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UNIVERSIDAD N ACIONAL DE SAN AGUSTIN

INTEGRANTES:

LUQUE BARRIGA ANDREA CECILIA

SULLASI CCAPA JANET

HACHIRI SAICO CAREN LIZBETH

VILCA VALERO JACKELINE JULISSA

PROFESOR:

PABLO CARAZAS GMEZ DE LA TORRE

TEMA:

DOWNZISING

ndice

Downsizing2

Definicin
Tipos

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Downsizing Estratgico...3

Condiciones

Relacin del Downsizing con otras herramientas....4

Ventajas y desventajas del downsizing

El Downsizing y la intermediacin laboral...5

Los programas de Downsizing en las organizaciones..6

Downsizing y crecimiento a la inversa


Downsizing e inadaptacin
Downsizing y despidos

Atributos del Downsizing7

Enfoques sobre el Downsizing

Efectos del downsizing sobre el personal8

Conclusiones9

DOWNSIZING
Se estima que el trmino downsize se acua al inicio de la dcada de los setentas en la industria automovilstica se los
Estados Unidos de Norteamrica para referirse a la contraccin o disminucin de carros producidos por ese sector. A partir de
1982, empez a ser aplicado a la reduccin de empleados de una firma, uso que se le ha dado desde entonces .El
downsizing, a diferencia de la prdida del empleo en el pasado, est afectando con bastante fuerza a sectores laborales que
se haban considerado poseedores de una mayor estabilidad.

DEFINICION

El downsizing es un tipo de reorganizacin o reestructuracin de las organizaciones a travs de la cual se lleva a cabo la
mejora en los sistemas de trabajo, el rediseo de la organizacin en todos sus niveles y la adecuacin del nmero de
empleados para mantener competitivas a las organizaciones. El trmino tiene dos interpretaciones. En el sentido estricto,
significa reduccin de la fuerza de trabajo. En el sentido amplio, expresa un conjunto ms diverso de estrategias como el
rightsizing y el rethinking, y no necesariamente una reduccin laboral, ya que por lo general sta, como estrategia aislada, es
ineficaz e inclusive perjudicial.

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El downsizing se emplea hasta volverse comn tanto a los sectores pblicos como a los privados. A pesar de que las
presiones econmicas, fiscales y polticas son la causa inmediata por la cual se decide llevar a cabo el downsizing, el hecho es
que los cambios tan rpidos en el ambiente gubernamental y de negocios son la razn de fondo por la que se realizan estas
medidas. Se debe ser cuidadoso en la ejecucin de medidas de downsizing, pues son decisiones que afectan profundamente
la vida y la productividad de los individuos, sobre todo cuando se lleva a cabo una disminucin en la fuerza laboral. Las
medidas de downsizing son clasificadas en dos enfoques: el reactivo y el estratgico o proactivo. En el primer enfoque, las
personas que toman las decisiones adoptan una actitud de reaccin ante las fuerzas del cambio.

Cuando esto sucede, por lo general le sigue una serie de consecuencias predecibles, atravesando por periodos de crisis,
reduccin laboral sin un diagnstico previo y un ambiente de trabajo trastornado. Los daos son costosos, y tienen
implicaciones negativas severas en la eficiencia organizacional .El enfoque estratgico o proactivo evita la secuencia reactiva.
Aunque los cambios a corto plazo en el enfoque reactivo son menos bruscos, en el proactivo se producen resultados y efectos
ms rpidamente. El downsizing estratgico es ms complejo, ya que involucra un criterio mltiple para la toma de decisiones
en la seleccin y configuracin de las estrategias a seguir e implica un replanteamiento (rethinking).

TIPOS
o Reactivo

Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situacin. Los problemas que se derivan de esta posicin
suelen ser predecibles: reduccin de la planta de personal slo por respuesta, sin un diagnstico adecuado ,ambiente y clima
laboral inadecuado, daos son costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa.

o Proactivo

Es un proceso de anticipacin y preparacin para eventuales cambios en el entorno, este tipo de opcin posibilita resultados y
efectos ms rpidamente y requiere de criterios estratgicos basados en la idea de repensar la empresa.

DOWNZISING ESTRATEGICO
Para adoptar medidas de downsizing estratgico, se sugieren los siguientes preceptos:

El uso de un marco sistemtico de trabajo y una metodologa, ms que un enfoque no estructurado en el desarrollo de
medidas de downsizing.

Determinar si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o a verificar si se est alcanzando de manera adecuada
los objetivos esenciales de la organizacin (en este caso, puede efectuarse un cambio en la misin, en los procesos
de trabajo, o un cambio en el nmero de trabajadores)

Revisar las condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing, as como las herramientas que se emplearn
para realizarlo.

Desarrollar un plan de administracin del cambio con una visin clara especialmente de la visin futura de la empresa
y de la identidad organizacional y los pasos especficos para llevarlo a cabo.

Definir un plan para mantener y mejorar el desempeo organizacin al durante y despus del downsizing.

Considerar cmo el proceso de planeacin del downsizing involucrar a los empleados, los sindicatos y los clientes (o
en su caso a los ciudadanos, en planes en el sector pblico).

Generar escenarios alternativos basados en una gama de supuestos distintos sobre variables clave e impredecibles,
considerando los costos y desarrollar un plan a implementar segn las estrategias elegidas.

Identificar la gente que ser afectada. Se requiere despedir personal o mejor capacitarlo de nuevo? Qu se puede
rescatar?, Cules son los requerimientos del nuevo personal?

CONDICIONES PARA UN DOWNSIZING ESTRATGICO

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Utilizacin de un marco sistemtico de trabajo y una metodologa adecuada.

Determinacin acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o hacia una verificacin de los objetivos
de la empresa.

Definicin del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing.

Establecimiento de las herramientas que se emplearn.

Desarrollo de un plan de administracin del cambio.

Definicin de un plan para mantener y mejorar el desempeo durante y despus del downsizing.

Considerar a quienes afectar el proceso de downsizing.

Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello.

Determinacin de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.

RELACION DEL DOWNSIZING CON OTRAS HERRAMIENTAS

El downsizing puede ayudarse de otras herramientas, ya sea de diagnstico, de personal, de reestructura de la


organizacin o algunas otras de las ya mencionadas. Aunque el downsizing puede ser un arma de doble filo: se busca
la eficiencia de la organizacin ante cambios rpidos cualquiera quesea su magnitud, pero se debe ser cauteloso en el
proceso de implantacin pues podra generar situaciones ms perjudiciales que benficas.

a) RESIZING

Volver a dimensionar o medir. Se podra decir que surge a consecuencia de una poltica de downsizing que ha
producido un dficit de productividad o incremento de resultados negativos. Aparece como un gran avance pero
mejora slo parcialmente el funcionamiento, la productividad y la eficiencia de las organizaciones.

b) RIGHTSIZING

"Medicin correcta", es un enfoque que privilegia la calidad estratgica total, la eficiencia y el consiguiente logro de
beneficios, a partir de una organizacin flexible. Implica la creacin e innovacin en nuevos productos, nuevos
servicios y nuevos mercado a partir de las necesidades del cliente (deleitndolos y seducindolos). Se plantea como
bsico un proceso comunicacional desde y hacia el cliente.

VENTAJAS Y DESVETAJAS DEL DOWNSIZING


VENTAJAS

Disminucin de costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no son necesarios.
Organizaciones ms flexibles y ligeras.

DESVENTAJAS

Desplazamientos masivos de personal ocasionan que numerosas personas queden afectadas por la prdida del
empleo.

EL problema que se presenta en todos los niveles de la planillas incluyendo a los puestos en que se exigen estudios
superiores y que son mejor remunerados. sndrome de los sobrevivientes, situacin que ha sido perfectamente
reflejada por Cristina Mejas cuando seala que los sobrevivientes de la reduccin de personal en una organizacin
a menudo se sienten deprimidos alto costo de errores.

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EL DOWNSIZING Y LA INTERMEDIACION LABORAL
El downsizing consiste en el redimensionamiento de la empresa que implica la reduccin del tamao de la organizacin y que
se caracteriza por la reduccin del personal. El downsizing es la bsqueda de la estructura organizativa ideal, define con
mayor claridad la operacin principal de la empresa, ayudando a concentrar todos los esfuerzos en aquellas actividades que le
permitan generar valor, dejando de lado aquellas que distraen sus recursos de las actividades principales. Todo puesto en la
organizacin deber contribuir significativamente al logro de las metas del departamento y la empresa. A decir de ARTURO
JOFRE V. Las causas de ste ajuste radical en el mbito global, estn centradas en el alto desarrollo tecnolgico y la
creciente.

Competitividad internacional, en tanto que en En las empresas norteamericanas las causas son similares, dado que, por la
apertura de mercados, deben hacer frente a estndares internacionales de calidad. En realidad, como se tiene anotado, frente
al aumento de la de competitividad y a la necesidad de optimizar la gestin empresarial existen un conjunto de estrategias y
prcticas, una de las cuales precisamente es el downsizing.

Esta herramientas son, entre otras, el Outsourcing, la introduccin de nuevas tecnologas, la llamada poda organizacional
que implica la definicin y el re perfilamiento de los puestos de trabajo con miras a ordenar la organizacin, las fusiones y
adquisiciones de compaas, la reingeniera y otras estrategias gerenciales como la concentracin. Sin embargo, la
instrumentacin del downsizing provoca un conjunto de efectos, siendo el principal de estos las repercusiones sociales que
trae consigo.

Los desplazamientos masivos de personal ocasionan que numerosas personas queden afectadas por la prdida del empleo,
problema que se presenta en todos los niveles de la planillas incluyendo a los puestos en que se exigen estudios superiores y
que son mejor remunerados. Por otro lado, se presenta el fenmeno que se ha denominado el sndrome de los sobrevivientes,
situacin que ha sido perfectamente reflejada por Cristina Mejas cuando seala que los sobrevivientes de la reduccin de
personal en una organizacin a menudo se sienten deprimidos, paranoicos, enojados, estupefactos y traicionados. Si se
agrega menor compromiso, emprendimiento y espontaneidad, se llega a lo que se denomina enfermedad del sobreviviente de
los despidos, un estado paralizante causado por el profundo cambio en el contrato laboral psicolgico entre los individuos y las
organizaciones.

Al lado de los efectos sociales que trae consigo la utilizacin de esta herramienta, que para algunos podra ser considerado
como un dao colateral, parafraseando al ttulo de un reciente xito cinematogrfico, a decir de ARTURO JOFRE V, antes
citado,.Muchas empresas que trabajaron con downsizing han tenido que reconocer el alto costo de sus errores, ya que han
tenido que recontratar personal, perder clientes por el deterioro de los servicios y la falta de personal experimentado, lo que se
ha denominado rightsizing, es decir, diseo del tamao correcto de la organizacin.

Por ello, en el mbito de la gerencia moderna se prefiere acudir a otras estrategias alternativas al downsizing, que estn
vinculadas esencialmente a lograr el compromiso de todos los trabajadores para alcanzar mayores niveles de productividad,
utilizando mecanismos de capacitacin, motivacin e incentivos imaginativos, todo ello con el objetivo de evitar las funestas
consecuencias sociales que provoca el downsizing, recurso al que se suele acudir para librar a la empresa de situaciones
complicadas a las que se ha llevado en muchos casos por la ineficiente administracin o la inercia y falta de preparacin y
previsin frente a los retos y cambios del entorno.

LOS PROGRAMAS DE DOWNSIZING EN LAS ORGANIZACIONES

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Las empresas para adecuarse al entorno altamente competitivo, a parte del enfoque de calidad en sus servicios o productos,
tienen otro reto importante es decir poder rendir ms y con menos recursos, esto indudablemente tiene que reflejarse en una
alteracin de la organizacin en cuanto a su estructura orgnica , este proceso involucra establecer el orden y el nmero del
personal necesario, implica suprimir todo aquello que se considere superfluo o excesivo, todo ello implica
una planificacin previa, de all que aparezca el downsizing como una alternativa de mejora organizacional.

El Downsizing organizacional comprende un conjunto de actividades que son emprendidas por parte de la direccin y que
estn encaminadas a la mejora de la eficiencia organizacional, de la productividad y/o de la competitividad. Representa una
estrategia que afecta al tamao de la fuerza de trabajo de la empresa y a sus procesos de trabajo.

Superficialmente, el Downsizing se ha interpretado simplemente como una reduccin del tamao organizacional,
confundindose a menudo con el concepto de declive, el cual, analizado tambin ligeramente, puede interpretarse como una
mera reduccin en el tamao de la organizacin. Sin embargo, existen importantes diferencias que hacen al Downsizing y al
declive fenmenos distintos conceptual y empricamente.

DOWNSIZING Y CRECIMIENTO A LA INVERSA


Debido a que lo contrario del Downsizing es el crecimiento, algunos autores han supuesto que el Downsizing implica
una dinmica inversa a la implcita en el proceso de expansin organizacional.

En teora, la naturaleza intencional del Downsizing significa que una organizacin puede hacerse ms pequea para
descentralizar, especializarse o llegar a estar ms relacionada con el exterior.

DOWNSIZING E INADAPTACIN
Algunos autores han definido tambin al Downsizing como lo contrario a la adaptacin al entorno econmico y laboral mundial
(Weitzel & Jonson, 1989). Citado por Biasca R. (1992), Pero el Downsizing, per ser, no implica ni mala adaptacin ni fallos, ni
un bajo nivel de ejecucin, sino que representa un movimiento estratgico en una parte de la organizacin para incrementar su
ejecucin en relacin al entorno en el que se est desenvolviendo.

El Downsizing puede ser una reaccin ante ciertos pasos errneos o ante limitaciones ambientales o, en los casos proactivos,
puede ser una accin previa para mejorar la ejecucin organizacional.

DOWNSIZING Y DESPIDOS
Una manifestacin comn del Downsizing es el despido de empleados. Pero debido a que los despidos han sido
tradicionalmente (y desafortunadamente sigue siendo) la primera alternativa empleada para el Downsizing, algunos autores
han tratado el despido y el Downsizing como fenmenos sinnimos (Gilmore & Hirschorn, 1983 y Brockner, 1988). Citado por
Biasca R. (1992).

Sin embargo, el Downsinzing se diferencia del despido por ser un concepto ms amplio. As, mientras el despido hace
referencia a una tctica simple (operacin reactiva utilizada para poner en prctica una estrategia de Downsizing, el
Downsizing puede ser, como ya se seal, una operacin tanto reactiva como proactiva.

En conclusin, podramos decir que el Downsizing es un concepto que debera tratarse de forma separada de otros conceptos
asociados con la dinmica del declive, tales como la ineficiencia, los despidos o la simple contraccin de la organizacin.

ATRIBUTOS DEL DOWNSIZING


Existen una serie de caractersticas propias que definiran de manera inconfundible a esta estrategia y que son las siguientes:

Primero: el Downsizing no es algo que surja de forma espontnea en las organizaciones, sino que es un proceso que stas
emprenden deliberadamente, siendo por tanto un conjunto intencionado de actividades.

El Downsizing, por tanto, implica una accin organizacional, en muchos casos previsional.

Segundo: el Downsizing conlleva corrientemente "reduccin de personal", no obstante no se limita exclusivamente a ello. El
Downsizing no siempre supone reduccin de personal. Ahora bien, lo que s puede ocurrir es que, dado que existen
situaciones en las cuales se pueden incorporar nuevos productos, nuevos recursos, o se puede asumir tareas adicionales sin

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incrementar ostensiblemente el nmero de trabajadores, nos podemos encontrar con la necesidad de menos trabajadores por
unidad producida en relacin con situaciones precedentes.

Tercero: el Downsizing se centra en la mejora de la "eficiencia" de la organizacin y puede emprenderse de forma proactiva o
reactiva, con el objeto de contener los costes, incrementar los ingresos o para reforzar la competitividad. Es decir, puede ser
puesto en prctica como una reaccin defensiva ante el declive o como una estrategia proactiva para incrementar el
rendimiento organizacional. En cualquier caso, lo que parece claro es que el, Downsinzing se disea normalmente para
contener los costes o para disminuirlos.

Cuarto: el Downsizing afecta, consciente o inconscientemente, a los "procesos de trabajo". As, en algunos casos, si la fuerza
de trabajo se reduce, dejando un menor nmero de trabajadores para que realicen la misma cantidad de trabajo, pueden
derivarse diversas consecuencias sobre el trabajo que debe hacerse y cmo debe hacerse, lo que puede provocar sobrecarga
de trabajo, ineficiencia, conflicto y baja moral; pero tambin otros resultados ms positivos tales como una mejora de la
productividad o de la eficacia. En otros casos, las actividades de Downsizing implican la reestructuracin y eliminacin de
trabajo, producindose la supresin de niveles jerrquicos, la reingeniera de los procesos y la fusin de unidades, todo lo cual
conduce, de alguna manera, a algn tipo de rediseo del trabajo.

ENFOQUES SOBRE EL DOWNSIZING

Segn las investigaciones llevadas a cabo por Freeman (1994). Citado por Biasca R. (1992). se distinguen dos enfoques
bsicos de Downsizing organizacional: el de reorientacin y el de convergencia.

En el enfoque de reorientacin se cuestionan grandes partes de los elementos de la organizacin, los cuales
consecuentemente son modificados de forma simultnea. El objetivo fundamental no es lograr una organizacin ms pequea,
sino una organizacin diferente a la actual, lo que convierte a este enfoque en la estrategia ideal para organizaciones que
emprenden amplios programas de Downsizing.

El enfoque de convergencia, por el contrario, es parte de un proceso ms amplio de "mejora continua" y su objetivo es redefinir
y simplificar todos los procesos organizativos.

Cada uno de estos enfoques de Downsizing genera diferentes implicaciones para la gestin de los recursos humanos, por lo
que cada empresa deber elegir aquel enfoque que se adapte mejor a sus circunstancias. Hay que tener en cuenta que en la
mayora de las ocasiones el xito depender de ello pues segn se ha demostrado, elegido adecuadamente y bien
implantado, el Downsizing puede mejorar el rendimiento de la organizacin, llegando a permitir en algunas ocasiones su
supervivencia.

EFECTOS DEL DOWNSIZING SOBRE EL PERSONAL

A. En 1992 la Right Associates encuest a 1,141 directivos del rea de recursos humanos en Estados Unidos para
determinar el efecto del Downsizing sobre "los trabajadores que permanecen". La encuesta mostr que los trabajadores
que quedaban en organizaciones en transicin exhiban falta de confianza en la misma, desconfianza hacia sus
compaeros, altos niveles de estrs y dudas sobre sus roles (Pnola, 1994).

As, segn Hulsizer (1994), los directivos deberan comenzar reconociendo el hecho de que los trabajadores que
permanecen en la empresa tras el proceso de Downsizing estn casi tan afectados como aquellos que fueron
despedidos. Adems, estos ejecutivos deberan considerar el cambio como una oportunidad para hacer ms eficiente la
toma de decisiones, proporcionar ms coordinacin y autorizar al personal para que sea ms emprendedor.

En definitiva, todos los autores mencionados, subrayan la idea de que los directivos han de involucrar a su personal en
la tarea de reinventar la organizacin o su departamento, y para ello nada mejor que establecer en primer lugar un
buen sistema de comunicacin interna, ya que el Downsizing crea en cierta medida un "caos comunicacional".
Establecer una buena "comunicacin" es fundamental antes, durante y despus del Downsizing, y adems debe estar
encaminada a mejorar e intensificar las "relaciones laborales" con los trabajadores y los sindicatos.

B. Sobre el Personal que Permanece en la Empresa

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C. Sobre el Personal que Abandona la Empresa

Para concluir este apartado es importante recordar tambin los graves efectos causados por el Downsizing sobre los
trabajadores que se ven abocados a abandonar la organizacin, as como sobre los que saben que en un futuro prximo
habrn de hacerlo. En la experiencia realizada sobre un grupo de trabajadores de este tipo durante un perodo de cuatro
semanas, perodo al que se denomin "del pato cojo", se describieron cinco etapas: incredulidad, euforia, depresin, delirio y
alivio. Este perodo era como un regalo para el trabajador consistente en cuatro semanas de paga y durante el cual o se
esperaba poco del que se iba, o si se esperaba, daba vergenza decirlo. Durante este tiempo el trabajador adoptaba
determinadas formas de represalias, para al final, durante los ltimos das, terminar manifestando que el trabajo haba
cambiado de un modo tan radical que, aunque no le gustaba que lo despidieran, tampoco quera quedarse.

Para paliarlos de alguna manera, una de las tcticas seguidas por algunas empresas se ha centrado en la bsqueda de un
nuevo puesto de trabajo para estos trabajadores, acudiendo incluso a empresas de OUTPLACEMENT, mientras que otras
empresas han optado por estimular a sus trabajadores para que creen sus propios negocios. Esto ha originado fenmenos tan
conocidos como el OPC y algn otro ms especfico como el recogido por Semler (1994) en el que se promueve la creacin de
empresas satlites que actuaran dentro de la propia organizacin, utilizando su equipo y valores, y teniendo como clientes, no
slo a la propia organizacin, sino tambin a otras.

CONCLUSIONES
PRIMERO:

El Downsizing no es algo que surja de forma espontnea en las organizaciones, sino que es un proceso que stas emprenden
deliberadamente, siendo por tanto un conjunto intencionado de actividades. El Downsizing, por tanto, implica una accin
organizacional, en muchos casos previsional.

SEGUNDO:

El Downsizing conlleva corrientemente "reduccin de personal", no obstante no se limita exclusivamente a ello. El Downsizing
no siempre supone reduccin de personal. Ahora bien, lo que s puede ocurrir es que, dado que existen situaciones en las
cuales se pueden incorporar nuevos productos, nuevos recursos, o se puede asumir tareas adicionales sin incrementar
ostensiblemente el nmero de trabajadores, nos podemos encontrar con la necesidad de menos trabajadores por unidad
producida en relacin con situaciones precedentes.

TERCERO

El Downsizing se centra en la mejora de la "eficiencia" de la organizacin y puede emprenderse de forma proactiva o reactiva,
con el objeto de contener los costes, incrementar los ingresos o para reforzar la competitividad. Es decir, puede ser puesto en
prctica como una reaccin defensiva ante el declive o como una estrategia proactiva para incrementar el rendimiento
organizacional. En cualquier caso, lo que parece claro es que el, Downsizing se disea normalmente para contener los costes
o para disminuirlos.

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