DIRECCIN DE PERSONAL II

MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO

vergaracastillo@hotmail.com
PRESENTACIN

MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO

 Jefe de Calidad Kaizen Consultores S.A.C.
Auditor ISO - Cotecna S.A. Quality Resources, Inc. Miami EE.UU.
Consultor para el Ministerio de la Produccin
Catedrtico en CIBERTEC-ITN, ULADECH, UAP, UCV Y UPN.

Ex Catedrtico de la Universidad Peruana Unin y de ENDG

Ex Funcionario de Atencin al Cliente Hidrandina S.A.
Ex Consultor Lder Indepro S.A.C.
Ex Consultor Lder Consultora Alternativa Empresarial
Ex Administrador de Global Televisin S.A.
Ex Funcionario del rea de Fiscalizacin SUNAT.
Ex Funcionario de la Direccin Regional de Industria de la Libertad.
Ex Funcionario de la Municipalidad Provincial de Trujillo.
Ex Funcionario de la Oficina Nacional de Procesos Electorales ONPE.
Ex Funcionario de la Direccin Regional De Industria y Turismo La Libertad
 I UNIDAD
LAS ORGANIZACIONES Y LAS PERSONAS

MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO

MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO
DEFINICIN DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL
MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO
La administracin de personal es el proceso administrativo aplicado al
incremento y conservacin del esfuerzo humano, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organizacin en beneficio del individuo y de la propia organizacin.

MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO

IMPORTANCIA DEL RECURSO HUMANO
MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO
 Puedo darle valor a todo lo que hay en mi oficina
menos a mi personal

MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO

 Experiencia
Conocimiento
INVIERTE Creatividad
Energa
Entusiasmo

Valor de las personas

MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO

 El recurso humano representa el 80% del valor
de una corporacin

MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO

EXPERIENCIA EMPRESARIAL
MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO
FUNCIONES DEL RECURSO HUMANO
MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO
PROCESO DE EMPLEO: Contar con siempre con l
nmero adecuado de empleados idneos.

Anlisis de puestos (perfil de puestos)

Planeacin del recurso humano
El Reclutamiento
Seleccin
Induccin

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DESARROLLO DE RR.HH
Capacitacin (conocimientos y habilidades para el puesto actual)
Desarrollo (aprendizaje para el futuro)
Lnea de carrera
Desarrollo Organizacional
Evaluacin de desempeo

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COMPENSACIONES Y PRESTACIONES
Vacaciones, permisos y licencias
Sueldos y salarios
Asistenciado social
Prestaciones (Seguro, AFP)
Servicios mdicos
Gratificaciones
Bonificaciones
Horas Extras

MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO

RELACIONES LABORALES Y SOCIALES

Sindicalizacin
Negociaciones Colectivas
Eventos deportivos
Eventos sociales
Eventos de integracin

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 I UNIDAD
ANLISIS DE PUESTOS

MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO

 RECEPCIN DE TRABAJOS NO PRESENCIALES

Formatos llenados de Anlisis de Puestos

 I UNIDAD
OBJETIVOS DEL TALENTO HUMANO:
EVALUACIN DEL DESEMPEO

MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO

 EVALUACIN DEL DESEMPEO

Proceso que sirve para estimar el valor del aporte de un asociado dentro del
trabajo.
EVALUACIN DEL DESEMPEO: Caractersticas

Recibe
diferentes
acepciones
Varia de una
persona a
otra
Las
recompensas
influyen
 Por qu se evala el desempeo?
PARA EL ASOCIADO
Conocer sus fortalezas y
debilidades.
Conocer la percepcin de los
dems.
Para que mejore sus relaciones.
PARA LA EMPRESA
Para recompensar o castigar.
Determinar programas de
capacitacin.
Para asesorar al trabajador
correctamente.
Lineamientos bsicos de la Evaluacin de Desempeo

Debe cubrir Debe ser Debe ser Debe servir

no slo el objetiva y no beneficiosa para mejorar
desempeo subjetiva. para ambas la
actual sino partes. productividad
futuro. del asociado.
 VIDEO
Evaluacin de Desempeo
 Quin debe evaluar el desempeo?

El mismo trabajador El Jefe Inmediato El Empleado y el Jefe

Es ideal (autoevaluacin) Es lo ms comn. Ambos participan.

Debe ser guiado. Es el responsable directo. El Jefe retroalimenta.

Es poco habitual. El Jefe se apoya en RR.HH. El Empleado escucha.

Quin debe evaluar el desempeo?

Comisin externa o
Recursos Humanos
interna

A cargo de consultoras o clientes Es comn en organizaciones

internos. tradicionales.

Recursos Humanos asume toda la

Se busca objetividad.
responsabilidad.

Se utiliza outsourcing. Utiliza pruebas generales.

Tipos de Evaluacin
 VIDEO
Evaluacin de 360
Pasos para una Evaluacin de Desempeo

Seleccionar el Establecer los

Identificar
puesto a criterios de
quin evaluar
evaluar evaluacin

Elegir el
Retroalimentar Evaluar mtodo de
evaluacin
Beneficios de la Evaluacin de Desempeo

Sirve para planificar el RR.HH.

Nos brinda informacin para el reclutamiento y seleccin.

Nos indica el grado de integracin de los asociados.

Nos permite premiar o castigar.

Nos ayuda a desarrollar a las personas.

Ayuda a retener al personal.

Sirve para monitorear o controlar al personal.

Problemas Comunes en la Evaluacin de Desempeo

Carencia
de Normas.
Criterios subjetivos
o poco realistas.

Errores del
evaluador.

Mala
retroalimentacin.

Actitud
Negativa.
Incapacidad para
aplicar datos.
 VIDEO
Ejemplo de una Evaluacin de Desempeo
 TRABAJO PRESENCIAL

ELABORANDO FORMATOS PARA EVALUAR

EL DESEMPEO
EXPERIENCIA EMPRESARIAL
MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO
MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO
MBA. SEGUNDO VERGARA CASTILLO
Las organizaciones que cobrarn
relevancia en el futuro sern las que
descubran cmo aprovechar el
entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de la gente en todos los
niveles de la organizacin.

La capacidad de aprender con mayor

rapidez que los competidores quiz
sea la nica ventaja competitiva
sostenible.
 Las Organizaciones

Una organizacin es un
sistema de actividades
conscientemente coordinadas,
formado por dos o ms
personas, cuya cooperacin
recproca es esencial para la
existencia de aqulla.
 Las Organizaciones
Una organizacin existe slo cuando:
1. Hay personas capaces de comunicarse
entre si.
2. Dispuestas a trabajar en equipo
3. Sacrificar su propio comportamiento en
beneficio de la asociacin para obtener un
objetivo comn.
 Las Organizaciones

Las organizaciones existen

para que los miembros
alcancen objetivos que no
podran lograr de manera
aislada debido a las
restricciones individuales.
 Complejidad en Las Organizaciones

Las organizaciones son sistemas

demasiado complejos. Tienden a crecer a
medida que prosperan; esto se refleja en
el aumento de personal. El crecimiento
conduce a la complejidad.
 Complejidad en Las Organizaciones

Complejidad. Mientras que en

las pequeas empresas la
interaccin se realiza persona a
persona, en las grandes
organizaciones es indirecta.
 Complejidad en Las Organizaciones

Anonimato. Importa la actividad

que se realice, no quin la ejecuta.
 Complejidad en Las Organizaciones

Rutinas estandarizadas para

procedimientos y canales de
comunicacin.
 Complejidad en Las Organizaciones

Estructuras personalizadas no oficiales.

Configuran la organizacin informal.

DINMICA DE INTERIORIZACIN
 Complejidad en Las Organizaciones

Tendencia a la especializacin y
la proliferacin de funciones.
Pretende separar las lneas de
autoridad formal de las de
competencia profesional o
tcnica.
 Las Personas

Las personas constituyen el

recurso mas valioso de la
empresa. Tratar a las
personas como personas
(dotadas de caractersticas
propias de personalidad,
motivaciones, valores
personales, etc.) y como
recursos (dotados de
habilidades, capacidades y
conocimientos, etc.) es la
nueva tendencia de la ARH.
 Las Personas

Para comprender el comportamiento de las personas es

necesario entender que cada uno de ellos tiene una forma
diferente de ver las cosas en funcin a su perspectiva.
 Complejidad en Las Organizaciones

Rutinas estandarizadas para

procedimientos y canales de
comunicacin.
 Tener un R.H.
capaz

Atraer a los Contar con

DIRECCIN DE
mejores Personal
PERSONAL
candidatos motivado

Brindar las
mejores
condiciones
laborales