FACULTAD: CIENCIAS EMPRESARIALES, DERECHO E INGENIERA

ESCUELA PROFESIONAL DE: ADMINISTRACIN, DERECHO E

INGENIERA INDUSTRIAL

MONOGRAFIA

LA SATISFACCIN LABORAL

AUTORES:
Rosas Salinas, Katabeth
 NDICE:

Pg.
INTRODUCCIN....................................................................................................
........ 2
Satisfaccin laboral.............................................................................. 3
1. Definicin............................................................................................ 3
2. Causas de la satisfaccin laboral........................................................ 4
3. Consecuencias de la satisfaccin laboral............................................. 5

4. Niveles de satisfaccin....................................................................... 6

4.1. Satisfaccin general......................................................................... 6

4.2. Satisfaccin por facetas................................................................... 6
5. Condiciones favorables de trabajo..................................................... 7
6. Satisfaccin con el trabajo en si reto de trabajo.................................. 7
7. Sistemas de recompensas justas.......................................................... 8
7.1. Satisfaccin con el salario................................................................. 8
7.2. Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos.................... 9
8. Efectos de la satisfaccin laboral.......................................................... 9
8.1. Satisfaccin y productividad............................................................. 9
8.2. Satisfaccin y ausentismo................................................................... 10
8.3. Satisfaccin y rotacin....................................................................... 11
9. Cmo expresan los empleados su insatisfaccin?.................................. 11
10. Teoras sobre satisfaccin laboral......................................................... 12
10.1. Teora del ajuste en el trabajo.......................................................... 12
10.1.2 Teora del grupo de referencia social.............................................. 12
10.1.3 Teora de la discrepancia............................................................... 12
10.1.4 Teora de los eventos situacionales................................................
13
11 Modelo dinmico de la satisfaccin laboral.......................................... 13
CONCLUSIONES
.. 14

Pg. -1-
BIBLIOGRAFIA
. 14
ANEXOS
... 15

INTRODUCIN

En la actualidad, la mayora de empresas en Per tienen como propsito

fundamental alcanzar el xito y ser altamente competitivas para tener un
mejor posicionamiento en el mercado frente a las dems; es por ello que se
toma en cuenta que el recurso humano es de vital importancia para el logro de
los objetivos organizacionales. Sin embargo, existen algunas empresas
peruanas que aun dejan en segundo plano la importancia de la satisfaccin de
sus colaboradores.

Asimismo mediante esta investigacin demostraremos como objetivo la

influencia que tiene la satisfaccin laboral en la productividad del recurso
humano, as como la evaluacin de nivel de satisfaccin que tienen los
colaboradores.

Cabe mencionar que es importante identificar los conceptos de las dos

variables de estudio, primero, la satisfaccin laboral, es un resultado de
factores tanto internos como externos, entre ellos se puede mencionar la
motivacin, el desarrollo profesional del personal, la identificacin y
pertenencia en la organizacin entre otros. Es por eso que es de vital
importancia velar por la satisfaccin de los colaboradores, ya que esto
reflejar resultados positivos para la organizacin. Asimismo cabe indicar que
la productividad es una relacin entre eficiencia y eficacia en la ejecucin del
trabajo individual y organizacional.

En el mismo sentido, la satisfaccin laboral es un tema que muchas

organizaciones han tomado de una forma ligera, ya que errneamente lo ven
como un gasto y no como una inversin en sus colaboradores, es por ello que
el tema es importante para la sociedad peruana en general, puesto que si
todas las organizaciones se preocuparan por brindar oportunidades de

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crecimiento, los colaboradores tendran el deseo de desempear mejor sus
tareas o responsabilidades y sobre todo realizarlo con eficiencia y eficacia,
generando un gusto de satisfaccin de pertenecer a la institucin donde
labora y as lograr una mayor satisfaccin personal.

En sntesis, para finalizar demostraremos que en las organizaciones de nuestro

pas es necesario un cambio radical de trato a sus colaboradores, donde no
solo tengan un enfoque comercial sino un enfoque de satisfaccin laboral, ya
que este el nico mtodo del crecimiento econmico de una empresa.

SATISFACCIN LABORAL
1 Definicin.

Segn Davis y Newstrom (2003), la satisfaccin laboral es un conjunto de

sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los empleados
ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o
desagrado relativo hacia algo. Asimismo la satisfaccin en el trabajo est
relacionada con tres actitudes en los colaboradores de las cuales son los
siguientes:

1.1. Dedicacin al trabajo.

Esta actitud es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo

invirtiendo tiempo y energa en l y por lo cual consideran parte central de
su vida. En el mismo sentido contar con un trabajo que tiene un sentido y
llevarlo a cabo satisfactoriamente son aspectos importantes de la imagen de s
mismos, lo cual ayuda a explicar el efecto reumtico que la prdida del trabajo
tiene como causa en las necesidades de autoestima.

1.2. Compromiso organizacional.

Se le conoce tambin como lealtad de los colaboradores; podemos decir que

es el grado en que un empleado se identifica con la empresa y desea
participar activamente en ella, asimismo es una disposicin del empleado
para permanecer en la compaa a futuro. Por lo cual es frecuente que refleje
su creencia en la misin y los objetivos de la empresa, su disposicin a dedicar
esfuerzos a lograrlo y su intencin de continuar en ella.

Este compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigedad,
con xito personal en la organizacin o que se desempean con un grupo de

Pg. -3-
colaboradores comprometidos. Este tipo de empleado suele tener
antecedentes satisfactorios de asistencia al trabajo, a la vez que muestra
apego a las polticas de la compaa y pocas veces cambia de trabajo, en
particular su base ms amplia de conocimientos del puesto frecuentemente se
traduce en clientes leales.

1.3. Estado de nimo en el trabajo.

Los sentimientos de los empleados acerca de su trabajo son muy dinmicos,

ya que pueden cambiar en un mismo da, hora o minutos, estas actitudes se
llaman estados de nimo en el trabajo. Se pueden describir en un intervalo
que va de negativas a positivas y de dbiles a fuertes e intensas, los
empleados tienen un estado de nimo muy positivo hacia su trabajo, por lo
cual es frecuente que muestre energa, actividad y entusiasmo. Esto
demuestra que de manera predecible produce mejor atencin en el servicio de
clientes, menor ausentismo, mayor creatividad y cooperacin interpersonal.

Robbins y Coulter (2005) sealan las tres clases de caractersticas del

empleado que afectan las percepciones del debera ser por un lado las
necesidades, a la vez los valores y tambin los rasgos personales. Por otro
lado, los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones
son: Las comparaciones sociales con otros empleados, las caractersticas de
empleos anteriores y los grupos de referencia.

Asimismo las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las

condiciones actuales del puesto son:

Condiciones de trabajo.
Supervisin.
Compaeros.
Contenido del puesto.
Seguridad en el empleo.
Oportunidades de progreso.
Retribucin.

Las actitudes generalmente se adquieren durante largos perodos, la

satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo surge a medida que el empleado
obtiene ms y ms informacin acerca de su centro de trabajo.

2. CAUSAS DE LA SATISFACCIN LABORAL.

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La satisfaccin laboral depende no solo de los niveles salariales si no del
significado que el trabajador le d a sus tareas laborales. El trabajo puede ser
la causa de la felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario. La
satisfaccin profesional puede depender de muchos factores (congruencia con
los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del xito profesional,
niveles de aspiracin, grados de libertad que procura el trabajo, entre otros).
Cuanto ms elevada sea la calidad de vida profesional ms satisfacciones
procurar al trabajador y se reducir el grado de ausentismo. Por otra parte,
unos buscan en el trabajo reconocimiento o implicacin; en cambio otros
buscan socializacin y estimulo. Se trata de ayudar a la persona para que
consiga del trabajo la mayor satisfaccin y significado posible.

3. CONSECUENCIAS DE LA SATISFACCIN LABORAL.

La satisfaccin con el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el

individuo, puede afectar las actitudes ante la vida, ante su familia y ante s
mismo, a la vez la salud fsica y la longitud de su vida. Esto puede estar
relacionada (indirectamente) con la salud mental adems juega un papel
causal en el ausentismo y la rotacin bajo ciertas condiciones que puede
afectar a otros comportamientos laborales ante la organizacin.

Por otro lado una de las consecuencias ms importantes de la satisfaccin

laboral es el ausentismo por parte del colaborador, por lo que los factores de
riesgos organizacionales puede ser la causa de la insatisfaccin laboral. En tal
sentido las principales consecuencias de la satisfaccin laboral desde el punto
de vista de la organizacin son.

Inhibicin.
Resistencia al cambio.
Falta de creatividad.
Abandono.
Accidentabilidad.
Baja productividad.
Dificultad para trabajar en grupo.

Robbins (2004) indica que los determinantes y consecuencias de la

satisfaccin laboral se abordan desde un punto de vista individual u
organizacional. Sin embargo existen diferencias individualmente que influyen
en los niveles de la satisfaccin de los empleados, de los cuales dos de los

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determinantes individuales de la satisfaccin laboral ms importantes son los
aos de carrera profesional y las expectativas laborales.

a) Aos de carrera profesional.

Este punto se refiere a medida que aumenta la edad de los empleados,

tambin aumenta su satisfaccin laboral. Dicha tendencia contina hasta que
se acerca la jubilacin, momento en que suele registrase una disminucin
drstica. Asimismo se da con frecuencia una drstica reduccin en la
satisfaccin laboral que experimentan los colaboradores que llevan en la
organizacin entre seis meses y dos aos, esta reduccin se debe por lo
general a que el colaborador se da cuenta de que el trabajo no satisfar todas
sus necesidades personales tan rpidamente como esperaba.

b) Expectativas laborales.

Por otra parte, este punto hace mencin que todas las personas desarrollan
expectativas acerca de sus futuros trabajos. Por lo cual al buscar empleo, las
expectativas sobre el trabajo se ven influenciadas por la informacin que
reciben de los colegas de las agencias de seleccin de personal y por sus
conocimientos en cuanto a las condiciones laborales.

Asimismo las expectativas creadas hasta ese momento se mantienen intactas

hasta que forman parte de una organizacin, la satisfaccin laboral se produce
si se cumplen las expectativas previas. Si por lo contrario no se cumplen, la
persona experimenta el deterioro de dicha satisfaccin.

Cabe mencionar que los principales factores organizacionales que determinan

la satisfaccin laboral son:

Reto del trabajo.

Sistema de recompensas justas.
Condiciones favorables de trabajo.
Colegas que brinden apoyo.
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.

4. NIVELES DE SATISFACCIN LABORAL.

Para poder entender esto es preciso aclarar que se establece dos tipos o
niveles de anlisis en la satisfaccin laboral.

4.1. Primero la satisfaccin general.

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En este nivel el indicador promedio que puede sentir el colaborador frente a
las distintas facetas de su trabajo.

4.2. Segundo la satisfaccin por facetas.

Es el grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su

trabajo como: reconocimientos, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin
recibida, compaeros de trabajo, polticas de la empresa. En el mismo sentido
se menciona nuevamente que la satisfaccin laboral est relacionada al clima
organizacional de la empresa y al desempeo laboral.

Sin embargo, el nivel de satisfaccin laboral es inconstante de un grupo a

otro y se relacionan con diversas variables. Por lo cual el anlisis de esas
relaciones permite conocer en que grupos son ms probables los
comportamientos asociados con la insatisfaccin. La clave gira alrededor de la
edad, el nivel ocupacional y el tamao de la empresa.

A medida que los empleados envejecen, tienden inicialmente a estar un poco

ms satisfechos con su trabajo, tiempo despus su satisfaccin disminuye,
porque son menos frecuentes las promociones y adems tienen que enfrentar
la cercana de la jubilacin. Por ende las personas con nivel ocupacional ms
alto tienden a estar ms satisfechas con su trabajo, pues es usual que estn
mejor pagadas y tengan mejores condiciones de trabajo y sobre todo que sus
puestos les permitan aprovechar plenamente sus capacidades.

Robbins seala que el nivel de satisfaccin en el trabajo es mejor en empresas

pequeas y las organizaciones ms grandes tienden a abrumar al personal,
alterar los procesos de apoyo y limitar la magnitud de la cercana personal,
amistad y trabajo de equipo en grupos pequeos.

5. CONDICIONES FAVORABLES DE TRABAJO.

Cabe resaltar que es muy importante proteger siempre la integridad fsica y
mental del trabajador y tener mucho cuidado de riesgos de salud, inherentes a
la actividad que se realice y el ambiente fsico donde se ejecute. Dicho
ambiente de trabajo est determinado por las condiciones ambientales (ruido,
temperatura, iluminacin); las condiciones de tiempo (jornadas de trabajo,
horas extras, perodos de descanso, entre otros) y por las condiciones sociales
(organizacin informal, estatus).
Dentro de las condiciones ambientales, la ms importante es la iluminacin del
sitio de trabajo, es decir, de la cantidad de luz en el punto donde se desarrolla

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la actividad depender de la tarea visual que el empleado deba ejecutar. Esto
es de suma importancia porque una mala iluminacin puede afectar la vista
as como los nervios.
Tambin otro factor muy importante es el ruido, en este aspecto lo principal es
determinar cmo el ruido afecta la salud del empleado y su audicin, la cual se
pierde cuanto mayor es el tiempo de exposicin a ste.
6. SATISFACCIN CON EL TRABAJO EN S - RETO DEL TRABAJO.
Robbins (2005) seala que dentro de estos factores se resaltan, segn
estudios, las caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del
trabajo mismo como un determinante principal de la satisfaccin del
empleado. Hackman y Oldham aplicaron un cuestionario llamado encuesta de
diagnstico en el puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62
puestos diferentes. Se identificaron las siguientes cinco dimensiones centrales.
A. Variedad de habilidades. Es el grado en el cual un puesto requiere de
una variedad de actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa
el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.
B. Identidad de la tarea. Es el grado en el cual el puesto requiere
ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un
resultado visible.
C. Significacin de la tarea. Es el grado en que el puesto tiene un
impacto sobre la vida o el trabajo de otras personas en la organizacin
inmediata o en el ambiente externo.
D. Autonoma. Es el grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia y discrecin sustanciales al empleado en la
programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas
necesarias para ello.
E. Retroalimentacin del puesto mismo. Es el grado en el cual el
desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto
produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de
la efectividad de su actuacin.

En tal sentido cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto
que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo.

Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin
del desempeo, de tal manera que un reto moderado causa placer y
satisfaccin.

7. SISTEMAS DE RECOMPENSAS JUSTAS.

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Es preciso indicar que existen dos tipos de recompensas relacionadas con la
satisfaccin laboral, las extrnsecas y las intrnsecas. Las recompensas
extrnsecas son las que otorga la organizacin, segn el desempeo y el
esfuerzo de los empleados, por ejemplo el sistema de salarios y polticas de
ascenso que se tiene en la organizacin, los elogios y los reconocimientos por
parte del supervisor. Las intrnsecas son las que el empleado experimenta
internamente, sentimientos de competencia, el orgullo y la habilidad manual
por un trabajo bien hecho.

Asimismo este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por
parte de los colaboradores para que se sientan satisfechos con el mismo, mas
no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En
la percepcin de justicia influyen la comparacin social (comparaciones que
hace un empleado con respecto a las recompensas, el esfuerzo y el
desempeo de otros empleados y que llevan a los empleados a percibir la
equidad o inequidad de una situacin), las demandas del trabajo en s y las
habilidades del individuo y los estndares de salario de la comunidad.

7.1 Satisfaccin con el salario.

Esto tiene que ver con los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones los
cuales son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor.

En tal sentido la administracin del departamento de personal a travs de esta

actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez
ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva.

Sin embargo varios estudios han demostrado que la compensacin es la

caracterstica que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los
empleados.

Por ende las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la

organizacin son los principales factores que permiten al empleado establecer
lo que debera ser con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy
importante recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la
que favorecer su satisfaccin.

7.2 Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos.

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Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal
adems de mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la
persona. En este rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se
tenga con respecto a la poltica que sigue la organizacin y tener una
percepcin de que la poltica seguida es clara, justa y libre de ambigedades
favorecer la satisfaccin.

Por consiguiente, los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la

productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del
entorno laboral. Puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de
quejas, el ausentismo o el cambio de empleo, en sntesis la satisfaccin laboral
est relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral.

8. EFECTOS DE LA SATISFACCIN LABORAL.

Robbins (2004) seala que el inters de los administradores tiende a centrarse

en su efecto en el desempeo del empleado. Los investigadores han
reconocido este inters, de modo que encontraron un gran nmero de estudios
que se han diseado para evaluar el impacto de la satisfaccin en el puesto
sobre la productividad, el ausentismo y la rotacin del empleado.

8.1 Satisfaccin y productividad.

Los primeros puntos de vista sobre la relacin satisfaccin-productividad

pueden resumirse en la afirmacin de que un trabajador feliz es un trabajador
productivo. Investigaciones indican que s hay una relacin positiva entre la
satisfaccin y la productividad. Por ejemplo, la relacin es ms fuerte si el
comportamiento del empleado no est limitado o controlado por factores
externos. La productividad de un empleado en puestos a ritmo de mquina,
est mucho ms influida por la velocidad de la mquina que por su nivel de
satisfaccin. De manera similar, la productividad de un agente de bolsa est
limitada principalmente por el movimiento general de la bolsa de valores.

Si el mercado asciende y el volumen es alto, tanto los agentes satisfechos

como los insatisfechos obtienen buenas comisiones. Sin embargo si el
mercado va hacia abajo, no es probable que signifique mucho el nivel de
satisfaccin del agente. El nivel del puesto tambin parece ser una importante
variable moderadora. Las correlaciones satisfaccin-desempeo son ms

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fuertes para los empleados de mayor nivel, como profesionales, de supervisin
y administracin.

En tal sentido otro aspecto importante en el tema de satisfaccin-

productividad es la direccin de la flecha causal. La mayor parte de los
estudios sobre esta relacin utilizaban diseos de investigaciones que no
podan probar la causa y el efecto. Estudios que controlaron esta posibilidad
indican que la conclusin ms vlida es que la productividad conduce a la
satisfaccin, ms que a la inversa. Si se hace un buen trabajo se siente
intrnsecamente bien por ello, adems en el supuesto de que la organizacin
recompensa la productividad, su mayor productividad debe incrementar el
reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y las probabilidades de ascenso y a
su vez estas recompensas incrementan el nivel de satisfaccin en el puesto.

8.2 Satisfaccin y ausentismo.

Las enfermedades son la principal causa del ausentismo en la organizacin; es

una relacin negativa constante entre satisfaccin y ausentismo, esto significa
que los trabajadores insatisfechos tienen ms probabilidades de faltar al
trabajo, en consecuencia esto puede afectar a los trabajadores que estn
satisfechos a que tomen la misma pauta para poder gozar ellos tambin de los
permisos que no implican castigo.

Por otro lado, los empleados insatisfechos no siempre plantean su ausencia, si

bien les resulta ms fcil responder a las oportunidades de hacerlo. Estas
faltas voluntarias (por actitud) suelen ser ms frecuentes en ciertos grupos de
empleados y tienden a ocurrir los lunes o viernes. Aunque el ausentismo
involuntario (por causas mdicas) en ocasiones es predecible, como el caso de
una operacin y frecuentemente puede disminuirse mediante la aplicacin de
exmenes fsicos previos a la contratacin y el verificar el expediente laboral.

Cabe mencionar que otra forma en que los empleados suelen mostrar su
insatisfaccin con las condiciones de trabajo es mediante las llegadas tarde.
Quien llega tarde, s se presenta a trabajar, pero despus del tiempo de inicio
designado de la jornada laboral, tambin llamados retardos son un tipo de
ausentismo por periodos cortos, que van de unos cuantos minutos hasta varias
horas en cada caso y es otra forma en que los empleados presentan
retraimiento fsico de su participacin activa en la empresa. Este fenmeno

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suele impedir que se complete el trabajo a tiempo y altera las relaciones
productivas con los compaeros de trabajo, aunque puede haber razones
legitimas para llegar tarde algunas veces, los retardos frecuentes son sntomas
de actitudes negativas que requiere atencin gerencial.

8.3 Satisfaccin y rotacin.

La satisfaccin tiene una relacin negativa con la rotacin, ya que es una

correlacin ms intensa que la detectada con el ausentismo. Por lo que los
factores como las condiciones del mercado de trabajo, las expectativas sobre
oportunidades alternas de trabajo y la pertenencia en la organizacin, son
restricciones importantes para decidir realmente dejar el trabajo actual. La
evidencia indica que un moderador importante de la relacin satisfaccin-
rotacin es el nivel de desempeo del empleado. El nivel de satisfaccin es
menos importante para predecir la rotacin de los que tienen un desempeo
superior. Asimismo la organizacin suele realizar esfuerzos considerables para
conservar a esta gente. Reciben incrementos de sueldo tambin
reconocimiento verbal y mayores oportunidades de ascensos, entre otros.
Exactamente lo opuesto tiende a aplicarse a los que tienen un desempeo
pobre.

Las organizaciones realizan pocos intentos para conservarlos, incluso puede

haber presiones sutiles para hacer que se vayan. En consecuencia, cabra
esperar que la satisfaccin en el puesto es ms importante para influir en los
empleados de desempeo pobre para que permanezcan en la organizacin,
que en los de desempeo superior. Independientemente del nivel de
satisfaccin, es ms probable que los ltimos permanezcan en la organizacin,
porque recibir reconocimientos y otras recompensas les hacen tener ms
razones para quedarse.

La disposicin general de una persona hacia la vida, modera tambin la

relacin satisfaccin-rotacin. Algunos individuos se quejan generalmente
ms que otros, y es menos probable que se vayan al estar insatisfechos con su
trabajo, que aquellos que tienen una disposicin ms positiva hacia la vida.

9. CMO EXPRESAN LOS EMPLEADOS SU INSATISFACCIN?

La insatisfaccin del empleado puede expresarse de varias formas. Por

ejemplo, ms que renunciar, los empleados pueden quejarse, insubordinarse,

Pg. -12-
robar propiedades de la organizacin o desatender una parte de sus
responsabilidades en el trabajo. Pero los ms practicados en una organizacin
son:

Salida. Comportamiento dirigido a abandonar la organizacin, incluye

buscar un nuevo empleo adems de renunciar.
Voz. Tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones,
como al sugerir mejoras, analizar los problemas con los superiores y
algunas formas de actividad sindical.
Lealtad. Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones,
por ejemplo, defender a la organizacin ante crticas externas y confiar
en que la organizacin y su administracin harn lo correcto.
Negligencia. Permitir pasivamente que las condiciones empeoren.
Incluye el ausentismo o retrasos crnicos, esfuerzos pequeos y un
mayor porcentaje de errores.

10. TEORAS SOBRE SATISFACCIN LABORAL

Koontz y Weihrich (2004), sealan que la satisfaccin se refiere al gusto que se

experimenta una vez que se ha cumplido un deseo o una meta, en otras
palabras la satisfaccin es un resultado ya experimentado.

10.1 Teora del ajuste en el trabajo.

Esta teora ha sido calificada como una de las teoras ms completas del
cumplimiento de necesidades y valores. Esta teora est centrada en la
interaccin entre el individuo y el ambiente; la base de la misma es el
concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el
ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso
continuo y dinmico denominado por los autores ajuste en el trabajo.

Sin embrago la satisfaccin no se deriva nicamente del grado en que se

cubren las necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto
laboral atiende, adems de las necesidades, los valores de dichos
trabajadores.

10.2 Teora del grupo de referencia social.

Se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar
su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las caractersticas
socio-econmicas de la comunidad en que labora, son estas influencias en las

Pg. -13-
que se realizarn apreciaciones laborales que determinarn el grado de
satisfaccin

10.3 Teora de la discrepancia.

Esta teora fue parte del planteamiento, que la satisfaccin laboral est en
funcin de los valores laborales ms importantes para la persona que pueden
ser obtenidos a travs del propio trabajo y las necesidades de sta. Los valores
de una persona estn ordenados en funcin de su importancia, de modo que
cada persona mantiene una jerarqua de valores. Las emociones son
consideradas como la forma con que se experimenta la obtencin o la
frustracin de un valor dado.

10.4 Teora de los eventos situacionales.

La teora de los eventos situacionales sostiene que la satisfaccin laboral est

determinada por dos factores denominados: caractersticas situacionales y
eventos situacionales

Asimismo esta teora menciona caractersticas situacionales, de las cuales son

las facetas laborales que la persona tiende a evaluar antes de aceptar el
puesto, tales como la paga, las oportunidades de promocin, las condiciones
de trabajo, la poltica de la compaa y la supervisin, esta informacin es
comunicada antes de ocupar el puesto. Eventos situacionales, son facetas
laborales que no tienden a ser pre-evaluadas, sino que ocurren una vez que el
trabajador ocupa el puesto, a menudo no son esperadas por l y pueden
causar sorpresa al individuo. En tal sentido las caractersticas situacionales
pueden ser fcilmente categorizadas, mientras que los eventos situacionales
son especficos de cada situacin.

11. Modelo dinmico de la satisfaccin laboral.

La satisfaccin laboral debe ser interpretada como un producto del proceso de

interaccin entre la persona y su situacin de trabajo, donde juegan un papel
importante variables tales como el control o el poder para regular dicha
interaccin y por tanto las posibilidades de influir en la situacin laboral. De
este modo, la persona puede llegar a distintas formas de satisfaccin laboral.
En tal sentido existen seis formas de satisfaccin laboral de las cuales son:

Pg. -14-
 La satisfaccin laboral progresiva. El individuo incrementa su nivel
de aspiraciones con vistas a conseguir cada vez mayores niveles de
satisfaccin.
La satisfaccin laboral estabilizada. El individuo mantiene su nivel
de aspiraciones.
La satisfaccin laboral resignada. El individuo reduce su nivel de
aspiraciones para adecuarse a las condiciones de trabajo.
La insatisfaccin laboral constructiva. El individuo siente
insatisfaccin y mantiene su nivel de aspiraciones de buscar formas de
solucionar y dominar la situacin sobre la base de una suficiente
tolerancia a la frustracin.
La insatisfaccin laboral fija. El individuo, mantiene su nivel de
aspiraciones y no intenta dominar la situacin para resolver sus
problemas.
La pseudo-satisfaccin laboral. El individuo, siente frustracin y ve
los problemas como no solucionables y mantiene su nivel de
aspiraciones.

CONCLUSIONES.

Mediante el presente trabajo, llegamos a las siguientes conclusiones:

El grado de satisfaccin que puedan experimentar los trabajadores en

su respectiva rea de labores, se relaciona directamente con la
productividad de los mismos; por lo que, un trabajador que se encuentre
satisfecho, ser ms productivo que uno que no lo est.
Es imperativo que las distintas organizaciones nacionales lleven a cabo,
de una u otra manera, cambios significativos referentes a la satisfaccin
de sus colaboradores; pues ello no solo beneficiar a la empresa como
tal, sino a toda la sociedad.
Un factor bsico para la satisfaccin laboral el ms esencial, desde
nuestro punto de vista es la condicin favorable en el trabajo. Ello
implica crear un ambiente acorde con el trabajador, acorde con su
calidad de ser humano, con su dignidad, no ya como a inicios de la
revolucin industrial.
Es importante, de igual modo, que exista coherencia entre el rea del
trabajador y las cualidades, aptitudes y fortalezas de ste; de esa
manera el nivel de satisfaccin aumentar, y en consecuencia la
productividad tambin.

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 No lograr que los colaboradores se sientan satisfechos acarrear graves
consecuencias para la organizacin, como ausentismo, baja
productividad, prdida trabajadores con talentos; situaciones stas que
deben ser evitadas desde un inicio, y no dejar vaya en aumento.
ANEXO I
BIBLIOGRAFIA: ANEXO II
Davis, K. & Newstrom, J. (2003), Comportamiento humano en el trabajo
11. Edicin. Mxico: McGraw-Hill.
Davis, K. (1998), El comportamiento humano en el trabajo. Editorial Mc
El 45% de trabajadores no es feliz en su
GrawdeHill.
centro laboresMxico.
Robbins, S. y Coulter, M. (2005), Administracin. Mxico. Prentice-Hall
Mircoles, 19 de febrero del 2014
La satisfaccin laboral aumenta con los
Hispanoamericana, S.A.
De acuerdo a una encuesta de satisfaccin laboralaos: personas de mayor edad son ms
Robbins,
realizada S. (1999),
por Supera, Comportamiento
el 52% de trabajadores afirm Organizacional. 8va edicin. Mxico
sentir que sus ideas y opiniones son poco valoradas. felices
Prentice Hall
Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional
Mircoles, 19 de febrero del 2014 10. Edicin. Mxico
Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.
Nueve de cada 10 trabajadores de 50 aos o ms dicen
Satisfaccin laboral=productividad (2011), Revista Articuz. Edicin de la
estar satisfechos con sus empleos, segn una encuesta
pgina de de la Associated Press con el Centro de Estudios de
Asuntos Pblicos NORC.
internethttp://www.articulosinformativos.com.mx/Satisfaccion_en_elTrabajo_
Productividad

De acuerdo a una encuesta de satisfaccin laboral

realizada por Supera, casi la mitad de empleados no
se encuentra feliz en su centro de trabajo, lo cual
podra afectar su compromiso frente a las tareas
encomendadas. El 45% de personas que
participaron en el estudio admiti no sentirse feliz
en su centro de labores y la mayora sostuvo que
dicha condicin se debe a problemas vinculados con
el clima de trabajo. As, el 52% de encuestados
afirm sentir que sus ideas y opiniones son poco(AP).- Aunque los estudios indican que personas de todas las
valoradas en la empresa donde trabajan, enedades tienden a reportarse ms satisfechas que
contraparte con el 7% que considera muyinsatisfechas con su ocupacin, los trabajadores de mayor edad
valoradas sus propuestas. La claridad de la
siempre se han expresado ms contentos que los de menor
comunicacin con el jefe directo es otro aspecto
considerado negativo por la mayora deedad.
encuestados. El 52% considera que es bajo,
mientras que el 40% lo califica de bueno y solo elPara quienes no estn satisfechos con sus empleos actuales,
8% de excelente. El apoyo que reciben en susesperen que pase un poco de tiempo. Nueve de cada 10
trabajos para alcanzar los objetivos trazados es otrotrabajadores de 50 aos o ms dicen estar satisfechos con sus
punto en el cual se impone una cifra negativa. Elempleos, segn una encuesta de la Associated Press con el
41% de trabajadores seala que el nivel de apoyoCentro de Estudios de Asuntos Pblicos NORC (NORC Center
con el que cuentan es bajo. En tanto, el 28% lo
for Public Affairs).La satisfaccin laboral fue inequvoca
considera bueno y el 21%, excelente. Respecto al
liderazgo de los lderes de la compaa y suindependientemente de sexo, raza, nivel educativo, ideologa
compromiso con la visin de la empresa, para elpoltica y nivel de ingreso. El sondeo AP-NORC tambin hall
47% es bajo. Solo el 9% lo considera excelente ygente de edad avanzada que no est contenta en su lugar de
el 44% bueno. Y sobre sus salarios en relacin altrabajo, que tienen que lidiar con bromas de los compaeros
mercado, el 47% afirma que cuenta con un sueldosobre su edad, con la seleccin de otros para ascensos o
bajo, mientras que el 45% lo considera bueno yaumentos de sueldos, y otras experiencias negativas. Sin
el 8% asegura contar con un pago excelente.embargo, era mayor la cantidad de los que s estaban
Cmo motivarsatisfechos. Seis de cada 10 dijeron que sus colegas recurren a
El estudio permiti conocer cmo se podra motivarellos para pedir consejo, y ms de 4 en 10 dicen sentirse ms
a los trabajadores y destac un mayorrespetados en su lugar de empleo. Los trabajadores de mayor
reconocimiento (52%), seguido de capacitacionesedad usualmente son trabajadores que ya han ascendido en su
constantes (49%) y una mejor comunicacin (48%).organizacin, han obtenido aumentos de sueldo y han
Un mejor trato en el centro de trabajo (45%) yalcanzado posiciones de mayor seguridad laboral, y por ello es
percibir un aumento de salario (39%) tambinlgico pensar que se sienten ms satisfechos, dijo Tom Smith,
influiran en la motivacin para que los
director de la encuesta General Social Survey.La satisfaccin
trabajadores sean ms productivos. En corto
Muestra. El estudio se realiz a 1,500 colaboradoreslaboral aumenta con los aos, expres Smith, cuyo estudio es
de primera, segunda y tercera lnea de los sectoresrealizado
Pg. -16-cada dos aos por NORC en la Universidad de
Minera, Banca, Retail, Telecomunicaciones yChicago. Mientras ms edad se tiene, mayores son los
servicios. El estudio se realiz entre abril y junio delbeneficios que se reciben en relacin con el trabajo. Al
2014 en Lima, Arequipa y Chiclayo. contemplar los 40 aos de historia que tiene la GSS, se hace
evidente que la proporcin de la poblacin que se expresa muy
o moderadamente satisfecha con sus empleos va en ascenso a