KOD ETIKA DAN HAK PEKERJA

Akta Kerja 1955

Akta ini merupakan undang-undang buruh utama yang dikuatkuasakan di Semenanjung

Malaysia dan Wilayah Persekutuan Labuan yang mengawal hubungan antara majikan
dan pekerja di sektor swasta. Ia mengandungi peruntukan mengenai hak-hak pekerja
dan standard-standard minimum penggajian. Akta ini memberi perlindungan kepada
pekerja-pekerja bukan manual yang bergaji tidak melebihi RM2,000 sebulan dan
pekerja-pekerja manual tanpa had gaji.

Ordinan Buruh (Sabah Bab 67)

Akta ini merupakan undang-undang buruh utama yang dikuatkuasakan di Sabah yang
mengawal hubungan antara majikan dan pekerja di sektor swasta. Ia mengandungi
peruntukan mengenai hak-hak pekerja dan standard-standard minimum penggajian.
Akta ini memberi perlindungan kepada pekerja-pekerja bukan manual yang bergaji tidak
melebihi RM2,500 sebulan dan pekerja-pekerja manual tanpa had gaji.

Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76)

Akta ini merupakan undang-undang buruh utama yang dikuatkuasakan di Sarawak

yang mengawal hubungan antara majikan dan pekerja di sektor swasta. Ia
mengandungi peruntukan mengenai hak-hak pekerja dan standard-standard minimum
penggajian. Akta ini memberi perlindungan kepada pekerja-pekerja bukan manual yang
bergaji tidak melebihi RM2,500 sebulan dan pekerja-pekerja manual tanpa had gaji.

Hak-hak pekerja

Hak pekerja adalah kumpulan hak perundangan dan hak asasi manusia yang
didakwa berkenaan hubungan pekerjaan antara pekerja dan majikan. Hak ini selalunya
diperoleh melalui undang-undang pekerjaan dan buruh. Secara umumnya, wacana
mengenai hak pekerja berkait dengan perundingan gaji, manfaat, dan keadaan bekerja
yang selamat. Satu daripada perkara paling utama dalam hak pekerja adalah hak untuk
membentuk persatuan. Persatuan pekerja membolehkan pekerja berunding secara
berkelompok atau kolektif dengan majikan untuk meningkatkan gaji ahli dan keadaan
tempat kerja yang lebih baik. Hak pekerja juga membolehkan pengawalan dan
pengurusan pekerja dan memberikan mereka hak untuk bersuara dalam penentuan
keputusan dan dasar. Pergerakan pekerja pada awalnya menumpu pada hak untuk
berpersatuan dan perhatian telah beralih ke aspek lain kemudiannya.

Bahagian XII Akta Pekerjaan memperuntukkan tentang hak-hak pekerja. Hak-

hak tersebut ialah hari rehat, tempoh kerja, cuti umum dan lain-lain. Hak-hak pekerja ini
ditetapkan untuk melindungi kepentingan para pekerja. Bahagian ini tidak melarang
majikan dan pekerja daripada menetapkan sebarang syarat atau terma yang agak
berbeza asalkan ia tidak merugikan pekerja atau bertentangan dengan peruntukan Akta
Pekerjaan.

Segala peruntukan Bahagian XII, akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang
dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang disebutkan dalam jadual pertama atau
seksyen 2(3) atau 2A akta berkenaan). Bagi pekerja yang tidak dilindungi oleh akta ini,
syarat seperti yang dinyatakan di bawah ini adalah bergantung kepada terma perjanjian
yang dimasuki dengan majikan.

Hari Rehat

Undang-undang buruh mewajibkan majikan membenarkan pekerjanya mendapat rehat

setelah penat bekerja. Menurut Akta Pekerjaan, setiap pekerja hendaklah, dalam setiap
satu minggu, dibenarkan satu hari rehat sepenuhnya. Sekiranya pekerja dibenarkan
hari rehat lebih dari satu hari, dalam satu minggu, hari rehat yang kedua hendaklah
dianggap sebagai hari rehat dibawah maksud Akta Pekerjaan, 1955, seksyen 59(1).

Contohnya, jika A bekerja dari hari Isnin ke hari Jumaat, hari rehat bagi maksud
seksyen ini adalah hari Ahad. Hari-hari rehat ini tidak terpakai kepada pekerja semasa:-
cuti bersalin, cuti sakit dan ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan
Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.

Majikan hendaklah menyediakan senarai untuk tujuan memberitahu pekerja dari

hal hari-hari yang dipilih sebagai hari rehat. Sekiranya hari yang sama pada setiap
minggu telah dipilih sebagai hari rehat untuk semua pekerja di tempat kerja itu, senarai
bolehlah digantikan dengan mempamerkan notis di tempat kerja. Notis itu mestilah
dipamerkan di tempat yang tidak terselindung, memberitahu pekerja darihal hari-hari
rehat yang telah dipilih.

Bagi sebarang kerja yang dilakukan dalam lebihan waktu kerja pada hari rehat,
bayarannya ialah tidak kurang dari dua kali ganda kadar bayaran pekerja mengikut jam.
Bagi pekerja yang dibayar menurut jumlah kerja yang dilakukan (kadar ikut butir),
jumlah yang dibayar ialah dua kali ganda bagi setiap kerja yang dilakukan pada hari
rehat sama ada ketika atau melebihi masa kerja biasa.

Tempoh Kerja

Akta Pekerjaan menetapkan jumlah maksimum bagi seseorang pekerja itu bekerja. Ini
tidak bermakna akta melarang majikan dan pekerja daripada menyetujui jumlah jam
bekerja asalkan tidak melebihi jumlah jam maksimum yang ditetapkan oleh Akta kerana
dipercayai pekerja sebagai manusia biasa sudah tentu tidak mampu bekerja tanpa had.
Pekerja tidak dibenarkan bekerja:

lebih dari 5 jam berterusan tanpa rehat tidak kurang dari 30 minit. (Bagi yang
bekerja selama 8 jam, tempoh rehat sementara ialah tidak kurang dari 45 minit);
lebih dari 8 jam sehari;
lebih dari 10 jam sehari bagi tempoh yang terputus-putus;
lebih dari 48 jam seminggu

(Majikan boleh meningkatkan jumlah jam bekerja kepada 12 jam tetapi tidak boleh
melebihi 48 jam seminggu)

Jumlah jam atau tempoh biasa bekerja ertinya jumlah jam bekerja yang disetujui oleh
majikan dan pekerja dalam kontrak perkhidmatan.

Kerja Lebih Masa

Majikan adalah dilarang membenarkan atau mengkehendaki seseorang pekerja itu

bekerja lebih masa melebihi 64 jam dalam satu bulan. Kadar bayaran kerja lebih masa
bagi kerja yang dilakukan pada hari biasa bekerja ialah tidak kurang dari satu setengah
kali ganda pada kadar bayaran setiap jam. Walau bagaimanapun kadar bayaran bagi
"kerja lebih masa" pada hari biasa bekerja, hari rehat dan cuti umum adalah berbeza.
Cuti Umum

Akta Pekerjaan Seksyen 60(D) menetapkan 10 hari cuti umum bergaji dimana empat
hari cuti umum ditetapkan oleh akta dan selebihnya ditetapkan oleh majikan. Empat hari
cuti umum adalah cuti bagi:

Hari Kebangsaan;
Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong;
Hari Keputeraan Sultan/Raja atau Yang Dipertua Negeri di negeri di tempat
pekerja bekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di negeri tersebut; Hari
Wilayah Persekutuan bagi pekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di
Wilayah Persekutuan; dan Hari Pekerja

Sekiranya mana-mana dari 10 hari cuti umum itu jatuh pada hari rehat, hari berikutnya
hendaklah menjadi hari cuti umum bergaji. Jika hari cuti umum jatuh pada hari-hari
yang dinyatakan di bawah ini, majikan hendaklah memberikan hari lain sebagai hari cuti
gantian bergaji sepeti cuti sakit, cuti tahunan, ketidakupayaan sementara di bawah Akta
Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.

Cuti Tahunan

Setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu, jangka masa cuti
tahunan tidaklah tetap. Ia berubah mengikut jangka masa perkhidmatan seseorang
pekerja itu berkhidmat dengan majikannya.

Mengikut seksyen 60(E), pekerja berhak mendapat cuti tahunan bergaji bagi
setiap dua belas bulan perkhidmatan yang berterusan di bawah majikan yang sama:

8 hari jika jangka masa perkhidmatannya kurang dari 2 tahun;

12 hari jika jangka masa perkhidmatannya ialah antara 2 hingga 5 tahun;
16 hari jika jangka masa perkhidmatannya lebih dari 5 tahun

Cuti tahunan hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh pekerja dalam
masa dua belas bulan setelah tamatnya tempoh dua belas bulan perkhidmatan
berterusan. Pekerja yang gagal mengambil cuti tahunan dalam tempoh yang ditetapkan
akan kehilangan cuti tersebut. Walau bagaimanapun, pindaan dibuat pada tahun 1989;
pekerja berhak kepada bayaran sebagai ganti cuti tahunan itu, jika atas permintaan
majikannya, dia bersetuju secara bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunannya.

Cuti sakit

Pekerja yang sakit tidak dikehendaki untuk bekerja. Akta Pekerjaan memeperuntukkan
hak cuti sakit kepada pekerja tetapi pekerja tersebut mesti mengesahkan bahawa dia
sakit.

Di bawah seksyen 60 F (1), seseorang pekerja adalah berhak mendapat cuti sakit
setelah diperiksa:

oleh doktor gigi seperti yang didefinisikan dalam Akta Pergigian 1971;
oleh pengamal perubatan berdaftar yang dilantik oleh majikan; atau
Jika tiada pengamal perubatan dilantik, atau dalam kes tertentu pengamal
perubatan yang dilantik itu tidak boleh didapati dalam masa dan jarak yang
munasabah, pekerja bolehlah dirawat oleh mana-mana pengamal perubatan
berdaftar atau pengawai perubatan.

Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah ditanggung oleh majikan. Dalam
setahun pekerja berhak mendapat dua belas hinga dua puluh hari cuti sakit bergaji
bergantung pada jangka masa perkhidmatan.

Kadar Biasa Pembayaran

Perkataan kadar biasa pembayaran banyak disebutkan dalam Akta Pekerjaan. kadar
biasa pembayaran adalah untuk mengira pembayaran.

kerja lebih masa;

cuti umum
cuti sakit;
cuti bersalin;
cuti tahunan;
kerja pada hari rehat;
kerja pada hari cuti umum.
Kadar biasa pembayaran bermaksud upah yang mesti dibayar kepada pekerja di bawah
kontrak perkhidmatan bagi jumlah biasa bekerja untuk sehari tetapi tidak termasuk
bayaran untuk kerja yang dilakukan pada hari rehat atau cuti umum.

Kadar biasa pembayaran dikira atas kadar sehari walaupun upah dibayar atas dasar
bulanan, mingguan, jam atau sebagainya. Ia juga termasuk bonus dan elaun yang
disetujui antara majikan dengan pekerja di bawah kontrak perkhidmatan.

Kadar pembayaran mengikut jam pula bermaksud kadar pembayaran biasa

dibahagikan dengan jumlah jam bekerja.

MEMBERHENTIKAN PEKERJA

Semua negara mempunyai akta atau undang-undang yang berkaitan dengan

pemberhentian seseorang pekerja oleh majikannya. Terdapat andaian bahawa majikan
diberi kuasa untuk memberhentikan seseorang pekerja dengan menamatkan
kontraknya. Andaian ini membolehkan seseorang majikan untuk menyelesaikan
masalah pekerja yang tidak baik prestasinya. Pada masa yang sama keadaan ini
diseimbangkan dengan memberi hak-hak kepada seorang pekerja untuk melindungi
dirinya daripada tindakan yang tidak adil oleh majikannya.

Peruntukan Darihal Penamatan Kontrak

Di Malaysia, penamatan bagi kontrak perkhidmatan individu diperuntukkan di bawah

Akta Kerja1955. Akta ini memperuntukkan cara kontrak perkhidmatan boleh ditamatkan.
Menurut seksyen 10, kontrak-kontrak perkhidmatan hendaklah secara bertulis dan
mempunyai peruntukan bagi penamatan. Dalam perkara ini, seksyen 11(1) menjelaskan
bahawa tempoh masa akan ditamatkan sekiranya tempoh masa seperti dalam kontrak
tersebut telah tamat. Selain itu, sekiranya sesuatu kerja seperti ditetapkan dalam
kontrak itu telah siap, maka kontrak itu juga dikira tamat.

Justeru itu, seksyen 11(2) menyatakan bahawa suatu kontrak perkhidmatan bagi
tempoh masa yang tidak ditetapkan hendaklah terus berkuatkuasa sehingga ditamatkan
menurut keadaan-keadaan di atas.
Sebab-sebab Penamatan Kontrak

Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada kontrak perkhidmatan boleh pada
bila-bila masa memberikan kepada pihak yang satu lagi notis tentang niatnya untuk
menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut. Antara sebab-sebab penamatan kontrak
perkhidmatan adalah seperti berikut:

a) Keupayaan Atau Kelayakan

Sekiranya seseorang pekerja kurang dari segi kemahiran, bakat atau

kecenderungan, atau kesihatan fizikal untuk menjalankan kerjanya, maka terdapat
kemungkinan bahawa dia akan diberhentikan. Aspek pertama dalam keupayaan adalah
berkaitan dengan kemahiran atau bakat. Setiap kontrak perkhidmatan menyiratkan
bahawa pekerja yang diambil bekerja itu dapat menunjukkan kecekapannya dalam
menjalankan kerja. Kecekapan itu hanya merujuk kepada bidang atau aspek kerja yang
dia diambil bekerja. Dia tidak perlu menunjukkan kecekapannya dalam aspek kerja
yang lain. Walaupun pihak majikan berhak dan berpeluang untuk menguji kesesuaian
seseorang calon pekerja bagi suatu jawatan tertentu sebelum individu tersebut dilantik,
namun kesilapan boleh terjadi dan penamatan merupakan suatu remedi yang
munasabah jika ketidaksesuaian itu serius dan tidak boleh diperbetulkan atau
diperbaiki. Biasanya amaran dan peluang untuk memperbaiki akan diberi sebelum
penamatan.

Aspek kedua adalah berkenaan dengan kelayakan: ijazah, diploma atau

kelayakan lain yang diperlukan bagi melayakkan seseorang individu untuk suatu
jawatan tertentu. Contohnya, seseorang pekerja menyatakan kelayakan yang tidak
dimilikinya.

Aspek ketiga adalah mengenai kesihatan. Adalah munasabah untuk

memberhentikan seseorang pekerja yang mempunyai tahap kesihatan yang benar-
benar menghalangnya daripada menjalankan kerjanya dengan syarat bahawa
keputusan itu tidak terlalu gopoh di mana kesihatan pekerja hendaklah betul-betul teruk
dan serius, dan setelah mengambilkira pekerjaan alternatif yang boleh diberi.
 b) Salahlaku

Kategori ini meliputi kelakuan-kelakuan seperti ingkar (disobedience),

ketidakhadiran, tidak turut arahan (insubordination) dan perbuatan jenayah dan lain-lain
lagi. Dalam pertimbangan keadaan keingkaran, adalah secara tersirat dalam kontrak
perkhidmatan di mana seseorang pekerja akan mematuhi arahan-arahan; tetapi ini
tidak bermakna menurut secara membuta tanpa mempersoalkannya dalam semua
keadaan. Perlu diingatkan ialah arahan-arahan tersebut haruslah munasabah.

Akan tetapi adalah adil untuk memberhentikan seseorang pekerja disebabkan

ketidakhadirannya termasuk juga kelewatan. Kelewatan boleh menjadi isu di mana
ianya jarang dilihat sebagai sebab yang wajar atau adil dalam pemberhentian
seseorang pekerja. Ianya hanya wajar jika perkara itu berterusan atau selepas amaran
telah diberi. Walau bagaimanapun, Akta Kerja tidak mentakrifkan makna salahlaku.
Oleh itu, pengertiannya hanya dapat diambil daripada kes-kes yang diputuskan oleh
mahkamah. Adalah mustahak untuk diingatkan bahawa persoalan salahlaku adalah
persoalan fakta. Maka dengan itu sukar untuk dibuat satu prinsip yang khusus bagi
menentukan sama ada seseorang pekerja itu telah melakukan salahlaku atau tidak.
Setiap kes perlu diteliti faktanya.

Terdapat beberapa prinsip atau keadaan yang mewujudkan salahlaku:

rangkaian atau rentetan tindakan yang ingkar kepada perintah majikan yang sah,
walaupun setiap tindakan tersebut kecil sahaja, boleh menyebabkan salahlaku;
Hanya satu perbuatan salahlaku boleh membawa pemecatan, dengan syarat
perbuatan tersebut adalah disengajakan dan serius.

Terdapat beberapa contoh perbuatan salahlaku yang membawa kepada pemecatan

pekerja:

tidur semasa menjalankan tugas;

cuai dalam menjalankan tugas;
mencuri harta majikan atau pekerja lain;
mabuk semasa bekerja;
 tidak menurut perintah majikan yang sah.

Bagi perbuatan jenayah pula, bagaimanakah kedudukan pekerja yang

melakukan kesalahan jenayah dan disabitkan oleh mahkamah? Kesalahan jenayah
yang dilakukan oleh pekerja boleh berlaku dalam dua keadaan. Pertama, dia
melakukan kesalahan jenayah yang tidak melibatkan pekerjaan. Kedua, dia melakukan
kesalahan jenayah dan melibatkan pekerjaan.

Bagi kes pertama, jika wujud syarat dalam kontrak perkhidmatan yang
membenarkan majikan memecat pekerja yang telah disabitkan atas kesalahan
sebarang jenayah, maka majikan berhak memecat pekerja. Namun, jika tiada
peruntukan yang sedemikian, ini bergantung kepada jenis kesalahan tersebut. Jika
kesalahan itu serius seperti merogol atau merompak, majikan boleh memecat pekerja
atas alasan keburukan moral, apatah lagi jika pekerja itu dipenjarakan bagi suatu
tempoh yang lama.

Bagi kes kedua pula, masalah timbul sama ada majikan perlu mengadakan
siasatan dalaman terlebih dahulu atau menunggu keputusan mahkamah atas kes itu.
Kesalahan jenayah yang dilakukan oleh pekerja di tempat kerja atau melibatkan
majikan atau pekerja lain merupakan kesalahan salahlaku dan juga jenayah. Seperti
diputuskan dalam kes Sri Jaya Transport Co., bahawa majikan boleh, dengan tujuan
untuk menjaga disiplin dan keharmonian di tempat kerja, menjalankan siasatan terlebih
dahulu, iaitu sebelum kes itu dibicarakan dan diputuskan oleh mahkamah awam.
Meskipun mahkamah kemudiannya membebaskan pekerja itu, ini tidak bermakna
majikan mesti meneruskan perkhidmatan pekerja. Pekerja masih boleh dipecat atas
keputusan badan penyiasatan dalaman.

Di samping itu, jika seseorang didapati bersalah oleh mahkamah, ini tidak
semestinya dijadikan sebab yang wajar atau adil untuk memberhentikannya. Ianya
hendaklah munasabah supaya perbuatan jenayah yang tidak berkaitan dengan
kerjanya tidak dijadikan sebagai alasan dalam pemberhentian. Sebaliknya, bukti yang
kukuh tetapi tidak cukup untuk dibawa kepada dakwaan mungkin cukup untuk
pemberhentian.
 c) Redundancy

Keadaan ini boleh dijelaskan oleh seksyen 12(3) di mana penamatan khidmat pekerja
itu disebabkan oleh

majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti menjalankan

perniagaan bagai tujuan-tujuan di mana pekerja itu diambil bekerja;
majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti menjalankan
perniagaan di tempat di mana pekerja itu dikontrakkan untuk bekerja;
kehendak-kehendak perniagaan tersebut bagi pekerja menjalankan kerja dari
jenis yang tertentu telah tamat atau susut atau dijangka tamat atau susut;
pekerja tersebut telah enggan menerima pemindahannya ke mana-mana tempat
pekerjaan, melainkan kontrak perkhidmatannya menghendaki ia menerima
pemindahan tersebut; atau
pertukaran telah berlaku dalam pemunyaan perniagaan bagi tujuan mana
pekerja itu diambil bekerja atau sebahagian daripada perniagaan tersebut, tidak
kira sama ada pertukaran itu berlaku menurut jualan atau lain-lain pelupusan
atau oleh kuatkuasa undang-undang.

d) Mengurangkan Pekerja (Retrenchment)

Undang-undang buruh membenarkan majikan mengurangkan bilangan pekerja jika

didapati wujudnya lebihan pekerja. Tindakan majikan ini ialah untuk menyusun semula
syarikat atau perniagaan.

Adalah satu fenomena biasa bagi majikan memecat pekerja bertujuan

mengurangkan bilangan pekerja khususnya dalam masa kegawatan ekonomi. Tribunal
atau mahkamah jarang mengganggu keputusan majikan dalam hal ini melainkan
wujudnya kezaliman atau amalan buruh yang tidak adil. Yang penting ialah majikan
bertindak secara bona fide.
 Prinsip yang menjadi amalan majikan di negara ini dalam mengurangkan pekerja
ialah prinsip siapa baru bekerja, dibuang dahulu (last come, first go). Dengan
perkataan lain, pekerja yang kemudian sekali diambil bekerja oleh majikan, akan mula-
mula diberhentikan kerja. Prinsip ini boleh dikecualikan jika majikan mempunyai alasan
yang sah dan kuat.

e) Statutory Bar

Di mana seseorang pekerja tidak boleh meneruskan kerjanya lagi tanpa melanggar
undang-undang, maka dia boleh diberhentikan. Perkara ini sememangnya tidak boleh
dielakkan bagi kes di mana seseorang pemandu telah hilang kelayakan untuk
memandu bagi suatu tempoh masa.

f) Perletakan Jawatan

Satu poin perundangan yang berkaitan dengan perletakan jawatan ialah seorang
majikan tidak dapat mengelakkan diri daripada kemungkinan dalam memberhentikan
seseorang pekerja secara tidak adil dengan memberi pilihan kepada pekerja sama ada
ingin meletak jawatan atau akan diberhentikan. Perletakan jawatan dengan ugutan
biasanya akan ditafsir sebagai diberhentikan. Ini berbeza dengan memberi pilihan
kepada seseorang pekerja sama ada ingin meneruskan kontrak atau meletakkan
jawatan. Ini adalah kerana pekerja yang meletak jawatan dalam keadaan ini sedang
membuat keputusan peribadi samada ingin meletak jawatan atau meneruskan
jawatannya.

g) Pesaraan

Majikan biasanya tidak menghadapi masalah kerana terdapat banyak notis mengenai
pesaraan seseorang pekerja.

Upah

Upah pula adalah satu elemen yang penting dalam sesebuah kontrak perkhidmatan.
Pembayaran upah merupakan hasil daripada hubungan kontraktual antara majikan
dengan pekerja. Upah dibayar oleh majikan kepada pekerja kerana wujudnya hubungan
kontrak tersebut. Kedua-dua pihak majikan dan pekerja bebas menetapkan jumlah
upah yang harus dibayar oleh majikan dan cara pembayaran upah itu dibuat. Jika
terdapatnya perjanjian kolektif antara kesatuan majikan atau majikan dengan kesatuan
sekerja berhubung dengan perkara-perkara berkait dengan upah, maka biasanya
majikan dan pekerja akan mematuhi perjanjian tersebut.

Akta Pekerjaan tidak menetapkan jumlah minima upah. Ia hanya

memperuntukkan definasi, cara pembayaran, potongan, sistem trak dan keutamaan
upah sahaja. Akta Pekerjaan hanya menetapkan syarat-syarat minima yang perlu
dipatuhi oleh majikan. Ini bermakna majikan bebas untuk menetapkan syarat-syarat lain
dalam kontrak perkhidmatan. Asalkan syarat-syarat itu tidak melanggar peruntukan akta
tersebut, dan menguntungkan pekerja.

Upah boleh dibayar oleh majikan kepada pekerja berdasakan jam, hari,
mingguan atau bulanan. Ini terpulanglah kepada persetujuan antara majikan dengan
pekerja. Selain itu, upah juga dibayar mengikut jumlah kerja yang dilakukan kadar ikut
butir(piece-rate work). Upah dibayar kepada pekerja kerana wujudnya hubungan
kontrak majikan pekerja. Ini bermakna jika majikan tidak dapat menyediakan apa-apa
kerja atau tugas untuk dilakukan oleh pekerja, majikan tetap bertanggungjawab untuk
membayar upah kepada pekerjanya. Segala syarat yang ditetapkan dalam akta ini
hanya terpakai kepada pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang
berkenaan). Bagi pekerja yang tidak diliputi oleh akta ini, syarat berhubung dengan
upah adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.

Kesimpulannya, akta dan undang-undang diperuntukan dengan tujuan untuk

melindungi para pekerja organisasi. Setiap negara mempunyai akta dan undang-
undang yang tersendiri tetapi berdasarkan asas yang lebih kurang sama seperti jumlah
jam bekerja, upah, cuti, cuti bersalin dan la in-lain.