Anda di halaman 1dari 14

MATERI

Chapter 9 IHRM: International Industrial Relations and The Global Institutional Context

Kelompok (8)

Kelas H

Raka Kalam 14311193


Muhammad Zafril 14311217
Muhammad Adi 14311211
Ikhwan Ari Susanto 14311248

Dosen Pengampu:

Majang Palupi, BBA., MBA

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2016

1
I. PENGANTAR

Dalam bab ini kita akan menggunakan istilah'hubungan industrial' yang lebih
tradisional untuk menggambarkan bidang studi yang terlihat luas pada isu-isu yang lebih luas
dari pekerjaan dan ketenagakerjaan. Kami menyadari bahwa istilah baru seperti 'hubungan
karyawan' dan 'hubungan kerja' juga digunakan dalam literatur tetapi, lebih memilih untuk
menggunakan istilah tradisional dalam konteks global karena ini konsisten dengan organisasi
internasional seperti Pengusaha Organisasi Internasional dan Buruh Organisasi International.

Sebelum kita memeriksa isu-isu kunci utama dalam hubungan industrial yang
berkaitan dengan Perusahaan Multinasional, kita perlu mempertimbangkan beberapa poin
umum tentang bidang hubungan industrial internasional. Pertama, penting untuk menyadari
bahwa sulit untuk membandingkan sistem hubungan industrial dan perilaku lintas batas-batas
nasional; konsep hubungan industrial dapat berubah jauh ketika diterjemahkan dari satu
konteks hubungan industrial yang lain. Konsep perundingan bersama misalnya, di Amerika
Serikat dapat dipahami bahwa istilah negosiasi antara serikat buruh lokal dan manajemen; di
Swedia dan Jerman ini mengacu pada negosiasi antara organisasi pengusaha yang mewakili
perusahaan-perusahaan besar dalam industri tertentu dan serikat pekerja meliputi karyawan di
industri itu.

Contoh menarik dari pengaruh perbedaan sejarah dapat dilihat dalam struktur serikat
buruh di berbagai negara. Poole (1986) telah mengidentifikasi beberapa faktor yang mungkin
mendasari perbedaan-perbedaan sejarah:
Modus teknologi dan organisasi industri pada tahap kritis dari perkembangan serikat.
Metode peraturan serikat oleh pemerintah.
Divisi ideologis dalam gerakan serikat buruh.
Pengaruh organisasi keagamaan pada pengembangan serikat pekerja.
Strategi manajerial untuk hubungan kerja di perusahaan-perusahaan besar.

Poole (1986) mencatat bahwa karena berbagai perbedaan sejarah, struktur serikat sangat
berbeda di antara negara-negara Barat. Hal ini termasuk serikat industri di Jerman dan
negara-negara Eropa lainnya, yang mewakili semua nilai dari karyawan di sebuah serikat
kerajinan industri di Eropa, Australia dan Amerika Serikat yang berdasarkan pada
pengelompokan kerja ahli di serikat industri konglomerat di Amerika Serikat, Kanada dan

2
Belanda yang mewakili anggota di lebih dari satu industri; dan serikat umum di Australia dan
Eropa yang terbuka untuk hampir semua karyawan di suatu negara.

2.1 Kebijakan Hubungan Industrial dan Praktek Perusahaan Multinasional


Karena perbedaan nasional dalam sistem ekonomi, politik dan hukum
menghasilkan sistem hubungan industrial yang sangat berbeda di seluruh negara,
perusahaan multinasional umumnya mendelegasikan pengelolaan hubungan industrial
untuk anak perusahaan asing mereka. Namun, kebijakan desentralisasi tidak menjaga
kantor pusat perusahaan dari latihan beberapa koordinasi melalui strategi hubungan
industrial. Umumnya, kantor pusat perusahaan akan terlibat dalam atau mengawasi
perjanjian kerja yang dibuat oleh anak perusahaan asing karena perjanjian ini dapat
mempengaruhi rencana internasional tegas dan / atau membuat preseden untuk
negosiasi di negara lain. Selanjutnya, Marginson et al. (1995) menemukan bahwa
sebagian besar perusahaan dalam studi mereka dipantau kinerja tenaga kerja di
seluruh unit di berbagai negara.

Keterlibatan pusat perusahaan multinasional dalam hubungan industrial


dipengaruhi oleh beberapa faktor, sebagai berikut.

2.1.1 Tingkat Integrasi Produksi Antar Anak Perusahaan


Menurut Hamill (1984), sebuah integrasi tingkat tinggi ditemukan
menjadi faktor paling penting yang mengarah ke sentralisasi fungsi hubungan
industrial dalam perusahaan yang diteliti. Hubungan industrial di seluruh
sistem menjadi penting terhadap kelangsungan kantor perusahaanpusatketika
pola sourcingtransnasional telah dikembangkan, yaitu ketika anak
perusahaan di satu negara bergantung pada anak perusahaan asing lain
sebagai sumber komponen atau sebagai pengguna dari output.

2.1.2 Kewarganegaraan dari Kepemilikan anak perusahaan.

Ada bukti dari perbedaan antara perusahaan Eropa dan AS dalam hal
keterlibatan kantor pusat dalam hubungan industrial. Sejumlah penelitian
telah mengungkapkan bahwa perusahaan-perusahaan AS cenderung
melakukan kontrol terpusat yang lebih besar hubungan kerjanya dari pada
perusahaan-perusahaan Eropa, Inggris atau lainnya. Perusahaan-perusahaan

3
AS cenderung menempatkan penekanan lebih besar pada kontrol manajemen
formal dan sistem pelaporan dekat (terutama dalam bidang pengawasan
keuangan) untuk memastikan bahwa perencanaan target terpenuhi.

2.1.3 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

Dalam bab-bab sebelumnya, kita membahas berbagai pendekatan


sumber daya manusia manajemen internasional yang dimanfaatkan oleh
perusahaan multinasional, Hal ini memiliki implikasi untuk hubungan
industrial internasional. Menariknya, predisposisi etnosentris lebih mungkin
untuk dihubungkan dengan berbagai bentuk konflik hubungan industrial.

2.1.4 Pengalaman Perusahaan Multinasional Dalam Hubungan Industrial


Perusahaan Eropa cenderung berurusan dengan serikat industri di
tingkat industri (sering melalui asosiasi pengusaha) daripada di tingkat
perusahaan. sebaliknya lebih khas untuk perusahaan-perusahaan AS. Di
Amerika Serikat, asosiasi pengusaha tidak memainkan peran kunci dalam
sistem hubungan industrial, dan kebijakan hubungan industrial berbasis
perusahaan cenderung menjadi norma.

2.1.5 Karakteristik Anak Perusahaan


Penelitian telah mengidentifikasi sejumlah karakteristik anak
perusahaan untuk menjadi relevan dengan sentralisasi hubungan industrial.
Pertama, anak perusahaan yang dibentuk melalui akuisisi perusahaan asli
yangmapancenderung diberikan lebih jauh otonomi atas hubungan industrial
dari situs greenfield yang didirikan oleh sebuah perusahaan multinasional.
Kedua, menurut Enderwick (1984), intervensi yang lebih besar akan
diharapkan ketika anak perusahaan adalahkunci kepentingan strategis untuk
perusahaan dan anak perusahaan yang muda. Ketiga, di mana perusahaan
induk merupakan sumber signifikan dari dana operasi atau investasi untuk
anak perusahaan, yaitu, di mana anak perusahaan lebih tergantung pada
kantor pusat untuk sumber daya, akan cenderung meningkatkan keterlibatan
perusahaan dalam hubunganindustri dan management sumber daya manusia
Akhirnya, kinerja anak perusahaanyang lambat cenderung disertai dengan
peningkatan keterlibatan perusahaan dalam hubungan industrial.

4
2.1.6 Karakteristik Pasar Produk Domestik

Salah satu faktor penting sejauh mana pasar produk domestik adalah
sebuah isu yang dibahas dalam Bab 1. Jika penjualan domestik relatif besar
untuk operasi di luar negeri (seperti halnya dengan banyak perusahaan AS), itu
lebih mungkin bahwa operasi di luar negeri akan
dianggap oleh perusahaan induk sebagai perpanjangan operasi domestik. Ini
bukanlah kasus untuk banyak perusahaan Eropa, yang operasi internasional
merupakan bagian utama dari bisnis mereka.

2.17 Sikap Manajemen Terhadap Serikat Pekerja

Faktor penting yang lain adalah bahwa sikap atau ideologi


manajemen mengenai serikat pekerja. Pengetahuan tentang sikap manajemen
mengenai serikat pekerja dapat memberikan penjelasan yang lebih lengkap
tentang perilaku hubungan industrial multinasional dari yang bisa diperoleh
dengan hanya mengandalkan pada model ekonomi yang rasional. Dengan
demikian, sikap manajemen juga harus dipertimbangkan dalam setiap
penjelasan tentang perilaku manajerial bersama dengan faktor-faktor seperti
kekuatan pasar dan pilihan strategis. Data OECD pada kepadatan serikat
pekerja dari 24 negara maju 2005-2010 menunjukkan bahwa Finlandia,
Swedia, Denmark, Norwegia dan Belgia memiliki tingkat tertinggi
keanggotaan serikat pekerja sementara Perancis, Amerika Serikat dan Korea
memiliki tingkat rendah keanggotaan serikat pekerja.

Meskipun ada beberapa masalah yang melekat dalam pengumpulan


data untuk perbandingan lintas-nasional tingkat keanggotaan serikat pekerja,
beberapa teori telah diusulkan untuk menjelaskan variasi antara negara-negara.
Teori tersebut mempertimbangkan faktor-faktor ekonomi seperti upah, harga
dan tingkat pengangguran faktor sosial seperti dukungan publik bagi serikat;
dan faktor-faktor politik.

Isu penting lainnya dalam hubungan industrial internasional


perselisihan yang industrial. Hamill (1984) telah memeriksa pemogokan anak
perusahaan multinasional dan perusahaan asal di Inggris di ketiga industri.

5
Pemogokan diukur melalui tiga variabel yaitupemogokan frekuensi, ukuran
pemogokan dan durasi. Tidak ada perbedaan di dua kelompok perusahaan
berkenaan dengan frekuensi mogok, tapi anak perusahaan multinasional
memang mengalami serangan lebih besar dan lebih panjang dari perusahaan
lokal.

III. SERIKAT PEKERJA DAN HUBUNGAN INDUSTRIAL INTERNATIONAL

Serikat pekerja dapat membatasi pilihan strategis perusahaan multinasional. Ada tiga cara
yaitu:

3.1 Mempengaruhi Tingkat Upah

Biaya tenaga kerja masih memainkan peranan penting dalam menentukan


biaya daya saing di sebagian besar industri. Perusahaan multinasional yang gagal
mengelola tingkat upah mereka akan menderita kerugian biaya tenaga kerja yang
dapat mempersempit pilihan strategis mereka

3.2 Membatasi Kemampuan Perusahaan Multinasional Untuk Tingkat


Lapangan Kerja yang Akan Bervariasi.

Bagi banyak perusahaan multinasional yang beroperasi di Eropa Barat,


Jepang dan Australia, ketidakmampuan perusahaan multinasional untuk tingkat
lapangan kerja yang akan bervariasi mungkin menjadi masalah yang lebih serius
daripada tingkat upah. Beberapa negara

Sekarang memiliki undang-undang yang cukup membatasi kemampuan


perusahaan untuk melaksanakan penutupan pabrik, redundansi atau program PHK
kecuali dapat menunjukkan bahwa kondisi struktural membuat kerugian kerja yang
tidak dapat dihindari

Serikat pekerja dapat mempengaruhi proses ini dalam dua cara: dengan
melobi pemerintah nasional mereka sendiri untuk memperkenalkan undang-undang
redundansi; dan dengan mendorong regulasi perusahaan multinasional oleh organisasi
internasional seperti Organisasi untuk Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan
(OECD)

6
3.3 Menghambat Atau Mencegah Integrasi Global Operasi Perusahaan
Multinasional

Dalam pengakuan kendala ini (yang dapat bervariasi oleh industri),


beberapa perusahaan multinasional membuat keputusan berdasarkan kesadaran
untuk tidak mengintegrasikan dan merasionalisasi operasi mereka ke tingkat yang
paling efisien, karena untuk melakukannya dapat menyebabkan masalah industri dan
politik. memperlakukan hubungan kerja sebagai kebetulan dan mengasingkan
mereka ke spesialis di berbagai negara adalah tidak pantas. Dalam cara yang sama
seperti kebijakan pemerintah perlu diintegrasikan menjadi pilihan strategis, sehingga
melakukan hubungan kerja.

IV. RESPON SERIKAT PEKERJA UNTUK PERUSAHAAN MULTINASIONAL

Kennedy (1980) telah mengidentifikasi tujuh karakteristik berikut dari Perusahaan


Multinasional sebagai sumber masalah serikat pekerja tentang perusahaan multinasional:

Sumber Keuangan yang Tangguh: Ini termasuk kemampuan untuk menyerap kerugian
dalam anak perusahaan asing tertentu yang dalam sengketa dengan serikat nasional
dan masih menunjukkan keuntungan secara keseluruhan di seluruh dunia operasi.
Kekuatan bargaining Serikat Pekerja mungkin terancam atau melemah oleh sumber
dari keuangan multinasional yang luas
Sumber Pasokan Alternatif: Ini mungkin mengambil bentuk eksplisit kebijakan 'dual
sourcing' untuk mengurangi kerentanan multinasional terhadap pemogokan oleh
serikat nasional. Juga, beralih sementara dari produksi untuk mengalahkan aksi
industri yang telah digunakan sampai batas tertentu, misalnya, dalam Industri
otomotif
Kemampuan untuk memindahkan fasilitas produksi ke negara lain: Kekhawatiran
dilaporkan karyawan dan serikat buruh adalah bahwa keamanan kerja mungkin
terancam jika multinasional berusaha untuk menghasilkan nya di luar negeri dengan
apa yang bisa memiliki, atau sebelumnya, telah diproduksi di dalam negeri.
keuntungan relatif nasional memberikan perusahaan multinasional dengan pilihan
mengenai lokasi unit
Sebuah kedudukan yang jauh dari otoritas: Sementara banyak perusahaan
multinasional melaporkan desentralisasi dan respons lokal Manajemen SDM dan

7
hubungan industrial, perdagangan serikat pekerja dan kerja dewan telah melaporkan
bahwa struktur pengambilan keputusan multinasional berlangsung secara tertutup dan
pembagian kewenangan disamarkan
fasilitas produksi di banyak industri: banyak perusahaan multinasional
mengoperasikan banyak lini produk di berbagai industri.
pengetahuan unggul dan keahlian dalam hubungan industrial.
Kapasitas untuk menggelar sebuah 'serangan investasi',

Tiga tanggapan serikat pekerja yaitu: untuk membentuk sekretariat perdagangan internasional
(International Trade Secretariats/ITSs); melobi untuk perundang-undangan nasional yang
dibatasi; dan akhirnya, untuk mencoba dan mencapai peraturan perusahaan multinasional
oleh organisasi internasional.

4.1 Sekretariat Perdagangan Internasional (International Trade


Secretariats/ITSs):

ITSs berfungsi sebagai konfederasi untuk menyediakan link di seluruh


dunia untuk serikat nasional dalam perdagangan atau industri tertentu (misalnya,
logam, transportasi dan bahan kimia). Sekretariat memiliki terutama dioperasikan
untuk memfasilitasi pertukaran informasi. Setiap ITS memiliki mengikuti program
yang sama untuk mencapai tujuan tawar transnasional. Unsur-unsurprogram ini
adalah: (1) penelitian dan informasi, (2) memanggil konferensi perusahaan, (3)
membangun dewan perusahaan, (4) diskusi seluruh perusahaan serikat-manajemen,
dan (5) penawaran yang telah dikoordinasikan.

4.2 Melobi Untuk Perundang-Undangan Nasional Yang Dibatasi

Pada level politik, serikat buruh telah bertahun-tahun melobi untuk


perundang-undangan nasional ketat di Amerika Serikat dan Eropa. Motivasi dari
serikat pekerja untuk mengejar legislasi nasional ketat didasarkan pada keinginan
untuk mencegah ekspor pekerjaan melalui kebijakan investasi multinasional.
Misalnya, di Amerika Serikat, AFL-CIO di masa lalu melobi kuat di daerah ini

4.3 Peraturan Perusahaan Multinasional Oleh Organisasi Internasional.

Kode etik ILO, yang awalnya diusulkan pada tahun 1975, berpengaruh
dalam penyusunan pedoman OECD untuk perusahaan multinasional, yang telah

8
disetujui pada tahun 1976. Pedoman sukarela menutupi keterbukaan informasi,
persaingan, pembiayaan, perpajakan, ketenagakerjaan dan hubungan industrial, dan
ilmu pengetahuan dan teknologi. Bagian utama dari pedoman ini adalah payung atau
chapeau ayat (yang terakhir adalah lebih umum Istilah dalam literatur) yang
mendahului pedoman sendiri. Untuk OECD pedoman klausul ini menyatakan bahwa
perusahaan multinasional harus mematuhi pedoman: dalam kerangka hukum,
peraturan dan hubungan kerja dan praktik kerja yang berlaku, di setiap negara di mana
mereka beroperasi.

V. DAERAH INTEGRASI: UNI EROPA (UE)

Integrasi regional seperti pengembangan Uni Eropa (UE) telah membawa implikasi
signifikan bagi hubungan industrial. Dalam Perjanjian Roma (1957), beberapa pertimbangan
diberikan kepada isu-isu kebijakan sosial yang berkaitan dengan penciptaan European
Community. Di Uni Eropa, istilah 'kebijakan sosial' atau 'dimensi sosial' yang digunakan
untuk menutupi sejumlah isu termasuk hukum perburuhan dan kondisi kerja, aspek
ketenagakerjaan dan pelatihan kejuruan, jaminan sosial dan pensiun

5.1 Isu Sosial 'Pembuangan'

Dengan perluasan Uni Eropa pada tahun 2004 untuk memasukkan sepuluh
anggota baru (negara yang pendapatannya paling relatif rendah , beberapa di
antaranya masih bekerja untuk mengatasi warisan dari sistem ekonomi negara sosialis
dan pengalaman terbaru yang terbatas dengan demokrasi parlementer) telah ada
peningkatan sensitivitas terhadap masalah sosialpembuangan. Hal ini khususnya
terjadi karena krisis keuangan global pada tahun 2009. Sebuah pencarian internet
menggunakan istilah 'sosial pembuangan' akan muncul halaman web mencerminkan
kekhawatiran dari berbagai perspektif - serikat pekerja, masyarakat dan bisnis

VI. KODE ETIK PEMANTAUAN PRAKTEK HRM DISELURUH DUNIA

Sebuah isu penting dalam pengelolaan rantai pasokan adalah untuk memastikan
bahwa standar kualitas terpenuhi. Hal ini bermasalah untuk beberapa Perusahaan
Multinasional dengan merek global seperti Nike, Levi Strauss, Benetton, Reebok dan Adidas.
SEBUAH Tantangan terbesar untuk manajemen bagi perusahaan-perusahaan ini telah berada

9
pada reaksi konsumen di negara Barat dengan tuduhan praktek kerja yang tidak adil yang
digunakan oleh subkontraktor mereka di negara-negara seperti India, China, Turki, Indonesia,
El Salvador, Honduras, Republik Dominika dan Filipina.

Sementara pendekatan kode etik awalnya muncul untuk menangani masalah


hubungan masyarakat, penegakan berkelanjutan telah terbukti sulit. Peran HRM yang terkait
dengan kode global etik mungkin termasuk yang berikut:

Menggambarkan dan meninjau kode etik.


Melakukan analisis manfaat- biaya untuk mengawasi kepatuhan karyawan dan rekan
aliansi yang relevan
Memperjuangkan kebutuhan untuk melatih karyawan dan mitra aliansi dari kode etik.
Memeriksa kinerja & penghargaan termasuk kepatuhan terhadap kode etik

6.1 Organisasi non-pemerintah

Perdagangan globalisasi dan bisnis telah memicu perdebatan sengit di


dalam negara nasional, dan sering dinyatakan dalam aksidan protes unjuk rasa anti-
globalisasi. Kegiatan kelompok-kelompok lingkungan seperti Greenpeace menyoroti
bagaimana organisasi-organisasi ini juga telahmenjadi proses internasional. Mereka
cenderung memiliki 'manajer' nasional di berbagai negara, dan variasi bentuk
struktural untuk koordinasi dan akuntabilitas. Badan-badan bantuan seperti Palang
Merah, Gerakan Palang Merah, World Vision dan Me'decins Sans Frontieres (Dokter
tanpa Perbatasan) adalah contoh yang menonjol dari LSM. Mereka dapat
memanfaatkan struktur organisasi yang berbeda dan memiliki anggota yang mungkin
internalisasi ke tingkat yang lebih besar nilai-nilai dan keyakinan bersama karena sifat
dari misi dan kegiatan organisasi.

VII. MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA DI NEGARA OFFSHORING/ALIH


KELUAR

7.1 Konsep Offshoring Dan Strategisnya

Bahkan penyimpangan ekonomi global, offshoring terus menjadi tren


penting untuk mencapai keunggulan kompetitif dalam ekonomi global. Pada bagian

10
ini kami akan memberikan penekanan khusus pada konteks negara-negara tuan
rumah, yang tipikal penerima kegiatan offshoring dari perusahaan multinasional.
Untuk negara-negara offshoring kita akan membahas implikasi HRM, karena tren ini
mengarah ke revolusi dalam pembagian kerja global. antarmuka baru muncul yang
perlu dikelola.

Sayangnya, tidak ada definisi umum atau global untuk istilah 'offshoring'.
Sering digunakan sebagai subkategori outsourcing, yang dapat didefinisikan sebagai
'tindakan mentransfer beberapa kegiatan selang berulang perusahaan dan hak
keputusan untuk penyedia luar, seperti diatur dalam kontrak'. Tergantung pada apa
kegiatan offshoring yaitu ekuitas berbasis atau tidak bisa membedakan antara
offshoring tawanan, yaitu, yang melibatkan sebuah perusahaan terafiliasi, dan
outsourcing dengan perusahaan non-afiliasi. Sementara offshoring memiliki tradisi
panjang, misalnya, dalam industri otomotif, itu baru-baru memperoleh kepentingan
dalam industri jasa dan terutama di sektor teknologi informasi (IT). Lokasi utama
untuk kegiatan offshoring layanan perusahaan Eropa adalah Inggris, Irlandia, Spanyol
dan Portugal di Eropa Barat dan Polandia, Hungaria dan Rumania di Eropa Timur.
Hampir setengah dari proyek pergi ke Asia.

7.2 Offshoring dan Manajemen SDM di India

Di India pengembangan offshoring adalah hasil dari dukungan yang kuat


dari pemerintah untuk membantu negara memenuhi persyaratan yang berdampak pada
pilihan lokasi untuk kegiatan offshored. Pilihan ini tergantung pada biaya (tenaga
kerja dan perdagangan biaya), kualitas lembaga (khususnya undang-undang) dan
infrastruktur (khususnya telekomunikasi), pajak dan investasi rezim dan keterampilan
karyawan (terutama bahasa dan keterampilan komputer). Sebuah contoh yang
menonjol untuk kegiatan offshoring adalah internasional panggilan-pusat. Namun,
offshoring layanan juga termasuk kegiatan bernilai tambah tinggi yang lebih canggih,
seperti akuntansi, penagihan, analisis keuangan, pengembangan perangkat lunak,
desain arsitektur, pengujian, penelitian dan pengembangan.

India telah mengembangkan proses bisnis outsourcing (BPO) industri dan


kompetensi masing-masing. Infrastruktur teknologi dan kualifikasi serta motivasi
karyawan dianggap sebagai manfaat oleh investor Barat dan mitra.

11
Namun, masalah juga telah dilaporkan dari proses bisnis outsorcing di India
dan banyak dari mereka yang terkait dengan isu-isu manajemen sumber daya manusia.
Misalnya, tingkat turnover karyawan tahunan antara 20 sampai 80 persen dan
kekurangan itu ada mengingat tingginya permintaan tenaga kerja terampil, terutama
dalam manajemen menengah. Seperti beberapa manajer SDM telah melaporkan,
hanya setengah dari kandidat bahkan muncul untuk wawancara kerja. kekurangan ini
dan permintaan tinggi untuk pekerja terampil telah menyebabkan peningkatan gaji
tahunan di antara 10 dan 20 persen. Akibatnya, keuntungan biaya yang signifikan dari
offshoring ke India berada dalam bahaya. masalah tambahan adalah masalah
ketidakpuasan pekerja dan konflik yang disebabkan oleh stres serta kasus-kasus
pelecehan seksual dan rasial dilaporkan. Semua faktor ini dapat menyebabkan
penurunan produktivitas dan dengan demikian, kerugian keuangan lebih lanjut.
Namun demikian, sehubungan dengan praktek-praktek manajemen sumber daya
manusia dan efek mereka pada karyawan, kelemahan juga telah diidentifikasi.
Penekanan pada pengembangan karir dan pelatihan lebih rendah daripada di
perusahaan-perusahaan Barat. Isu manajemen sumber daya manusia lanjut ditangani
di masa depan termasuk: meningkatkan tingkat putus sekolah, pencegahan masalah
psikologis dan stres terkait, fleksibilitas di tempat kerja (pekerjaan paruh waktu saat
ini tidak ada), dan penciptaan lingkungan kerja yang lebih menarik untuk membantu
membangun hubungan jangka panjang dengan karyawan yang berkualitas. Hanya jika
kebutuhan karyawan terpenuhi dengan tindakan manajemen sumber daya manusia
adalah retensi mungkin.

7.3 Offshoring dan HRM di Cina

Cina adalah salah satu negara dengan pertumbuhan ekonomi tercepat di


dunia. Negara ini yang terkenal akan manufaktur murah, meskipun biaya di sektor ini
dilaporkan akan meningkat. Saat ini, gaji di Cina bahkan lebih rendah daripada di
India. Namun, jumlah total lulusan hanya setengahnya dari India, dan persentase
lulusan berbahasa Inggris juga jauh lebih rendah. Sementara universitas Cina
menghasilkan sejumlah besar ilmu pengetahuan dan lulusan teknologi, mahasiswa
berasal dari sistem pendidikan di mana mereka jarang didorong untuk mengambil
inisiatif dan memberikan solusi kreatif meskipun ini adalah persyaratan utama oleh
MNEs. Akibatnya, perekonomian Cina menderita kekurangan keterampilan seperti

12
dengan yang di India, terutama untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan baik
teknis maupun manajemen pengetahuan.

Perusahaan mutinasional di Barat yang berencana beroperasi ke Cina,


penting untuk memahami peran yang dimainkan oleh koneksi jaringan yang disebut
guanxi: Hubungan interpersonal. Tung dan Worm menjelaskan bahwa sementara
hubungan ini menanggung kemiripan dengan praktik Barat networking, ada perbedaan:
hubungan guanxi yang bergantung pada kondisi seperti asimetri, timbal balik dan
kebutuhan. Penulis menekankan pentingnya guanxi untuk operasi bisnis yang sukses di
Cina, tetapi mengakui kesulitan untuk posisi manajer Barat. Mereka berpendapat bahwa
praktik perekrutan untuk posisi kunci harus mempertimbangkan guanxi untuk calon
karyawan Cina '.

7.4 Meringkas Masalah yang Muncul

Peran bagi HRM. Berdasarkan hasil survei CIPD mengidentifikasi peran


berikut untuk HRM:

Konsultasi dengan wakil serikat pekerja / karyawan.


perencanaan tenaga kerja, mengingat ruang lingkup untuk pemindahan karyawan.
Berkontribusi untuk strategi komunikasi internal.
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
Merancang pekerjaan baru yang berasal dari operasi offshoring.
Menyoroti potensi risiko, seperti dampak dari peraturan ketenagakerjaan baik di
dalam negeri dan di lokasi asing.

Kekurangan keterampilan dan konsekuensi yang dihasilkan dalam


konteks regional yang lebih luas. kekurangan keterampilan merupakan masalah
besar di negara-negara offshoring dari India dan China. Menurut
PriceWaterhouseCoopers dipublikasikan secara luas survei 41 persen dari 153
responden dari seluruh dunia telah melaporkan masalah dalam merekrut bakat teknis
di negara-negara berkembang. Bahkan lebih banyak lagi perusahaan (47 persen)
merasa sulit untuk mempertahankan staf yang berkualitas. Namun, ini bukan sebuah
fenomena yang hanya ada di negara-negara ini. Untuk waktu yang lama, kekurangan
skill juga telah menjadi fokus diskusi dalam konteks negara-negara maju di Barat
seperti Irlandia dan Kanada.

13
Mengatasi kekurangan keterampilan: Peran kembali Negara Tuan
Rumah (HCN). Isu penting lain yang mungkin diatasi ketika membahas kekurangan
keterampilan di negara-negara emerging poin ke sekelompok orang yang berasal
dari negara-negara ini, telah belajar di luar negeri dan kembali ke negara asal
mereka. Orang-orang ini telah digambarkan sebagai 'ex-host-country nationals'
(EHCNs) oleh Tung dan Lazarova dalam studi empiris EHCNs di Eropa Tengah dan
Timur.

14