Mengelola Sumber Daya Manusia

MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 1
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini dan
merupakan era di mana dunia menjadi terbuka dan ini menuntut kesiapan sumber daya manusia
untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak dan
kewajibannya sebagai insan berbudaya. Pengaruh budaya global tersebut secara disadari maupun
tidak, pada suatu saat akan sampai kepada setiap bangsa di dunia, tidak terkecuali bangsa
Indonesia. Oleh karenanya, apapun unsur yang terkandung di dalam era global tersebut menuntut
kesiapan suatu bangsa dalam menghadapinya, khususnya kesiapan sumber daya manusianya.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Manajemen sumberdaya manusia ?
2. Seleksi sumberdaya manusia?
3. Memelihara sumberdaya manusia ?
4. Kompensasi dalam sumberdaya manusia?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia
adalah serangkaian kegiatan pengelolaan dan pengorganisasian dari fungsi sumber daya manusia
dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif.
Fungsi manajemen sumber daya manusia
Manajmen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi penting yang sangat berpengaruh
terhadap efektifitas perjalan organisasi. Adapun beberapa fungisinya sebagai berikut :
Fungsi perencanaan
Fungsi ini terkait dengan memperkirakan kebutuhan sumberdaya manusia baik secara kualitas
maupun secara kuantitas sesuai dengan strategi organisasi.
Fungsi pengadaan
Fungsi ini terkait dengan proses mengadaan sumberdaya manusia untuk memenuhi kebutuhan
organisasi baik saat sekarang maupun yang akan datang.
Fungsi pelatihan dan pengembangan
Fungsi ini terkait dengan peningkatan kualitas sumberdaya manusia dalam menghadapi berbagai
tantangan dan perubahan yang dihadapi organisasi dalam merespon kebutuhan dan perubahan
selera konsumen.
Fungsi kompensasi
Fungsi ini terkait dengan feedback yang diberikan kepada karyawan atas kontribusi yang
diberiakan dalam upaya mengembangkan organisasi.
Fungsi maintenance
Merupakan fungsi dalam sumberdaya manusia yang bertujuan untuk memelihara karyawan
supaya tetap tinggal dalam organisasi.
Tujuan manajemen sumberdaya manusia

Manajemen sumberdaya manusia memiliki berbagai tujuan sebagai berikut :
Tujuan organizational
Tujuan ini terkait dengan fungsi manajemen sumberdaya manusia sebagai pihak yang
bertanggung jawab terhadap pengelolaan dan pemanfaatan sumberdaya manusia organisasi.
Tujuan sosial
Pengelolaan sumberdaya manusiaakan member dampak positif terhadap kesejahteraan sosial
melalui pemanfaatan tenaga local untuk mengisi lowongan kerja.
Tujuan fungsional
Tujuan ini terkait dengan kontribusi departemen sumberdaya manusia pada setiap departemen
dalam organisasi, yaitu dengan menyediakan sumberdaya manusia sesuai yang dibutuhkan setiap
departemen.
Tujuan personalia
Tujauan ini terkait dengan kepentingan setiap individu daam organisasi.1[1]
B. Seleksi Sumber Daya Manusia
Setelah perusahaan memperoleh tenaga kerja yang diharapkan, tindakan berikutnya
adalah melakukan penyeleksian terhadap tenaga kerja yang diterima. Proses seleksi merupakan
penyaringan pelamar pekerjaan untuk memastikan apakah calon yang akan dipekerjakan tersebut
merupakan calon yang dianggap paling tepat. Proses ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa
tenaga kerja yang diterima lamarannya belum tentu sesuai dengan ketentuan yang
dipersyaratkan.
Proses seleksi yang baik akan memberikan kontribusi yang besar terhadap perkembangan
sebuah organisasi. Oleh karena itu, seleksi harus didasarkan pada tolak ukur (standart) yang
jelas. Dengan demikian dapatlah dinyatakan bahwa dasar kebijaksanaan dalam mengadakan
seleksi pegawai adalah sebagai berikut; mengadakan seleksi dengan cara yang paling efektif dan
dengan biaya serendah- rendahnya untuk mendapatkan tenaga kerja yang sebaik- baiknya.
Karena proses seleksi merupakan kegiatan yang kompleks, maka organisasi perlu
mempertimbangkan kendala- kendala yang umumnya akan dihadapi pada pelaksanaan proses
seleksi. Proses seleksi calon pegawai pada umumnya akan mengikuti tahapan- tahapan seperti
berikut:
a. Lamaran kerja masuk
b. Pemeriksaan berkas lamaran
c. Isi ulang formulir
d. Tes pekerjaan
e. Wawancara seleksi
f. Pemeriksaan latar belakang
g. Tes kesehatan
h. Wawancara mendalam
i. Keputusan penerimaan
j. Orientasi dan penempatan
Walaupun terdapat tahapan proses seleksi yang panjang, namun ada beberapa organisasi yang
tidak menggunakan tahapan tersebut secara penuh. Misalnya untuk pekerja sebagai dosen
sebagian Perguruan Tinggi tidak menggunakan tes kesehatan untuk memilih calon dosen.
Sebaliknya, untuk menjadi seorang perwira TNI dan ABRI, tes kesehatan merupakan keharusan
agar calon dapat bekerja secara lebih baik.
Beberapa jenis tes formal berikut ini dapat digunakan organisasi untuk memilih calon
pegawai yang akan dipekerjakan. Pada umumnya, tes- tes yang dikembangkan ini berfokus pada
bakat yang dimiliki calon pekerja yang berhubungan dengan keahlian- keahlian.
a. Tes kecerdasan umum
1
b. Tes kecakapan
c. Tes bakat
d. Tes kepribadian/ psikologi
Selain menggunakan tes biasanya juga dengan wawancara. Wawancara merupakan proses
seleksi yang mempertemukan pewawancara dengan calon pegawai yang akan diwawancarai
dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Adapun tujuan diadakannya wawancara itu adalah untuk
mengetahui apakah calon pegawai itu memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan
atau tidak. Segala kemungkinan penyimpangan bisa saja ditemukan dalam proses wawancara
apabila pertanyaan- pertanyaan yang dilontarkan oleh pewawancara menyangkut hal- hal yang
belum dikuasai dan diingat oleh calon pekerja, akan tetapi terlanjur memasukkannya dalam surat
lamaran.
Empat jenis wawancara berikut ini dapat dipergunakan untuk mencapai tujuan dari
wawancara;
a. Wawancara tersrtuktur
b. Wawancara situasional
c. Wawancara tidak langsung
d. Wawancara panel2[2]
C. Pemeliharaan sumberdaya manusia
Pemeliharaan SDM adalah usaha untuk menjaga kesehatan fisik dan mental karyawan
dari berbagai tekanan pekerjaan sehingga karyawan betah diperusahaan. Karena kalau karyawan
tidak mendapat pemeliharaan yang baik akan berakibat pada penurunan produktifitas karyawan
yang akhirnya dapat berpengaruh terhadap produktifitas perusahaan.
Tujuan pemeliharaan, ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari usaha memelihara
karyawan, antara lain :
1. Menumbuhkan loyalitas dan komitmen kerja.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
3. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
4. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
5. Meningkatkan produktifitas keja karyawan
Metode pemeliharaan, dalam melaksanakan program pemeliharaan karyawan ada banyak
cara yang dapat dipergunakan agar pelaksanaanya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan
perusahaan. Adapun metode-metode pemeliharaan antara lain:
1. Metode komunikasi, merupakan faktor penting untuk menyampaian gagasan gagasan serta
keluhan keluhan karyawan terhadap kebijakan dalam organisasi.
2. Metode insentif, pemberian insentif yang adil dan layak menjadi factor penting dalam program
pemeliharaan karyawan.
3. Metode keselamatan dan kesehatan, merupakan factor penting bagi karyawan untuk dapat
bekerja dengan tenang, sehingga menjaga keselamatan dan kesehatan kerja menjadi kewajiban
standar yang harus di miliki perusahaan.
4. Metode kesejahteraan, metode lain untuk mempertahankan dan memelihara karyawan adalah
peningkatkan kesejahteraan karyawan. Pemberian kesejahteraan yang diberikan karyawan bisa
berbentuk financial maupun non financial.
Asas pemeliharaan karyawan, untuk memcapai tujuan yang diinginkan yaitu untuk
mempertahankan karyawan, maka program-program pemeliharaan harus memenuhi asas berikut
2
ini: asas manfaat dan afisiensi, asas kebutuhan dan kepuasan, asas keadilan dan kelayakan, asas
legal formal, asas kemapuan perusahaan.3[3]
D. Kompensasi sumberdaya manusia
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem
kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan
perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Tujuan kompensasi :
1. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
3. Menjamin keadilan
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya-biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Factor yang mempengaruhi kompensasi antara lain : pasar tenaga kerja, kemapuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar, produktifitas, serikat kerja, posisi / jabatan, aturan
pemerintah.
Jenis kompensasi : kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung, kompensasi
langsung merupakan penghargaan yang langsung diterima karyawan dalam bentuk uang seperti
gaji, upah insentif, bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan
financial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung, penggolongan kompensasi tidak
langsung yaitu pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja, perlindungan ekonomis terhadap
bahaya, program pelayanan karyawan, pembayaran kompensasi tetap secara legal.4[4]
BAB III
PENUTUP
a. Kesimpulan
1. Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan dan
pengorganisasian dari fungsi sumber daya manusia dalam rangka untuk mencapai tujuan
organisasi secara efektif.
2. seleksi merupakan penyaringan pelamar pekerjaan untuk memastikan apakah calon yang akan
dipekerjakan tersebut merupakan calon yang dianggap paling tepat
3. Pemeliharaan SDM adalah usaha untuk menjaga kesehatan fisik dan mental karyawan dari
berbagai tekanan pekerjaan sehingga karyawan betah diperusahaan. Karena kalau karyawan
tidak mendapat pemeliharaan yang baik akan berakibat pada penurunan produktifitas karyawan
yang akhirnya dapat berpengaruh terhadap produktifitas perusahaan.
4. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem
kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan
perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan
4
DAFTAR PUSTAKA
Wahibur Rokhman, Manajemen Sumberdaya Manusia, Nora Art, kudus
Sri Budi Cantika Yuli, Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang, Universitas Muhammadiyah
Malang, 2005
@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@
@
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Makalah ini disusun guna memenuhi tugas Dosen mata kuliah Pengantar
Binis yaitu Pengelolaan Sumber Daya Manusia Era globalisasi adalah era yang
sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini dan merupakan era di mana dunia
menjadi terbuka dan ini menuntut kesiapan sumber daya manusia untuk semakin
sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak dan
kewajibannya sebagai insan berbudaya. Pengaruh budaya global tersebut secara
disadari maupun tidak, pada suatu saat akan sampai kepada setiap bangsa di dunia,
tidak terkecuali bangsa Indonesia. Oleh karenanya, apapun unsur yang terkandung
di dalam era global tersebut menuntut kesiapan suatu bangsa dalam
menghadapinya, khususnya kesiapan sumber daya manusianya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Tinjauan Mengenai Pengelolaan Sumber Daya
Manusia
1. Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pengelolaan sumber daya manusia dalam istilah lain sering disebut:personal
managementresources administrationBeberapa istilah tersebut dalam bidang pendidikan
merupakan salah satu substansi dari manajemen pendidikan. Untuk memperjelas konsep
pengelolaan sumber daya manusia, perlu kiranya penulis menampilkan beberapa pandangan dari
para pakar sebagai berikut.
Edwin B. Flippo (1984)

menyatakan bahwa pengelolaan sumber daya manusia merupakan proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk
mencapai tujuan atau sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
2. Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia.
Pengelolaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan deskripsi dari administrasi atau
manajemen pendidikan dengan proses administrasi atau manajemen pendidikan yang didesain
untuk saling berkaitan antara tujuan individu maupun organisasi. Menurut Castetter
(1981:3)proses administrasi atau manajemen tersebut meliputi planning, recruitment, selection,
induction, appraisal, development, compensation, bargaining, security, continuity, and
information. Sedangkan Randall (1987:29) fungsi-fungsi tersebut ke dalam proses sumber daya
manusia yang meliputi training.manusia di atas dapat dipahami bahwa suatu pengelolaan
sumber daya manusia merupakan suatu proses yang berhubungan dengan
emplementasi indikator fungsi-fungsi pengelolaan atau manajemen yang berperan penting dan
efektif dalam menunjang tercapainya tujuan individu, lembaga, maupun organisasi atau
perusahaan.Bagi suatu organisasi, pengelolaan sumber daya manusia
menyangkut keseluruhan urusan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu seluruh
komponen atau unsur yang ada di memfokuskan pada perencanaan yang menyangkut
penyusunan staff, penetapan program latihan jabatan dan lain sebagainya. Hal ini perlu dilakukan
untuk mengantisipasi perkembangan jangka pendek dan jangka panjang dari suatu organisasi
tersebut, khususnya yang
menyangkut kesiapan sumber daya manusianya. Alasan lainnya adalah bahwa suatu pengelolaan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal
maupun eksternal, yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi
tersebut
Perusahaan keluarga sejatinya adalah pertemuan antara dua institusi sosial, yakni institusi bisnis
dan keluarga. Keduanya memiliki nilai-nilai dan tujuan yang bertolak belakang. Hubungan
dalam bisnis bersifat rasional, sementara dalam keluarga bersifat emosional. Keanggotaan
keluarga berdasarkan pada faktor keturunan dan berlangsung nyaris tanpa batas waktu.
Sementara keanggotaan dalam bisnis didasarkan pada kompetensi dan hanya berlangsung dalam
jangka waktu tertentu. Fungsi utama keluarga adalah untuk memenuhi kebutuhan serta
menumbuhkan rasa kepedulian dan kasih sayang bagi para anggotanya. Sementara fungsi utama
dari bisnis adalah untuk menghasilkan produk serta keuntungan finansial melalui struktur,
sistem, dan proses yang terencana dan terorganisir. Kontradiksi nilai-nilai dan tujuan dari
keluarga dan bisnis ini sering mempengaruhi efektifitas pengelolaan sumber daya manusia
(SDM) dalam perusahaan keluarga.
Seperti diketahui, perencanaan SDM dalam sebuah perusahaan mencakup kebijakan seperti
rekrutmen dan seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, pengembangan karir, serta pelatihan dan
pengembangan. Namun dalam perusahaan keluarga, faktor hubungan emosional keluarga
acapkali berpengaruh terhadap kebijakan-kebijakan tersebut. Akibatnya praktek nepotisme
tumbuh subur.
Dalam hal rekrutmen dan seleksi, seringkali anggota keluarga merasa berhak untuk menjadi
bagian dari perusahaan. Dengan alasan sulitnya mendapat pekerjaan, mereka meminta pekerjaan
dalam perusahaan tanpa mempertimbangkan kompetensi yang dimiliki dengan alasan prinsip-
prinsip keluarga yang mengharuskan anggota keluarga untuk saling membantu tanpa syarat.
Padahal demi kemajuan perusahaan, jelas diperlukan individu-individu yamg mumpuni, yang
untuk memenuhinya seringkali harus direkrut dari luar perusahaan keluarga. Perekrutan individu-
individu yang tidak kompeten dalam jumlah terlalu banyak ini tentu saja akan mengancam
kinerja dan bahkan eksistensi perusahaan.
Kompensasi yang diberikan pada anggota keluarga sering didasarkan pada prinsip dan kriteria
yang mencampuradukkan urusan keluarga dan bisnis. Kondisi menjadi lebih buruk manakala
kompensasi yang diberikan tidak seimbang dengan kontribusi yang dituntut. Akan muncul rasa
ketidakadilan, yang pada gilirannya bakal merusak salah satu pilar budaya perusahaan, yaitu
perlunya kepercayaan. Rendahnya kepercayaan akan mempengaruhi iklim perusahaan,
mempengaruhi kepuasan kerja, motivasi, dan kinerja.
Dalam hal penilaian kinerja, perusahaan keluarga acapkali mengalami kesulitan tatkala mereka
mencoba mengevaluasi anggota-anggota keluarga dekat yang bekerja dalam perusahaan. Konsep
penilaian kinerja dalam konteks institusi keluarga sungguh absurd. Status seorang individu dalam
sebuah keluarga ditentukan oleh siapa dia ketimbang apa yang telah ia lakukan. Sementara
penilaian kinerja dalam institusi bisnis ditentukan oleh sejauh mana kontribusi seorang karyawan
bagi kemajuan perusahaan. Bila seorang pemimpin atau pendiri perusahaan keluarga harus
menilai kinerja anggota keluarganya, hasil penilaian berpotensi mengalami bias. Kesulitan
pendiri dalam membuat penilaian semacam ini diperburuk oleh masalah informasi. Masalah akan
muncul manakala karyawan non-keluarga menutup-nutupi ketidakkompetenan anggota keluarga,
umpamanya demi mengamankan posisi atau pekerjaannya.
Pemimpin perusahaan keluarga juga acap menemui kesulitan dalam menentukan pelatihan dan
pengembangan bagi anggota keluarga dalam hal memisahkan kepentingan individu dan
kepentingan bisnis. Dari sudut pandang keluarga, pelatihan terhadap anggota keluarga harus
berfokus pada apa yang terbaik bagi anggota keluarga tersebut secara individu, lepas dari
kebutuhan perusahaan. Sementara dari sudut pandang perusahaan, pelatihan harus menekankan
pada pengalaman pembelajaran yang akan meningkatkan kemampuan individu untuk mencapai
tujuan organisasi. Sering terjadi, kebutuhan pelatihan dan pengembangan individu anggota
keluarga tidak selaras dengan kebutuhan pelatihan dan pengembangan organisasi. Akibatnya,
sumber daya menjadi terbuang sia-sia, sementara kinerja perusahaan tidak mengalami perubahan
berarti.
Buruknya manajemen SDM dalam perusahaan keluarga sudah tentu menimbulkan dampak
negatif seperti pecahnya konflik, situasi kerja yang tidak kondusif, berkembangnya aneka intrik,
dan tingginya tingkat perputaran karyawan. Kesemuanya bakal berujung pada buruknya kinerja
perusahaan.
Lantas usaha-usaha apa yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah-masalah di atas? Ada
sejumlah hal yang dapat dilakukan. Dalam hal seleksi anggota keluarga yang akan bekerja dalam
perusahaan, pemimpin perusahaan keluarga hendaknya hanya menerima mereka berdasarkan
prinsip-prinsip bisnis semata. Hanya anggota keluarga yang memiliki kompetensi yang relevan
yang akan diterima bekerja dalam perusahaan.
Kompensasi bagi anggota keluarga yang juga harus lebih didasarkan pada nilai-nilai bisnis
ketimbang nilai-nilai keluarga. Yang perlu ditekankan, tidak ada formula kompensasi tunggal
untuk setiap perusahaan keluarga. Setiap perusahaan harus mendesain sendiri sistem
kompensasinya untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan perusahaan dan keluarga dalam
pengertian yang luas.
Dalam menilai kinerja, anggota keluarga yang bekerja di perusahaan harus dievaluasi
berdasarkan pada profesionalisme, seperti halnya karyawan non keluarga. Untuk mengatasi
potensi konflik akibat benturan antara nilai-nilai keluarga dan nilai-nilai bisnis, penilaian
terhadap kinerja anggota keluarga harus mencakup opini dari para bawahan, rekan kerja, dan
atasan. Profesional non keluarga juga harus diberi peluang serta kebebasan penuh dalam menilai
kinerja anggota keluarga. Hal ini untuk menghindari bias akibat penilaian yang hanya dilakukan
oleh pemilik atau pemimpin perusahaan keluarga.
Adalah penting untuk membuat perencanaan bagi pengembangan karir anggota keluarga dalam
perusahaan. Jalur karir bagi anggota keluarga harus disesuaikan dengan tujuan perusahaan secara
keseluruhan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Setiap anggota keluarga yang
bekerja di perusahaan yang minat dan kebutuhannya tidak sesuai dengan tujuan perusahaan harus
mempertimbangkan kembali status kekaryawanannya di perusahaan. Namun mereka dapat diberi
kesempatan untuk memperoleh status kepemilikan, mengklaim bagian aset keluarga untuk
diinvestasikan guna mengejar tujuan profesional mereka di luar perusahaan. Besarnya
kepemilikan terhadap aset keluarga ini ditentukan berdasarkan nilai-nilai keluarga.
Banyak yang berfikir perusahaan akan bisa melejit dengan kencang dengan keuntungan sebesar
besarnya, tapi taukah anada dibalik itu semua kita membutuhkan managemen yang tidak muadah
terlebih managemen pengelolaan karyawan ,
Berikut adalah trik pengelolaan sumber daya manusia sebagai karyawan
perusahaan kita :
1. Visi dan misi

Dengan visi dan misi yang jelas akan mempermudah dalam pehaman dan adaptasi seorang
karyawan dalam perusahaan kita, karena karyawan terutama karyawan baru kita adalah seornag
yang baru dalam ruang lingkup perusaan kita
2. System gaji
Kita bisa membuat jenjang gaji yang relefan denagn system karyawan terlama dan jabatan
tertinggi mendapat gaji tertinggi dan karyawan baru denagan jabatan terendah mendapat gaji
terendah
3. SOP
Dengan adanya SOP membuat karyawan teritama karyawan baru bisa lebih paham mana
peraturan yang tidak boleh dilanggar dan mana sebuah peraturan yang merupakan keharusan dan
kewajiban
4. Penghargaan dan hukuman
Agar terhindar dari rasa iri maka sitem ini layak diberlakuakn sipaya karyawan berkinerja baik
memperoleh penghargaan dan karyawan berelektabilitas rendah mendapat haukuman
5. Kesejahteraan
Ini bisa sebagai simultan untuk memacu karyawan kita bisa lebih baik lagi dalam kinerjanya.
6. Regenerasi
System ini layak diperhitungkan agar perusahaan kita punya generasi penerus yang mumpuni
dan puny aide ide segar yang membwa dampak positif pada perusahaaan kita
7. Struktur organisasi
Perlu diprhitungkan untuk membuat stuktur organisasi perusahaan agar terhindar dari tumpang
tindih pekerjaan. Lebih lanjut Menurut (Sondang P. Siagian, 1999:133) menjelaskan bahwa
langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu:
a. penerimaan surat lamaran,
b. penyelenggaraan ujian,
c. wawancara seleksi,
d. pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat
referensinya,
e. evaluasi kesehatan,
f. wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan
langsungnya,
g. pengenalan pekerjaan
h. keputusan atas lamaran.
Sedangkan tentang isi langkah-langkah seleksi, menurut yang
didasarkan pada hasil riset tentang reaksi pelamar dalam prosedur
seleksi menunjukkan bahwa pelamar lebih menyukai proses yang
melibatkan mereka dalam kegiatan yang benar-benar berkaitan
dengan lowongan pekerjaan. Bagi pelamar, simulasi dan contoh kerja
biasanya dianggap lebih relevan daripada tes kognitif tertulis dan
analisis tulisan tangan misalnya, dan mungkin karena alasan ini,
pelamar menganggap cara seperti itu lebih adil. Pelamar mungkin
bereaksi negatif terhadap wawancara yang dilakukan secara buruk.
Pertanyaan diskriminatif atau menyerang jelas menimbulkan kesan
negatif. Demikian juga pertanyaan dangkal dan tak berkaitan dengan
masalahnya.
Untuk itulah dalam upaya mendapatkan berbagai informasi
untuk meramalkan performasi, organisasi seharusnya mengupayakan
berbagai alat seleksi dari yang biasa dipakai dan yang tidak biasa
dipakai
Dalam hal ini menurut

Umi Sukamti (1989:164) ada empat standar yang dapat digunakan organisasi dalam proses
seleksi, yaitu:
(a) relevansi, yaitu sejauhmana alat seleksi dapat mencerminkan
sampel yang representatif dari pekerjaan;
(b) reliabilitas, yaitu sejauhmana suatu alat seleksi memberikan hasil yang sama apabila dipakai
dalam waktu yang tidak sama atau oleh orang yang berbeda;
(c) validitas, yaitu hubungan statis antara skor-skor pada alat seleksi
dengan kriteria atau ukuran performasi pekerjaan;
(d) factor keadilan yaitu setiap alat seleksi harus dinilai standar keadilannya yang mana
kecenderungan alat ini memperlakukan dan memberi kesempatan sama kepada semua
pelamar untuk mendapatkan pekerjaan. Dari berbagai penjelasan dan konsep mengenai seleksi
tersebut,
apabila dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan
sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan
dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan
seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi
perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.
Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah
Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa
puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses
seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang
fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga
apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan
dapat merasakan kepuasan atau paling tidak dapat mengadakan
introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang
ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.
Seangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam seleksi,
tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan
menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa
pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan
kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atau
organisasi tempat mereka bekerja.
Kesimpulan
Setelah mencermati latar belakang permasalahan dan
pembahasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia,
khususnya yang berkenaan dengan aspek rekrutmen dan seleksi,
maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan:
1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek

yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum.
Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber
daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga
kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan,
organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu
dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik
diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa
Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing
dapat teratasi.
2. Rekrutmen yang merupakan upaya untuk menghasilkan suatu
pool pelamar kerja untuk ditempatkan pada posisi pekerjaan
yang lowong diperoleh melalui sumber eksternal maupun internal.
Rekrutmen harus diupayakan untuk dapat memenuhi kebutuhan
perusahaan, individu pelamar dan masyarakat. Kebutuhan
individu dalam rekrutmen ini mempunyai dua aspek, yaitu
menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang
diinginkan. Untuk melakukan rekrutmen hendaknya perusahaan
benar-benar mempertimbangkan pelamar yang benar-benar
memiliki potensi yang unggul dan memenuhi persyaratan serta
harus disesuaikan dengan jumlah yang diperlukan sehingga orang
yang terpilih benar-benar sesuai dengan pekerjaanya.
Penutup
Demikian artikel yang saya buat mengenai Perusahaan Bisnis, tentunya masih
banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan dan
kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya dengan judul makalah ini.
Saya harap para pembaca mau memberikan kritik dan saran yang membangun
kepada saya demi sempurnanya makalah ini dan penulisan makalah di kesempatan-
kesempatan berikutnya. Semoga makalah ini berguna bagi seluruh pembacanya.
@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@
Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Bisnis
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi bisnis. Setiap
organisasi bisnis membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten dalam
menggerakkan roda operasional perusahaan. Perusahaan harus mampu memilih sumber daya
manusia yang dapat berperan aktif secara efektif dan efisien. Untuk mampu memilih SDM yang
berkualitas dan sesuai kualifikasi perusahaan diperlukan adanya pengelolaan/ manajemen
sumber daya manusia.
Setiap aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan
berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Dalam sebuah lingkungan dimana tantangan angkatan
kerja terus berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah,
maka MSDM harus terus berubah dan berkembang. Daya Konsep yang mendasarinya bahwa
setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. MSDM membicarakan potensi
besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan
manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak
bias dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, masalah yang dapat dirumuskan antara lain:
1.2.1 Apa yang dimaksud pengelolaan sumber daya manusia?
1.2.2 Apa tujuan dari pengelolaan sumber daya manusia?
1.2.3 Bagaimana model pengelolaan sumber daya manusia?
1.2.4 Bagaimana proses pengelolaan SDM dalam sebuah organisasi?
1.2.5 Bagaimana arti penting pengelolaan sumber daya manusia?
1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dari penyusunan makalah ini antara lain:
1.3.1 Untuk mengetahui pengertian dari pengelolaan sumber daya manusia.
1.3.2 Untuk mengetahui tujuan dari pengelolaan sumber daya manusia.
1.3.3 Untuk mengetahui model pengelolaan sumber daya manusia.
1.3.4 Untuk mengetahui proses pengelolaan SDM dalam sebuah organisasi.
1.3.5 Untuk mengetahui arti penting pengelolaan sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,
sosiologi, dll.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department. Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para
ahli:
a. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.
c. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut
dalam mencapai tujuan-tujuannya.
d. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
e. Menurut Mutiara S. Panggabaean
Kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi
pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan.
Sedangkan dari sisi pekerja
meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
2.2 Tujuan Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
a. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal
suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber
daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan
b. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber
daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
c. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan
masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
d. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan
yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan
harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.
Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan
karyawan dapat meninggalkan organisasi.
2.3 Model Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia
dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model
yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh
perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model- model ini
berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model
manajemen sumber daya manusia yaitu:
a. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi
departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai
peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
b. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang
hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di
masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya
hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
c. Model Finansial
Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang karena
para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi
biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan
dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini
merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
d. Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia
memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua
manajer ini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya
manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi
kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena
karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding
dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan
manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.
e. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam
organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan
karyawan mereka.
f. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan
sains terhadap perilaku manusia dapa diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya
manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik
umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
2.4 Proses Pengelolaan SDM dalam Sebuah Organisasi

Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya
yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan
kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna
menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta
bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang
terdiri dari:
a. Perencanaan Sumber daya manusia ( Human Resource Planning )
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan
memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam
mencapai tujuan perusahaan. Paling tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan
perencanaan sumber daya manusia, diantaranya:
Langkah Pertama
Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan perencanaan SDM sudah
semestinya merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis perusahaan.
Artinya, kualifikasi sumber daya manusia yang nantinya dirumuskan sudah semestinya
memenuhi kriteria sebagaimana yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara
keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya.
Langkah Kedua
Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja. Langkah ini merupakan
upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis
perusahaan. Pada tahap ini ada tiga hal yang biasanya dilakukan,antara lain:
- Analisis jabatan (job analysis),merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang
diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk mampu menjalankannya.
- Deskripsi jabatan (job description), meliputi rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga
kerja tersebut.
- Spesifikasi jabatan (job specification ), merupakan rincian karakteristik atau kualifikasiyang
diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan.
Langkah Ketiga
Analisa ketersedian tenaga kerja. Langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah
tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencaan perusahaan di masa
yang akan datang. Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa jumlah tenaga kerja yang perlu
di promosikan, ditransfer, dan lain sebagain, berdasarkan evaluasi kegiatan perusahaan dalam
periode sebelumnya dan rencana perusahaan pada periode berikutnya, maka perusahaan
menganalisa apakah ketersediaan tenaga kerja yang di miliki oleh perusahaan mencukupi untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan di masa yang akan datang mencukupi atau tidak.
Langkah Keempat
Melakukan tindakan Inisiatif. Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam
perusahaan dan keperluannya di masa yang akan datang.
Langkah Kelima
Evaluasi dan modifikasi tindakan.Manajemen adalah yang terus-menerus berkelanjutan.
Oleh karena itu, apa yang telah direncanakan dalam manajemen sumber daya manusia juga harus
senantiasa di evaluasi dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidaksesuaian atau terjadi
perubahan seiring dengan perkembangan yang ada di perusahaan.
b. Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement)

Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan konsekuensi logis
dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya manusia di buat, maka langkah selanjutnya
dalam pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia dengan proses rekrutmen,
seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah upaya untuk mendapatkan tenaga kerja
yang di butuhkan sesuai dengan kualifikasi sesuai dengan perencanaan tenaga kerja. Seleksi
adalah upaya memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi. Penempatan, proses
pemilihan kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dipersyaatkan serta menempatkanya pada
tugas yang telah diterapkan.
Dalam penyediaan sumber daya manusia terdapat dua macam rekrutmen antara lain
rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Rekrutmen Internal adalah proses untuk
mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja
yang sudah ada atau yang sudah di miliki perusahaan,seperti halnya rotasi tempat kerja.
Rekrutmen Eksternal adalah proses perekrutan perusahaan yang di dapat dari luar perusahaan
atau sering kali disebut dengan Out sourcing. Upaya ini dapat dilakukan melalui iklan-iklan di
media massa, interview di kampus-kampus, atau melalui agen penyaluran tenaga kerja tertentu.
Seleksi Tenaga Kerja adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan setelah
perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan.
Seleksi Administrasi, proses bagaimana melakukan validasi dan verifikasi atas segala
persyaratan administratif yang dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkan
pada suatu jabatan tertentu.
Seleksi Kualifikasi, perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari sisi
kualifikasinya menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja denga jabatan yang akan ditempatinya,
dan biasanya dilakukan dengan dua seleksi yaiti seleksi tertulis dan tidak tertulis.
Seleksi Sikap dan Perilaku, calon tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan perilakunya sebagai
pribadi terkait dengan motivasi, harapan, dan visi.
Penempatan Tenaga Kerja, dengan adanya program penempatan tenaga kerja yang berbeda-beda
maka kecenderungan dan kualifikasi tenaga kerja akan lebih terlihat oleh perusahaan.
c. Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Personnnel Development )

Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari proses penyediaan
tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang
tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan
strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan.
Bagi tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini biasanya diakomodasi melalui
program orientasi perusahaan di mana dalam program ini tenaga kerja diperkenalkan pada
lingkungan kerja perusahaan baik secara internal maupun eksternal perusahaan. Juga termasuk di
dalamnya pengenalan tenaga kerja lainnya sehingga proses kerja secara tim bias dibentuk sejak
awal. Perusahaan perbankan adalah di antara perusahaan yang senantiasa melakukan program
pelatihan orientasi sebelum tenaga kerja mereka ditetapkan sebagai tenaga kerja yang tetap
ataupun tidak.
Bagi tenaga kerja yang lama, upaya untuk tetap memelihara produktivitas, efektivitas dan
efisiensi perlu terus dilakukan untuk memastikan tenaga kerja tetap terpelihara kualifikasinya
sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan. Oleh karena itu program-program pembinaan
bagi tenaga kerja yang lama juga perlu dilakukan. Secara garis besar program pengembangan
tenaga kerja dapat dibagi dua, yaitu on the job dan off the job. Metode on the job bias berupa
kegiatan-kegiatan, seperti :
Coaching, yaitu program berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai
berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.
Planned Progression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian lain
melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
Job Rotation, yaitu program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda dan tugas
yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak monoton.
Temporary Task, yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan
tertentu untuk periode waktu tertentu.
Program penilaian prestasi atau performance appraisal.
Adapun metode off the job yang dapat dilakukan diantaranya adalah:
Executive Development Programme, yaitu berupa program pengiriman manajer atau tenaga kerja
untuk berpartisipasi dalam berbagai program-program khusus diluar perusahaan yang terkait
dengan analisa kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya.
Laboratory Training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk mengikuti
program-program berupa simulasi atas dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan di
mana metode yang biasanya digunakan adalah berupa role playing, simulasi, dan lain-lain.
Organizational Development, yaitu program yang ditujukan kepada tenaga kerja dengan
mengajak mereka untuk berpikir mengenai bagaimana cara memajukan perusahaan mereka.
d. Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance)

Jika tenaga kerja telah dipilih dari sumber yang terbaik, kemudian diberikan program tebaik,
maka perusahaan dapat berharap bahwa tenaga kerja yang telah dipilihnya akan memberikan
kinerja terbaik bagi perusahaan. Jika tenaga kerja telah memberikan kinerja yang terbaik bagi
perusahaan, proses selanjutnay adalah pemeliharaan tenaga kerja. Ini sangat penting untuk
dilakukan guna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas,
efektivitas, dan efisiensinya.
Perusahaan perlu memahami bahwa tenaga kerja memiliki motif yang berbeda-beda, oleh
karena itu pemenuhan terhadap setiap motif tenaga kerja adalah termasuk hal yang harus
dilakukan perusahaan selain perusahaan menuntut tenaga kerja tersebut untuk menunjukkan
kinerja terbaik bagi perusahaan. Secara garis besar, bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang
dapat dilakukan oleh perusahaan adalah berupa program pemberian kompensasi dan benefit.
Pemberian kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas
prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja. Benefit adalah penghargaan selain kompensasi
yang diprogramkan bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat
dipelihara sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikankine atau sejenisnhya yangentuk uangrja
yang terbaik bagi perusahaan.
Kompensasi
Kompensasi umumnya terkait dengan penghargaan dalam bentuk uang atau sejenisnya yang
sering kali dunamakan sebagai insentif. Program yang perlu dilakukan oleh perusahaan terkait
dengan pemberian kompensasi adalah tingkat upah atau pendapatan (wage-levels) yaitu berapa
pendapatan yang akan diberikan kepada tenaga kerja tersebut sesuaidengan pekerjaan yang
dilakukan, demikian juga struktur penggajian (wage-structure) yaitu tingkatan-tingkatan upah
yang akan diberikan diperusahaan tersebut.
Benefit
Benefit adalah penghargaan dan bentuk perhatian perusahaan selain kompensasi yang diberikan
atau disediakan perusahaan sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja tersebut agar tetap
dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan sekaligus menjawab apa yang menjadi
kebutuhan tenaga kerja. Benefit dapat berupa cuti bergaji, asuransi kesehatan dan kecelakaan
kerja, poliklinik gratis bagi pihak keluarga tenaga kerja.
e. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)

Langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan tenaga
kerja. Langkah ini merupakan upaya untuk memelihara tenaga kerja agar senantiasa sejalan
dengan rencana strategis perusahaan. Perusahaan biasanya melakukan beberapa program untuk
tetap memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan.
Diantaranya program tersebut adalah promosi, demosi, transfer, atsupun separasi. Promosi
adalah proses pemindahan tenagan kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural dalam
organisasi perusahaan. Demosi adalah penurunan tenaga kerja pada bagian kerja yang lebih
rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam
pekerjaannya. Transfer merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja kebagian yang lain,
diharapkan tenaga kerja tersebut bisa lebih produktif setelah mengalami proses transfer.
Separasi merupakan upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu
dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain.
2.5 Arti Penting Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pentingnya pengelolaan sumber daya manusia ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. S.P.
Siagian menyoroti relevansi dan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dari enam
prespektif yaitu perspektif politik, ekonomi, sosial-kultural, hukum, administrasi dan teknologi.
a. Perspektif Politik
Pentingnya MSDM pada perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut makro, bahwa
sumber daya manusia merupakan asset yang penting yang dimiliki oleh suatu organisasi mulai
dari level makro (Negara), bahkan internasional, hingga level mikro. Sumber day amanusia ynag
terdidik, trampil, cakap, disiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik/mental,
setyia pada cita-cita dan tujuan organisasi, akan sangat berpengaruh positif pada keberhasilan
dan kemajuan organisasi. Jadi sumber dya manusia memegang peranan sentral dan paling
menentukan. Tanpa MSDM yang handal pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-
sumber lainnya itu akan menjadi tidak efektif, efisien dan produktif.
b. Perspektif Ekonomi
Dari perspektif ekonomi orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM tidak lain
karena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Anggapan yang demikian dijustifikasikan oleh
kenyataan bahwa manusia sering dipandang sebagai salah satu factor produksi untuk
menghasilkan barang dan jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Manusia tidak bias diasamakan
dengan begitu saja dengan mesin, peralatan, modal, metode dan pasar. Hal seperti tersebut
merupakan tindakan yang mengingkari kenyataan bahwa manusia sebagai makhluk yang
dinamis, penuh cinta, rasa, dan karsa. Jadi manusia adlah pusat segalanya bagi suatu organisasi.
Manusia bisa menjadi pusat persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak
ditingkatkan potensi-potensinya. Sebaliknya manusia merupakan pusat segala keberhasilan
organisasi manakala segala dayanya dikembangkan secara wajar dan meyakinkan.
c. Perspektif Hukum
Dalam organisasi terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atu perjanjian yang kesemuanya
dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik antar organisasi dengan
anggotanya, antara orang yang memperkerjakan dengan orang yang dipekerjakan. Pemeliharaan
keseimbangan tersebut menuntut adanya kejelasan mengenai hak dan kewajiban itu sendiri dari
masing-masing pihak dalam organisasi. Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya
melalui suatu sitem amnajemen yang tepat. MSDM yang dikelola secara tepat dan teratur
merupakan alternative yang paling relevan.
d. Perspektif Sosial Kultural
Ada dua alasan utama yang mendasari perspektif ini yaitu:
Pertama, sisi yang satu ini lebih peka karena berkaitan langsung harkat dan martabat manusia.
Kesempatan berkarya merupakan upaya untuk meningkatkan harkat dan martabatnya. Harkat
dan martabat tidak bisa diukur dengan hal-hal yang bersifat kebendaan tetapi juga non fisisk,
diman bekerja tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan fisik saja melainkan juga untuk
diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis.
Kedua, ditekankan bahwa sulit diperoleh suatu system MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan
kebutuhan sosio-psikologis teriakt pada norma-norma sosial yang berlaku didalam masyarakat
dimana ornag itu menjadi bagian. Nilai-nilai itulah yang akan menentukan baik-buruknya,wajar-
tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer penilaian bagi seseorang.
e. Perspektif Administrasi
Perspektif ini menekankan bhawa peranan organisasi pada jama modern ini menjadi semakin
penting. Manusia moder sekarang lebih mengenal pameo manusia organisasional. Tanpa
organisasi tanap bantuan orang lain tiadk akan bisa mewujudkan impiannya. Ketergantungan
kepada orang lain inilah yang mendorong manusia untuk berorganisasi. Ini mengindikasikan
bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia tergantung pada kemampuannya untuk
mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada pada organisasi. Disinilah letak relevansi
dan pentingnya MSDM.
f. Perspektif Teknologi
Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagi perkembangan dan kemajuan
yang dicapai dibidang IPTEK. Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan
berbagai perkembangan terbut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan, kecakapan,
ketrampilna yang sesuai. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu system manjemen sumber daya
manusia yang tepat.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
a. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
b. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu : tujuan organisasional, tujuan fungsional,
tujuan sosial dan tujuan personal.
c. Model MSDM antara lain model klerikal, model hukum, model finansial, model manajerial,
model humanistik dan model ilmu perilaku
d. Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang
terdiri dari:
Perencanaan Sumber daya manusia ( Human Resource Planning )
Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement)
Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Personnnel Development )
Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance)
Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)
e. Arti penting pengelolaan SDM dilihat dari perspektif politik, perspektif ekonomi, perspektif
hukum, perspektif sosial kultural, perspektif administrasi dan perspektif teknologi.
3.2 Saran
Semoga dengan membaca makalah ini, pembaca dapat mengetahui bagaimana pentingnya
pengelolaan SDM yang baik dalam organisasi bisnis. Manajemen SDM yang baik harus
dilakukan agar menghasilkan sinergi yang baik antara perusahaan dengan para karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
Maulana , Nana. Pengertian Manajemen Sumber Daya. 26 Maret 2015.
http://nanamaulana225-albughury.blogspot.com/2011/12/pengertian-manajemen-sumber-
daya.html
Ratna. Manajemen Sumber Daya Manusia. 26 Maret 2015.
http://blognyararatatanana.blogspot.com/2012/11/manajemen-sumber-daya-manusia.html
Sule, Ernie Tisnawati., Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen Edisi 1. Jakarta:
Kencana Prenada Media
Daftar Pustaka
Siagian, Sondang P. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:
Bumi Aksara
http://ekonomi.kompasiana.com/wirausaha/2013/05/07/pengelolaan-sdm-dalam-
perusahaan-553782.html
@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@
@
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Manusia sebagai sumber daya pada mulanya diartikan tenaga kerja manusia ditinjau
secara fisiknya saja. Dengan kemampuan fisiknya manusia berusaha mengambil manfaat materi
yang tersedia dilingkungannya guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Banyak sedikitnya jumlah
penduduk serta unsur-unsur yang berkaitan dengan jumlah dalam batas tertentu merupakan
potensi dalam bidang pembangunan. Dengan jumlah penduduk yang banyak merupakan sumber
daya manusia untuk melakukan pembangunan. Bangsa yang sedang membangun melalui
pembangunan nasional yang berusaha meningkatkan hasilnya di segala bidang kehidupan.
Pembangunan nasional akan lebih bermakna sejauh pembangunan itu mampu mewujudkan
tujuan hakiki kebudayaan. Sumber daya manusia sebagai pendukung pembangunan adalah
perilaku produktif dari manusia dalam bentuk tindakan nyata, sikap dan pengetahuan yang
kondusif bagi terjadinya perubahan-perubahan dari tradisi, sikap dan fikiran dalam menghadapi
hari depan dan perubahan dalam arti pembaharuan. Oleh karena itu dalam melaksanakan
pembangunan suatu wilayah atau negara perlu diketahui keadaan sumber daya manusia yang ada
di wilayah tersebut dan bagaimana pelaksanaannya.
1.2.Rumusan Masalah
1.2.1. Apa Pengertian Sumber Daya Manusia?
1.2.2. Apa saja Komponen Data Sumber Daya Manusia?
1.2.3. Apa Fungsi dan Tujuan Sumber Daya Manusia?
1.2.4. Apa Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia?
1.2.5. Bagaimana Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia ?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk
mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu
mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian
praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk
suatu organisasi yang mengelola sumberdaya alam (SDA).
B. Komponen Data Sumber Daya Manusia
Adapun komponen data-data SDM untuk meningkatkan dan mengelola SDM dalam
mengembangkan usaha yaitu :
1. Kualitas pekerjaan dan inovatifnya
kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam
pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Inovatif yaitu
Kemampuan seseorang dalam mendayagunakan kemampuan dan keahlian untuk menghasilkan
karya baru.
2. Kejujuran dalam bekerja
Kejujuran selain membawa banyak dampak positif juga membawa kepada kehidupan yang jauh
lebih baik. Pentingnya kejujuran dalam bekerja wajib kita terapkan sejak usia dini agar
senantiasa bersikap jujur dalam berbagai tindakan.
3. Kehadiran dalam bekerja
Kehadiran seorang karyawan sebagai sebuah kewajiban yang harus dilakukan kecuali ada hal-hal
lain yang sifatnya penting dan hal tersebut dapat dipertanggung jawabkan oleh yang
bersangkutan. Sistem kehadiran karyawan sudah ditentukan dan diatur dari perusahaan dan
kemudian duterapkan di masing-masing bagian.
4. Sikap dalam bekerja
Sikap positif diperlukan terutama jika menemukan masalah dalam pekerjaan. Jangan langsung
pasrah melainkan berusaha mencari berbagai jalan untuk mencari solusi permasalahannya. Bisa
jadi ini langkah untuk mencapai posisi yang lebih tinggi jadi selesaikan dengan hati yang jernih.
5. Inisiatif dan kreatif
Seseorang akan dikatakan kreatif apabila dia mampu membuat atau menciptakan sesuatu, entah
itu hasil pemikiran atau asumsi dari orang yang belum pernah melihat hal yang dibuatnya,
namun orang yang kreatif belum tentu inisiatif, Sedangkan seseorang akan dikatakan mempunyai
inisiatif apabila dia mampu melakukan sesuatu tanpa disadari oleh orang lain disekitarnya,
mungkin pula dia selalu mengandalkan dirinya sendiri dalam melakukan hal apapun, namun
orang yang punya inisiatif belum tentu kreatif. Kerjasama dengan pihak lain
Kerjasama dengan pihak lain sangat diperlukan dalam bekerja, karena kerjasama akan membantu
kelancaran dalam bekerja dan berjalannya suatu pekerjaan.
6. Keandalan dalam bekerja
Keandalan dalam menjaga pekerjaan berarti mampu menjalani kepatuhan terhadap prinsip-
prinsip moral dan etika kerja; mampu mengembangkan karakter diri yang taat moral dan etika;
mampu menjaga kejujuran dan keikhlasan hati untuk berkontribusi terhadap kemajuan
perusahaan, serta mampu membebaskan diri dari kontrol dan pengaruh negatif orang lain.
7. Pengetahuan tentang pekerjaan
Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan
wajar, Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam
pekerjaan tersebut.
9. Tanggung jawab terhadap pekerjaan

Dalam bertanggung jawab berarti kita sedang menyelesaikan sebuah masalah. Di dalam bekerja
selalu saja ada kesalahan yang kita perbuat. Dan kesalahan tersebut harus dipertanggung
jawabkan, harus diselesaikan. Di saat kita menyelesaikan masalah itu kita harus bijaksana dalam
memilih cara untuk menyelesaikan masalah tersebut. Hal tersebut agar rasa tanggung jawab yang
telah kita kerjakan dapat berhasil dengan baik. Sehingga masalah itu kita dapat selesaikan
dengan bijaksana.
10. Pemanfaatan waktu dalam bekerja
Waktu tidak hanya setara dengan uang, namun lebih dari itu. Waktu merupakan aset tak kasat
mata yang paling sulit untuk dikendalikan penggunaannya. Untuk itulah kita harus
memanfaatkan waktu dengan lebih efisien lagi.
C. Fungsi dan Tujuan Sumber Daya Manusia

Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia
1. Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik
mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan
efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja sesuai dengan
posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan
tugas bagi para tenaga kerja baru.
2. Fungsi pemeliharaan tenaga kerja
Fungsi pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-program ekonomis maupun
non-ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga
mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja
yang diharapkan oleh organisasi.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

- Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada
dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan
sosial. Selain itu, Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah
dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi
sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan
organisasi.
D. Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut
Schuler (1992), yaitu :
a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang
dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas
kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b. Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan

ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan
semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan
mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi
dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai
yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
d. Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik
tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta
dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
e. Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan
dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti
meningkatkan produktivitas organisasi.
E. Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1. Pengelolaan SDM Melalui Mutasi
Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat/sejajar. Mutasi merupakan aspek yang
penting untuk menghilangkan rasa jemu/bosan menghadapi pekerjaan pada diri pegawai. Mutasi
akan terjadi bila adanya lowongan suatu jabatan yang harus segera diisi oleh SDM yang
berkualitas.
2. Pengelolaan SDM Melalui Promosi
Promosi adalah kenaikan jabatan yang lebih tinggi, baik kekuasaan maupun tanggungjawabnya
dalam struktur organisasi perusahaan. Promosi merupakan alat untuk meningkatkan SDM yang
berkualitas, meningkatkan prestasi, dan moral pegawai di dalam.
3. Pengelolaan SDM Melalui Motivasi
Motivasi adalah suatu perangsang dan dorongan bagi karyawan agar bekerja lebih giat dan
produktif. Motivasi dapat berupa inspirasi, semangat dan dorongan kepada karyawan agar dapat
bekerja dengan baik sesuai dengan keinginan wirausaha. Pemberian motivasi bisa dengan dua
cara: 1) Pemberian insentif semimaterial: pemberian motivasi ini tidak dalam bentuk pemberian
uang, seperti : penempatan pegawai ditempat yang tepat, memberikan latihan pendidikan/kursus
menyediakan fasilitas kerja, dll 2) Pemberian insentif material: pemberian motivasi dengan
memberikan upah/gaji/bonus yang memadai dan cukup untuk keperluan hidupnya.
4. Pengelolaan SDM Melalui Actuating
Untuk melaksanakan perencanaan SDM perlu diadakan tindakan Actuating (penggerakan). Ini
semata-mata ditujukan untuk mendapatkan SDM yang penuh disiplin, taat, patuh, dan setia
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Analisis Jabatan dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Dalam melaksanakankan analisis jabatan ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan,
yaitu proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami tanggung jawab pada setiap jabatan dan
kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi. Objek dari
kegiatan analisis ini adalah jabatan, bukanlah si pemegang jabatan yang memangku jabatan
tersebut. Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan (incumbent) melalui pengamatan,
wawancara atau pun kuesioner/angket, produk yang menjadi hasil analisis jabatan adalah berupa
uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (specifications of the job), bukan suatu
uraian tentang orang (description of the person). Jabatan yang akan dideskripsikan kedalam
uraian jabatan merupakan jabatan yang sesuai dengan struktur organisasi pada saat ini.
Kegunaan Analisis Jabatan, yaitu :
1. Fungsi Administratif
Fungsi ini erat hubungannya dengan dokumen yang berhubungan juga dengan fungsi control dan
pengendaliannya. Bagi perusahaan yang telah menggunakan ISO akan sangat membutuhkan hal
ini. seluruh fungsi dalam pengelolaan SDM membutuhkan job description dalam melakukan
berbagai kegiatan darirekruitment, seleksi dan penempatan pegawai baru., merancang program
pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan, melakukan penilaian dan standar hasil kerja, dan
melakukan evaluasi kerja.
2. Fungsi Maintenance
Bagi perusahaan dan mempertahankan SDM dalam karirnya di masa yang akan datang dalam
perusahaan tersebut. Bagi perusahaan, evaluasi dan pengembangan organisasi menjadi perhatian
yang khusus dalam menjawab tantangan kebutuhan bisnis yang sangat kompetitif saat ini. hasil
job analysis ini dapat digunakan untuk pengembangan organisasi, perencanaan tenaga kerja,
perencanaan karir dan konseling kerjanya
Cara Memotivasi Sumber Daya Manusia

1. Melakukan pendekatan emosional terhadap para karyawan
Kedekatan emosional antara seorang pimpinan dan bawahan yang proporsional akan membuat
seorang bawahan merasa lebih nyaman saat berinteraksi. Kenyamanan akan menumbuhkan
hubungan yang baik, dan hubungan baik tersebut bisa menumbuhkan rasa cinta terhadap
perusahaan. Kecintaan dan rasa memiliki akan membuat seseorang memiliki motivasi kerja yang
baik terhadap perusahaan Anda.
2. Motivasi karyawan dibangun didasarkan pada contoh suri tauladan
Keteladanan meliputi keteladanan sikap, moral, kinerja, kecerdasan dan sebagainya. Motivasi
akan terbangun kuat apabila seorang pimpinan memiliki hal yang memang pantas untuk di
tularkan kepada para karyawan atau bawahan.
3. Melibatkan karyawan atau bawahan untuk memberikan usul, ide dan saran bagi
pengembangan sebuah perusahaan. Motivasi karyawan akan terbangun apabila ia diberi
kesempatan untuk menyampaikan ide, gagasan atau saran yang membangun bagi perkembangan
perusahaan. Memberikan kesempatan menyampaikan ide, saran dan gagasan tersebut juga akan
membuat kualitas sumber daya manusia perusahaan semakin berkembang. Bisa jadi usul atau ide
mereka lebih cemerlang dan baru dibanding apa yang Anda pikirkan.
4. Menjelaskan mengenai visi misi, tujuan serta misi mulia apa sebenarnya yang ada di
perusahaan untuk masyarakat. Melakukan bisnis usaha tidak semata-mata ditujukan untuk
kepentingan profit pribadi pemilik perusahaan, namun juga memiliki misi kebermanfaatan
terhadap masyarakat. Pelayanan bisnis usaha yang baik terhadap konsumen perlu dibangun pada
karyawan agar motivasi karyawan dalam bekerja tidak hanya untuk kepentingan pribadi, namun
juga untuk manfaat kehidupan masyarakat.
5. Pelatihan Manajemen
Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena
,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan
perusahaan.
6. Tata Usaha Sistem Penggajian dan Upah SDM
7. Kondisi kerja
Kondisi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dengan
motivasi yang tinggi maka kinerja suatu perusahaan dapat meningkat bahkan
produktivitaspunakan meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
8. Menghargai dan Memerhatikan SDM
BAB III
PENUTUP
3.1.Kesimpulan
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Sumber daya
manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya
sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri
serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan
dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Adapun komponen data-data SDM untuk
meningkatkan dan mengelola SDM dalam mengembangkan usaha yaitu : kualitas pekerjaan dan
inovatifnya, kejujuran dalam bekerja, kehadiran dalam bekerja, sikap dalam bekerja, inisiatif dan
kreatif, kerjasama dengan pihak lain, keandalan dalam bekerja, pengetahuan tentang pekerjaan,
tanggung jawab terhadap pekerjaan, pemanfaatan waktu dalam bekerja.
Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia terdiri atas Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja
dan Fungsi pemeliharaan tenaga kerja. Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi
produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan. Beberapa Manfaat Mengelola Sumber Daya
Manusia yaitu Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk, Meningkatkan produktivitas,
eningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja, Meningkatkan komitmen karyawan, dan
Mengurangi turn over dan absensi. Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia yaitu
dengan Pengelolaan SDM melalui Mutasi, Pengelolaan SDM Melalui Promosi, Pengelolaan
SDM melalui Motivasi, Pengelolaan SDM Melalui Actuating.
INFOR
MASI TERBARU!!!
SAYA PEMILIK BLOG JUNIA PURNAMI
MENJUAL PRODUK TIENS INTERNASIONAL (Produk Aman. Herbal Alami, Tanpa
Efek Samping)
Berdiri Tahun 1995 masuk Indonesia tahun 2000
Penghargaan Nasional dan Internasional
MENJUAL PRODUK:
1. Suplemen Kesehatan-Seri Pembersih :
Lihat Produk di Link Berikut ini : http://m.tiens.co.id/PilihProduk.php?TIPE=1
2. Suplemen Kesehatan- Seri Penyeimbang
3. Suplemen Kesehatan Kesehatan Seri Penguat
4. Alat Kesehatan
5. Perawatan Rumah Tangga
6. Perawatan Pribadi
7. Lainnya-Produk Otomatf
8. Lainnya- Kebutuhan Pertanian
@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@
@@
BAB SEBELUMNYA KLIK DI SINI

BAB SELANJUTNYA KLIK DI SINI
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para
ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut
dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
5. Menurut A.F. Stoner
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain:
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi, dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup; penerimaan,
penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.
B. Tujuan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
1. Tujuan Organisasional
suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber
daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen
sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
organisasi.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-
tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau
dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat
menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
C. Model Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam)
model manajemen sumber daya manusia, yaitu:
a. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah
memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin.
Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi
berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
b. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian
di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok
disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
c. Model Finansial
Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini
meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi
jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin
komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin
meningkat.
d. Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas.
Versi kedua manajer ini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. Departemen
sumber daya manusia melatih manajer ini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani
fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan
pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer
mereka sendiri dibanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia
dapat menunjukan manajer ini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.
e. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di
dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggambarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
f. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan
sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya
manusia bidang sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan
balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
D. Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Proses manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan dalam fungsi manajerial yang
meliputi :
1. Analisis Jabatan
Analisis jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu, perlu diketahui pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan
serta persyaratan untuk menduduki suatu jabatan. Dengan kata lain, analisis jabatan dapat
diartikan sebagai suatu proses yang sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis data dan
informasi suatu jabatan.
Hasil dari analisis jabatan akan diperoleh dua hal, yaitu :
a. Uraian jabatan, yang meliputi identitas jabatan, fungsi jabatan, uraian tugas, wewenang, tanggung
jawab, hubungan kerja, bahan, alat dan mesin yang digunakan, serta kondisi kerja.
b. Spesifikasi jabatan, yang meliputi persyaratan pendidikan, persyaratan pelatihan, persyaratan
pengalaman, persyaratan psikologi, serta persyaratan khusus.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara
sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan. Perkiraan tentang kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan
pada berbagai pertimbangan, antara lain rencana produksi atau jasa yang dihasilkan sesuai
dengan jenis atau bidang investasi yang dijalankan. Setelah melakukan perkiraan terhadap
jumlah barang atau jasa yang akan dihasilkan, selanjutnya perkiraan ini diubah ke dalam jumlah
orang yang dibutuhkan untuk mengerjakan dan melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk level
manajerial biasanya jumlah pegawai didasarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam
struktur organisasi perusahaan.
3. Pengadaan Karyawan
Pengadaan tenaga kerja (procurement) merupakan upaya untuk memperoleh jumlah
dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam upaya mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Kegiatan pengadaan tenaga kerja meliputi penarikan, seleksi, dan
penempatan.
Penarikan (recruitment) adalah upaya mencari calon karyawan yang memenuhi syarat
tertentu sehingga di perusahaan dapat memilih orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan yang ada. Penarikan pegawai dapat dilakukan melalui referensi (kenalan), iklan, bursa
tenaga kerja, open house, dari lembaga pendidikan tinggi, pusat-pusat pelatihan, atau dengan
cara lainnya. Agar dapat terjaring tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan, dalam informasi
perlu dijelaskan persyaratannya, misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja,
atau syarat lainnya.
Setelah dilakukan kegiatan penarikan, selanjutnya perlu dilakukan seleksi. Seleksi
adalah suatu proses untuk memilih atau mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat sesuai
dengan ketentuan organisasi. Proses seleksi yang dilakukan dimulai dari seleksi surat lamaran,
tes umum, wawancara, psikotes, sampai dengan tes kesehatan. Seorang pelamar dapat lolos
sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan perusahaan.
Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang
akan dijabatnya berdasarkan kebutuhan jabatan.
4. Pelatihan dan Pengembangan
Bagi pelamar yang lulus seleksi, tetapi belum memiliki pengalaman kerja, sebelum
ditempatkan perlu terlebih dahulu diberikan pelatihan untuk membiasakan mereka bekerja dalam
lingkungan perusahaan. Selanjutnya, pihak manajemen perlu melaksanakan fungsi
pengembangan terhadap karyawan yang sudah bekerja sebelumnya (lama) melalui pendidikan
dan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan sehingga mampu
memenuhi tuntunan organisasi dalam menghadapi persaingan dan perubahan.
5. Kebijakan Kompensasi
Kompensasi merupakan semua imbalan yang diterima karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka, seperti upah atau gaji, tunjangan perumahan, kesehatan, hari tua, insentif,
dan premi.
6. Perencanaan Karier
Perencanaan karier adalah perjalanan kerja seseorang selama berada di perusahaan.
Karyawan dapat merencanakan kariernya sejak mulai bekerja sampai berhenti bekerja. Selain
perencanaan karier, perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerja terhadap seluruh
karyawan. Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja
karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepada karyawan dan organisasi tentang
pelaksanaan kerja mereka dan dapat dijadikan sebagai dasar untuk program perbaikan prestasi
kerja, penyesuaian kompensasi, promosi, dan pengembangan karier.
7. Kebijakan Kesejahteraan
Perusahaan juga perlu memikirkan keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk pada
kondisi fisik dan mental karyawan akibat lingkungan kerja. Pihak manajemen harus terus
berupaya memelihara karyawannya dengan berbagai upaya nyata agar mereka tetap betah dan
merasa dihargai dalam organisasi., diantaranya dengan melakukan pembinaan bagi karyawan
yang tidak disiplin melalui saluran komunikasi yang efektif.
8. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja merupakan kebijakan perusahaan untuk memberhentikan
seorang karyawan. Pemutusan hubungan kerja bisa disebabkan oleh berbagai alasan atau sebab
antara lain : memasuki masa pensiun, permintaan pengunduran diri, pemecatan karena
melakukan kesalahan, pensiun dini, atau disebabkan karena meninggal dunia.
E. Arti Penting Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pentingnya pengelolaan sumber daya manusia ini dapat disoroti dari berbagai perspektif,
yaitu perspektif politik, ekonomi, sosial-kultural, hukum, administrasi dan teknologi.
1. Perspektif Politik
Pentingnya MSDM pada perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut makro, bahwa
sumber daya manusia merupakan aset yang penting yang dimiliki oleh suatu organisasi mulai
dari level makro (Negara), bahkan internasional, hingga level mikro. Sumber daya manusia ynag
terdidik, terampil, cakap, disiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik/mental,
setia pada cita-cita dan tujuan organisasi, akan sangat berpengaruh positif pada keberhasilan dan
kemajuan organisasi. Jadi sumber daya manusia memegang peranan sentral dan paling
menentukan. Tanpa MSDM yang handal, pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-
sumber lainnya itu akan menjadi tidak efektif, efisien dan produktif.
2. Perspektif Ekonomi
Dari perspektif ekonomi, orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM tidak lain
karena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Anggapan yang demikian dijustifikasikan oleh
kenyataan bahwa manusia sering dipandang sebagai salah satu factor produksi untuk
menghasilkan barang dan jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Manusia tidak bias disamakan begitu
saja dengan mesin, peralatan, modal, metode dan pasar. Hal seperti tersebut merupakan tindakan
yang mengingkari kenyataan bahwa manusia sebagai makhluk yang dinamis, penuh cinta, rasa,
dan karsa. Jadi manusia adalah pusat segalanya bagi suatu organisasi. Manusia bisa menjadi
pusat persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak ditingkatkan potensi-
potensinya. Sebaliknya manusia merupakan pusat segala keberhasilan organisasi manakala
segala dayanya dikembangkan secara wajar dan meyakinkan.
3. Perspektif Hukum
Dalam organisasi terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atau perjanjian yang
kesemuanya dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik antar organisasi
dengan anggotanya, antara orang yang mempekerjakan dengan orang yang dipekerjakan.
Pemeliharaan keseimbangan tersebut menuntut adanya kejelasan mengenai hak dan kewajiban
itu sendiri dari masing-masing pihak dalam organisasi. Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa
diwujudkan hanya melalui suatu sistem manajemen yang tepat. MSDM yang dikelola secara
tepat dan teratur merupakan alternative yang paling relevan.
4. Perspektif Sosial Kultural
Ada dua alasan utama yang mendasari perspektif ini yaitu:
Pertama, sisi yang satu ini lebih peka karena berkaitan langsung harkat dan martabat manusia.
Kesempatan berkarya merupakan upaya untuk meningkatkan harkat dan martabatnya. Harkat
dan martabat tidak bisa diukur dengan hal-hal yang bersifat kebendaan tetapi juga non fisik,
dimana bekerja tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan fisik saja melainkan juga untuk
diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis.
Kedua, ditekankan bahwa sulit diperoleh suatu system MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan
kebutuhan sosio-psikologis terikat pada norma-norma sosial yang berlaku di dalam masyarakat
dimana orang itu menjadi bagian. Nilai-nilai itulah yang akan menentukan baik-buruknya, wajar-
tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer penilaian bagi seseorang.
5. Perspektif Administrasi
Perspektif ini menekankan bhawa peranan organisasi pada zaman modern ini menjadi
semakin penting. Manusia modern sekarang lebih mengenal pameo manusia organisasional.
Tanpa organisasi tanap bantuan orang lain tidak akan bisa mewujudkan impiannya.
Ketergantungan kepada orang lain inilah yang mendorong manusia untuk berorganisasi. Ini
mengindikasikan bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia tergantung pada
kemampuannya untuk mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada pada organisasi.
Disinilah letak relevansi dan pentingnya MSDM.
6. Perspektif Teknologi
Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagi perkembangan dan kemajuan
yang dicapai dibidang IPTEK. Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan
berbagai perkembangan tersebut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan, kecakapan,
ketrampilan yang sesuai. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu system manjemen sumber daya
manusia yang tepat.
@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@
@@
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA - Contoh makalah kali ini akan membahas
tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian Manajemen sumber daya manusia,
disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. Dalam artikel ini juga akan akan dijelaskan secara lengkap
fungsi manajemen, manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan manajemen
operasional.
Sebagai bahan acuan pembuatan makalah, anda dapat melihat disini Contoh Susunan
Makalah Yang Baik Sesuai Standar Pendidikan
MAKALAH TENTANG MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PENDAHULUAN
a. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk
serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan
dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.
Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.
Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu
Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan
mengendalikan.
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis
dengan ucapan berikut :
For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I dont
think this any longer holds true. I think its the work force and the companys inability to recruit
and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. I think this
will hold true even more in the future.
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang
semakin santer kita dengar.
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan
dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi
yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama
mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat
strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.
Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang
semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan
teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi
yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah
memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan
perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi
perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan
keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk
memperoleh keberhasilan.
Manajemen SDM
MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia dalam organisasi, yang
mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan,
pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas
tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan,
pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja
merupakan tugas setiap manajer Every Manager is a Human Resources Manager maka
scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan
aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM
melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi
(kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan
manajer masa kini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor
lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
b. Permasalahan
Bagaimana penerapan fungsi-fungsi Manajemen Sumber daya manusia dalam membantu
perusahaan untuk menghadapi perubahan-perubahan pada organisasi di masa sekarang dan
yang akan datang ?
PEMBAHASAN
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Menurut Mondy (2008)
Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus
melibatkan diri mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung
sumber daya manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan

mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang
tepat.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia
atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
1. Tujuan Organisasional
suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer,
namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang
berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber
daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan
masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang
dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan
karyawan dapat meninggalkan organisasi.

MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :
Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with
strategic role and objectives in order to improve business performance and develop
organizational cultures and foster innovation and flexibility.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi
organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung
penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di
mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal
untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya
sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added
value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis.
Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan
lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu
faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja,
dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job
description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan
menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan
kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun
dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan
kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan
kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu
Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian,
dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang
dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis : manajer strategis
(strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added
value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang
menjadi bagian dari human capital perusahaan.
Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis, tetapi perusahaan
kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen strategis. Manajemen strategis
merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan yang dirancang untuk mencapai sasaran
perusahaan. Dengan demikian manajemen strategis melibatkan pengambilan keputusan
berjangka panjang dan rumit serta berorientasi masa depan dengan membutuhkan sumberdaya
yang besar dan partisipasi manajemen puncak. Manajemen strategis merupakan proses tiga
tingkatan yang melibatkan para perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan fungsional
serta para perencana pendukung lainnya.
Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu : mendefinisikan visi, misi
bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis lingkungan eksternal, menganalisis lingkungan
internal, memilih tujuan dan sasaran bisnis, mengembangkan strategis bisnis, merinci
rencana program, mengimplementasikan rencana program, dan mengumpulkan umpan balik
dan menguji pengendalian terlihat pada gambar 1.1. Semua langkah ini menjaga
terhambatnya unit usaha terhadap lingkungan dan berjaga-jaga terhadap peluang dan
masalah-masalah yang baru.
Visi dan Misi Bisnis
Perusahaan kecil serupa dengan perusahaan besar, sebaiknya mempunyai visi dan misi
perusahaan. Visi adalah tujuan unik dari perusahaan yang membedakan perusahaan tersebut
dengan perusahaan lainnya yang sejenis dan mengidentifikasi cakupan operasinya. Visi
merupakan pernyataan atau rumusan umum yang luas dan bersifat tahan lama tentang
keinginan atau tujuan perusahaan. Visi ini mengandung filosofi bisnis dari pengambil keputusan
strategi perusahaan, menyiratkan citra yang dipancarkan perusahaan, mencerminkan konsep
diri perusahaan dan mengidentifikasikan bidang produk (barang, jasa, gagasan) utama
perusahaan serta kebutuhan utama pelanggan yang dipenuhi perusahaan.

Analisis lingkungan Eksternal
Analisis lingkungan eksternal akan menghasilkan peluang dan ancaman perusahaan.
Lingkungan eksternal perusahaan terdiri dari tiga perangkat faktor, yaitu lingkungan jauh,
lingkungan industri dan lingkungan operasional.
Lingkungan jauh terdiri dari dari faktor-faktor yang bersumber dari luar, dan biasanya tidak
berkaitan dengan situasi operasi perusahaan tertentu, yaitu faktor ekonomi, sosial-budaya,
teknologi, demografi, politik-hukum, dan ekologi.
Lingkungan insudtri terdiri dari persaingan diantara anggota industri, hambatan masuk, produk
substitusi, daya tawar pembeli dan daya tawar pemasok. Lingkungan operasional meliputi
faktor-faktor yang mempengaruhi situasi persaingan perusahaan, yaitu posisi bersaing, profil
pelanggan, pemasok, kreditor, dan pasar tenaga kerja.
Ketiga faktor tesebut memunculkan peluang dan ancaman dalam memasarkan produk secara
menguntungkan.
Analisis Lingkungan Internal
Analisis lingkuangan internal akan menghasilkan kekuatan dan kelemahan perusahaan. Analisis
Internal Perusahaan dikenal juga dengan nama Analisis Profil Perusahaan. Analisis ini
menggambarkan kekuatan perusahaan, baik kuantitas maupun kualitas pemasaran,
sumberdaya manusia, sumberdaya fisik, operasi, keungan, manajemen dan organisasi.
Kekuatan dan kelemahan Pemasaran dapat dilihat dari reputasi perusahaan, pangsa pasar,
kualitas produk, kualitas pelayanan, efektifitas penetapan harga, efektifitas distribusi, efektifitas
promosi, kekuatan penjualan, efektifitas inovasi dan cakupan geografis.
Kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusia dapat ditunjukkan dari manajemen sumberdaya
manusia, ketrampilan dan moral karyawan, kemampuan dan perhatian manajemen puncak,
produktivitas karyawan, kualitas kehidupan karyawan, fleksibilitas karyawan, ketaatan hokum
karyawan, efektivitas imbalan dalam memotivasi karyawan, dan pengalaman karyawan.
Keuangan terdiri dari ketersediaan modal, arus kas, stabilitas keuangan, hubungan dengan
pemilik dan investor, kemampuan berhubungan dengan bank, besarnya modal yang ditanam,
keuntungan yang diperoleh (nilai saham), efektivitas dan efisiensi system akuntansi untuk
perencanaan biaya-anggaran dan keuntungan dan sumber tingkat perusahaan.

Operasi meliputi fasilitas perusahaan, skala ekonomi, kapasitas produksi, kemampuan
berproduksi tepat waktu, keahlian dalam berproduksi, biaya bahan baku dan ketersediaan
pemasok, lokasi, layout, optimalisasi fasilitas, persediaan, penelitian dan pengembangan, hak
paten, merk dagang, proteksi hukum, pengendalian operasi dan efisiensi serta biaya-manfaat
peralatan.
Kekuatan dan kelemahan organisasi dan manajemen dapat diperoleh dari struktur organisasi,
citra dan prestasi perusahaan, catatan perusahaan dalam mencapai sasaran, komunikasi
dalam organisasi, system pengendalian organisasi keseluruhan, budaya dan iklim organisasi,
penggunaan system yang efektif dalam pengambilan keputusan, system perencanaan strategic,
sinergi dalam organisasi, system informasi yang baik dan manajemen kualitas yang baik.
Perumusan Sasaran
Setelah perusahaan melakukan analisis kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang
dikenal juga dengan Analisis SWOT, selanjutnya merumuskan sasaran. Sasaran menjelaskan
tujuan-tujuan yang spesifik dalam jumlah dan waktu. Dengan demikian sasaran memudahkan
untuk perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian. Sasaran perusahaan dapat berupa
profitabilitas, posisi pasar, produktivitas, kepemimpinan teknologi, pengembangan sumberdaya
manusia, hubungan antar karyawan dan tanggungjawab sosial.
Sedikit sekali perusahaan yang hanya memiliki satu sasaran. Sebagian besar perusahaan
memiliki bauran sasaran yang mencakup laba, pertumbuhan penjualan, peningkatan pangsa
pasar, pembatasan risiko, inovasi reputasi, dan sebagainya. Perusahaan menentukan
sasarannya dan melakukan pengelolaan usaha sesuai sasaran tersebut
Pengembangan Strategi
Sasaran menunjukkan apa yang ingin dicapai suatu perusahaan, strategi adalah suatu rencana
permainan untuk mencapainya. Setiap usaha harus merancang strategi untuk mencapai
sasarannya. Perusahaan bisnis multidevisional besar, biasanya memiliki tiga level strategi, yaitu
strategi korporasi, strategi bisnis dan strategi fungsional.

Strategi korporasi menggambarkan arah perusahaan secara keseluruhan mengenai sikap
perusahaan secara umum terhadap pertumbuhan dan manajemen berbagai bisnis dan lini
produk untuk mencapai keseimbangan portofolio produk dan jasa.

Strategi bisnis atau strategi bersaing biasanya dikembangkan dalam level devisi dan
menekankan pada perbaikan posisi persaingan produk barang atau jasa perusahaan dalam
industri khusus atau segmen pasar yang dilayani oleh devisi tersebut. Strategi bisnis ini
misalnya strategi generik dari Michael E. Porter, strategi dari Jack Trout, Strategic Intent dari
Hamel dan Prahalat dan strategi samudra biru dari Kim dan Mauborgne.
Kondisi badai yang dahsyat bagi perusahaan memaksa perusahaan-perusahan yang dikagumi
dunia membuat strategi untuk dapat tetap bertahan dan tumbuh. Strategi adalah ilmu
perencanaan dan penentuan arah operasi-operasi militer berskala besar. Strategi adalah
bagaimana menggerakkan pasukan ke posisi paling menguntungkan sebelum pertempuran
aktual dengan musuh. Strategi bisnis berfokus pada peningkatan posisi bersaing produk dan
jasa perusahaan dalam industri atau segmen pasar tertentu yang dilayani perusahaan. Strategi
bisnis mengatasi masalah bagaimana perusahaan dan unit-unitnya bersaing dalam bisnis dan
industri.
Strategi generik dari Michael E. Porter. Strategi ini terdiri dari strategi keunggulan biaya, strategi
deferensiasi dan strategi fokus. Strategi keunggulan biaya secara keseluruhan merupakan
strategi yang membuat unit bisnis bekerja keras mencapai biaya produksi dan distribusi
terendah, sehingga harganya dapat lebih rendah daripada pesaing dan mendapat pangsa pasar
yang besar. Strategi Diferensiasi merupakan strategi unit bisnis yang berkonsentrasi untuk
mencapai kinerja terbaik dalam memberikan manfaat bagi pelanggan yang dinilai penting oleh
sebagian besar pasar. Sedangkan strategi fokus merupakan strategi unit bisnis yang
memfokuskan diri pada satu atau lebih segmen pasar yang sempit dari pada mengejar pasar
yang lebih besar.

Strategi dari Jack Trout menyebutkan bahwa inti dari strategi adalah bagaimana bertahan hidup
dalam dunia kompetitif, bagaimana membuat persepsi yang baik di benak konsumen, menjadi
berbeda, mengenali kekuatan dan kelemahan pesaing, menjadi spesialisas, menguasai satu
kata yang sederhana di kepala, kepemimpinan yang memberi arah dan memahami realitas
pasar dengan menjadi yang pertama daripada menjadi yang lebih baik.
Hamel dan Prahalat menyatakan bahwa untuk bersaing masa yang akan datang yang
dibutuhkan empat hal. Pertama, harus memahami bahwa bagaimana bersaing pada masa yang
akan datang adalah berbeda dengan bersaing di masa sekarang. Kedua, melakukan langkah
untuk menemukan dan meningkatkan pengetahuan yang mendalam tentang peluang-peluang
yang akan datang. Ketiga, melakukan mobilisasi sumberdaya perusahaan untuk menuju
perjalanan pada masa yang akan datang. Keempat, mengambil masa yang akan datang yang
pertama, tanpa mengambil mengambil risiko yang berlebihan.

Sedangkan strategi samudra biru dari Kim dan Mauborgne atau Blue Ocean Strategy,
menganggap bahwa bersaing adalah menciptakan ruang pasar yang tidak ada lawannya. Blue
Oceans merupakan seluruh industri yang tidak ada saat ini, tidak dikenal ruang pasarnya dan
tidak ada persaingan. Dalam blue oceans permintaan itu diciptakan, bukan diperebutkan
dengan persaingan. Permintaan itu dapat tumbuh dengan cepat dan menguntungkan. Untuk
menciptakan blue oceans dengan dua cara, yaitu perusahaan dapat meningkatkan industri baru
yang lengkap, misalnya eBay menciptakan lelang, tetapi secara online. Cara kedua, blue
oceans dapat diciptakan dari dalam red oceans pada saat perusahaan mengubah batas industri
yang ada.
Strategi fungsional menekankan terutama pada pemaksimalan sumberdaya produktivitas,
misalnya strategi pemasaran, strategi keuangan, strategi sumberdaya manusia, strategi operasi
dan strategi penelitian dan pengembangan.
Menurut Porter, perusahaan-perusahaan yang melakukan strategi yang sama dan ditujukan
untuk pasar atau segemen sasaran yang sama membentuk kelompok strategis. Perusahaan
yang melaksanakan strategis tersebut dengan paling baik akan memperoleh laba paling besar.
Jadi perusahaan yang memiliki biaya paling rendah diantara perusahaan-perusahaan yang
melaksanakan strategi biaya rendah akan tampil paling baik. Perusahaan yang tidak
,menerapkan strategi yang jelas pengambil jalan tengah akan gagal. Sebagai contoh,
International Harvester mengalami masa sulit, karena dalam industri ia bukanlah perusahaan
dengan biaya terendah, mencapai nilai yang tertinggi, atau terbaik dalam melayani beberapa
segmen pasar. Pengambil jalan tengah mencoba untuk tampil baik dalam semua dimensi
strategis, tetapi karena berbagai dimensi strategis memerlukan cara pengelolaan perusahaan
yang berbeda dan kadang kala tidak konsisten, perusahaan-perusahaan ini akhirnya tidak
unggul dalam satu bidangpun.
Implementasi Strategi
Strategi yang jelas dan pendukung yang matang mungkin tidak akan bermanfaat, jika
perusahaan gagal melaksanakannya dengan cermat. Menurut McKinsey Consulting Firm,
strategi hanyalah satu dari tujuh unsur yang ditunjukkan oleh perusahaaan yang dikelola
dengan baik. Kerangka keberhasilan usaha 7-S dari McKinsey. Tiga unsur pertama strategi
(strategy), struktur (structure),dan sistem (systems) dianggap sebagai perangkat keras
keberhasilan. Empat unsur selanjutnya gaya (style), staf (staff) ketrampilan (skill) dan nilai
bersama (shared value) adalah perangkat lunaknya.
Pengendalian Strategi
Selama perusahaan melaksanakan strateginya, perusahaan perlu mengamati hasilnya dan
memantau perkembangan baru di lingkungan internal dan eksternalnya. Beberapa lingkungan
stabil dari tahun ke tahun. Yang lain perlahan-lahan berevolusi dengan cara yang dapat
diperkirakan. Tetapi, ada juga lingkungan yang mengalami perubahan besar yang cepat dan tak
dapat diramalkan. Perusahaan harus yakin akan satu hal : lingkungan akan berubah. Dan jika
perubahan itu terjadi, perusahaan itu terjadi, perusahaan harus meninjau ulang dan merevisi
pelaksanaan. Program, strategi, atau bahkan sasarannya.

Pengendalian organisasi terdiri dari tiga jenis, yaitu pengendalian strategis, pengendalian
manajemen dan pengendalian operasional. Pengendalian strategis merupakan proses dari
evaluasi strategi, yang dilakukan baik strategi tersebut dirumuskan dan setelah
diimplementasikan. Pengendalian manajemen berfokus pada pencapaian sasaran dari berbagai
substrategi bersesuaian dengan strategi utama dan pencapaian sasaran dari rencana jangka
menengah. Sedangkan pengendalian operasional berpusat pada kinerja individu dan kelompok
yang dibandingkan dengan peran individu dan kelompok yang telah ditentukan oleh rencana
organisasi. Masing-masing jenis pengendalian tersebut tidak terpisah dan tidak berbeda secara
nyata serta dalam kenyataan mungkin tidak berbeda satu dengan yang lainnya.
Pengendalian strategi dipusatkan dengan mengikuti jalannya strategi yang dimplementasikan,
mendeteksi setiap bidang masalah atau bidang masalah yang potensial dan membuat
penyesuaian yang diperlukan. Newman and Logan menggunakan terminologi pengendalian
sistem kemudi untuk menyoroti beberapa karakteristik penting dari pengendalian strategi.
Biasanya, suatu rentang waktu yang penting terjadi antara awal implementasi strategi dengan
pencapaian dari hasil yang diharapkannya. Selama waktu itu, sejumlah proyek dilaksanakan,
investasi dibuat dan tindakan dilakukan untuk mengimplentasikan strategi baru. Juga situasi
lingkungan dan internal perusahaan sedang tumbuh dan berkembang. Pengendalian strategi
diperlukan untuk mengendalikan perusahaan melalui peristiwa tersebut. Pengendalian strategi
harus menyediakan beberapa koreksi langsung berdasarkan pada kinerja menengah dan
informasi baru.
Henry Mintzberg menyatakan bahwa persoalan sebagaimana baiknya organisasi membuat
rencana strategi, tetapi strategi yang berbeda mungkin akan muncul. Memulai dengan strategi
yang direncanakan atau yang diharapkan berhubungan dengan beberapa hal:

Strategi yang diharapkan yang dapat direalisasikan yang disebut strategi dengan sengaja
(deliberate strategy)
Strategi yang diharapkan yang tidak dapat direalisasikan yang disebut strategi tak terealisasi
(unrealized strategy)
Strategi yang terealisasi yang tidak pernah diharapkan disebut strategi darurat (emergent
strategy)
Robert Anthony dari Harvard Business School menyatakan bahwa perencanaan dan
pengendalian dihubungkan antara keduanya secara dekat dalam organisasi sehingga untuk
membuat pemisahan antara keduanya tidak diinginkan dan tidak diartikan. Perencanaan harus
mendahului pengendalian, pengendalian harus merefleksikan perencanaan. Anthony
menyarankan bahwa perencanaan dan pengendalian organisasi disegmantasi ke dalam tiga
kategori, yaitu perencanaan strategis, pengendalian manajemen dan pengendalian tugas

(operasional). Ia menyatakan bahwa perencanaan strategis berarti perencanaan dan
pengendalian strategis, serupa pula dengan pengendalian manajemen adalah melibatkan
aktivitas perencanaan dan pengendalian.
Pengendalian strategis menurut Schendel and Hofer berfokus pada dua pertanyaan (1) apakah
strategi yang diimplementasikan sebagai yang direncanakan dan (2) apakah hasil yang dibuat
oleh strategi merupakan yang diharapkan. Definisi ini merujuk pada kajian tradisional dan
langkah umpan balik yang merupakan langkah akhir dari proses manajemen strategis. Model
normatif dari proses manajemen strategis yang menggambarkan langkah-langkah utama
tersebut mencakup perumusan strategi, implentasi strategi dan evaluasi (pengendalian)
strategi.
Pengendalian strategis berpijak terutama pada proses pengendalian tradisional yang
melibatkan kajian dan umpan balik kinerja untuk menentukan rencana, strategi dan sasaran
yang telah dicapai dengan menghasilkan informasi yang digunakan untuk memecahkan
masalah atau mengambil tindakan korektif.
Kontributor konseptual yang baru untuk literatur pengendalian strategis memperlihatkan
pengendalian umpan balik antisipasi ke depan yang mempertimbangkan perubahan cepat dan
lingkungan eksternal yang tidak pasti. Schreyogg dan Steinmann (1987) telah membuat
penemuan awal dalam mengembangkan sistem yang baru beroperasi pada landasan yang
berkesinambungan, mengecek dan mengevaluasi asumsi, strategi dan hasil secara kritis.
Pengendalian strategis sebagai evaluasi kritis dari rencana, aktivitas dan hasil, dengan
demikian menyediakan informasi untuk tindakan masa yang akan datang. Schreyogg dan
Steinmann mengusulkan model umpan balik secara klasik untuk pengendalian strategis
mencakup pengendalian asumsi, pengendalian implementasi dan pengawasan strategis.
Pearce and Robinson menambahkan dengan komponen pengendalian peringatan khusus.
Keempat jenis pengendalian ini dirancang untuk memenuhi kebutuhan manajemen puncak
untuk mengawasi strategi saat dilaksanakan, untuk mendekteksi masalah-masalah penting, dan
untuk melakukan penyesuaian yang diperlukan. Pengendalian strategis ini terkait dengan
asumsi lingkungan dan persyaratan operasional kunci yang diperlukan untuk implementasi
strategi yang berhasil.
Pengendalian asumsi dirancang untuk mengecek secara sistematis dan berkesinambungan
apakah atau asumsi-asumsi yang dipakai selama proses perencanaan dan implementasi masih
handal atau tidak. Hal itu melibatkan kondisi lingkungan, yaitu faktor lingkungan (ekonomi,
teknologi, sosial-budaya, politik-hukum, demografi, ekologi, peraturan pemerintah dsb.) dan

faktor industri (pesaing, suplier, pembeli, barang substitusi dan hambatan masuk). Seluruh
asumsi mungkin tidak mengharuskan kesamaan dari sejumlah pengendalian. Oleh karena itu,
manajer harus memilih asumsi dan variabel yang sesuai untuk perubahan dan akan berdampak
besar pada perusahaan dan strategi yang dilaksanakannya.
Pengendalian implementasi merupakan pengendalian yang mempertanyakan apakah strategi
keseluruhan perlu diubah atau tidak dengan melihat hasil implementasi strategi. Pengendalian
implementasi strategis tidak menggantikan pengendalian operasional. Pengendalian
implementasi strategi berkait dengan strategi fungsional, struktur organisasi, gaya
kepemimpinan, sistem imbalan dan sistem informasi. Tidak seperti pengendalian operasional,
pengendalian implementasi strategis secara berkesinambungan mempertanyakan arah strategi
secara mendasar. Pengendalian implementasi tersebut melibatkan 2 hal, yaitu memantau
kepercayaan strategis (program strategis baru atau program strategis kunci) dan mengkaji
ulang kejadian penting.
Pengawasan strategis merupakan pengendalian yang memantau peristiwa yang mungkin
mempengaruhi jalannya strategi baik di dalam maupun di luar perusahaan. Dibandingkan
dengan pengendalian asumsi dan pengendalian implementasi, pengawasan strategis dirancang
relatif kurang terfokus, terbuka dan aktivitas pencarian yang lebih luas. Ide dasar dibalik
pengawasan strategis adalah beberapa bentuk pemantauan umum terhadap berbagai sumber
informasi akan menemukan peluang penting tidak terduga yang sebelumnya tidak diantisipasi.
Pengawasan strategis memunculkan cara yang serupa dengan melakukan pengamatan
terhadap lingkungan, meskipun pengamatan terhadap lingkungan biasanya dilihat dari bagian
dari siklus perencanaan yang secara kronologis dijadikan untuk menghasilkan informasi untuk
rencana yang baru. Sebaliknya, pengawasan strategis dirancang untuk menyelamatkan strategi
yang telah dibangun atas dasar berkesinambungan.
Pengendalian peringatan khusus adalah pemikiran kembali terhadap strategi perusahaan
secara mendalam, dan seringkali cepat akibat adanya kejadian yang tak terduga. Kejadian yang
tak terduga tersebut misalnya bencana alam, kecelakaan pesawat, pengambil alihan
perusahaan, produk cacat, produk mengandung racun, dan sebagainya. Kejadian tersebut
dapat secara dramatis mengubah strategi perusahaan. Pearce dan Robinson menyarankan
pengendalian peringatan khusus dibentuk hanya selama implementasi strategi, karena
pengendalian peringatan khusus sesungguhnya merupakan sub bagian dari pengawasan
strategis yang dipandu seluruhnya dalam proses manajemen strategis.

Meskipun sistem pengendalian harus dibuat sesuai dengan situasi yang khusus, tetapi sistem
pengendalian mengikuti proses dasar yang sama, biasanya mengikuti enam langakah sebagai
berikut :
Menentukan apa yang dikendalikan

Menetapkan standar
Mengukur kinerja
Membandingkan kinerja dengan standar
Menentukan alasan penyimpangan
Melakukan tindakan koreksi
Kecenderungan Global : Perubahan dan Pergeseran
Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan
lingkungan yang berlangsung cepat segala sesuatu akan berubah namun satu hal yang tidak
akan pernah berubah yaitu perubahan itu sendiri. Tingginya dinamika atau cepatnya
perubahan dapat tergambar dari berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat
pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan
komunikasi, CAD, CAM dan robotika. Pengaruh globalisasi, perusahaan manufaktur Amerika
Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin
mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang). Pengaruh
deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tarif dsb. oleh pemerintah, proteksi dan
monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam
bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih
rendah (sangat kompetitif).
Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity,
diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga
kerja wanita. Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRC yang
menjadi Negara raksasa industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (UE, AFTA, APEC dll)
yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan,
reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di
dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya
pilihan bagi konsumen, terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup
usaha, siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-
fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer.
Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan,
organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.

Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal
dengan 7 10 lapis kini mulai didatarkan menjadi hanya 3 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini
menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional,
out of style, rantai komando semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating
procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita
benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang
efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu
rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut
sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan?
Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang
memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya
debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk
melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang
manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
Perampingan personalia (downsizing) dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih
mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah
pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM.
Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line
employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada
pelanggan.
Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof.
Rosebeth Moss Kanter mengatakan :
Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their
jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on
figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to
produce results.
Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human
capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan.
Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para
manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja
generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan
clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (komando) ala militer, cara
yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan
baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang
sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara
maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu
(part-timer) juga semakin meningkat.
Pola yang berubah ini menuntut pengetahuan baru dan cara penanganan (manajemen) yang
baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian,
ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-
waktu lampau. Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur
manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS
dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8
(1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan
umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di
AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke
37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005. Demikian pula tenaga kerja
wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.
Bank teller, operator telepon, juru ketik, semua kini menggunakan komputer sehingga
penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja
white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga
tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator
telepon, juru ketik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer
bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar saat ini.
Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan.
Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, yang membuka pelamar kerja
untuk Information Technology Systems and Network Security Consultants Systems and
Network Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.);
Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP
review/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications
System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service
provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer
Solutions Consultants.
LANJUT KE KESIMPULAN MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA>>>
Demikian tentang MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA - Contoh makalah
tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian Manajemen sumber daya manusia,
fungsi manajemen, manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan manajemen
operasional.
@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@
@@@
akalah Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Abstrak
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum
permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya
masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut
bisa lebih bersaing dengan negara lain. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment
(pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi
adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.
Makalah yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia pada Perusahaan ini
membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia pada suatu
perusahaan yang ada. Karena di dalam sebuah perusahaan sangatlah penting dalam
memerhatikan sebuah manajemen sumber daya manusia demi memakmurkan sumber
daya itu sendiri. Dan perusahaan berfungsi untuk mengembangkan sumber daya
manusia yang ada. Saya mengambil contoh Bank Bjb sebagai contoh sebuah
perusahaan yang mengaplikasikan MSDM terhadap perusahaannya.
Pendahuluan
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas
empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi.
Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk
perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang
merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan
serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya
yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat
kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam
rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill
para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan
baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan
teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber
tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak
terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada
pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau
oleh suatu departemen tertentu.
Landasan teori
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut
para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara
efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh
organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan
kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut
pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari
analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan
pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen
bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang
dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola
faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya,
merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran
(output).
Pembahasan
Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia (Recruitment) disini diartikan pengadaan,
yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan,
pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan.
Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat
merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya
penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang
memerlukan SDM yang berkualitas.

Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment
from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain
melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari
luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka
(open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat
diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan
tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi,
kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas
utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM
atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja
dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan
mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak
merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat
kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk
berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak
lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling
mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai
dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.
Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh
terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat
orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara
optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh
ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari
organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara
seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam
manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward
system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat
material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa
immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.
Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap
tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu
organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan
perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat
dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan
oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan
kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas
tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan
atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : Bagaimana organisasi melakukan
pelatihan bagi pekerjanya,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar
pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya dan,
c. Analisis pribadi, menekankan Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa. Hasil
analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau
kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah
perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang
memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat
tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan
adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu,
tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan
tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang
tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang
bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran,
tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan
atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection).
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan
lain sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja
baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan
ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/ job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang
ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah
melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv
pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses
seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat
mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan
menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai
pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135):
Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini
adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus
meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas
kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan
kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk
didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan
komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing
(competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus
dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba
(perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor
pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan
(knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin
pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap
pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-
Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk
mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan
aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi
sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus
dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah
ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah
departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge
worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan
kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para
stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja
yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing
serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan
evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah
maupun yang tinggi.

2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai ( Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga
kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut
dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang
pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang
lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi,
kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi
pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemindahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah
perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji.
Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi
karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang
cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif
organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun .
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar
pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan mereka sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang mereka lakukan.
Mengembangkan pengetahuan para SDM berate meningkatkan kemampuan mereka
untuk lebih mengenal dan memahami :

a. Seluk-beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam.
b. Perkembangan perusahaan
c. Sasaran yang akan dicapai perusahaan
d. Perlunya kerja sama dalam melaksanakn pekerjaan
e. Informasi yang disampaikan perusahaan
f. Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan
g. Hubungan perusahaan dengan lingkungannya
h. Kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan
i. Sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan
j. Perilaku karyawan yang mendukung dan dituntut oleh perusahaan
Cara mengembangkan pengetahuan karyawan adalah :
a. Banyak membaca buku, majalh dan surat kabar
b. Banyak mendengar ceramah-ceramah, siaran radio
c. Sering mengikuti rapat, diskusi, seminar
d. Terlibat secara aktif dalam acara-acara yang dilaksanakn perusahaan
e. Mengikuti pendidikan yang lebih tinggi
f. Sering melakukan komunikasi dengan rekan sekerja
Strategi dan Rencana Pengelolaan Sumber Daya Manusia Bank Bjb
A. Profil Divisi Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumberdaya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan
visi dan misi perusahaan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan pemasaran,
tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai.
Secara struktur organisasi bank bjb, Divisi SDM berada di bawah koordinasi
langsung Direktur Kepatuhan & Manajemen Risiko.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu aktivitas pada bank bjb untuk
melakukan proses rekruitmen, pendayagunaan, pengembangan, dan pemeliharaan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Demi mendukung visi & misi di
bank bjb dalam melaksanakan langkah-langkah strategis yang tepat untuk bersaing
di pasar global, maka fungsi SDM dituntut untuk dapat memposisikan perannya di
dalam perusahaan.
Sumber Daya Manusia bank bjb harus menempatkan fungsinya mendukung unit
bisnis & support dengan peran sebagai berikut :

Mitra Bisnis Strategis : mempunyai kemampuan dalam menterjemahkan strategi
bisnis yang ditetapkan perusahaan menjadi tindakan-tindakan dalam pengelolaan
SDM yang fokus untuk menunjang pencapaian kinerja setiap unit kerja.
Tertib Administrasi : memiliki data-data kepegawaian yang akurat & berguna bagi
proses pengelolaan SDM.
Agen Perubahan : mampu menjadi katalisator proses perubahan yang dicanangkan
oleh perusahaan secara efektif.,
Budaya Perusahaan : Sesuai dengan corporate values bank bjb GO
SPIRIT, pegawai harus bisa mengimplementasikan budaya perusahaan dalam
segala aktivitas pekerjaan. Budaya perusahaan bank bjb memiliki 14 butir perilaku,
sebagai berikut:
Ramah, Tulus, Kekeluargaan
Selalu memberikan pelayanan prima
Cepat, tepat, dan akurat
Kompeten & bertanggung jawab
Memahami & melaksanakan ketentuan perusahaan
Konsisten, disiplin, dan penuh semangat
Menjaga citra bank melalui perilaku terpuji & menjunjung tinggi etika
Fokus pada nasabah
Peduli pada lingkungan
Memberikan solusi yang terbaik
Berkeinginan kuat untuk mengembangkan diri
Menyukai perubahan yang positif
Menumbuhkan transparansi, kebersamaan, dan kerjasama yang sehat
Menjaga rahasia bank & perusahaan
B. Grup Perencanaan & Pengembangan SDM
Divisi SDM bank bjb terbagi menjadi 2 grup utama sebagai berikut :
1. Grup Perencanaan & Pengembangan SDM, memiliki tugas utama sebagai berikut :
Perencanaan : Merencanakan kebutuhan SDM dengan baik sesuai dengan kebutuhan
bisnis perusahaan, mengembangkan & mendorong karir pegawai berdasarkan
kompetensi & kinerjanya melalui berbagai kegiatan pembinaan & kesempatan
pengisian jabatan.
Rekruitmen :Melakukan proses seleksi, rekrutmen & penempatan secara efektif
untuk mengisi kebutuhan perusahaan.
Pengembangan : Mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk program pengembangan
karyawan secara periodik.
2. Grup Administrasi SDM
Dalam proses manajemen SDM, Grup Administrasi SDM memiliki tugas utama
sebagai berikut :
Administrasi & Hubungan Kepegawaian : Melakukan proses Administrasi
kepegawaian secara tertib administrasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Sistem Informasi SDM : Mengelola Databasekepegawaian dan proses administrasi
melalui HRIS yang mampu mendukung kebutuhan operasional & penetapan kebijakan
bidang SDM.
Kompensasi & Pensiun : Pembayaran hak-hak untuk pegawai baik selama aktif
maupun setelah masa bakti berakhir sesuai ketentuan dan regulasi yang berlaku.
Outsourcing / PKWT : Untuk lebih mendukung kinerja perusahaan dan pelaksanaan
fungsi-fungsi dan rantai pekerjaan, maka dibutuhkan support yang dilaksanakan
melalui tenagaoutsourcing / PKWT.
Kesimpulan
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam
rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill
para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan
baik dan benar. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber
daya manusia, ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu
departemen tertentu.
Daftar Pustaka
http://www.bankbjb.co.id/id/3/123/185/Sekilas-Mengenai-Divisi-Sumber-Daya-Manusia.html
http://itaaccounting.blogspot.com/2013/01/arti-pengembangan-sumber-daya-
manusia.html
http://adhielc.blogspot.com/2012/10/makalah-tentang-manajemen-sumber-
daya.html

Mengelola Sumber Daya Manusia

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Mengelola Sumber Daya Manusia

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan manajemen sumberdaya manusia

Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1. Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Edwin B. Flippo (1984)

1. Visi dan misi

Dalam hal ini menurut

1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek

Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Bisnis

1.2 Rumusan Masalah

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3 Model Pengelolaan Sumber Daya Manusia

2.4 Proses Pengelolaan SDM dalam Sebuah Organisasi

b. Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement)

c. Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Personnnel Development )

d. Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance)

e. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)

2.5 Arti Penting Pengelolaan Sumber Daya Manusia

9. Tanggung jawab terhadap pekerjaan

C. Fungsi dan Tujuan Sumber Daya Manusia

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan

c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

d. Meningkatkan komitmen karyawan

e. Mengurangi turn over dan absensi

E. Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Analisis Jabatan dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Cara Memotivasi Sumber Daya Manusia

BAB SEBELUMNYA KLIK DI SINI

B. Tujuan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

C. Model Pengelolaan Sumber Daya Manusia

D. Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia

E. Arti Penting Pengelolaan Sumber Daya Manusia

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH TENTANG MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.

Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.

Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam

pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan

dengan ucapan berikut :

will hold true even more in the future.

semakin santer kita dengar.

lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber

memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.

perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan

melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi

manajer masa kini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor

lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Bagaimana penerapan fungsi-fungsi Manajemen Sumber daya manusia dalam membantu

perusahaan untuk menghadapi perubahan-perubahan pada organisasi di masa sekarang dan

yang akan datang ?

mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus

manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan

karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi

sumber daya manusianya.

bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

berhubungan dengan sumber daya manusia.

tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap

organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan

masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika