyataan

adalah sebesar 4,06 berada pada interval 3,40-4,19. Walaupun demikian masih

terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan karena memiliki nilai dibawah rata-

rata. Tanggapan responden mengenai kinerja dinilai baik, yang memiliki nilai sebesar

4,03, karena nilai rata-rata pada interval 3,40-4,19. Pengaruh kompensasi dan

motivasi terhadap kinerja di Apotek Berkah berdasarka hasil koefesien korelasi

berganda (R) adalah sebesar 0,863. Hal ini menunjukkan keeratan hubungan sangat

kuat, kinerja pada Apotek Berkah dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi

penjualan sebesar 74,5%, sedangkan sisanya dapat disebabkan oleh pengaruh faktor-

faktor lain seperti pendidikan dan latihan. Hasil uji hipotesis secara simultan

menunjukkan F hitung lebih besar dari F tabel sehingga menunjukkan pengaruh yang

signifikan, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi dan

motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.


Sarwo Waskito (2011) Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional

Veteran Jawa Timur, Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada UD. Morinaga Surabaya sebanyak 60


13

orang karyawan. Teknik pengambilan sampel didasarkan atas kriteria atau

pertimbangan tertentu antara lain karyawan yang bekerja di bagian UD.Morinaga

Surabaya dari 3 bulan terakhir.


Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah sebanyak 45

karyawan. Dan yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan

menyebarkan kuasioner pada karyawan yang bekerja di perusahaan UD.Morinaga

bagian produksi. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Equation

Modelling) untuk melihat hubungan kuasilitas antar faktor. Hasil pengujian

memperlihatkan bahwa pemberian kompensasi berpengaruh tidak signifikan positif

terhadap kinerja karyawan.

2.2.Manajemen Sumber Daya Manusia


Sumber daya manusia kini semakin berperan besar bagi kesuksesan suatu

organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu

organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran,

strategi, inovasi dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu sumber daya

manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital dalam organisasi.

Pada prinsipnya manajemen Sumber Daya Manusia memiliki persamaan yang

esensial dimana kedua aspek ini sama-sama mempelajari unsure manusia dalam

sebuah organisasi walaupun ada perbedaan dari aspek pandangan dimana manjemen

personalia melihat unsure manusia sebagai sebuah paktor produksi sementara

manajemen sumber daya manusia memandang unsure manusia sebagai suatu asset
14

atau kekayaan sebuah organisasi atau perusahaan yang harus dijaga dan dipelihara

dengan baik.

Menurut Mangkunegara (2009:2) manajemen sumber daya manusia merupakan

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan

dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan

pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk

mencapai tujuan organisasi dann pengembangan individu pegawai.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang

khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaaan.

Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga

kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari dalam MSDM

masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. (Hasibuan;2010:10).

Menurut Sihotang (2007:1) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap pengadaan,

seleksi, tes, penyaringan, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi,

pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhantian, pensiunan sumber

daya manusia dari organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2009:11) terdapat empat kegiatan dalam perencanaan

sumber daya manusia yaitu ;


15

1. Persediaan Sumber daya manusia pada saat ini

2. Peramalan (prakiraan) penawaran dan permintaan sumber daya manusia

3. Rencana untuk menambah tenaga kerja yang bermutu

4. Berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik

kepada sistem

Menurut Rachmawati (2008;62) manfaat perencanaan sumber daya manusia

akan memperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut ;

1. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek

sumber daya manusia atau terhadap keputusan bisnis

2. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang

mempengaruhi biaya sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol

3. Manajemen dapat menempatkan right man on the right place dengan tepat

sesuai dengan kebutuhan organisasi

4. Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita

dan golongan minorotas dalam program perencanaan sumber daya manusia

internal organisasi

5. Menambah system informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui

pengetahuanm tentang profil karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan,

kompensasi yang adil dan layak serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah

tenaga kerja saat ini dan yang akan dating.

6. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis

7. Koordinasi sumber daya manusia berjalan lebih baik.


16

2.3.Kompensasi

2.3.1. Pengertian Kompensasi

Istilah kompensasi mengandung cakupan yang lebih luas daripada

sekedarpemberian upah dan gaji. Konsep upah dan gaji lebih menekankan pada

balas jasa yang bersifat finansial saja sedang kompensasi mencakup balas jasa yang

bersifat finansial maupun non finansial. Dengan demikian defenisikompensasi

adalah sebagai berikut : pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi

employer maupun employee baik yang berlangsung berupa uang (finansial)

maupun yang tidak angsung berupa uang (non finansial). (Susilo Martoyo,2015;116).

Menurut Sadili Samsudin (2010:187) kompensasi mengandung arti yang lebih

luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang

bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa, baik secara lagsung

berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non finansial).

Menurut Edwin B Flippo dalam Sadili Samsudin (2010:187) kompenssi adalah

harga untuk jasayang diterima taua diberikan oleh orang lain bagi kepentingan

seseorang atau badan hukum.

Menurut Suwatno (2011:220) kompensasi mempunyai arti yang luas, selain

terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas

kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan

pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta

cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.


17

Nurmansyah (2008:204) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa atas kerja yang diberikannya kepada perusahaan berupa

gaji, tunjangan, insentif dan benefit. Kompensasi termasuk pengembalian jasa yang

diberikan karyawan kepada perusahaan berupa finansial seperti gaji, tunjangan, bonus

insentif maupun non finansial seperti fasilitas dan manfaat.

Menurut Ike Kusyah Rahmawati (2008:146) kompensasi adalah keseluruhan

balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan pekerjaan

di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus,

insentif dan tunjangan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan,

cuti dan lain-lain.

Menurut Malayu Hasibuan (2010:118) kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk

uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kepada karyawan

bersangkutan.

Menurut Moekidjat (2010:46) ada beberapa faktor penting yang perlu

diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seorang pegawai yaitu :

1. Pendidikan

2. Pengalaman

3. Tanggungan
18

4. Kemampuan perusahaan

5. Keadaan ekonomi

6. Kondisi-kondisi pekerjaan

Sadili Samsudin (2010:188) fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai


berikut :

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan


pemberian kompensasi para karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka
untuk bekerja lebih baik

b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan

pemberian kompensasi kepada karyaan mengandung implikasi bahwa organisasi

akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.

c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi

dapat membantu stabilitasi organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi

secara keseluruhan.

2.3.2. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:118) kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu :

1. Kompensasi langsung
a. Gaji : Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap

serta mempunyai jaminan yang pasti.


b. Upah : Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan

berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayar nya.


19

c. Upah insentif : Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.


2. Kompensasi Tidak Langsung
Benefit dan service : Kompensasi tambahan (finansial atau nonfinalsial) yang

diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan

dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan

hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga dan

darmawisata.
2.3.3. Tujuan Kompensasi
Kompensasi yang diberikan bertujuan untuk meningkatkan motivasi serta

menciptakan keinginan dan semangat karyawan dalam bekerja.

Menurut Notoadmojo dalam Tohardi (2002:414) Tujuan dari kompensasi yang perlu

diperhatikan yaitu:

1. Menghargai prestasi kerja

Dengan pengahargaan organisasi terhadap prestasi kerja para

karyawan,dengan selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performa

karyawan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan,

misalnya produktivitas yang tinggi.

2. Menjamin keadilan

Dengan adanya kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan

diantara karyawan dan organisasi.

Menurut Melayu Hasibuan (2010:121) antara lain:


20

a. Ikatan kerja

Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerjasama formal antara

majikan dan karyawannya.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dan

jabatannya.

c. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak secara eksternal

konsisten yang konpentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turnover relatif stabil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
21

semakin baik.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai pihak yang

telah menunjukkan kinerjanya bagi tujuan organisasi tempat yang bersangkutan kerja.

Bagaimanapun juga tujuan utama dari kompensasi untuk mencari nafkah sehingga

pegawai tersebut bersama keluarganya dapat dari hasil kerja tersebut. Disamping

adanya sumber nafkah tersebut, pegawai juga mengharapkan adanya kepastian bahwa

sumber ter sebut selalu ada selama mereka menjadi pegawai suatu rganisasi untuk

memberikan kompensasi kepad pegawainya agar mereka merasa terjamin sumber

nafkahnya.

2.3.4. Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:122) program kompensasi harus ditetapkan atas asas

adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.

Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas
22

jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja kayawan. Adapun

asas-asas tersebut terdiri dari :

a. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung

jawab, jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.


b. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada

tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan

besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan

eksternal konsistesi yang berlaku.


2.3.5. Metode Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:123) metode kompensasi terdiri dari dua yaitu :

a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya

didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki

karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya di tetapkan

atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.


b. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas

beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,

bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.

Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada ini terdapat pada perusahaan-

perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.


2.3.6. Indikator Kompensasi
23

Setiap usaha perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses

pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan (2012:86) mengemukakan, secara

umum adanya beberapa indikator kompensasi yaitu:

1. Gaji

2. Upah

3. Upah insentif

4. Asuransi

5. Fasilitas kantor

6. Tunjangan

2.3.7. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan

implikasi ketergantungan yang bisa memaksa departemen manajemen sumber daya

manusia untuk melakukan penyesuaian lebih lanjut tentang kebijaksanaan

kompensasi perusahaan. Dalam pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari

faktor internal dan eksternal perusahaan. Hal ini harus diperhatikan oleh perusahaan

agar pelaksanaan kompensasi dapat benar-benar berjalan dengan baik sehingga

menimbulkan positif bagi perusahaan.

Menurut Hasibuan (2000:127) faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi adalah :

1. Permintaan dan penawaran tenaga kerja


24

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan


3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
4. Posisi jabatan
5. Kondisi perekonomian nasional
6. Produktifitas dan kinerja karyawan
7. Jenis dan sifat pekerjaan
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan
2.4. Kinerja
2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Bila kita menelaah masalah Manajemen Sumber Daya Manusia maka satu hal

yang tidak kalah pentingya yang harus dipahami adalah masaalah kinerja. Dimana

kinerja tersebut merupakan job performance atau prestasi kerja serta actual

performance yang dicapai seseorang dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan

perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk

meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing

individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja individu, kinerja

kelompok dan kinerja perusahaan, dipengaruhi oleh banyak faktor intern dan ekstern

organisasi.

Sebagaimana diuraikan di atas, misi dan tugas pokok dari setiap organisasi

diurai dan dibagi habis menjadi tugas pokok unit-unit organisasi secara berjenjang

dari unit yang lebih besar ke unit yang lebih kecil dalam bentuk kelompok sehingga

menjadi tugas individu-individu dalam masing-masing kelompok atau unit kerja.

Fase pembinaan mencakup semua upaya yang dilakukan untuk setiap orang dan

kelompok berproduksi secara optimal, yaitu dengan memberi bimbingan dan


25

dorongan, serta penjelasan mengenai tujuan penilaian dan cara penilaian kinerja.

Selanjutnya hasil evaluasi kinerja dimaksudkan untuk menghindari peningkatan dan

keterlambatan dalam pencapaian sasaran dan tujuan organisasi. Hasil evaluasi kinerja

juga digunakan sebagai masukan dalam rangka perencanaan kinerja lebih lanjut.

Tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut

dengan istilah level of performance atau level kinerja. Karyawan yang memiliki

level kinerja yang tinggi merupakan karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi,

begitu pula sebaliknya karyawan yang memiliki level kinerja tidak sesuai dengan

standar yanjg ditetapkan maka karyawan tersebut merupakan karyawan yang tidak

produktif. Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting bagi perusahaan

untuk mengetahui level kinerja karyawan yang dimilikinya. Namun demikian

pelaksanaan penilaian kinerja yang objektif bukanlah tugas dan proses yang

sederhana, mengingat setiap metode yang digunakan dalam penilaian kinerja

mengandung bias penilaian. Bias penilaian tersebut bisa menghasilkan hasil penilaian

yang tidak cermat dan tidak tepat sasaran bagi perusahaan. Sedangkan disisi lain

perusahaan harus memperoleh informasi yang memadai terkait dengan kinerja

karyawannya, sebagai bahan pertimbangan bagi keputusan-keputusan strategis

perusahaan baik terkait dengan kebijakan umum perusahaan maupun terkait dengan

kebijakan pengembangan SDM.

Kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena

merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat

produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut
26

maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja disuatu organisasi

merupakan hal penting.(Sedarmayanti, 2009:50)

Pengertian kinerja menurut Anwar Prabu (2005:9) adalah : Kinerja karyawan

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Oleh karena itu dismpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi

kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM

persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Payaman Simanjuntak (2005:1) kinerja adalah tingkat pencapaian

hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian

hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau

organisasi, termasuk kinerja masing individu dan kelompok kerja di perusahaan

tersebut. Kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja perusahaan dipengaruhi oleh

banyak factor intern dan ekstern organisasi.

Menurut Nurmansyah (2008:172) kinerja berasal dari pengertian performance.

Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi

kerja. Tetapi sebenarnya kinerja memiliki arti yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja

tetapi termasuk bagaimana proses suatu pekerjaan berlangsung.

Menurut Suryadharma (2011:1) manajemen kinerja adalah suatu proses yang

dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, individu yang


27

digerakkan oleh para manajer. Pada dasarnya manajemen kinerja adalah suatu proses

yang dilaksanakan secara sinergi antara manajerr, individu dan kelompok terhadap

suatu pekerjaan di dalam organisasi. Proses ini lebih didasarkan pada prinsip

manajemen berdasarkan sasaran (management by objective) daripada manajemen

berdasarkan perintah, meskipun hal tersebut juga mencakup kebutuhan untuk

menekankan pada harapan kinerja yang tinggi melalui kontrak semacam itu.

Menurut Notoadmodjo (2009:124) kinerja seorang tenaga kerja atau karyawan

dalam suatu organisasi atau institusi kerja dipengaruhi oleh banyak factor baik factor

dari dalam karyawan itu sendiri maupun factor lingkungan atau organisasi kerja itu

sendiri. Faktor-faktor yang mementukan kinerja seseorang dikelompokan menjadi 3

faktor utama yakni :

a. Variabel individu, yang terdiri dari pemahaman terhadap pekerjaannya,

pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat social ekonomi dan factor

demografi (umur, jenis kelamin, etnis dan sebagainya)

b. Variabel organisasi yang antara lain terdiri dari ; kepemimpinan, desain

pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi dan sebagainya

c. Variabel psikologis yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan, sikap

terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian dan sebagainya.

Menurut TR Mitchell dalam Sedarmayanti (2009:51) menyatakan bahwa

kinerja meliputi beberapa aspek antara lain :

1. Kualitas kerja (Quality of work)

2. Ketepatan waktu (Promptness)


28

3. Inisiatif (Initiative)

4. Kapabilitas (Capability)

5. Komunikasi (Comunication)

Apabila karyawan berperan secara wajar, seorang pemimpin atau atasan harus

menilai penyebab masalah tersebut dengan menganalisa keadaankeadaan yang

terlibat dalam kinerja yang tidak memuaskan, sehingga seorang pemimpin atau atasan

dapat menggunakan strategi- strategi atau kebijaksanaankebijaksanaan yang tepat

untuk meningkatkan hasil kerja para Karyawan agar memenuhi standar.

Menurut Mangkunegara (2005:18) adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri

dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Adapun aspek kuantitatif meliputi :

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

2. Waktu yang digunakan atau lamanya

3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

4. Jumlah jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

Sedangkan aspek kualitatif meliputi :

1. Ketepatan kerja

2. Kualitas kerja

3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan kegagalan

menggunakan mesin/peralatan dan

4. Kemampuan mengevaluasi keluhan/keberatam konsumen

Definisi- definisi mengenai kinerja yang telah disebutkan diatas pada dasarnya

mengandung makna yang sama. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan kemampuan menjalankan pekerjaan dan pencapaian standar kerja.


29

Sedangkan Mangkunegara (2005;:14) kinerja (performance) dipengaruhi

oleh tiga faktor yaitu :

1. Faktor individual yang terdiri dari :

- Kemampuan dan keahlian

- Latar belakang

- Demografi

2. Faktor psikologis yang terdiri dari :

- Persepsi

- Attitude

- Personality

- Pembelajaran

- Motivasi

3. Faktor organisasi yang terdiri dari :

- Sumber daya

- Kepemimpinan

- Penghargaan

- Struktur

- Job design.

Evaluasi kinerja merupakan evaluasi formal terhadap prestasi karyawan.

Evaluasi tersebut dapat dilakukan secara informal, misal manajer menegur kesalahan

karyawan atau memuji karyawan apabila berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan

dengan baik. Informasi informal seperti ini mempunyai keuntungan karena karyawan
30

dapat memperoleh umpan balik dengan cepat, langsung setelah karyawan melakukan

kesalahan atau berhasil menjalankan tugas.

Sedangkan menurut Amstrong dan Baron dalam Nurmasnyah (2008:180)

ukuran kinerja untuk seorang plant manager dapat dinyatakan dalam bentuk sebagai

berikut :

1. Kuantitas

Dinyatakan dalam bentuk jumlah output atau persentase antara output aktual

dengan output yang menjadi target

2. Kualitas

Dinyatakan dalam bentuk pengawasan kualitas yang bervariasi di luar batas,

jumlah keluhan yang masih dalam batas yang dapat dipertimbangkan untuk

ditoleransi

3. Produktivitas

Diukur sebagai perbandingan antara jumlah output dengan jumlah pekerja

4. Ketepatan waktu, dinyatakan dalam bentuk pencapaian batas waktu pengiriman,

jumlah unit yang dapat diselesaikan tepat waktu

5. Efektivitas biaya

Sebagai biaya per unit produksi, variasi upah pekerja baik secara langsung maupun

yang tidak langsung


31

Menurut Sihotang (2007:186) penilaian prestasi kerja karyawan pada

hakikatnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap performansi kerja

karyawan dan terhadap potensi setiap karyawan dalam rangka pengembangan sumber

daya manusia dan organisasi perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu yang menjadi

sasaran penilaian prestasi kerja setiap karyawan adalah ;

a. Kecakapan dan kemampuan melaksanakan tugas

b. Penampilan setiap karyawan sudah professional atau belum

c. Kebugaran jasmani dan rohani selama bekerja

d. Cara membuat laporan dan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas pada atasan

e. Loyalitas pada organisasi dan tugas pekerjaan

Menurut Rahmawati (2008:123) adapun manfaat evaluasi prestasi kinerja

adalah sebagai berikut ;

1. Meningkatkan prestasi karyawan

Dari hasil kerja atau pekerjaan karyawan dapat diketahui masalah dan

produktivitas mereka dalam bekerja. Dengan demikian karyawan dapat

memperbaiki atau meningkatkan prestasi setelah mengetahui hasil atau umpan

balik dari adanya evaluasi tersebut.

2. Standar kompensasi yang layak

Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat mengetahui berapa upah atau

kompensasi yang layak yang harus diberikan kepada karyawan. Hal ini penting
32

karena evaluasi prestasi dapat membantu dalam pengambilan keputusan manajer,

apakah pemberian upah, bonus, insentif dan bentuk kompensasi lain sudak layak

dan adil bagi karyawan.

3. Penempatan karyawan

Pada perioode tertentu karyawan akan mengalami promosi, mutasi, transfer dan

demosi. Oleh karena itu sebelum keputusan ini diambil manajer dapat melihat

hasil prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah dilakukan sehingga

dapat meminimalisasi resiko kesalahan dalam penempatan karyawan

4. Pelatihan dan pengembangan

Hasil evaluasi dapat diketahui oleh manajer, dimana manajer melihat apakah

program pelatihan dan pengembangan diperlukan atau tidak. Apakah hasil

evaluasi menujukan banyak kekurangan atau hasil yang negative maka sudah

saatnya diperlukan program pelatihan dan pengembangan baik untuk karyawan

baru maupun karyawan senior. Namun, hasil yang baik atau positif hendaknya

tidak membuat organisasi tidak berbesar hati dulu karena pelatihan dan

pengembangan selalu dibutuhkan untuk penyegaran bagi karyawan.

5. Jenjang karier

Dari hasil prestasi, manajer dapaat menyusun jalur karier karyawan sesuai dengan

prestasi yang telah ditunjukkan oleh karyawan.

6. Penataan staf
33

Hasil prestasi yang baik atau buruk mencerminkan bagaimana manajemen

mengatur pembagian sumber daya manusia di dalam organisasi.

7. Minimnya data informasi

Informasi yang akurat sangat dibutuhkan oleh organisasi, untuk mengambil

keputusan guna menempatkan karyawan, promosi, mutasi, transfer,, demosi,

kebutuhan program pelatihan dan pengembangan, jenjang karir karyawan, dan

komponen-komponen lain dalam system informasi manajemen sumber daya

manusia. Informasi ini begitu pentingnya sehingga mampu mengurangi kesalahan

pengambilan keputusan yang tidak tepat.

8. Kesalahan desain pekerjaan

Adanya indikasi hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan tanda adanya

kesalahan dalam deskripsi desain pekerjaan yang tidak atau kurang cocok pada

karyawan. Untuk itu manajer perlu memikirkan bagaimana mengatasi

permasalahan tersebut.

9. Peluang kerja yang adil

Peluang kerja yang sama dan adil bagi karyawan bisa didapat apabila manajer

melihat hasil evaluasi dan mempertimbangkan kesempatan pekerjaan yang layak

dan menantang bagi karyawan yang menunjukan prestasi bagus.

10. Tantangan eksternal

Penilaian prestasi juga tergantung dari factor lain seperti kepentingan pribadi,

kondisi financial, kondisi kerja, keluarga, kesehatan karyawan dan sebagainya.


34

Pembinaan kinerja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja setiap individu,

kelompok atau unit kerja serta meningkatkan kinerja perusahaan setinggi mungkin.

Peningkatan kinerja dapat dilakukan antara lain dengan :

a. Mendorong pekerja memahami uraian tugas atau uraian jabatannya

serta memahami tanggung jawabnya

b. Mendorong pekerja memahami sasaran yang harus dicapai yaitu

kondisi akhir yang dapat diukur setelah melaksanakan tanggung jawabnya

c. Membantu pekerja memahami bagaimana melakukan pekerjaan

dengan menggunakan alat-alat kerja yang sesuai

d. Memberdayakan pekerja melalui bimbingan, penyuluhan, pendidikan

dan pelatihan, rotasi penugasan dan lain-lain

e. Menumbuhkan motivasi dan etos kerja

f. Menciptakan iklim kerja yang kondusif.

Sedangkan Sihotang (2007;186) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah

suatu proses penilaian yang dilakukan secara sitematik terhadap perfomasi kerja

karyawan dan terhadap potensi setiap karyawan dalam rangka pengembangan Sumber

Daya Manusia dan organisasi perusahaan itu sendiri.

Sedangkan Nurmansyah (2008;:182) faktor yang mempengaruhi kinerja

antara lain :

1. Faktor personal

Ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi, motivasi dan komitmen yang

dimiliki oleh individu


35

2. Faktor Kepemimpinan

Ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan

manajer dan tim pimpinan (team leader)

3. Faktor kelompok

Ditentukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja

4. Faktor sistem

Ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi

5. Faktor situasional

Ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan

eksternal

Evaluasi kinerja merupakan evaluasi formal terhadap prestasi karyawan.

Evaluasi tersebut dapat dilakukan secara informal, misal manajer menegur kesalahan

karyawan atau memuji karyawan apabila berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan

dengan baik. Informasi informal seperti ini mempunyai keuntungan karena karyawan

dapat memperoleh umpan balik dengan cepat, langsung setelah karyawan melakukan

kesalahan atau berhasil menjalankan tugas.

Evaluasi prestasi ini secara formal mempunyai beberapa fungsi. Pertama,

evaluasi prestasi dapat digunakan untuk menilai efektivitas seleksi karyawan. Jika

setelah pelatihan atau pengembangan karyawan menunjukkan kemajuan prestasi


36

maka pelatihan menunjukkan tandatanda efektif. Kedua, evaluasi prestasi sering

dipakai sebagai dasar penggajian, promosi, atau pelatihan yang diperlukan. Ketiga,

evaluasi prestasi dapat memberikan umpan balik kepada karyawan. Umpan balik

tersebut bermanfaat untuk mengembangkan perencanaan di masa datang.

Evaluasi yang dilakukan dengan adil diharapkan dapat meningkatkan

produktivitas karyawan. Karyawan yang tidak berprestasi baru akan memperoleh

umpan balik dan diharapkan akan meningkatkan prestasinya. Namun kadang cara

evaluasi tidak memperbaiki kondisi. Karyawan yang mendapat teguran atau punya

penilalan tidak baik di mata pirnpinan akan merasa tersinggung atau putus asa. Hal

ini akan sernakill memperburuk prestasinya. Dengan demikian, manajer harus hati-

hati dalam menjelaskan evaluasinya terhadap karyawan. Evaluasi diharapkan menjadi

proses kontinu yang merupakan bagian integral dari proses interaksi antara manajer

dengan karyawan.

Selanjutnya Rahmawati (2007;126) menyatakan beberapa faktor yang

mungkin dapat menjadi hambatan dalam penilaian evaluasi prestasi yang adil:

1. Perubahan standar

Standar yang tidak konsisten dan berubah-ubah akan memengaruhi

pengukuran prestasi karyawan. Sebagai contoh, manajer mungkin cenderung

memberikan penilaian yang baik terhadap karyawan yang kelihatannya

penurut dibandingkan karyawan yang suka membantah, meskipun karyawan

tersebut mempunyai prestasi yang bagus.


37

2. Hallo effect

Hallo effect terjadi apabila, penilaian manajer terhadap prestasi karyawan

secara keseluruhan hanya bergantung pada satu atau beberapa aspek saja. Efek

tersebut merupakan efek berantai. Biasanya hal ini terjadi karena pimpinan

melibatkan emosi dalam sebuah penilaian, menilai terlalu lunak atau keras,

melibatkan prasangka pribadi, serta menilai berdasarkan data atau fakta, dari

waktu yang paling akhir saja.

3. Perbedaan sifat manajer

Manajer mempunyai sifat dan karakter yang berbeda. penilaian karyawan bisa

menjadi berbeda karena, sifat manajer. Oleh karena itu, disarankan untuk

membuat standar/pedoman penilaian untuk dijadikan patokan penilaian agar

penilaian secara adil dapat diwujudkan dan karyawan terhindar dari bias yang

disebabkan karakter manajer.

4. Perbedaan stereotipe tertentu

Manajer dapat menjadi bisa karena faktor etnis, jenis kelamin, ataugolongan

tertentu. Untuk menghindari hal itu, manajer harus berpegang pada

pedoman/standar tertulis dan hasil penilaian prestasi pun harus dilakukan

secara, tertulis sehingga dapat dipertanggungjawabkan.

Sebagian besar metode evaluasi prestasi bertujuan meminimalkan risiko dan

permasalahan yang teriadi pada organisasi, khususnya pengaturan sumber daya

manusia. Beberapa metode yang dapat dipertimbangkan.


38

Proses pelaksanaannya dilakukan dengan wawancara mendalam, tes

psikologi, pemeriksaan Tatar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka, dan

memformulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu

masalah untuk mengetahui kekuatan-kekuatan, kelemahan-kelemahan, dan potensi

seseorang.

Assessment centre biasanya dilakukan di suatu tempat yang terpisah dari

tempat kerja dan membutuhkan waktu yang lama dan biaya yang besar.

Menurut Rahmawati (2007;133) evaluasi penilaian kinerja adalah proses

pemberian umpan balik kepada karyawan yang sedang dinilai dalam upaya memberi

masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki.

Beberapa pendekatan yang dapat ditempuh adalah:

1. Evaluation interview

2. Tell and sell approach

3. Tell and listen method

4. Problem solving approach

1. Evaluation interview, adalah memberikan umpan balik tentang unjuk kerja masa

lalu dan potensi masa depan. Ini dilakukan dengan menggambarkan hasil penilaian

sebelumnya dan mengidentifikasi perilaku-perilaku tertentu yang harus diulangi dan

dihilangkan.

2. Tell and sell approach, menggambarkan keadaan unjuk kerja pegawai dan

meyakinkan pegawai untuk berperilaku lebih baik.


39

3. Tell and listen method, memberikan kesempatan kepada pegawai untuk

memberikan alasan, mempertahankan apa yang sudah dilakukan, dan mencoba

mengatasi reaksi ini dengan membimbing pegawai untuk berperilaku lebih baik.

4. Problem solving approach, mengidentifikasi berbagai problem yang dihadapi

pegawai dalam pekerjaannya melalui pelatihan, coaching, dan counseling.

Terdapat 7 indikator kinerja yang dipergunakan secara bergantian dengan ukuran

kinerja ;

1. Tujuan
2. Standar
3. Umpan balik
4. Alat atau sarana
5. Kompetensi
6. Motivasi
7. Peluang
2.4.2. Tujuan Dan Sasaran Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja karyawan menurut Veithzal Rivai (2011:552) pada

dasarnya meliputi:

a) Meningkatkan etos kerja

b) Meningkatkan motivasi kerja

c) Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini

d) Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan

e) Memberikan imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang


40

f) Untuk membedakan antara karyawan yang satu dengan yang lainnya

g) Pemberian SDM yang masih dapat di bedakan lagi kedalam penugasan

kembali, seperti diadakannya mutasi,rotasi perusahaan, kenaikan jabatan dan

pelatihan

h) Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil

inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja

i) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi

baik

j) Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan

k) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki

desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana karier selanjutnya

l) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah

m) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi

tentang kemajuan kerja mereka

n) Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan

2.4.3. Penilaian Kinerja

Secara khusus tujuan penilaian kerja adalah sebagai pertimbangan keputusan

organisasi terhadap karyawannya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji,

pendidikan dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya.


41

Menurut Veithzal Rivai (2011:56) manfaat penilaian kinerja adalah :

Manfaat bagi karyawan :

a. Meningkatkan motivasi

b. Meningkatkan kepuasan kerja

c. adanya standar hasil yang diharapkan

d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atasan

e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

Manfaat bagi penilai :

a. Meningkatkan kepuasan kerja

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja

karyawan

c. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

d. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan

Manfaat bagi perusahaan

a. Perbaiki seluruh simpul-simpul unit yang ada dalam perusahaan

b. Meningkatkan kualitas komunikasi

c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan


42

2.4.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja


a. efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa

kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan

menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan

walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari

tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono 1999:27).

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu

organisasi formal yang dimiliki seorang organisasi kepada anggota yang lain untuk

melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono

1999:27).

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono

1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam

menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide

untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Sumber daya manusia kini semakin berperan besar bagi kesuksesan suatu

organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu


43

organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran,

strategi, inovasi dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu sumber daya

manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital dalam organisasi.

2.4.5. Jenis-jenis Penilaian Kinerja

Menurut Veitzhal Rivai (2011:562) jenis-jenis penilaian kinerja yaitu :

1. Penilaian hanya oleh atasan


a.Cepat dan langsung
b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan

pribadi
2. Penilaian oleh kelompok ini atasan dan atasannya lagi bersama sama

membahas kinerja dari bawahaannya yang dinilai


a. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan

sendiri
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian
3. Penilaiain oleh kelompok staff, atasan memintak satu atau lebih individu

untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat

keputusan akhir
4. Penilaian melalui keputusan komite, sama seperti pada pola sebelumnya

kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil

keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas


2.4.6. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2014:85) indikator kerja atau berformance

indicator kadang-kadang dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja

(berformance measures). Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas

yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar prilaku yang dapat

diamati. Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan ke


44

depan) dari pada retrospektif (melihat ke belakang). Hal ini menujukan jalan pada

aspek kinerja yang perlu diobservasi. Terdapat tujuh indikator kinerja :


a. Tujuan
Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin di capai di masa yang

akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukan arah kemana kinerja harus

dilakukan. Untuk mencapai tujuan diperlukan kinerja incividu, kelompk, dan

organisasi.
b. Standar

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang

ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan

c. Umpan Balik

Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai

tujuan yang didevenisikan oleh standar. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja

adalah tujuan yang bermakna dan berharga

d. Alat atau sarana

Alat Atau sarana merupakan sunber daya yang dapat digunakan untuk membantu

menyelesaikan tujuan yang sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang

untuk mencapai tujuan.

e. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan

kemampuan yang dimiliki olehseseorang untuk menjalankan pekerjaan yang

diberikan kepadanya dengan baik.

f. Motivasi
45

Motivasi merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

g. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi kerjanya.

Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan

untuk berprestasi, yaitu persedian waktudan kemampuan untuk memenuhi

syarat.Tugas ini mendapatkan prioritas tinggi, mendapat perhatian lebih banyak dan

mengambil waktu yang tersedia.

Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk

merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat

dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga

merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang

lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu

organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama

periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran yang

telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan

berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.

Hani Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3

kriteria, yaitu :

1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-

target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.


2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang

berkaitan dengan pekerjaan.


3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas

pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan


46

ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas

pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.


2.4.7. Kinerja Organisasional

Menurut Wibowo (2016:106) kinerja organisasional merupakan produk dari

banyak faktor, termasuk struktur organisasi, pengetahuan, posisi strategis, tujuan dan

proses sumber daya manusia. Kinerja memerlukan strategi, tujuan dan integrasi.

Strategi merupakan integrasi rencana tindak yang sangat luas untuk mencapai tujuan

organisasi. Sedangkan tujuan adalah memperbaiki produktivitas sumber daya

manusia. Karena strategi bersifat terintegrasi, semua faktor atau variabel saling

berhubungan dan memberi kontribusi pada kinerja.

2.4.8. Kinerja Individu Dalam Kelompok

Menurut wibowo (2016:106) seseorang apabila bekerja untuk dirinya sendiri,

prestasina dapat berbeda dengan bekerja bersama orang lain dalam kelompok.

Kinerjanya dapat menjadi lebih baik dan meningkat, namun sering kali menjadi

merosot apabila salah dalam menanganinya.

2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

1. Menurut Moeheriono (2012:207) Sumber daya manusia sangat erat

hubungannya dengan perusahaan, sumber daya manusia merupakan harta

terpenting yang harus dimiliki oleh perusahaan. Tanpa adanya karyawan

dalam perusahaan tersebut, maka perusahaan tidak akan bisa berkembang.


47

2. Antara perusahaan dengan karyawan sebenarnya ada hubungan erat dimana

perusahaan dan karyawan tersebut ialah saling membutuhkan. Perusahaan

membutuhkan para karyawan untuk mencapai tujuan utamanya, sedangkan

karyawan membutuhkan perusahaan untuk membantu memenuhi

kebutuhannya sebagai makhluk hidup seperti kebutuhan tempat tinggal,

kebutuhan makan dan sebagainya.

3. Untuk itu, sudah sewajarnya bila suatu perusahaan memberi balas jasa berupa

kompensasi terhadap karyawannya dan karyawanpun sudah seharusnya

memberikan kemampuan kinerja terbaik ditempat ia bekerja. Kompensasi

yang perusahaan berikan haruslah sebanding dengan apa yang diberikan

karyawan tersebut karena perusahaan harus bisa bersikap adil kepada semua

karyawannya, sehingga para karyawan dapat memberikan prestasi terbaiknya

untuk meningkatkan perusahaan tersebut.

2.6. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang dan perumusan yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :Diduga terdapat

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Eigerindo MPI

Pekanbaru

2.7. Variabel Penelitian

Variabel adalah subjek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu

penelitian (Arikunto 2010:166). Berdasarkan hipotesis diatas maka variabel dalam


48

penelitian ini terdiri dari dua yaitu satu variabel bebas (independent variable) dan

satu variabel terikat (dependent variable) sebagai berikut :

2.7.1. Variabel bebas (X) : Kompensasi

- Gaji

- Bonus

- Insentif

- Asuransi

- Fasilitas kantor

- Tunjangan

2.7.2. Variabel terikat (Y) : Kinerja

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis mengambil objek penelitian adalah kompensasi

terhadap kinerja karyawan pada PT. Eigerindo MPI Pekanbaru.


49

3.2. Jenis dan Sumber Data

Sumber perolehan data atau dimana data tersebut berasal secara umum di dalam

penulisan ini ada dua jenis yaitu Primer dan Sekunder

a. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh berdasarkan kenyataan yang dihubungkan dengan

teori yang relevan seperti kompensasi dan kinerjakaryawan.


b. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh berdasarkan jumlah atau angka-angka seperti

laporan karyawan, absensi karyawan dan sebagainya.


3.3. Populasi Dan Sampel
3.3.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono:2008:90).

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah PT Eigerindo MPI

Pekanbaru yaitu sebanyak 34 orang karyawan.


3.3.2. Sampel
Sampel adalah sebahagian dari populasi yang dijadikan sebagai objek dan

sumber data serta informasi dalam penelitian yang dianggap mewakili dari

suatu penelitian. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan pendapat Suharsimi Arikunto ( 2010:174 ) yaitu bila populasi

kurang dari 100 maka semuanya dijadikan sampel. Sedangkan teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sensus yang merupakan

teknik pengambilan dimana suatu populasi dijadikan sampel

( Sugiyono:2008:93 ). Dan yang menjadi sampel dalam penelitian ini

sebanyak 33 orang, karena peneliti termasuk karyawan di tempat penelitian


50

ini.
3.4. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode atau teknik pengumpulan

data antara lain:

a. Wawancara (Interview) yaitu suatu cara pengumpulan data dengan mengadakan

wawancara atau tanya jawab dengan responden sesuai dengan data yang

dibutuhkan.

b. Daftar Angket (Questionnaire) yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan

menggunakan angket yang berisi daftar pertanyaan kepada responden.

3.5. Metode Analisis Data

Untuk melihat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan digunakan

model persamaan regresi linier sederhana. Dalam menganalisa data penulis

menggunakan metode deskriptif yaitu mengumpulkan, memaparkan, mentabulasi dan

dihubungkan dengan teori yang relevan dengan masalah yang dibahas kemudian

penulis mengambil kesimpulan kemudian dilanjutkan dengan analisa dengan

menggunakan regresi linear sederhana menggunakan model ;

Y = a + bX

Dimana :

X = Kompensasi

Y = Kinerja karyawan

a = Konstanta
51

b = slope grafik

1. Uji validitas dan uji reabilitas

a. Uji validitas

Dalam penggunaan alat analisis kuesioner maka uji validitas wajib untuk dilakukan.

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Valid yang dimaksud terlihat dari pertanyaan pada kuesioner, pertanyaan tersebut

harus dapat menggambarkan sesuatu yang akan diukur. Dengan menggunakan

korelasi bivariate maka akan terlihat korelasi dari masing-masing indikator terhadap

total variabel/konstruk. Data akan dinyatakan valid jika hasil dari hasil korelasi

tersebut adalah signifikan. Data yang signifikan ditandai dengan bintang yang

terdapat pada angka pearson correlation tiap indikator. (Wijaya, 2011;115).

b. Uji reabilitas

Pengujian reabilitas adalah berkaitan dengan masalah adanya kepercayaan terhadap

instrument, suatu instrument dapat memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi

(konsisten) jika hasil dari pengujian instrument tersebut menunjukan hasil yang tetap.

Dengan demikian masalah reabilitas instrument berhubungan dengan masalah

ketetapan hasil. Uji reabilitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kestabilan suatu

alat ukur. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila digunakan dalam beberapa kali.

Pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama

aspek yang diukur dari subjek tidak berubah.


52

Untuk melihat reabilitas dari instrument-instrument yang digunakan dalam penelitian

ini akan dihitung cronboch alphanya memiliki nilai lebih besar dari 0,6 (Syofoan,

2012;175). Sebaliknya jika kooefisen alpha instrumen lebih rendah dari 0,6 maka

instrument tersebut tidak reliebel untuk digunakan dalam penelitian.

1. Uji t yaitu untuk melihat dari masing-masing (parsial) variabel bebas (independen)

berpengaruh terhadap variabel tidak bebas (dependen), dengan rumus sebagai

berikut :

bi
t=

Sbi

Dimana:

bi = deviasi estimasi untuk b ke i

Syarat i = estimasi untuk b ke 1

Sb = Standard 1, 2, 3, 4, .... n

Untuk menentukan kooefisien korelasi r antara variable X dan Y yaitu angka

yang menunjukan tingkat hubungan antara variable tersebut maka digunakan rumus

korelasi product moment pearson sebagai berikut ;

r = n XY (X((Y)

_______________________

n X2 (X)2 n Y2 (Y)2
53

Setelah nilai r diketahui maka langkah selanjutnya adalah mencari koefisien

determinasi ( r ) yang merupakan suatu ukuran yang menunjukan besarnya

sumbangan variable X yang mempunyai pengaruh terhadap variasi (naik turunnya)

nilai variable Y.

Sejalan dengan uraian diatas Guilford memberikan makna hubungan antara

variable berdasarkan koefisien korelasi positif sebagai berikut ;

< 0,20 = tidak ada korelasi

0,20 0,40 = korelasi rendah

0,40 0,70 = korelasi sedang

0,70 0,90 = korelasi tinggi

0,90 1,00 = korelasi sangat tinggi

1,00 = korelasi sempurna

BAB IV

GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

4.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Pada tahun 1993, Eiger The Real Adventure Company didirikanpada tahun 1993

dengan nama PT. Eigerindo Multi Produk Industri, di Jl. Cihampelas No. 22

Bandung. Dimulai dengan sarana yang terbatas, Eiger memulai usahanya dengan

memproduksi dan menjual tas di tempat yang sama.


54

Pada tahun 1994, Cihampelas berdiri sebagai Eiger Adventure Store pertama.

Menandai berdirinya EAS pertama ini, didirikanlah juga sebuah wall climbing yang

dapat digunakan oleh komunitas pencinta alam untuk berlatih sebagai tanda

kepedulian Eiger terhadap konsumennya yang sebagian besar berasal dari komunitas

pencinta alam. Di tahun ini pula, Eiger pertama kali mendapatkan kepercayaan dari

Gramedia sebagai partner usaha dalam pendistribusian produknya. Gramedia

Merdeka Bandung merupakan gerai Gramedia pertama yang menandai jalinan

kerjasama antara Eiger dengan Gramedia. Saluran distribusi Eiger untuk pertama

kalinya berhasil menembus pasar Bali di tahun ini.

Pada tahun 1996, perusahaan merelokasikan usahanya ke Jl. Cendana No. 15

yang berfungsi sebagai kantor dan showroom, sedangkan tempat usaha Jl. Cihampelas

menjadi showroom saja. Eiger Adventure News (EAN) pertama kali diterbitkan

sebagai bulletin dua bulanan yang menjadi wadah informasi bagi komunitas pencinta

alam. EAN berisi informasi seputar dunia adventure dan perkembangannya yang

terjadi di Indonesia maupun di luar negeri. Eiger berhasil melebarkan jaringan

distribusinya sampai ke Kalimantan.

Pada tahun 1999, karena kapasitas produksi yang semakin meningkat, pada tahun

1999, perusahaan mengalami relokasi ke Kopo Cirangrang. Di tahun 1999 ini juga

menjadi tonggak sejarah yang menandai keberhasilan Eiger menembus pasar ekspor

ke Canada.
55

Pada tahun 2000, Eiger Adventure Club (EAC) berdiri. EAC didirikan sebagai

wadah yang menampung komunitas pencinta alam. EAC menyelenggarakan event-

event petualangan tahunan yang dapat diikuti oleh seluruh anggotanya. Para anggota

EAC juga mendapatkan privilege berupa potongan harga sebesar 10 % untuk

pembelian produk Eiger. Jumlah anggota EAC yang ada saat ini mencapai jumlah

lebih dari 5000 orang di akhir 2008.

Pada tahun 2001, Eiger menerapkan teknologi back system untuk pertama kali di

desain produk backpack dan carrier-nya. Penerapan teknologi ini juga merupakan

tanda kepedulian Eiger terhadap kesehatan punggung dan tulang belakang konsumen

pengguna tas ransel Eiger.

Pada tahun 2002, Eiger berhasil menjadi market leader di bidang Adventure Store

(versi majalah Marketing) Di tahun 2002, Eiger kembali melakukan relokasi ke Kopo

Trikencana untuk kantor dan tempat produksi yang lebih luas.

Pada tahun 2004, melihat besarnya animo pasar di Bali, maka pada tahun ini,

Eiger Store membuka standalone store- nya di Bali yang ditandai dengan berdirinya

Extreme Store Bali. Tahun 2004 juga menjadi tahun pertama bagi Eiger dalam

penyelenggaraan Eiger Gravity Challenge. Sebuah event kejuaraan sepeda gunung

pertama yang mempertandingkan empat pembalap sepeda Indonesia dalam waktu

bersamaan. Event ini diikuti oleh seluruh atlit nasional Mountain Bike Indonesia.

Pada tahun 2005, Mountain Jungle Course kursus Gunung Hutan nasional

kembali diselenggarakan oleh Eiger. Di tahun ini penyelenggaraannya dilakukan di


56

Taman Nasional Gunung Rinjani Nusa Tenggara Barat dan diikuti oleh perwakilan

pecinta alam dari berbagai daerah di Indonesia. Kartini Jungle Survival

diselengarakan pada tahun ini juga oleh Eiger Adventure bekerjasama dengan

Yayasan Survival Indonesia, event ini khusus untuk wanita dan diselenggarakan di

Taman Nasional Gunung Gede Pangrango. Pada bulan April 2005 Seminar Wanita

dan Dunia Petualangan Indonesia diselenggarakan oleh Eiger. Menampilkan Butet

Manurung, Amalia Yunita Korua dan Yuyun Yuniar. Acara ini diikuti oleh peserta dari

berbagai lapisan dan latar belakang seperti pecinta alam, praktisi pendidikan dan

lembaga swadaya masyarakat. Pada bulan Juli 2005 Eiger melaksanakan kejuaraan

junior climbing competition dengan tajuk Junior Sport Climbing Competition yang

diikuti oleh atlit-atlit panjat tebing junior seluruh Indonesia dan ini merupakan

kejuaraan junior kelima yang diselenggarakan oleh Eiger secara berturut-turut. Pada

bulan Agustus 2005, Eiger Independent Climbing Competition yang kelima

diselenggarakan. Penyelenggaraan event ini dijadikan ajang ukur pretasi bagi atlit-

atlit nasional panjat tebing Indonesia sekaligus sebagai sarana untuk mempersiapkan

kejuaraan climbing level dunia. Dibulan November, Eiger Rewards pertama kali

diselenggarakan sebagai ajang silaturahmi antara manajemen Eiger dengan agen agen

/ dealer Eiger dari berbagai daerah. Dalam Eiger Rewards, pihak manajemen Eiger

memberikan penghargaan bagi agen yang memiliki catatan penjualan terbanyak.

Pada tahun 2006, perusahaan pindah ke tanah dan bangunan milik sendiri di Kopo

Cilampeni No. 90A hingga saat ini. Di tahun yang sama (2006), Eiger juga

meluncurkan serial Women Series yang secara khusus didesain mengikuti bentuk
57

tubuh dan memperhatikan segi ergonomis wanita. Eiger mendirikan beberapa

Adventure Store untuk memenuhi kebutuhan pasar. Pada tahun 2006, Eiger berhasil

mendirikan store-nya di kota Malang, Yogyakarta, dan Bekasi. Mountain Jungle

Course kursus Gunung Hutan nasional tahun ini diselenggarakan oleh Eiger di

Taman Nasional Argopuro dan diikuti oleh perwakilan pecinta alam dari berbagai

daerah di Indonesia. Eiger menyelenggarakan kegiatan Eiger Downhill

Championship Indonesia Open, penyelenggaraan kejuaraan Mountain Bike yang

mengundang atlit MTB dari mancanegara seperti dari Malaysia dan Singapura dan

tentunya atlit-atlit nasional Indonesia. November 06 Eiger melahirkan brand

Nordwand dengan pilihan harga yang lebih terjangkau. Nordwand sendiri memiliki

arti : dinding utara yang ada di gunung Eiger Swiss.

Pada tahun 2007, Mountain Jungle Course kursus Gunung Hutan nasional

kembali diselenggarakan oleh Eiger bekerjasama dengan EAST di Taman Nasional

Kutai Kalimantan. Kegiatan ini diikuti oleh peserta yang merupakan perwakilan

pecinta alam dari berbagai daerah di Indonesia.

Pada tahun 2008, sebagai tanda kepeduliannya terhadap komunitas pecinta alam,

Eiger Adventure menjadi sponsor utama dalam kegiatan Pendidikan Dasar Wanadri.

Wanadri merupakan organisasi pecinta alam yang tertua di Indonesia. Pendidikan

Dasar Wanadri menjadi kegiatan nasional yang melibatkan banyak pecinta alam dari

berbagai daerah di Indonesia. Produk Carrier Eiger dengan serial Dyno Art.1150

dipakai sebagai produk utama peserta dan terbukti tangguh dalam berbagai medan

yang harus dilalui oleh peserta mulai dari gunung, hutan, rawa, sungai, sampai di
58

tebing. Di tahun 2008 Eiger Adventure juga menjadi sponsor utama dua ekspedisi

pendakian besar ke luar negeri yaitu atas nama Sieling yang mendaki ke puncak

Labuche di Himalaya dan Organisasi Mahitala atas yang melakukan pendakian ke

Mount Kilimanjaro. Pada Ekspedisi Terbang Solo 2008 dalam rangka peringatan

Kebangkitan Indonesia Eiger menjadi salah satu sponsor penerbangan yang

melibatkan satu orang penerbang dari Wanadri bernama Saleh Sudrajat. Eiger

Adventure juga menjadi bagian dari event besar di Singapore pada tahun 2008 ini

yaitu National Sport Climbing Competition yang diselenggarakan pada bulan Juni.

Januari 2008 Eiger dan Bodypack melakukan penggabungan usaha dibawah naungan

PT. Eigerindo Multi Produk Industri. Eiger Adventure memberikan dukungan bagi

kegiatan Ekspedisi pendataan 92 Pulau Terluar Indonesia bekerjasama dengan

Komunitas Rumah Nusantara dan Wanadri. April 2008, Eiger berhasil mengeksport

produk-produknya ke Jerman, moment ini juga menandai masuknya Eiger ke pasaran

Eropa untuk pertama kali. Seminar Nasional How To Be A Good Survival

diselenggarakan. Merupakan kerjasama antara Eiger dan Trans 7, khususnya Program

Jejak Petualang. Menampilkan Riyani Djangkaru, Medina Kamil, Dody Djohanjaya

dan Kang Bongkeng (EAST) sebagai narasumber. Juli 2008, pada bulan juli Eiger

Adventure bekerjasama dengan komunitas Bike To Work Surabaya Chapter

menyelenggarakan talkshow Long Distance Cyclist yang diselenggarakan di

Tunjungan Plaza II Surabaya. Oktober 2008, Eiger Adventure bekerjasama dengan

Sanuk Sandals menyelenggarakan Meet and Greet dan Coaching Clinic Chris Lindner

seorang pemanjat professional dunia dari Amerika Serikat. Ia sudah melakukan

olahraga panjat tebing sejak berumur tiga tahun. Selain pernah menjuarai berbagai
59

turnamen panjat tebing di dunia, dan menekuni dunia panjat tebing, Chris Lindner

juga merupakan seorang surfer professional. Eiger mensponsori talkshow dan bedah

buku Sokola Rimba menampilkan Butet Manurung sebagai pengarang buku

sekaligus aktivis pemerhati pendidikan bagi anakanak Rimba di Suku Anak Dalam,

pedalaman Jambi, Sumatera Selatan. Pembicara ahli yang juga terlibat dalam acara

bedah buku ini antara lain Aat Suratin, Irwanto dan dosen-dosen Antropologi

Universitas Padjajaran Bandung.

4.2. Visi Dan Misi Perusahaan


Visi dan Misi PT Eigerindo Multi Produk Industri adalah:

Visi
Menjadi perusahaan dunia nan visioner dalam bidang produk petualangan dan

bisnis e-lifestyle.

Misi

1. Berinvestasi dalam pengembangan kehidupan manusia dengan membangun

karakter dan kompetensi nan sinkron dengan kriteria buat menjadi nan

individu nan signifikan.


2. Mengembangkan sistem waralaba, e-commerce, dan sistem lisensi sebagai

taktik distribusi global.


3. Petualangan buat memperluas produk dan layanan menjadi tiga tema, yaitu

petualangan teknis, perjalanan petualangan, dan petualangan e-lifestyle.


4. Memperluas bisnis e-lifestyle di pasar konvensional dan pasar online.
5. Mementuk sistem organisasi kelas global dan budaya nan didukung oleh

penemuan dan teknologi terkemuka.


6. Menyediakan produk-produk berkualitas dengan servis nan memuaskan buat

memenuhi kebutuhan pelanggan.


60

7. Menjadi perusahaan terhormat nan memiliki peran nan signifikan dalam

perawatan dunia ekosistem, sosial budaya global, dan perawatan dunia cyber.

4.3. Struktur Organisasi Perusahaan

Secara sederhana, organisasi bisa diartikan sebagai suatu alat atau wadah kerja sama

untuk mencapai tujuan bersama dengan pola tertentu yang perwujudannya memiliki

kekayaan baik fisik maupun non fisik. Sehingga bisa dimungkinkan terjadinya suatu

konflik dalam sebuah organisasi yang dikarenakan oleh adanya ketidakselarasan

tujuan, perbedaan interpretasi fakta, ketidaksepahaman yang disebabkan oleh

ekspektasi perilaku dan sebagainya. Begitu juga yang di terapkan Pembagian tugas

pekerjaan dari total kegiatan-kegiatan yang ada pada PT. Eigerindo MPI Pekanbaru

dapat dilihat dari struktur organisasi yang menggambarkan adanya hubungan antar

bagian-bagian atau posisi-posisi yang dapat menunjukkan kedudukan, tugas,

wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam sistim organisasi.Pada saat

ini struktur organisasi yang dimiliki PT. Eigerindo MPI Pekanbaru dapat dilihat pada

bagian berikut:

Gambar 1.1.

Struktur Organisasi PT. Eigerindo MPI Pekanbaru

GENERAL
MANAGER
61

STAFF MARKETING BUSSINESS


ADMINISTRASI COMMUNICATIO RETAIL
N

Sumber: PT. Eigerindo MPI Pekanbaru

4.4. Tugas dan Tanggung Jawab Struktur Organisasi Perusahaan

1. General Manager
Tanggung jawab general manager adalah melancarkan jalannya tujuan

usaha perusahaan.
Tugas-tugas berkaitan dengan:
a. Memimpin perusahaan
b. Mengawasi berjalannya perusahaan agar mencapai tujuannya.
c. Menyurvei penjualan produk-produknya di luar.
d. Mengadakan pertemuan dengan pihak luar mengenai pemesanan

produk sampai dengan perjanjian penjualan.


2. Staff Administrasi
Tanggung jawab staff administrasi adalah melancarkan dan

mengakuratkan data penjualan dan data tagihan.

3. Marketing Communication

Tanggung jawab marketing communication diantaranya adalah:

a. Membuat perencanaan, melaksanakan , dan mengevaluasi hasil kerja

seluruh aktivitas yang bertujuan untuk mengkomunikasikan brand,

product, dan store Eiger sesuai dengan tujuan / visi / misi perusahaan.
b. Mendukung pencapaian target sales dengan budget promosi yang

efisien dan tepat sasaran.


4. Bussines Retail

Tanggung jawab bussines retail diantaranya adalah:


62

a. Pencapaian target penjualan non konsinyasi untuk area masing-masing

yang ditetapkan Perusahaan.


b. Kelancaran aktivitas operasional retail di area yang menjadi tanggung

jawabnya.
c. Pengembangan kinerja masing-masing toko di area yang bersangkutan.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji, 2009, Psikologi Kerja, Jakarta, Penerbit Rineka Cipta

Handayano, Setia Hadi., 2013, Pengaruh Kompensasi Terhadap Karyawan PT.


Securindo Packa Tama indonesia Mall Ciputra Seraya, Skripsi, STIER,
Pekanbaru

Hani Handoko, 2002, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,


Yogyakarta, BPFE

Hasibuan Malayu., 2010, Manajemen Sumber daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu., 2010, Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Jakarta

Moeheriono, 2012, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Rajawali, Jakarta

Moekidjat, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV Mandar Maju, Bandung,


2010

Nurmansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Penerbit Unilak Press,


2008

________, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Penerbit Unilak Press, 2010

Payaman Simanjuntak., 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Fakultas Ekonomi


Universitas Indonesia, Jakarta

Rachmawati, Ike, Kusdyah., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, ANDI Offset,
Yogyakarta

Samsudin Sadili, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Pustaka Setia
63

Sedarmayanti., 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Refikatama,


Jakarta

Sihotang AA., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Pradnya Paramita,
Jakarta

Simamora., Henry, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, SIE YKPN

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Yogyakarta, Andi Offset

Susilo Martoyo, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE


Yogyakarta

Suwatno., 2011, Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis, Penerbit
Alfabetha, Jakarta

Surya Dharma., 2011, Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerpannya, Penerbit
Pustaka pelajar, Yogyakarta

Veithzal Rivai, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,


CetakanPertama, PT.RajaGrafindo

________, ManajemenSumberDayaManusiaUntukPerusahaan, Penerbit Unilak


Press, 2011

Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja, Penerbit Rajawali Press, Jakarta

________, 2016, Manajemen Kinerja, Penerbit Rajawali Press, Jakarta


64

KUISIONER PENELITIAN

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN


PADA PT EIGERINDO MULTI PRODUK INDUSTRI
PEKANBARU
Responden yang terhormat,

Harapan dan doa saya, semoga bapak/ibu/sdr//i dalam keadaan sehat walafiat,

sehingga dapat melaksanakan aktifitas sehari-hari dengan baik serta selalu semangat

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam bekerja.

Saya memohon kesediaan bapak/ibu/sdr/i untuk meluangkan waktu sejenak

guna mengisi kuisioner ini. Kuisioner ini disusun dalam rangka menyelesaikan studi

saya jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau.

Saya berharap bapak/ibu/sdr/i menjawab jujur dan terbuka sebab tidak ada

jawaban yang benar atau salah. Sesuai dengan kode etik penelitian, saya menjamin

kerahasiaan semua data. Kesediaan bapak/ibu/sdr/i mengisi angket ini adalah bantuan

yang tak ternilai bagi saya.

Akhirnya, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas

kesediaan bapak/ibu/sdr/i yang telah meluangkan waktu untuk mengisi agket ini dan
65

peneliti mohon maaf apabila ada pernyataan yang tidak berkenan di hati

bapak/ibu/sdr//i.

Hormat Saya,
Peneliti

MARDIANTO

IDENTITAS RESPONDEN

Pada bagian ini bapak/ibu/sdr/i dimohon dengan sungguh-sungguh dan jujur untuk

mengisi data identitas yang jelas. Data identitas bapak/ibu/sdr/i akan dijaga

kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi pekerjaan bapak/ibu/sdr/i pada PT

Eigerindo MPI Pekanbaru.

A. Data Responden :
1. No. Responden :
2. Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
3. Umur : < 25 Tahun
26-30 Tahun

31-40 Tahun

4. Pendidikan : SMA
Diploma
Sarjana
5. Jabatan : Supervisor
Leader

Staff

B. Petunjuk
1. Pada kuisioner ini bapak/ibu/sdr/i diminta untuk memilih salah satu jawaban

yang paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.


66

2. Ada 5 (lima) kategori jawaban yang dipilih yaitu:


SS = Sangat Sesuai
S = Sesuai
CS = Cukup Sesuai
TS = Tidak Sesuai
STS = Sangat Tidak Sesuai
3. Berilah tanda () apabila anda memilih jawaban
4. Mohon diisi seteliti dan jawab lah semua pertanyaan.

No PERNYATAAN JAWABAN KUISIONER


KOMPENSASI (X) SS S CS TS STS
1 Gaji yang saya terima setiap bulannya sudah cukup layak
dan telah dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari
2 Upah yang diterima sesuai dengan kinerja yang dilakukan
sesuai dengan karyawan
3 Insentif yang diterima dapat memberikan kepuasan kerja
bagi karyawan
4 Pihak perusahaan memberikan jaminan kesehatan dan
asuransi hari tua
5 Pihak perusahaan sudah memperhatikan kebutuhan dan
fasilitas karyawan dalam penunjang kelancaran dalam proses
bekerja
6 Pihak perusahaan memberikan tunjangan hari raya (THR)

No PERNYATAAN JAWABAN KUISIONER


KINERJA (Y) SS S CS TS STS
1 Tujuan yang ditetapkan memperjelas arti kinerja yang harus
saudara lakukan
2 Pekerjaan yang saudara hasilkan sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan
3 Kualitas kerja yang dihasilkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan
4 Alat dan sarana yang dimiliki perusahaan menunjang
penyelesaian tugas dan tanggung jawab saudara
67

5 Kemampuan yang dimiliki karyawan dapat meningkatkan


kinerja karyawan
6 Motivasi yang diberikan perusahaan mempengaruhi kinerja
saudara
7 Peluang yang diberikan sesuai dengan kinerja yang telah
dihasilkan