MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR (227 /KM.1/2016 ft TENTANG PEDOMAN PENGEMBANGAN TALENT DAN MEKANISME MENTORING DALAM MANAJEMEN TALENTA KEMENTERIAN KEUANGAN Menimbang Mengingat Menetapkan PERTAMA KEDUA MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, a, bahwa untuk melaksanakan ketentuan Pasal 6 Ayat (3) dan Ayat (4) Peraturan -Menteri += Keuangan — Nomor 60/PMK.01/2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan, perlu menyusun pedoman pengembangan Talent dan mekanisme Mentoring dalam Manajemen Talenta Kementerian Keuangan; b. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a, peru menetapkan Keputusan Menteri Keuangan tentang Pedoman Pengembangan Talent dan Mekanisme Mentoring dalam Manajemen Talenta Kementerian Keuangan; Keputusan Presiden Nomor 98/M Tahun 2015; 2. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 60/PMK.01/2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2016 Nomor 537); MEMUTUSKAN: KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN TENTANG PEDOMAN PENGEMBANGAN TALENT DAN MEKANISME MENTORING DALAM MANAJEMEN TALENTA KEMENTERIAN KEUANGAN. Menetapkan Pedoman Pengembangan Talent dan Mekanisme Mentoring dalam Manajemen Talenta Kementerian Keuangan, untuk digunakan sebagai acuan dalam melaksanakan Pengembangan Talent dan Mentoring di lingkungan Kementerian Keuangan, dengan didasarkan pada tujuan, manfaat, asas, kondisi, dan skema Pengembangan Talent dan Mentoring sebagaimana tercantum dalam Lampiran I yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Keputusan Menteri ini. Pengembangan Talent dan Mentoring di lingkungan Kementerian Keuangan sebagaimana dimaksud dalam Diktum PERTAMA merupakan program yang diberikan kepada Talent dalam rangka mempersiapkan Talent untuk menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. «KETIGA KEEMPAT KELIMA KEENAM KETUJUH KEDELAPAN MENTERI KEUANGAN fete Pengembangan Talent dan Mentoring di lingkungan Kementerian Keuangan scbagaimana dimaksud dalam Diktum KEDUA dilaksanakan sesuai Infrastruktur dan Prosedur Pelaksanaan Pengembangan Talent dan Mentoring, yang terdiri dari: a. Infrastruktur Pengembangan Talent dan Mentoring; b. Pemilihan dan Pemberhentian Mentor; dan c. Prosedur Pelaksanaan Pengerbangan Talent dan Mentoring. Infrastruktur Pengembangan Talent dan Mentoring scbagaimana dimaksud dalam Diktum KETIGA huruf a merupakan sarana dan prasarana yang digunakan untuk melaksanakan Pengembangan Talent dan Mentoring, yang terdiri dari: a. Instrumen Pengembangan Talent dan Mentoring; b. Target Pengembangan Talent, dan c. Direktori Metode Pengembangan sebagaimana tercantum dalam Lampiran II huruf A yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Keputusan Menteri ini. Pemilihan dan Pemberhentian Mentor scbagaimana dimaksud dalam Diktum KETIGA huruf b merupakan panduan dalam melakukan pemilihan dan pemberhentian Mentor, sebagaimana tercantum dalam Lampiran Il huruf B yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Keputusan Menteri ini, Prosedur Pelaksanaan Pengembangan Talent dan Mentoring sebagaimana dimaksud dalam Diktum KETIGA huruf c merupakan serangkaian kegiatan dan panduan dalam melaksanakan proses Pengembangan Talent dan Mentoring dalam rangka mengembangkan kompetensi tertentu untuk mencapai target pengembangan individu yang telah ditentukan, yang terdiri atas 3 (tiga) tahapan utama, yakni: a. Tahap Prapengembangan Talent; b, Tahap Pengembangan dan Monitoring Pengembangan Talent, dan c. Tahap Evaluasi Pengembangan Talent, sebagaimana tercantum dalam Lampiran II huruf C yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Keputusan Menteri ini. Pengembangan Talent dan Mentoring di lingkungan Kementerian Keuangan dilaksanakan setiap tahun, selama 6 (enam) bulan, sejak daftar nama Talent dan nama Mentor Tetap ditetapkan oleh Forum Pimpinan Manajemen Talenta. Keputusan Menteri ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan,MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Salinan Keputusan Menteri ini disampaikan kepada: 1. Menteri Keuangan; 2. Wakil Menteri Keuangan; 3. Sekretaris Jenderal, Inspektur Jenderal, Direktur Jenderal, dan Kepala Badan di lingkungan Kementerian Keuangan; 4. Para Sekretaris Unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan; 5. Staf Ahli dan Tenaga Pengkaji di Lingkungan Kementerian Keuangan; 6. Kepala Biro Perencanaan dan Keuangan, Kementerian Keuangan; 7. Kepala Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan, Kementerian Keuangan; 8. Kepala Biro Hukum, Kementerian Keuangan; 9. Kepala Biro Sumber Daya Manusia, Kementerian Keuangan; dan 10.Kepala Biro Umum, Kementerian Keuangan. Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 28 OktDgER 20'& a.n, MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA SEKRETARIS JENDERAL, Nadone, p@ HaprvantobAGPUTUSAN —-MENTERIKBUANGAN REPUBLIK A NOMOR_/KM.1/2016 TENTANG PEDOMAN MBANGAN TALENT DAN MEKANISME MENTORING DALAM —-MANAJEMEN —TALENTA KEMENTERIAN KEUANGAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA ‘Tujuan, Manfaat, Asas, Kondisi, dan Skema Pengembangan Talent dan Mentoring A. Tujuan Tujuan dari pelaksanaan Pengembangan Talent dan Mentoring, antara lain: 1. memberikan pedoman pelaksanaan pengembangan Talent dan Mentoring bagi Pengelola Manajemen Talenta, Mentor, Talent, dan penyclenggara diklat di lingkungan Kementerian Keuangan; 2.memastikan program pengembangan Talent Kementerian Keuangan dilaksanakan secara objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel; 3.menyediakan metode pengembangan Talent yang komprehensif sesuai dengan kebutuhan aktual Talent; 4.memastikan bahwa pengembangan Talent telah dilakukan _secara komprehensif dan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan pada awal kegiatan; 5.memberikan gambaran yang memadai terkait target dan metode pengembangan Talent kepada Mentor dan Talent yang bersangkutan; 6.memastikan scluruh Talent memiliki kesempatan pengembangan yang sama dan proporsional; 7. mempersiapkan Talent menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan; dan 8, memastikan program pengembangan Talent telah melibatkan berbagai pihak secara efektif, dan dilakukan terencana sesuai kebutuhan organisasi dan Talent schingga dapat meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi. B. Manfaat 1. Bagi Talent: a. memperoleh Mentor sebagai pendamping dalam pengembangan kompetensi; b. mengetahui kebutuhan kompetensi yang perlu ditingkatkan oleh Talent; ¢. meningkatkan kompetensi Talent melalui program pengembangan yang terencana dan sesuai kebutuhan ‘Talent berdasarkan Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan}; dan d. memperoleh kesempatan pengembangan karier dan jaringan kerja. 2. Bagi Mentor: a. memperoleh kesempatan untuk berbagi pengalaman dan pengetahuan dengan Talent; b. memperluas jaringan kerja melalui Forum Mentor; c. memperoleh nilai tambah dalam pengembangan karier; dan d. meningkatkan motivasi kerja dan komitmen terhadap organisasi. 3, Bagi Kementerian Keuangan: a. memiliki program pengembangan pegawai yang terstruktur dalam rangka meningkatkan kompetensi yang selaras dengan strategi organisasi; b. memperoleh peningkatan produktivitas dan kontribusi Talent terhadap organisasi. ¢ ,MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA C. Asas dan Kondisi 1. Pelaksanaan pengembangan Talent dan Mentoring didasarkan pada asas-asas sebagai berikut: a Adil dan Objektif Setiap Talent diberikan kesempatan yang sama Talent untuk mengembangkan kompetensi, melalui suatu proses dan pengukuran yang terstandarisasi. ‘Terencana, Terpadu dan Proporsional Pelaksanaan pengembangan Talent dan Mentoring telah direncanakan pada awal kegiatan secara terpadu dengan melibatkan sistem sumber daya manusia lainnya dan disusun secara proporsional tanpa menganggu pelaksanaan tugas keseharian baik Talent maupun Mentor, sehingga kinerja organisasi tetap terjaga. Terbuka Meliputi perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi, serta dapat dimonitor baik melalui dokumen ataupun melalui sarana lainnya Tepat Waktu Dilaksanakan sesuai dengan jangka waktu yang telah ditetapkan. Akuntabel Pengembangan Talent dan Mentoring terdokumentasi dan dapat dipertanggungjawabkan. 2, Berlandaskan asas-asas dimaksud, pengembangan Talent dan Mentoring yang efektif mensyaratkan terpenuhinya 6 (enam) kondisi, yaitu: a. Komitmen Dibutuhkan komitmen bersama antara Talent, Mentor, Atasan Langsung Talent, Atasan dari Atasan Lansung Talent, Atasan Mentor, dan Pengelola Manajemen Talenta. Kompetensi Harus didasarkan pada kompetensi yang dapat menunjang peran Talent pada level jabatan targetnya Kolaborasi Diperlukan kerja sama dan sinergi dari berbagai pihak yang meliputi Mentor, Talent, Atasan Langsung Talent, Atasan dari Atasan Langsung Talent, Atasan Mentor, penyelenggara diklat, dan Pengelola Manajemen Talenta. Konsiderasi Individual Mewajibkan adanya pertimbangan aspek-aspek personal Talent yang meliputi sumber daya waktu, tenaga, dan prioritas kebutuhan Pengembangannya. ¢ ¢,MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -3- ¢. Keadilan Setiap Talent memiliki hak dan kesempatan yang sama dalam pengembangan dan Mentoring. f, Konsistensi Dilaksanakan secara kontinu berdasarkan pada aturan yang berlaku. D. Skema Pengembangan Talent dan Mentoring Kompetensi & Karakter Talent > Evaluas Talent Pasca ‘© Persiapan Talent ‘= Penyusunan Rencana Cea Paipeanenigta + Persiapan Mentor Pengembangan individu Snead Individual Development Pengembangan Tolent Plan/i0P) + Peryusunan Laperan ‘*Pelaksanaan IDP Evaluns ‘= Pelaksanaan Monitoring pears gen ae INFRASTRUKTUR PENGEMBANGAN TALENT ‘Target Pengembangan Direktori Metode Instrumen [Kompetens! & Karakter) Pengembangan (On/of/he ob) Monitoring & Evaluasi a.n, MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA SEKRETARIS JENDERAL, Naduyaucé~ #-G HADIYANTODLAMPIRAN It KEPUTUSAN ENTER KEUANGAN NOMOR /KM.1/2016 TENTANG PEDOMAN PENGEMBANGAN TALENT DAN MEKANISME MENTORING DALAM MANAJEMEN TALENTA, KEMENTERIAN KBUANGAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Infrastruktur dan Prosedur Pelaksanaan Pengembangan Talent dan Mentoring A. Infrastruktur Pengembangan Talent dan Mentoring 1. Instrumen Pengembangan Talent dan Mentoring a. Talent Talent merupakan pegawai yang memenuhi syarat tertentu dan telah lulus tahapan seleksi yang ditentukan untuk masuk dalam Talent Pool. b. Mentor 1) Mentor Tetap a) Mentor Tetap merupakan atasan langsung Talent atau pejabat lain yang setingkat dengan atasan langsung atau atasan dari atasan langsung Talent yang ditunjuk untuk melakukan pendampingan kepada Talent. b) Mentor Tetap bertugas melakukan pengembangan, memberikan arahan dan dukungan yang dititikberatkan pada pengembangan kompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh Talent. 2) Mentor Tidak Tetap a) Mentor Tidak Tetap merupakan pejabat struktural dan/atau tenaga profesional yang ditunjuk untuk melakukan bimbingan maupun alih pengetahuan untuk meningkatkan _keterampilan/kompetensi tertentu yang dibutuhkan Talent. b) Mentor Tidak Tetap bertugas untuk melakukan pengembangan kompetensi teknis yang bersifat spesifik yang dibutuhkan oleh Talent. c) Masa penugasan Mentor Tidak Tetap dapat diperpanjang sesuai dengan kebutuhan dan apabila tidak dapat melaksanakan tugasnya hingga selesai periode Mentoring, maka akan ditunjuk penggantinya. d) Mentor Tidak Tetap yang dipilih oleh lebih dari 2(dua) orang Talent, dapat memilih Talent paling banyak 2 (dua) orang Talent dalam batas waktu yang ditetapkan oleh Pengelola Manajemen Talenta. e) Dalam hal Mentor Tidak Tetap belum menetapkan 2 (dua) orang Talent sebagaimana dimaksud pada huruf d, penetapan Talent dilakukan oleh Pengelola Manajemen Talenta c. Pengelola Manajemen Talenta 1) Pengelola Manajemen Talenta Pusat Pengelola Manajemen ‘Talenta Pusat mengelola Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama. ¢ ,MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA =2-. 2) Pengelola Manajemen Talenta Unit Pengelola Manajemen Talenta Unit mengelola Talent untuk Jabatan Administrasi dan Jabatan Pengawas. d. Forum Mentor Forum Mentor merupakan forum yang beranggotakan para Mentor Tetap dan Mentor Tidak Tetap sebagai sarana diskusi, koordinasi, dan evaluasi terhadap pelaksanaan Mentoring. ¢. Dokumen Program Pengembangan Talent dan Pelaksanaan Mentoring Dokumen program pengembangan Talent dan pelaksanaan Mentoring terdiri dari, paling kurang’ 1) Formulir Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan}; 2) Jurnal Mentoring; 3) Formulir Evaluasi Mentoring. d. Laman Laman merupakan sarana penyampaian informasi dan interaksi melalui internet/ intranet antara pihak-pihak yang terlibat dalam Manajemen Talenta dalam rangka pengelolaan pengembangan Talent. ¢. Apresiasi Mentor Apresiasi Mentor merupakan penghargaan yang diberikan kepada Mentor Tetap maupun Mentor Tidak Tetap atas partisipasi dalam program Mentoring. f, Anggaran Anggaran merupakan dana yang dialokasikan dalam Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) di masing-masing Unit Organisasi Eselon 1 dalam rangka mendukung kelancaran pelaksanaan kegiatan Manajemen Talenta sesuai bidang tugas dan fungsinya. 2. Target Pengembangan Talent a. Target pengembangan Talent merupakan kompetensi dan karakter kepemimpinan yang diperlukan Talent untuk menduduki jabatan setingkat di atasnya. Target pengembangan Talent meliputi: 1) Kompetensi ‘Terdapat beberapa jenis kompetensi dengan tingkat kemahiran masing- masing yang harus dikuasai Talent, yaitu: ¢MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -3- a) Kompetensi Manajerial (Soft Competency) Kompetensi Manajerial merupakan kompetensi yang terkait dengan kemampuan mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia, dan membangun interaksi. Kompetensi Manajerial untuk pengembangan Talent meliputi (1) Kompetensi Inti (Core Competency) (a) Kompetensi Inti merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan, yang meliputi: Integritas (Integrity), yaitu kemampuan untuk bekerja secara transparan, akuntabel, dan konsisten dalam perkataan dan tindakan, serta selaras dengan nilai dan ctika organisasi; ii, Mendorong Hasil (Drive for Result), yaitu memiliki dorongan untuk menghasilkan prestasi kerja yang terbaik, mencakup penetapan standar prestasi yang menantang (challenging) dan sesuai dengan sasaran/tujuan —_organisasi, pengembangan cara kerja untuk melaksanakan sesuatu agar lebih baik, serta didukung oleh antusiasme yang kuat; iii, Kerjasama dan Kolaborasi (Teamwork & Collaboration), yaitu kemampuan bekerja sama dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama, mulai dari bekerja dalam sebuah tim, kemampuan menginspirasi, mendorong, dan memfasilitasi_ munculnya — komitmen, — semangat, kebanggaan, dan kerjasama antar anggota tim, sehingga terjadi sebuah kolaborasi antar tim yang sinergis dalam mencapai tujuan organisasi; iv. Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan (Stakeholder Orientation), yaitu kemampuan mengenali, memahami, mengantisipasi, dan merealisasi kebutuhan para pemangku kepentingan (stakeholders) organisasi; dan, v. Perbaikan Kualitas (Quality — Improvement), _yaitu kemampuan untuk mengelola dan melakukan proses perbaikan yang konsisten dan berkelanjutan, dalam rangka meningkatkan kualitas produk, jasa, atau proses, guna mengingkatkan efektivitas, efisiensi, dan fleksibilitas kinerja. (b) Tingkat kemahiran setiap kompetensi inti yang dibutuhkan oleh setiap Level Target Jabatan Talent berbeda-beda disesuaikan dengan ketentuan mengenai Standar Kompetensi Jabatan di lingkungan Kementerian Keuangan. (2) Kompetensi Profesional (Professional Competency (a) Kompetensi Profesional Merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap pejabat sesuai dengan jenjang jabatannya. Jenis Kompetensi Profesional beserta” deskripsi tingkat < ,MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA kemahiran dan indikator perilakunya untuk tiap target jenjang jabatan sebagai berikut: Target Jenjany Kompetensi Definiel Jabatan Kepemimpinan | Mampu mengembangkan dan | Eselon Il/ (Leadership) menggunakan berbagai peran | Jabatan dan gaya kepemimpinan | Tinggi sesuaikondisi_ untuk Pratama mempengaruhi pihak — lain | (JPTP)/ dalam rangka —_mencapai| setara dan tujuan _organisasi, _tanpa| Eselon III/ mengabaikan nilai-nilai | Administrator __| organisasi. | fsetara ‘Analisa Mampu menganalisa dan Pemecahan mengidentifikasi akar Masalah (Problem | masalah, mengembangkan Solving Analysis) | alternatif solusi praktis dan strategis jangka —_ pendek maupun panjang, dengan menggunakan beragam data dan metode yang tepat. _ Memberdayakan |Mampu _ mengembangkan’ Orang Lain Kompetensi bawahan atau (Empowering pihak lain, serta mendorong Others) tumbuhnya proses __belajar dalam rangka — tercapainya kinerjaorganisasi_ yang, terbaik. Memiliki Visi Mampu menyusun tujuan | Bselon 11/ (Visioning) jangka —_panjang dan | JPTP/setara menjadikannya visi. bersama organisasi yang diturunkan ke dalam impiementasi konlcrit. Mengelola Mampu mengidentifikasi | Bselon II/ Perubahan kebutuhan perubahan, | JPTP/setara (Managing menyusun strategi perubahan, Change) menjalankan, memotivasi, dan mendapatkan dukungan. dari __|berbagaipihak. Membangun Mampu _ mengembangkan | Eselon I/ Hubungan hubungan kemitraan, internal | JPTP/setara (Relationship maupun eksternal organisasi, Building) serta menjaga, dan mendayagunakan hubungan tersebut untuk — mencapai tujuan organisasi, sesuai kode etik dan ketentuan yang berlaku.b) ¢) MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Target i Jenjang Kompetensi Definite | Jabatan Mampu menyusun rencana Perencanaan dan | kerja jangka pendek maupun | _. fa Eselon III/ Pengorganisasian | panjang yang selaras dengan (Planning and visi organisasi, dengan target ca Organizing) yang spesifik, realistis, dan terukur, (b) Kompetensi Profesional untuk ‘Target Jabatan Eselon IV/Pengawas atau setara Jabatan Pengawas memiliki standar kompetensi jabatan yang beragam schingga penggunaannya mengacu pada ketentuan mengenai Standar Kompetensi Jabatan yang berlaku di masing-masing Unit Esclon I. Kompetensi Sosial Kultural Kompetensi sosial kultural merupakan kemampuan dinamis dalam mengambil beragam —perspektif/cara-cara__alternatif _ketika berinteraksi dalam situasi budaya berbeda-beda sehingga dapat bekerja dengan efektif, yang meliputi empat hal sebagai berikut: (1) Tanggap Budaya, yaitu tidak melakukan diskriminasi dan mampu menghargai keragaman budaya dan perbedaannya yang menjadi latar belakang individu pegawai dan lingkungan masyarakat di sekitar wilayah kerjanya; (2) Empati, yaitu mampu untuk mendengarkan dan memahami pikiran, perasaan, atau masalah individu lain yang berbeda budaya dan latar belakang, meskipun tidak terucapkan atau tidak sepenuhnya disampaikan oleh pihak-pihak atau individu dimaksud; (3) Interaksi Sosial, yaitu mampu membangun kontak atau hubungan timbal balik dan mempengaruhi pihak-pihak atau kelompok yang berbeda budaya dan latar belakangnya; (4) Mengelola Keberagaman, yaitu mampu mendorong tumbuhnya perbedaan dalam —organisasi dan —_ mengoptimalkan Kkekayaan/potensi dari perbedaan yang dimiliki individu atau kelompok-kelompok yang ada untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif. Kompetensi Teknis (Hard Competency) Kompetensi teknis mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang terkait dengan teknis pekerjaan, dan diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan/tugas jabatannya dengan baik. Kompetensi teknis terdiri atas: (1) Kompetensi teknis umum, yaitu pengetahuan dan keterampilan teknis yang dibutuhkan oleh pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan, Kompetensi umum dapat meliputi Ekonomi dan Keuangan Negara, Penerimaan Negara, Belanja Negara, oH.MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Pembiayaan dan Pengelolaan Risiko Fiskal, Kekayaan Negara/Pengelolaan Aset, Penganggaran, Kebendaharaan Negara, Pengelolaan data dan Informasi, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, dan Administrasi Umum, yang tingkat kemahirannya bersifat dasar; (2) Kompetensi teknis khusus, yaitu pengetahuan dan keterampilan teknis yang menjadi proses bisnis utama (core business) jabatan atau Kelompok jabatan tertentu yang menjadi target jabatan Talent di lingkungan Kementerian Keuangan, yang mengacu pada ketentuan mengenai Kompetensi Teknis atau Standar Kompetensi Teknis Jabatan yang berlaku di masing-masing unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan; dan/atau, (3) Kompetensi_ teknis lain berdasarkan pertimbangan Pengelola Manajemen Talenta. 2) Karakter Karakter merupakan kualitas mental yang dibutuhkan agar Talent mampu menjadi pemimpin yang efektif di lingkungan Kementerian Keuangan di antaranya: a) Kematangan Emosi, merupakan kemampuan untuk menyadari, memahami, mengelola, dan menggunakan emosi diri secara tepat; b) Kepercayaan diri, merupakan kualitas mental dimana seseorang memiliki keyakinan bahwa dirinya mampu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan/permasalahan; ©) Kedewasaan, merupakan kemampuan untuk mengambil keputusan dan bertanggung jawab atas keputusan tersebut; 4) Karakter lain sesuai kebutuhan. b. Dalam hal terdapat ketentuan/pedoman mengenai kamus kompetensi dan/atau standar kompetensi jabatan di lingkungan Kementerian Keuangan diperbaharui, maka daftar jenis kompetensi dan/atau karakter yang digunakan sebagai acuan dalam pengembangan Talent harus disesuaikan terhadap ketentuan baru tersebut. 3. Direktori Metode Pengembangan Direktori metode pengembangan = merupakan —daftar_alternatif. metode/program pengembangan yang dapat digunakan _untuk mengembangkan kompetensi dan karaicter yang diperlukan Talent. Direktori Pengembangan terdiri atas 2 (dua) jenis yang meliputi: a. Direktori Pengembangan Offthe-job Training b. Direktori Pengembangan On-the-job Training ¢MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA B. Pemilihan dan Pemberhentian Mentor 1, Pemilihan dan Pemberhentian Mentor a. Pemilihan Mentor Pemilihan Mentor merupakan proses penentuan pejabat yang memiliki kemampuan sebagai Mentor dengan memperhatikan kriteria Mentor, persyaratan administrasi Mentor, dan kemampuan pemahaman karakter. 1) Kriteria Mentor Dalam pendampingan pengembangan kompetensi Talent, dibutuhkan Mentor yang tidak hanya menjadi panutan namun juga dapat memahami Talent dalam menerima ilmu dan pengalaman dari Mentor dengan kriteria sebagai berikut: a) Kriteria Umum Mentor (1) Memiliki kemampuan menilai, mengobservasi, dan memberikan saran dalam pengembangan Talent. (2) Memiliki rekam jejak yang baik. (3) Mampu menjadi panutan bagi Talent dalam proses pengembangan kompetensi, (4) Memiliki kompetensi sebagai berikut: (a) Integritas (Integrity) Mentor mampu untuk bekerja secara transparan, akuntabel, dan konsisten dalam perkataan dan tindakan, serta selaras dengan nilai dan etika organisasi. (b) Memberdayakan Orang Lain (Empowering Others) Mentor mampu mengembangkan dan membimbing Talent schingga meningkatkan kompetensi Talent, serta mendorong tumbuhnya proses pembelajaran ‘Talent —_-yang berkesinambungan dalam rangka terciptanya kinerja organisasi yang terbaik dan konsisten. (©) Perbaikan Kualitas (Quality Improvement) Mentor memiliki kemampuan untuk mengelola_ dan melakukan proses perbaikan yang konsisten dan berkelanjutan kepada Talent dalam rangka meningkatkan kualitas kerja sehingga menghasilkan efektivitas, efisiensi dan fleksibilitas yang lebih baik. (d) Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan (Stakeholders Orientation) Mentor mampu mengenali, memahami, mengantisipasi, dan merealisasikan pengembangan kompetensi yang dibutuhkan oleh Talent. t ft(e) 0 (2) (h) MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Komunikasi (Communication) Mentor mampu menyampaikan gagasan atau informasi secara taktis, jelas, terstruktur, dan meyakinkan kepada Talent. Mentor juga mampu menjadi pendengar secara aktif serta mendorong Talent untuk memunculkan ide dan opini sehingga terbentuk pengertian bersama yang saling menguntungkan sampai munculnya komitmen untuk menjalankan kesepakatan tersebut. Membangun Hubungan (Relationship Building) Mentor mampu mengembangkan hubungan_ kemitraan dengan Talent dalam beragam bentuk kegiatan serta menjaga dan mendayagunakan hubungan tersebut untuk mencapai tujuan pengembangan kompetensi Talent dalam batasan kode etik dan ketentuan yang berlaku. Mendorong Hasil (Drive for Result) Mentor mampu mendorong Talent untuk menghasilkan prestasi kerja yang terbaik, mencakup penetapan standar prestasi yang menantang dan sesuai dengan sasaran/tujuan organisasi, pengembangan cara kerja untuk melaksanakan sesuatu agar lebih baik, serta didukung oleh antusiasme yang kuat. Ketabahan (Resilience) Mentor mampu secara efektif mempertahankan fokus, intensitas dan optimisme kerja di bawah tekanan, hambatan dan kesulitan serta tetap efektif menyeimbangkan kehidupan pribadi dan pekerjaan. b) Kriteria Khusus Mentor Tetap [ Mentor Tetap Mentor Tidak Tetap (1) Merupakan atasan langsung Talent atau pejabat lain yang setingkat lebih tinggi dengan atasan langsung atau atasan dari atasan langsung Talent yang ditunjuk. (2) Memiliki kompetensi manajerial yang —_sesuai dengan kebutuhan pengembangan —_ kompetensi Talent. (1) Menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi dari jabatan Talent atau praktisi abli. (2) Memiliki Nilai Kinerja Pegawai (NKP} dengan __kategori tertinggi/Baik Sekali sesuai ketentuan tentang pengelolaan kinerja_— di Kementerian Keuangan. (3) Memiliki kompetensi yang sesuai kebutuhan Talent. teknis dengan ep.MENTERI KEUANGAN, REPUBLIK INDONESIA 2) Persyaratan Administrasi Mentor Mentor Tetap Mentor Tidak Tetap (1) Berstatus Pegawai Negeri Sipil| (1) Berstatus Pegawai Negeri Kementerian Keuangan; | Sipil atau Non-Pegawai (2) Minimal merupakan _ pejabat Negeri Sipil. setingkat di atas Talent; (2) Sehat jasmani dan rohani. (3) Memiliki Nilai Kinerja Pegawai | (3) Bagi yang _berstatus dengan kategori minimal Baik) — Pegawai Negeri Sipil, tidak sesuai dengan ketentuan| —_pernah dijatuhi hukuman tentang pengelolaan kinerja di) disiplin tingkat sedang Kementerian Keuangan secara| atau berat dan tidal konsisten dalam 3 (tiga) tahun| —sedang menjalani proses terakhir; pemeriksaan karena (4) Sehat jasmani dan rohani; dugaan pelanggaran disiplin. (9) Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau | (4) Bukan merupakan calon berat dan tidak sedang menjalani Talent. proses pemeriksaan _ karena | (5) Bersedia dan dugaan pelanggaran disiplin; berkomitmen untuk (6) Bukan merupakan calon Talent; mengikuti program dan Mentoring dengan (7) Bersedia dan berkomitmen| — Tenandatangani surat untuk mengikuti_ program | —-Pemyataan. Mentoring dengan menandatangani surat pernyataan. 3) Kemampuan Pemahaman Terhadap Talent Keberhasilan program Mentoring harus didukung oleh kemampuan Mentor dalam memahami Talent, yang dapat terlaksana apabila Mentor memiliki kemampuan sebagai berikut: Kemampuan Membangun Habungan TKemampuan Menggunalan nus untuk Menyelostnn Salat Kemampuan Melaledan Rormuraeasi Eile Ef.a) b) MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -10- Kemampuan Membangun Hubungan Kemampuan Mentor dalam membangun hubungan dengan Talent dapat dilakukan dengan: (1) Terlibat secara utuh melakukan bimbingan berdasarkan karakter Talent Keterlibatan Mentor secara utuh dalam melakukan bimbingan kepada Talent berdasarkan karakter Talent, sangat diperlukan untuk membantu Mentor dalam memilih teknik komunikasi yang sesuai dengan karakter Talent. (2) Optimalkan sumber daya yang ada di sckitar Pemanfaatan media atau sarana yang tersedia secara optimal mempermudah komunikasi antara Mentor dengan Talent sehingga dapat membangun komunikasi yang intensif dan efektif. (3) Upayakan untuk selalu siap membantu kesulitan yang dihadapi Komitmen Mentor untuk selalu siap membantu Talent dalam menyelesaikan kesulitan yang dihadapi untuk mencapai target pengembangan kompetensi dapat meningkatkan kepercayaan Talent kepada Mentor. (4) Ciptakan respon positif yang dapat memacu motivasi Talent Respon positif berupa apresiasi atau dukungan dapat mendorong dan memotivasi Talent untuk berperilaku baik dan mampu menyelesaikan permasalahan yang dihadapi. (8) Hindari tindakan yang dapat menjatuhkan harga diri Talent Mentor perlu menghindari tindakan yang dapat menjatuhkan harga diri Talent untuk menjaga hubungan baik. Talent harus dihargai, dihormati dan dipandang kompeten untuk menjaga rasa percaya diri dalam memenuhi target dan tanggung jawabnya, Kemampuan Melakukan Komunikasi Efektif Kemampuan Mentor dalam melakukan komunikasi yang efektif dengan Talent dapat dilakukan dengan: (1) Lakukan kontak mata dan bahasa tubuh yang tepat Pada komunikasi langsung, pandangan mata dan bahasa tubuh merupakan respon mendasar yang mudah dinilai oleh lawan komunikasi. Kontak mata dan bahasa tubuh yang wajar diperlukan untuk menjaga komunikasi tetap terpusat pada topik yang sedang dibahas. ¢ ¢,MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -11- (2) Interupsi hendaknya diminimalkan Interupsi diperlukan untuk mengefisienkan waktu komunikasi, namun interupsi yang tidak tepat merupakan hal yang dapat mengganggu pesan diterima secara optimal sehingga perlu diminimalkan (2) Sederhana dalam menggunakan bahasa untuk menyampaikan pesan Menggunakan kosakata dan pola kalimat yang umum membantu pemahaman penerima terhadap maksud pesan. (4) Tempat dan waktu yang tepat akan mengefektifkan pesan Pesan dapat disampaikan secara efektif pada tempat dan waktu yang tepat. Ketepatan tempat dan waktu dalam menyampaikan pesan harus diperhatikan agar tidak mengurangi manfaat dari pesan. (8) Empati untuk memahami lawan bicara Dengan memahami dan merasakan hal yang dirasakan oleh Talent, Mentor dapat melakukan komunikasi atau memberikan masukan yang sesuai dengan permasalahan Talent. (6) Niatkan hati untuk mendapatkan hasil lebih baile Niat untuk mendapatkan hasil lebih baik akan menjaga motivasi Mentor untuk mendapatkan hasil lebih baik selama periode Mentoring. Kemampuan Menggunakan Intuisi untuk Menyelesaikan Masalah Kemampuan Mentor dalam menggunakan intuisi untuk menyelesaikan masalah dapat dilakukan dengan: (1) Curahkan perhatian pada tujuan dan sasaran Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) menjadi acuan Mentor untuk memberikan bimbingan dan tugas kepada Talent agar sesuai dengan kebutuhan pengembangannya, Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) membantu Mentor dan Talent untuk fokus terhadap kegiatan Mentoring. (2) Olah data dan fakta lapangan Pengolahan data dan fakta lapangan yang digunakan untuk mengidentifikasi masalah akan membantu Mentor dan Talent mencari solusi atas masalah dalam pelaksanaan kegiatan Mentoring. & f.MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -12- (3) Analisis masalah bersama Talent Untuk menyelesaikan masalah, Mentor bersama Talent harus mampu menganalisis akar masalah tersebut agar dapat tersclesaikan secara tuntas. (4) Cari kesepakatan untuk membuat rencana tindak lanjut Setelah mengetahui penyebab dan akar masalah saat kegiatan Mentoring, Mentor dan Talent mendiskusikan solusi dan membuat kesepakatan yang akan digunakan untuk menyclesaikan masalah dengan baik. (6) Hasil maksimal melalui monitoring dan evaluasi Demi mencapai hasil yang maksimal, peru dilakukan monitoring untuk memantau perkembangan _ kegiatan penyelesaian masalah dan evaluasi guna menilai efektivitas penyelesaian masalah. 4) Basket Mentor Tidak Tetap Basket Mentor Tidak Tetap merupakan daftar nama Mentor Tidak Tetap yang berasal dari usulan setiap unit eselon | atau esclon II dengan memperhatikan kemampuan dan kompetensi yang dimiliki. Penetapan Mentor Tidak Tetap yang akan masuk dalam Basket Mentor Tidak Tetap dilakukan oleh Pengelola Manajemen Talenta. b, Pemberhentian Mentor 1) Mentor diberhentikan dalam proses Mentoring apabila 2) 3) a) b) co) cl) mendapatkan penugasan di luar kantor lebih dari 30 (tiga puluh) hari; tidak masuk kerja lebih dari 30 (tiga puluh) hari; sedang dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran hukuman disiplin atau dijatuhi hukuman disiplin; atau sedang dalam proses pemeriksaan atas dugaan kasus pidana/perdata atau dijatuhi hukuman pidana/perdata. Mentor diperkenankan untuk mengundurkan diri dalam proses Mentoring atas persetujuan kepada Pengelola Manajemen Talenta dengan alasan yang sah sebagai berikut: a) b) ¢ sakit berkelanjutan; cuti bersalin; dan/atau alasan lainnya berdasarkan pertimbangan Pengelola Manajemen Talenta. Apabila Mentor tidak dapat melaksanakan tugas hingga selesai periode Mentoring, maka akan ditunjuk penggantinya oleh Pengelola Manajemen Talenta. ¢ 4MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -13- C. Prosedur Pelaksanaan Pengembangan Talent dan Mentoring 1. Tahap Prapengembangan Talent ‘Tahap Prapengembangan Talent bertujuan untuk mempersiapkan Talent dan Mentor sebelum melaksanakan program pengembangan Talent yang terdiri dari 2 (dua) kegiatan, meliputi a, Persiapan Talent Persiapan Talent merupakan serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk memberikan informasi yang komprehensif kepada Talent mengenai tujuan, asas, kondisi, jangka waktu, prosedur _pelaksanaan, infrakstruktur| pengembangan, pihak-pihak yang terlibat dalam pengembangan, peran dan tanggung jawab masing-masing pihak tersebut, serta untuk menumbuhkan rasa bangga, motivasi, tanggung jawab, dan komitmen Talent untuk melaksanakan seluruh rangkaian program pengembangan dengan baik, yang delam-hal-ini dikoordinasikan oleh Pengelola Manajemen Talenta Persiapan Mentor 1) Pemasangan Mentor Tetap a) Mentor Tetap merupakan atasan langsung Talent atau atasan dari atasan langsung Talent yang secara otomatis akan mendamping Talent dalam Mentoring. b) Pada dasarnya, atasan langsung Talent menjadi Mentor Tetap, namun apabila atasan langsung tidak dapat menjadi Mentor Tetap maka dapat ditunjuk penggantinya, diutamakan yang berasal dari unit kerja yang sama, Penetapan Mentor Tetap dilakukan oleh Pengelola Manajemen Talenta. c} Seorang Mentor Tetap bertugas untuk mendampingi paling banyak 2 (dua) orang Talent. 2) Pemasangan Mentor Tidak Tetap a) Pemasangan Mentor Tidak Tetap dengan Talent merupakan suatu proses mengatur pasangan Mentor Tidak Tetap dan Talent dengan persyaratan tertentu sehingga program Mentoring diharapkan dapat berjalan dengan efektif dan memperoleh hasil yang telah ditentukan. b) Talent didampingi oleh Mentor Tetap memilih paling banyak 2 (dua) orang Mentor Tidak Tetap dari Basket Mentor Tidak Tetap untuk diusulkan kepada Pengelola Manajemen Talenta. c) Pengelola Manajemen Talenta akan memasangkan Talent dengan 1 (satu) Mentor Tidak Tetap dengan mempertimbangkan usulan Talent, kesesuaian kompetensi, dan jumlah Mentor Tidak Tetap. @ 4,MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -14- 3) Pembekalan Mentor a) Pembekalan Mentor merupakan kegiatan pembekalan terhadap Mentor berupa pengenalan program Mentoring dan pelatihan keterampilan Mentoring kepada Mentor Tetap dan Mentor Tidak Tetap. b) Pembekalan Mentor bertujuan agar Mentor mendapatkan pemahaman serta pengetahuan lebih lanjut akan nilai dan perilaku yang diharapkan dalam rangka melaksanaken perannya dalam pelaksanaan kegiatan Mentoring. Pembckalan Mentor dilaksanakan sebelum periode pelaksanaan program Mentoring. 2. Tahap Pengembangan dan Monitoring Pengembangan Talent Tahap Pengembangan dan Monitoring Pengembangan Talent merupakan kelanjutan dari tahap prapengembangan talent yang terdiri atas beberapa kegiatan sebagai berileut: a. Penyusunan Rencana Pengembangan Individu (Individual Devolopment Plan) 4) 2) 3) 4) Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) merupakan dokumen perencanaan pengembangan Talent yang penyusunannya dilakukan melalui pengisian formulir Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) atau melalui aplikasi Manajemen Talenta. Penyusunan Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) dilakukan untuk menyepakati pengembangan kompetensi yang akan dicapai oleh Talent agar siap untuk menduduki jabatan struktural lebih tinggi atau posisi/jabatan yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan Mentor Tetap mendampingi Talent dalam mengisi formulir Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan). Mentor Tetap bertugas untuk memberikan arahan serta saran program pengembangan yang sesuai dalam meningkatkan kompetensi Talent yang membutuhkan peningkatan Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) terdiri atas 4 (empat) bagian utama yang meliputi: a) Identitas Pribadi Identitas pribadi berisi data diri Talent sesuai dengan informasi kepegawaian yang terdapat dalam database kepegawaian Kementerian Keuangan b) Rencana Karir Rencana karier berisi proyeksi karier jangka pendek Talent pada masa yang akan datang, yang terdiri dari keahlian dan rencana posisi karir yang diharapkan untuk dijalankan oleh Talent di lingkungan ‘Kementerian Keuangan dalam 2 (dua) tahun berikutnya. & 4.5) MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Beit c) Kekuatan & Area Pengembangan, Pada bagian ini berisi kompetensi dan karakter yang akan dikembangkan sesuai dengan target kemahiran Talent yang disyaratkan. d) Rencana Kegiatan Pengembangan Rencana kegiatan pengembangan merupakan inti dari Rencat Pengembangan Individu (Individual Development Plan) berisi identifikasi kegiatan pengembangan yang telah disepakati antara Mentor Tetap dan Talent dalam rangka mengembangkan kompetensi dan karakter Talent yang diprioritaskan untuk dikembangkan. Formulir Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) ditandatangani/disetujui olch Talent dan Mentor Tetap, serta diketahui oleh Atasan Langsung Mentor Tetap dengan terlebih dahulu mendapatkan penetapan dari Pengelola Manajemen Talenta, sebagai bukti komitmen untuk melaksanakan maupun mendukung pelaksanaan pengembangan ‘alent, sesuai Formulir Rencana Pengembangan Individu sebagai berikut. ¢ p.MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -16- Formulir Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA FORMULIR Individual Development Plan (1DP) Peode #8. 1. _IDENTITAS PRIBADI amar Penida ee 7] Wr Masa Rea: is Pangkat/ Gal: ~Jabatan saat i ‘Ponto Kasubag Perencanaan I H. RENCANA KARIR ‘Keahtian dan karir seperti apakah yang Saudara beyangkan /harapkan miliki di Kementerian Keuangan dalam 2 tabun ke depan? Conteh: Dalam 2 tahun ke depan, saya membayangkan dirt saya dapat mengaplikasikan pengetahuan dan eeterampilan di bidang penyusunan anggaran, berada di posisi senior (eselon I{l atau setara) dan dapat Derperan dalam proses pengembilan keputusen, Khususaya dalam hal penyusunan anggaran di Tingkungan Sekretariat Jenderal IL, KEKUATAN & AREA PENGEMBANGAN Kompetensi apa yang Saudara perlukan untuk mencapai Aspirasi Karir Tersebur? {linat Daftar Kompetensi’ pada Pedoman Pengembangin) 7 Inti Profesional Sosial Kultural ‘Teknis Cantar Conor ~~) Conta contre - + Integrity Lu. + Leadership Lu.3 | + mengetoia «+ Penyusunan Reneana Kerja + Drive for Result Lu.8 + Problem solving & Keberagaman Tahunan Lv.3 + Team Work and analysis iv.3 + Penyusunan Anggaran Collaboration Lud + Planning & organizing Berbasis Kineria lv.3 + Stakeholder Orientation nd + Perbendaharaan 1.2 Los + Empowering Others Lu. * Sistem Akuntansi + Quality Improvement Lud | | Pemerintah iu.3 Kompetensi (Knowledge/Skil/ Autude) atau Kompetensi (Knovwledge/Skil/ Atitude) atau ‘Sertifkasi/Keablian & Karakter apa yang sant ini sudah | Sertifikasi/eablian, dan Aspek Karakter apa yang, ‘memadai? perl dikembangian? ‘Contohi onto: « Integrity, Driving for Result, Teamwork and Collaboration, | « Leadership, Planning and Organizing, Empowering ‘Stakeholder Orientation, Quality Improvement, Resiionce, | Others Developing Sel, Problems Solving and Analysis. + Mengelola Keberagaman + Pengusunan Rencana Kerja Tahunan, Perierdaharaan | + Penyusunan Anggarun Berbasis Kinerja, Sister + Profesional Manners (nilainilai Kemenkeu) “Avcuntani Pomerat I (SAP) «+ Soifeanfidence dan kemampuan persuasi publi fFdeal ION aN aia aN TRA TN Gera FOTW HUN amy wares FoHMSHY SERA BPE aay ERT ETT aS TT TT TR NT SO TT squads | “en @ eaeBcwan| 07 dysiopooy sqoni0 |_| Sues ‘| unde y UopPSe HN SeIUN ede UNdmeW Soup oder REPUTE weaNTG TuyduMpLONS, | ‘Bunmopous aor + uefedeoued unduqosour nde Tre "_ hoquesoy uedanspFaN |p WEP TI Cops epeday ekapsey CexIseTUDSOITMIOUT aia aD we eal ‘wep ‘z0]uaW Bpeday WE[NG denes ssaiHosd weysodefaur ‘nayUaWIEy Ip | UOPSe IM TENS UETeaBUE UEP waar weperion wjopsuaut oe | by seer Mieco mais sraon ey sear meg my enon cane ageter etre rire | meer surnitent pit | xterm toto tn no boners sqonto—rt | Sued ender wopne am seyeR oder andnear seep Yoder niOSsone muda escapee | SM MHOL Hund dere ep eh aOpens a eS er TEAR sean exdusouta Sued repepuog soVETEUL NDE ‘eluequidusg sunaduoy susadaioy, weduesnoy, euaeduoy uefrequaueg NVONVENGONSd NVIVIOIH VNVONSE Al VISANOGNI NITENdTY NVONVAS NVRIGINGINE Sate vIS3NOGNI ynandae NYNYN3> IRENAMENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -18- b. Pelaksanaan Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) 1)Tahap pelaksanaan Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) merupakan kelanjutan kegiatan penyusunan Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) dan merupakan inti dari program pengembangan Talent, yang terdiri dari: a) Off-ThesJob Training (On-Ciass); b) On-The-Job Training (Non-Ciass); dan °c} Leadership Sharing Session. 2) Proporsi estimasi waktu yang digunakan Talent untuk melaksanakan On-the-job Training (Non-Class) harus lebih besar daripada untuk melaksanakan Off-the-job Training (On-Class). 3) Pelaksanaan Off-TheJob Training/On-Class (diklat) a) Merupakan salah satu dari 2 (dua) pendckatan utama dalam pelaksanaan pengembangan Talent dimana proses pembelajaran dilakukan di tempat lain yang bersifat on-class schingga menyebabkan Talent harus meninggalkan pekerjaannya untuk sementara. b) Pelaksanaan Offthe-job Training dikategorikan ke dalam 3 (tiga) jenis, yaitu: (1) Metode Klasikal, yang terdiri atas diklat, kursus singkat (short- course), seminar, penataran, workshop, dan outbound; (2) Metode Non-Klasikal, yang terdiri dari studi banding (Benchmark), belajar jarak jauh melalui internet (e- learning)/pelatihan jarak jauh, dan belajar mandiri (self study); dan, (3) Metode lain berdasarkan pertimbangan Pengelola Manajemen Talenta. 4) Pelaksanaan On-The-Job Training (Non-Class) a) Merupakan pendekatan utama yang kedua dalam pelaksanaan pengembangan Talent dimana proses pembelajaran dilakukan di tempat kerja sehingga Talent tidak perlu meninggalkan pekerjaannya. b) Metode pengembangan yang termasuk dalam kategori On-TheJob Training (Non-Class) ini terdiri atas: (1) Job Shadowing (a) Job Shadowing merupakan program peningkatan kinerja Talent dengan memberi kesempatan untuk memperoleh pengalaman langsung, melalui keikutsertaan dalam aktivitas spesifik yang dilakukan oleh Mentor Tetap/Tidak Tetap yang dianggap sebagai expertise (ahli) atau role model pada suatu area yang perlu dikembangkan oleh Talent. ¢ 4.MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -19- (b) Alternatif bentuk pelaksanaan Job Shadowing meliputi: i, mendampingi Mentor Tetap/Tidak ‘Tetap/Pejabat lain sebagai Pimpinan Tim dalam menyelesaikan suatu proyek yang menjadi tanggung jawab Pejabat tersebut; ii. mendampingi Mentor Tetap/Tidak Tetap/Pejabat lain pada kegiatan yang berhubungan dengan pihak eksternal; atau iii, alternatif lain berdasarkan pertimbangan Pengelola Manajemen Talenta. (c) Terkait pelaksanaan ini, Mentor perlu memberikan bimbingan dan umpan balik yang dikaitkan dengan kompetensi yang hendak dikembangkan oleh Talent. (2) Penugasan Khusus Penugasan Khusus merupakan bentuk penugasan sementara yang diberikan kepada Talent untuk menyclesaikan suatu tugas dalam periode tertentu yang sifatnya dapat berkaitan maupun tidak berkaitan dengan bidang pekerjaan Talent. Alternatif bentuk pelaksanaan penugasan khusus meliputi: a) Penugasan sementara untuk menduduki jabatan setingkat lebih tinggi, atau memimpin suatu proyek dengan lingkup kerja setingkat di atas jabatan Talent; b) Penugasan baik sccara tim maupun individu untuk mengevaluasi kelayakan proses kerja di unit kerja yang dapat berdampak pada peningkatan cfektifitas dan efisien proses kerja di dalam organisasi; ©) Taskforce, yaitu penugasan sementara dalam suatu tim kecil untuk menyelesaikan suatu masalah spesifik; a) Project Assignment, yaitu penugasan sementara dalam suatu tim lintas unit yang ditugaskan untuk menangani suatu proyek tertentu; ¢) Penugasan untuk mengajar atau penugasan untuk memberikan ilmu/bimbingan pada pihak lain (ditugaskan sebagai pengajar dalam diklat/seminar/sosialisasi/sharing session atau sebagai buddy dalam program buddy scheme); f) Penugasan dalam aktivitas semi non-formal yang dilakukan di lingkungan Kementerian Keuangan (ekstrakurikuler), misalnya menjadi ketua atau panitia dalam acara pekan olahraga, atau menyambut hari keuangan, dan lainnya; 2) Mengikuti bimbingan di tempat kerja/magang/pertukaran pegawai; atau, h) Alternatif Jain berdasarkan pertimbangan Pengclola Manajemen Talenta. ¢f-MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -20- 5) Pelaksanaan Leadership Sharing Session a) Merupakan kegiatan pengembangan karakter Talent, melalui aktivitas berbagi pengalaman (sharing session) empiris dan pengetahuan baik dengan narasumber maupun antar Talent saat menjalankan perannya sebagai pemimpin. b) Kegiatan sharing session dapat berbentuk formal seperti workshop atau semi-formal seperti outbound, dan sifatnya wajib diiluti oleh Talent. c) Penyelenggaraan Leadership Sharing Session dikoordinasikan oleh Pengelola. Manajemen Talenta Pusat/Unit dengan unit yang menangani pengembangan pegawai. c. Pelaksanaan Monitoring Pelaporan kepada Pra-Mentoring Mentoring Evaluasi Pengelola Manajemen Talenta Pemasangan Menyepalcat Evaluasi Mentor Tetap walt Mentoring Mentor Tetap Pengisian Dp | Los{ engsin Jura ‘Bvaltiasi Mentor Mentoring ‘Tidak Tetap Pemasangan Bvaluasi Mentor TideTetap Penyelenggara Pengembangar Gambar: Skema Pelaksanaan Mentoring Pelaksanaan Monitoring dilakukan melalui mekanisme Mentoring sebagaimana sebagai berikut. 1) Kegiatan Mentoring dilakukan oleh Mentor Tetap maupun Mentor Tidak Tetap untuk membimbing dan memantau Talent dalam mengikuti program pengembangan Talent. 2) Pengembangan ‘Talent merupakan program —_ pengembangan kompetensi yang diberikan kepada Talent dalam —rangka mempersiapkan ‘Talent untuk menduduki jabatan setingkat lebih tinggi atau posisi lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. 3) Kegiatan Mentoring dimulai setelah Talent ditetapkan dan Mentor telah mengikuti Pembekalan Mentor. Pelaksanaan Mentoring dicatat atau didokumentasi dalam Jurnal Mentoring. 6,MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA oie 4) Kegiatan mengisi Jurnal Mentoring merupakan proses untuk membuat catatan aktifitas yang berisi kegiatan, pembahasan dan kemajuan pengembangan selama proses Mentoring dilaksanakan. 5)Secara teknis, hal-hal yang dilakukan Mentor dan Talent untuk pelaksanaan Mentoring dan dicatat dalam Jurnal Mentoring sebagai berikut: a) Menyepakati waktu Mentoring Mentor dan Talent menyepakati waktu dan tempat pelaksanaan bimbingan dengan prinsip sebagai berikut: (1) Bersifat rutin selama jangka waktu tertentu yang disepakati. (2) Bimbingan dapat dilakukan di waktu kerja ataupun di luar waktu kerja sesuai dengan kesediaan Mentor dan Talent. (3) Mentor yang mendampingi 2 (dua) orang Talent dapat melakukan bimbingan secara berkelompok dengan seluruh Talent. b) Menyepakati fokus Mentoring Prinsip fokus Mentoring adalah mengembangkan kompetensi Talent sesuai yang tertuang dalam Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan). c) Mekanisme komunikasi kegiatan bimbingan Mentor dan Talent akan menyepakati metode komunikasi yang digunakan selama Mentoring antara lain pertemuan langsung atau menggunakan media komunikasi seperti aplikasi perpesanan singkat, teleconference, atau media komunikasi elektronik lainnya. d) Format Jurnal Mentoring Pengisian Jurnal Mentoring dilakukan dalam format sebagai berikut. cf,MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -22- Format Jurnal Mentoring SURNAL MENTORING ete tenn J. _sewntas priwapt Nama Peadidian NIP ass K Panga Gok Jabatan seat ia bu. _axmivrms aenroxuve Tangent ompetensi engembangan Pengembangan Kompetenst eee Thdikator Pena yee waitu | ——— ‘rahan] Kompetensi | Pesala yon xsivitas pe hcosered E aea aan] at tonjotttrac | Kendala | Rencar vob Shading “endampings—_pimpinan See meng vapatdinas | Mei~ caneanpe maupun rapat lintas unit Oktober: pa feselon 1! maupun 1, sekurang- ara dee Ieurangnya 3 Kali” Singeup yang lng yan projec tosgnment Planning and | unit kerjanya neni mabe thee Hell Panning and | unitkenanye | Scaggs nas bagi ous Until mengevahiast konsep i senyubuin renyumun | | fencana heya dan angearan rencana kena | Stati unit estion tdi | evans danimampa | emenket, mcaportan | Seen progress sap bulan kepada tidedar unit | Menor, dan teas dai smempresentaiian — hasiagn aeny kepada Eselon Ill dan Hl di Tnghungan Rocalke.” Tap 7 deb Shading zemipin Sendamping —pimpinan pencapelan | amengiiatl ” rapat dias | Mel tiuae fmaupun. rapetlintas “unit | Oktober segs teclon it matupun 1 eckurange cranial iavangva 3 Kal Leadership | Seneen lend mmenghomunik hin + Blatant: fenearia mend oordinstoe | geciecte rates polska Inpangan pean | Sep fecarajeles | Olah raph sla ementeran tin ieuangat? smemotiasi nite Ba Eines Dengan ditandatanganinya formulir ink |2.Tatent berkomiemen untuk menjalankan Arahan/Rencana Aksi sebagaimana tercantur dalam Jurnal Mentoring. I5. Mentor berkomitmen untule mendampingi dan memfasiitasi agar dapat ddaksanakannya Arahan/Rencana Aksi yang telah tertiang dalam Juenal Mentoring int \6. Jurnal Mentoring ini menjadi balan rujukan dalam evaluasi Talent diakhir program pengembangan, of [20 Talent, Mentor Tetap/Mentor Tidak Tetap, Nama Talent [Nama Mentor Tetap/Mentor Tidak Tetap NIP Talent NIP Mentor Tetap/Mentor Tidak TetapMENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -23 - 3. Tahap Evaluasi Pengembangan Talent ‘Tahap Evaluasi Pengembangan Talent merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh penyelenggara diklat, Mentor, dan Pengelola Manajemen Talenta sctelah proses pengembangan Talent dilaksanakan. Evaluasi terdiri atas: a, Evaluasi Talent Pasca Program Pengembangan 1) Evaluasi Talent Pasca Program Pengembangan merupakan tahapan penilaian kepada Talent terhadap capaian yang telah dilakukan selama mengikuti program pengembangan Talent, yang terdiri atas: a) Evaluasi Aktivitas Talent; dan b} Evaluasi Mentoring. 2) Penilaian yang diperoleh dari evaluasi tersebut menunjukan seberapa jauh peningkatan kompetensi Talent antara sebelum dengan setelah program pengembangan. 3) Talent yang telah mengikuti program pengembangan, mendapatkan nilai peningkatan kompetensi Talent yang merupakan hasil pengembangan Talent sesuai dengan Rencana Pengembangan Individu (Undividual Development Plan) dan/atau penugasan tambahan (jika ada). 4) Mentor Tetap, Mentor Tidak Tetap, dan penyelenggara program pengembangan yang terkait memberikan nilai terhadap hasil capaian yang diperoleh Talent selama menjalankan penugasan dalam program pengembangan. 5) Hasil pencapaian pengembangan Talent berupa nilai dengan skala 1- 100 yang dihitung dari rata-rata seluruh program pengembangan yang diilcati oleh Talent sebagaimana diberikan oleh Mentor Tetap, Mentor Tidak Tetap maupun penyelenggara program pengembangan. 6) Bvaluasi Aktivitas Talent bertujuan untuk mengukur realisasi, keterlibatan, dan keaktifan Talent dalam melaksanakan program pengembangan dalam Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan), dengan mengacu pada kisi-kisi/indikator sebagai berikut: Metode Sumber Pengembangan (Jenis Kisi-kisi/Indikator . enilaian Kuesioner Evaluasi] cece On-the- | Penugasan |a. Pemahaman terhadap | Hasil job Khusus materi/bahan yang | Observasi Training ditugaskan Mentor b. Mampu Hasil mengimplementasikan Observasi tugas-tugas yang diberikan_| Mentor ¢. _Mampu mengatasi kendala- | Hasil kendala sclama | Observasi menjalankan tugas secara | Mentor mandiri dan kreatifMENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA komprehensif terkait tugas yang diberikan, dengan memuat rencana tugas, pelaksanaan tugas, aspek perbaikan, konsep/teori terkait, dan terobosan baru yang sistematis, mendalam, implementatif, dan penulisan formal aa oe Sumber Pengembangan (Jenis Kisi-kisi/Indikator Ae Penilaian Kuesioner Evaluasi) d. Menyelesaikan tugas secara | Hasil tepat waktu Observasi EE Mentor ©. Mampu melalcukan | Hasil perbaikan (improvement) | Observasi terhadap —_—materi/bahan | Mentor/ yang ditugaskan sehingga | Laporan menjadi lebih efektif dan | Pelaksanaan efisien Job Assignment — Membuat laporan yang | Laporan Pelaksanaan Job Assignment Job Shadowing Ja. Peran aktif selama mengikuti job shadowing Hasil Observasi Mentor b. Tingkat kedisiplinan dan ctika selama —_ mengikuti shadowin Hasil Observasi Mentor c. Kemampuan melaporkan hasil pelaksanaan shadowing, kendala yang dihadapi, kelengkapan dan keruntutan laporan Hasil Observasi Mentor/ Laporan Pelaksanaan Job Shadowing Leadership Sharing Session a. Cepat dalam menangkap dan mengidentifikasi masalah diskusi/ sharing Hasil Observasi Mentor b. Aktif memberikan argumen dan alasan-alasan selama diskusi berlangsung Hasil Observasi Mentor c. Mampu —_ mempengaruhi orang lain untuk |_menyetujui pendapat Hasil Observasi Mentor Offthe- job training Leadership Sharing Session d. Mengambil keputusan dengan mempertimbangkan risiko yang ada___ Hasil Observasi Mentor c. Memiliki perencanaan Hasil dalam melakukan kegiatan _| ObservasiMENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -25 - Metode Pengembangan (Jenis Kisi-kisi/Indikator eae: Kuesioner Evaluasi) Mentor, Bahan Materi yang | disiapkan | _ Talent In-class a. Memiliki inisiatif untuk | Hasil Evaluasi Training mengajukan —_pertanyaan, | Penyelenggara masukan, pendapat, dan | Training lain sebagainya __terkait |__dengan materi training b. Menanggapi materi training | Hasil Bvaluasi dengan isu-isu aktual yang | Penyelenggara terjadi di tempat kerja Training . Menunjukkan Hasil Evaluasi sikap/perilaku yang baik | Penyelenggara dan menghargai satu sama | Training lain selama training d. Antusias dan __disiplin | Hasil Bvaluasi selama mengikuti training | Penyelenggara Training ©. Menghasilkan output sesuai | Hasil Evaluasi dengan tujuan training Penyelenggara Training £ Memilikd kemampuan | Hasil Evaluasi presentasi/komunikasi Penyelenggara secara lisan | raining 7) Evaluasi Mentoring dituangkan dalam Formulir Evaluasi Mentoring sebagai berikut. ¢ ¢.MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA - 26 - Formulir Evaluasi Mentoring we KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA. FORMULIR EVALUASI MENTORING Periode: ... s.d I_IDENTITAS PRIBADI Nama Pendidikan NP Z Masa Kerja Pangkat/Gol ‘Jabatan saat ini I. PENILAIAN PENGEMBANGAN Kompetensi Pengembangan Pengembangan Kompetensi Tndikator Perilakka Realisasi Waktu ‘Skor Keterangan, | a laos caloaiWale Pn = 7 Job Shadowing: Sao vim) ap eee ee engrtgasion | [urnglsrnge al | ina engin [ORS AI Planning and | luas dari unit Pt Se grgarising ea untuk — mengevaluasi konsep - fies nm ay rencana kerja dan anggaran suatu eau Nola eselon 1 di Kemenkeu, Agustus: mampu menge sian progress setiap Dulas Keg fans | laa gees sorte eee Tampa aS a |g a eeepc a a aoe yee Leadership | Cergkomunikasikan | _{, sekurang-Kurangnya 3 ka” momoemin |_L eaneia Seccnaneee | eeemer ra ame | Sears ecole eas eam oar — ae ee +f {20 talent, Mi ad esse teatro, foaeiee Mana Mentor Teap Mentor ial Tap efMENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -27- b. Evaluasi Sistem Pengembangan Talent 1) Evaluasi Sistem Pengembangan Talent merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan Pengelola Manajemen Talenta untuk mengukur efektifitas sistem secara keseluruhan. 2) Evaluasi Sistem Pengembangan alent dilakukan dengan melakukan pengumpulan data evaluasi terhadap hasil evaluasi yang telah diisi oleh Mentor Tetap, Mentor Tidak Tetap, Talent, dan Penyelenggara Diklat. 3) Kisi-kisi untuk penyelenggaraan Evaluasi Sistem Pengembangan Talent, meliputi: a) Tujuan Program Pengembangan Talent Merupakan persepsi Talent mengenai sejauh mana program pengembangan Talent telah berhasil memfasilitasi pencapaian tujuan pengembangan Talent. b) Unsur Penunjang Program Pengembangan Talent Merupakan persepsi Talent mengenai seberapa efektif unsur- unsur penunjang seperti bahan/materi pelatihan, kondisi ruangan pelatihan, formulir-formulir/aplikasi, dan faktor penunjang lainnya mendukung pelaksanaan —_ program pengembangan Talent. cc, Penyusunan Laporan Evaluasi Penyusunan Laporan Evaluasi terdiri atas: 1) Laporan Evaluasi Talent Pasca Program Pengembangan dibuat oleh Mentor kepada Pengelola Manajemen Talenta dilakukan dengan mekanisme sebagai berikut: a) pada akhir program Mentoring, Mentor Tetap maupun Mentor Tidak Tetap melaporkan hasil capaian pengembangan Talent. bj laporan meliputi penilaian terhadap Talent yang diberikan oleh Mentor Tetap, Mentor Tidak Tetap, penyelenggara program pengembangan dan/atau evaluator lainnya yang ditentukan oleh Pengelola Manajemen Talenta. c) hasil capaian pengembangan Talent diolah sebagai nilai yang berkontribusi sebesar 40% (empat puluh persen) terhadap nilai total Talent, 2) Laporan Pengelola Manajemen Talenta Unit kepada Pengelola Manajemen Talenta Pusat, paling kurang memuat: a)informasi mengenai program —pengembangan yang telah dilaksanakan, scjak dari pengisian Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan); b) pelaksanaan pengembangan; ¢) rekapitulasi evaluasi Talent pasca program pengembangan; g 4,MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -28- d)kesimpulan, dan saran terkait hasil pelaksanaan pengembangan Talent secara keseluruhan. d. Pemberian Umpan Balik (Feedback) Merupakan kegiatan komunikasi berupa pemberian umpan balik atau saran perbaikan dari Mentor kepada Talent. a.n. MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, SEKRETARIS JENDERAL, Katluervd /AGHADIVANTOO