UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN Y SISTEMAS

PROYECTO DE INVESTIGACIN

LIDERAZGO Y GESTIN POR COMPETENCIA EN

TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA
MUNICIPALIDAD DE EL TAMBO HUANCAYO - 2016
PRESENTADO POR:

BACHILLER: ESPINOZA POLICARPO RICARDO

PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN

ADMINISTRACIN Y SISTEMAS

PER - HUANCAYO

2016
 DEDICATORIA

Quiero dedicar este trabajo a Dios porque

me da vida y fortaleza para terminar este
proyecto de investigacin, A mis padres por
estar ah cuando ms los necesito.

2
 AGRADECIMIENTOS

Los resultados de este proyecto, estn dedicados a todas aquellas

personas que, de alguna forma, son parte de su culminacin. Mis sinceros
agradecimientos estn dirigidos hacia Aldrin Zarate Bernuy alcalde de la
municipalidad del tambo Huancayo por darme la oportunidad de recabar
informacin.

Al personal administrativo, de la ya mencionada institucin pblica, los

cules tambin contribuyeron en la recaudacin de informacin para el
desarrollo del proyecto.

Un agradecimiento muy especial merece la comprensin, paciencia y el

nimo recibidos de mi familia, asesor del trabajo de investigacin y
amigos.

A todos ellos, muchas gracias.

3
 PRESENTACIN

En la actualidad modificar las estructuras organizacionales se est

haciendo ms necesario lo cual implica que existan personas no solo
capaces sino tambin competentes para guiar la adaptacin a cambios
que se dan hoy en da.

Por esta razn, dirijo este proyecto de investigacin ya que debemos ser
conscientes de la deficiencia en el desempeo del trabajo que realizan
las municipalidades en la regin esto debido a que existen personas
laborando en la institucin pblica sin cumplir los requisitos del perfil
laboral que necesita las municipalidades.

La diversidad de despliegues de comportamientos que se observan de

los individuos en las reas laborales y el origen de los mismos es la
causa de que en la teora de competencias existan distintas
descripciones de competencias que, en buena medida, origina que se
construyan motivaciones en la labor.

Finalmente, cabe aclarar que existe plena conciencia que para realizar
este trabajo se afrontara diversas limitaciones que sern asumidas.

4
 NDICE

Captulo I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. 5

1.1. Realidad Problemtica:.. 5
1.2.- FORMULACIN DEL PROBLEMA. 8
1.2.1. Problema General: .. 8
1.2.2. Problemas Especficos... 8
1.3.- OBJETIVOS: 8
1.3.1. Objetivo General... 8
1.3.2. Objetivos Especficos: 8
1.4 Justificacin de la Investigacin: 9
1.5 HIPTESIS. 10
1.5.1.- Hiptesis general.... 10
1.5.2.- Hiptesis Especfico.. 10
1.6 VARIABLES... 11

CAPITULO II: MARCO TEORICO... 12

2.1 ANTECEDENTES DE INVESTIGACIN.... 12
2.2 MARCO LEGAL... ............. 25
2.3 BASE TERICO.. 25
2.4 MARCO CONCEPTUAL 27

CAPITULO III: METODOLOGIA.. 29

3.2 Mtodo.. 30
3.3 MTODO DE INVESTIGACIN 30
3.3.1 MTODO GENERAL....................................... 30
3.3.2 MTODOS ESPECFICOS......................................... 30
3.4 TIPO DE INVESTIGACIN 30
3.5 NIVEL DE INVESTIGACIN. 31
3.6 DISEO DE INVESTIGACIN. 31
3.7 TCNICAS E INSTRUMENTOS
DE RECOLECCIN DE DATOS. 31
3.7.1 TCNICAS.. 31
3.7.2 INSTRUMENTOS.. 32
3.8 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD33
3.9 PROCESO DE RECOLECCIN DE DATOS..34

CAPITULO IV35
4.1 RESULTADO Y DISCUSIN.35
4.2. DISCUSIN DE LOS RESULTADOS.40
CONCLUSIONES42
RECOMENDACIONES..43
REFERENCIA BIBLIOGRFICA.44

5
ANEXOS...45
PROYECTO DE INVESTIGACIN

CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Realidad Problemtica:

El sector pblico necesita lderes para hacer del Per un pas

desarrollado. Se asemeja en algunos aspectos a la administracin
de las empresas privadas. Sin embargo, la gran diferencia est en
la enorme complejidad de la gestin de las polticas pblicas, la
fragmentacin de la organizacin estatal y los mltiples actores
involucrados, elementos que muchas veces le impiden al servidor
pblico ejecutar los planes estratgicos diseados por el gobierno
de turno, aplazando ao tras ao la posibilidad de convertir al
Per en un pas desarrollado. Por ese motivo, el sector pblico
debe esforzarse ms en elevar la calidad de sus prcticas de
gestin, a travs de la integracin de lderes con capacidad de
impulsar el desempeo de las entidades estatales, para que stas
respondan con rapidez a las demandas de la sociedad, as lo
seala el diario comercio publicado el lunes 14 de marzo del
2016.

El Dr. Jorge Visurraga Camargo en su libro Gestin Regional Y

Municipal MENCIONA QUE LOS ESTILOS DE MANEJO
(Estilos gerencia) que se realizan dentro de un municipio son
rutinarios, jerrquicos y piramidales, lo que nos da una idea
general acerca del problema que pasa cada municipio en el
pas.

Por otro lado respecto, Darft y Marci (2012), el primer paso que
es pasado por alto normalmente por la gerencia del nivel
superior est definido el problema exacto. Una vez que el
gerente ha identificado un problema que requiere su atencin,
necesita identificar los criterios de decisin importante para

6
 resolver ese problema. Esto significa que los gerentes deben
determinar lo que es pertinente para tomar una decisin.

El problema fundamental est circunscrito en dos contextos;

primero, las municipalidades enfrentan la dificultad de organizar
los esfuerzos de los trabajadores y lograr resultados, a travs de
una gestin estratgica por competencias para asegurar el logro
de los objetivos de los planes y de las instituciones, bajo los
parmetros de la innovacin, creatividad, calidad, oportunidad,
costos ptimos y mejoramiento continuo. Segundo, como
cualquier organizacin estas instituciones, tienen un conjunto de
proyectos complejos que se ejecutan sin una sistematizacin
adecuada de esas montaas de trabajo que se manifiesta en
deficientes desempeos laborales, como consecuencia del

DIFICULTAD PARA ORGANIZAR

PROBLEMA PARA ASEGURAR EL LOGRO DE LOS O

PARAFUNDAMENTAL
ELLO SE PLANTEA UN ESTUDIO DE UNA GESTIN ESTRATEGICA POR COMP

DIFICULTAD PARA LOGRAR OBJETIVOS

(CONJUNTO DE PROYECTOS COMPLEJOS)

primero.

En el mbito laboral es esencial analizar las expectativas que

tienen los empleados con la perspectiva del CONTRATO
PSICOLGICO. "Este consiste en un acuerdo tcito entre los
empleados y la direccin de la empresa, es decir lo que la
administracin espera de los trabajadores e inversa. De hecho
este contrato define las expectativas conductuales que incluye
cada rol. Se espera que la administracin, es decir, los directivos

7
traten a sus empleados de manera justa, que ofrezcan
condiciones laborales que propicien un ambiente de trabajo
agradable, que comuniquen con claridad el trabajo diario y que
proporcionen retroalimentacin en cuanto a la actuacin del
empleado. De igual forma se espera que los empleados
respondan con una actitud positiva, obedeciendo rdenes y con
lealtad para la organizacin. Si un jefe no motiva a sus
empleados, ni propicia el enriquecimiento del puesto de trabajo,
es decir, no incentiva funciones que induzcan para que l mismo
pueda desarrollar su creatividad; es de esperarse que las
relaciones laborales se deterioren porque los empleados sentiran
que son uno ms dentro de la empresa y esto implicara que
disminuya la productividad de su trabajo, limitndose a cumplir
con las funciones que les han sido asignadas.

En la actualidad se afirma que cada uno de los jefes de la

empresa debe constituirse en maestros de sus empleados. La
pregunta que se hace es: Cundo un jefe es un maestro? Lo es
cuando asume la siguiente conducta: escucha y comprende el
punto de vista de sus empleados, es decir, tiene empata, sabe
escuchar a sus empleados, tiene capacidad para comprender que
cada uno es un mundo aparte, procura mantenerse calmado
cuando un empleado comete un error, se preocupa por el
bienestar de ellos, tiene autoconfianza y estabilidad emocional y
as lo demuestra a travs de sus actuaciones diarias; propicia el
trabajo en equipo, busca siempre lo bueno de cada empleado, es
decir, ejerce un sper liderazgo puesto que trata de guiar a los
dems, mostrndoles como auto liderarse alentndolos a eliminar
los pensamientos negativos y las falsas creencias sobre la
empresa y sobre sus compaeros de trabajo para reemplazarlas
por creencias ms positivas y constructivas. Igualmente busca
la construccin de la autoconfianza de sus
seguidores convencindolos de que son competentes, que tienen

8
 una gran reserva de potencial y que son capaces de enfrentar los
retos que implica el desempeo de sus funciones.

1.2.- FORMULACIN DEL PROBLEMA:

1.2.1. Problema General:

Cul es el grado de relacin entre liderazgo y gestin

estratgica por competencias en la municipalidad distrital de El
tambo - Huancayo?

1.2.2. Problemas Especficos:

Existir relacin significativa entre liderazgo orientadas hacia la

tarea y la gestin estratgica por competencias en la
municipalidad distrital de El tambo - Huancayo?

Existir relacin significativa entre liderazgo orientadas hacia las

relaciones y la gestin estratgica por competencias en la
municipalidad distrital de El tambo - Huancayo?

Existir relacin significativa entre liderazgo orientadas hacia el

cambio y la gestin estratgica por competencias en la
municipalidad distrital de El tambo - Huancayo?

1.3.- OBJETIVOS:

1.3.1. Objetivo General:

Conocer el grado de relacin del liderazgo y la gestin

estratgica por competencias en la municipalidad distrital de El
tambo Huancayo - 2016.

1.3.2. Objetivos Especficos:

9
 Identificar las conductas de lder y la gestin estratgica por
competencia en la municipalidad de El tambo Huancayo -
2016.

Correlacionar las conductas de lder y la gestin estratgica

por competencias en trabajadores administrativos de la
municipalidad de El tambo Huancayo - 2016.

Establecer las relaciones significativas entre las conductas del

lder y motivacin para liderar a trabajadores administrativos
de la municipalidad de El tambo Huancayo - 2016.

1.4 Justificacin de la Investigacin:

Justificacin Terica-Cientfica. El presente trabajo de
investigacin basa su justificacin en lo importante y
fundamental que es hoy en da la relacin entre conductas de
lder y gestin por competencia en la municipalidad distrital del
tambo, ya que este tema lo estn dejando de lado muchas
instituciones pblicas que a plazos no muy distantes podran
traer consecuencias, presento este trabajo de investigacin
con el fin de aportar, darles a conocer y poner en prctica los
lineamientos que debemos tener en cuenta para la
implementacin de una gestin eficaz.
Justificacin Prctica-Emprica. En lo concerniente a la
prctica, el siguiente trabajo permitir entender que la prctica
sobre relacin entre conductas de lder y gestin por
competencia en la municipalidad del tambo es necesaria para
proponer un mejor desempeo en la institucin pblica.

Justificacin Metodolgica. El presente estudio se

constituir en un modelo metodolgico diseados para y
dentro el desarrollo de la investigacin, el que se delinea como
medio para demostrar procedimentalmente la hiptesis y
formular los aportes tanto institucionales como prcticos; entre
ellos se identificar segn la etapa del estudio: La

10
 problematizacin, el diseo del marco terico para as llegar a
mostrar la hiptesis planteada.

1.5 HIPTESIS

1.5.1.- Hiptesis general

Las conductas del lder tienen relacin con gestin

estratgica por competencia en la municipalidad de El
tambo - Huancayo - 2016.

1.5.2.- Hiptesis Especficos:

A.- Existe relacin significativa entre las conductas

orientadas hacia la tarea y gestin estratgica por
competencia en trabajadores administrativos de la
municipalidad de El tambo - Huancayo - 2016.

B.- Existe relacin significativa entre las conductas

orientadas hacia las relaciones y la gestin estratgica por
competencia en la municipalidad de El tambo - Huancayo -
2016.

C.- Existe relacin significativa entre las conductas

orientadas hacia el cambio y la gestin estratgica por
competencia en la municipalidad de El tambo - Huancayo -
2016.

11
1.6 VARIABLES

VARIABLES DIMENCIONES

X Liderazgo orientadas hacia:

Variables la tarea.

Independientes:

X Las relaciones laborales.

(X) : Liderazgo

X El cambio.

Variable (Y) Competencias

Dependiente: diferenciadoras

(Y): Gestin estratgica por (Y) Competencias esenciales o

competencia Bsicas.

12
 VARIABLE DEFINICIN DEFINICIN DIMENSIONES
CONCEPTUAL OPERACIONAL
El estudio de esta variable
es importante para revelar D
Habilidad de influir el estado actual de la X Liderazgo a
positivamente en las organizacin en cuanto al orientadas hacia: la m
personas y los tema de investigacin, por ta
sistemas que da lo que para su evaluacin tarea.
VARIABLE
como resultado una se utiliza un cuestionario N
(X)
actitud determinada, en el que se realizaran y
LIDERAZGO X Las relaciones.
bajo la autoridad de distintas preguntas
uno a fin de tener un sencillas sobre liderazgo C
impacto significativo y para que logre ser de total
X El cambio. e
lograr resultados comprensin para los
a
importantes. sujetos de estudio y se
obtengan los resultados
F
esperados.

Y Competencias C
Indispensable
diferenciadoras
herramienta para fu
gestionar el Capital d
SEGN OROZCO
Intelectual es la Explica que se desarrollen
FUENTES,BERTHA
GESTION POR modelos que buscan la N
VARIABLE COMPETENCIAS, alineacin entre la gestin
Y Competencias la
(Y) pues sirve para del capital humano y la
GESTIN POR identificar y gestin organizacional esenciales o Bsicas.
N
COMPETENCIA administrar el capital teniendo en cuenta
intelectual, as como enfoques, objetivos y SEGN OROZCO
lograr que produzca estrategias FUENTES,BERTHA N
resultados p
econmicos para los
negocios. R
p
OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

13
CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES DE INVESTIGACIN

INTERNACIONALES

Segn, GARCIA P.(2013) en su tesis titulado ANLISIS

DE LA GESTIN DEL RECURSO HUMANO POR
COMPETENCIAS Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEO
LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE
SERVICIOS DEL INSTITUTO SUPERIOR PEDAGGICO
CIUDAD DE SAN GABRIEL. Para optar el ttulo
profesional de Ingeniera en Administracin de Empresas y
Marketing en la universidad DE UNIVERSIDAD
POLITCNICA ESTATAL DEL CARCHI DE TULCN
ECUADOR.
El objetivo y/o propsito de la investigacin: es disear un
modelo de Gestin de Recursos Humanos por Competencias
que permita evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes
del personal administrativo y de servicios del Instituto Superior
Pedaggico Ciudad de San Gabriel.

La tcnica de investigacin: Investigacin exploratoria.-

Permite adentrarse en el tema para conocer la problemtica
que afecta a la institucin y en base a ello tener una
apreciacin ms concreta acerca de los procesos que se
llevan a cabo para la gestin del recurso humano en la
institucin educativa. Para lo que se realiz esto es importante
realizar un registro, anlisis e interpretacin de los hallazgos y
evidencia

La poblacin y/o muestra de la investigacin es:

Poblacin.- Cabe mencionar que la poblacin objeto de

estudio para la presente investigacin es el personal
administrativo y de servicios del Instituto Superior Pedaggico
Ciudad de San Gabriel, con un nmero de 11 personas.
Censo.-Para este caso especfico y en vista de que el nmero
de la poblacin a ser estudiada es pequea se ha optado por
realizar un censo poblacional en el cual se involucrar a todo
el personal administrativo y de servicio que labora en esta
institucin

Entre sus principales conclusiones se ha determinado lo

siguiente:

No se han establecido parmetros para el ingreso de

personal a la institucin, que definan el perfil requerido y a
la vez garanticen un buen desempeo en el desarrollo de
sus funciones; como lo manifiesta el 82% del personal
encuestado y la persona encargada de talento humano.

La gestin del talento humano en la institucin no se

encuentra estructurada bajo procesos que conduzcan a
aprovechar el potencial recurso humano con el que
dispone; nicamente se realizan acciones asiladas para
estos fines; durante la entrevista se verific que no existe
el departamento de recursos humanos con instrumentos
tcnicos

El reclutamiento y seleccin de personal no se realiza de

manera tcnica con instrumentos que permitan evaluar los
conocimientos, habilidades y actitudes de los postulantes,
y de esa manera seleccionar al mejor candidato. Siendo
entonces la seleccin de personal discrecional, el 64% del
personal participante as lo indica.
 Natalia Rivero Mndez (2005) Clima organizacional y su
influencia en el desempeo laboral de los trabajadores
administrativos de la zona educativa del estado Carabobo
ciudad de Valencia Tesis de maestra no publicada
Universidad De Carabobo, Venezuela.

Que tiene por objetivo determinar la influencia del clima

organizacional del rea administrativa para medir el impacto
en el desempeo de los trabajadores. Para la investigacin la
autora utiliz una metodologa de tipo descriptivo, de campo y
transaccional. Con su investigacin pudo constatar que en
relacin al diagnstico de la situacin actual del rea
administrativa de la Zona Educativa, se determin que son
pocos los trabajadores que conocen la estructura
organizacional de la institucin, por lo que se puede afirmar
que actualmente la estructura organizacional del rea
administrativa es moderadamente eficaz y eficiente, de all que
no se puedan alcanzar completamente los objetivos
propuestos, por existir dentro de los Departamentos en
estudio.
Por otro lado el clima organizacional tambin est orientado
hacia el trabajo y su gente, pues est dirigido a trabajar en
funcin de los objetivos especficos de la Institucin y en base
a las necesidades (personales, de aprendizaje y desarrollo) de
los individuos que la integran, lo que resulta muy positivo pues
permite mantener en cierto modo un equilibrio entre ellos para
poder lograr una alta motivacin y productividad en la
organizacin. Y por consiguiente, con relacin a identificar las
variables que inciden en el clima organizacional del rea
administrativa de la Zona Educativa, se comprob que son el
ambiente de trabajo, la falta de liderazgo del jefe, la
insatisfaccin con el equipo de trabajo, la falta de confianza
con los compaeros, lo que impide la comunicacin efectiva, la
falta de motivacin o inters, el ausentismo, la falta de
reconocimiento y la poca participacin en la toma de
decisiones. Todas estas variables estrechamente relacionadas
con el clima organizacional afectan el desempeo laboral por
que originan insatisfaccin en el trabajador. Por consiguiente,
la profundizacin en el proceso del clima organizacional,
permite lograr una gerencia efectiva, que conduzca a un
trabajo administrativo con altos niveles de eficiencia y
contribuya a una bsqueda constante de la excelencia de los
trabajadores y por ende de la organizacin.

Segn, VARGAS N. (2013) en su tesis titulado DISEO E

IMPLEMENTACIN DEL MODELO DE GESTIN POR
COMPETENCIAS Y EVALUACIN DEL PERSONAL SEGN
EL MODELO, PARA LA EMPRESA APORTES EN LNEA
para optar el ttulo profesional de licenciado en
administracin en la UNIVERSIDAD ESCUELA DE
ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS EAN DE BOGOTA.

El objetivo y/o propsito de la investigacin: Disear e

implementar un modelo de gestin por competencias para la
empresa Aportes en Lnea, donde se definan las
competencias por cargo, metodologa de medicin para
identificar brechas comportamentales para posterior diseo de
planes de mejoramiento de las competencias, a travs de la
formacin que permitan aumentar el nivel de desempeo de la
empresa y lograr la acreditacin segn la norma ISO 9001.

La metodologa de la investigacin: Con el propsito de

disear el modelo de gestin por competencias y proceder a la
evaluacin del desempeo con base en este modelo

La tcnica de investigacin: Este estudio es de orden

Cualitativo ya que se pretende describir competencias,
identificando la manifestacin de las mismas en el abanico
comportamental de los empleados.
La poblacin y/o muestra de la investigacin es:

Entre sus principales conclusiones se ha determinado lo

siguiente:

Competencias Organizacionales
Se deben realizar programas de formacin orientados a
toda la organizacin con el fin de aumentar el desarrollo
de estas en el comportamiento de los colaboradores a
todo nivel. Especialmente en la competencia de
orientacin a los resultados, que es la que presenta
menor nivel de desarrollo, entendiendo que el trabajo
debe ser general en las tres pues, aunque su nivel no
es bajo si es similar y las tres estn por debajo del nivel
deseado.

Competencias Equipo Directivo

Ideas del trabajo ya mencionado sobre las
competencias organizacionales (para este equipo se
debe hacer nfasis en la competencia de orientacin al
cliente), con los directivos se deben desarrollar
programas de capacitacin fomentando las
competencias de desarrollo de su equipo de trabajo y
empoderamiento. Es importante que el equipo directivo
trabaje en su capacidad de delegar y de dar mayor
responsabilidad a sus reportes directos.

Competencias de Coordinadores
Este es un nivel de la organizacin que tiene un
desarrollo parejo en sus competencias. Su ajuste al
nivel deseado en uno de los ms cercanos con -0.81.
En las competencias organizacionales se debe hacer
nfasis en las tres aunque para priorizar se puede
trabajar en orientacin a los resultados.
En esta tesis nos habla sobre el modelo de liderazgo que se
basa en la autoridad para lograr que los empleados cumplan
con sus funciones est determinado, debido a los cambios en
la actitud de los empleados; lo que ha trado consigo una
revolucin en la forma cmo stos quieren ser liderados.
Tambin nos dice que los Empleados, la cultura y los procesos
son algunos de los aspectos estructurales sobre los cuales se
trabaja en una organizacin. Obviamente, cada empresa tiene
personas, culturas y procesos diferentes. Sin embargo, en una
organizacin todos estos aspectos estn interrelacionados
entre s y son interdependientes. Esto significa que un cambio
o modificacin en la cultura tendr repercusiones en los
objetivos, en los procesos y en los miembros de la
organizacin.

El liderazgo basado en el Empowerment es vital para que los

empleados superen la etapa independiente y entren a la
interdependiente; para lograrlo los gerentes deben repensar su
forma tradicional de liderar.
El rol del gerente debe pasar de ser Jefe a ser un
colaborador, que ayude y aconseje a sus empleados,
establezca parmetros, reciba aportes en cuanto a la forma de
realizar las tareas inmediatas y dems responsabilidades.

Para que los empleados se sientan motivados, es

imprescindible conocer cules son sus necesidades y
ayudarlos a satisfacerlas en la medida de lo posible.

Con esto, se busca lograr que se sienta a gusto dentro de la

organizacin y se comprometa a alcanzar su objetivo y el de la
organizacin. El liderazgo no se ejercita dando rdenes, se
eleva atendiendo los sentimientos de los subordinados y
creando una organizacin que alcance todo su potencial; ya
que su efectividad no se centra en la posicin que se ocupa
dentro de la estructura jerrquica de la organizacin, sino que
 est centrada en las relaciones interpersonales donde se
comparta el poder.

Se hace evidente la importancia que tienen los empleados, la

cultura y los procesos para la empresa, pues de ello depende
su funcionamiento y permanencia en el mercado laboral. Por lo
que deben brindar mayor libertad, responsabilidad,
reconocimientos y recompensas a los trabajadores con la
finalidad de que estos se sientan ms cmodos a la hora de
realizar sus labores y alcanzar sus objetivos y los de la
empresa, adems el gerente debe ser un miembro ms y no en
un jefe que slo da rdenes y que adems est fuera del
alcance de sus subordinados.

NACIONALES

Segn, BARDALES G.(2013) en su tesis titulado

EVALUACIN DE PUESTOS DE LOS TRABAJADORES
DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL SAN MIGUEL
CAJAMARCA DE ACUERDO AL MANUAL NORMATIVO DE
CLASIFICACIN DE CARGOS. para optar el ttulo
profesional de licenciado en Administracin en la
UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO FACULTAD
DE CIENCIAS ECONMICAS ESCUELA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIN.

TENIENDO POR OBJETIVO: Demostrar que los perfiles del

trabajador de la Municipalidad Provincial San Miguel
Cajamarca no se encuentra alineados al Manual Normativo de
Cargos.

La metodologa de la investigacin: Se ha utilizado los

siguientes mtodos: analtico, sinttico, comparativo,
deductivo y cientfico.
La tcnica de investigacin: El diseo de contrastacin
utilizado es de una sola casilla o grupo nico

La poblacin y/o muestra de la investigacin es:

La poblacin est constituida por los 59 currculos de los

trabajadores de las diferentes dependencias que obran en el
rea de Personal de la Municipalidad Provincial San Miguel
Cajamarca.

Es de tipo no probabilstica y se utiliz el mtodo del censo,

siendo la muestra total 39 currculos (de 59 currculos) que
son los que cumplen con los criterios de inclusin.

Entre sus principales conclusiones se ha determinado lo

siguiente:

Se ha demostrado que los perfiles profesionales de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial San Miguel
Cajamarca no se encuentran alineados al Manual
Normativo de Cargos ni al Manual de Organizacin y
Funciones.

La Municipalidad Provincial San Miguel Cajamarca,

cuenta con instrumentos de gestin donde se detallan o
describen los perfiles de puestos como son el Manual
Normativo de Clasificacin de Cargos y el Manual de
Organizacin de Funciones MOF, sin embargo no
cuenta con un procedimiento para el proceso de
reclutamiento y seleccin de su personal.

Los medios para ingresar a la funcin pblica en la

Municipalidad Provincial San Miguel Cajamarca estn
 inmersos en prcticas como: nepotismo, compadrazgo,
patronazgo y clientelismo, que dificulta la existencia de
un sistema de recursos humanos que garantice
imparcialidad y equidad al momento de llevar a cabo el
proceso de seleccin, contratacin y dems aspectos
relacionados con la administracin de recursos
humanos

Segn Rengifo, R, (2003) en su tesis titulado GESTIN

ESTRATEGICA ADMINISTRATIVA POR COMPETENCIAS DE LA
DIRECCIN REGIONAL DE EDUCACIN DE UCAYALI EN
BUSCA DE LA EXCELENCIA HACIA EL TERCER MILENIO.
Para optar por el ttulo de Licenciado en Administracin.

El presente trabajo tiene como problema general Son realmente

los problemas de gestin Administrativa de la Direccin Regional de
Educacin de Ucayali, la que no permite la eficiencia y los
resultados de Desarrollo en los centros Educativos y la Comunidad
que la conforman? Y como objetivo principal, formular el diagnstico
sobre el comportamiento y proponer medidas correctivas a la
Direccin Regional de Educacin de Ucayali, que permita lograr la
eficiencia en la gestin Administrativa de la Institucin Educativa; y
as poder lograr la excelencia hacia el tercer milenio.

La hiptesis es Si la Direccin Regional de Educacin aplicar una

gestin administrativa basada en los principios tcnicos
cientficos, entonces los resultados que obtenga permitir lograr la
calidad y excelencia del sector en nuestra regin, en los aspectos
pedaggico y administrativo hacia el Tercer Milenio

Conclusiones

La actividad en la DREU necesita mantener niveles de

calidad, esto como un medio de mejorar el comportamiento
de la sociedad.
El comportamiento de los trabajadores deja mucho que
desear cuando se trata de prestar atencin a los docentes
que llegan de los distintos Centros Educativos de nuestra
 ciudad y resto de la regin, el maltrato es una de las
caractersticas que notan es esta relacin.
Los conflictos que se generan en la DREU entre docentes y
rgano Direccional, es propio de la improvisacin y
ambicin de poder de los que gobiernan esta institucin,
esto se nota en los constantes reclamos que existen y la
falta de capacidad para solucionarlos en forma pacfica.
Los trabajadores de la DREU no muestran identificacin con
la Institucin, la razn es que no existe motivacin suficiente
para lograr la integracin total de los recursos humanos que
sera en beneficio del sector educativo.

Segn TISNADO, J, (2013) en su tesis titulado

MEJORAMIENTO EN LOS PROCESOS GESTION
ADMINISTRATIVOS DE LA UGEL N 01 EL PORVENIR QUE
CONTRIBUYA AL DESARROLLO EDUCATIVO DE SU
JURISDICCIN EN TRUJILLO EL AO 2013 para obtener el
ttulo profesional de licenciado en administracin.

La presente investigacin tuvo como objetivo determinar la relacin

existente entre el mejoramiento de los procesos administrativos y el
desarrollo educativo de la UGEL N 01 El Porvenir, orientado a
elevar el grado de satisfaccin del docente.
Se trabaj con un diseo de tipo descriptivo y correlacional, para la
variable el mejoramiento en los procesos admirativos de la UGEL
N 01 El Porvenir se realiz un modelado de gestin de calidad de
procesos para el desarrollo de una prctica organizativa,
democrtica y eficiente que promueva una participacin
responsable de todos los actores, y para medir el mejoramiento del
grado de satisfaccin del docente en el ao 2013, se utiliz la tasa
o razn de quejas recibidas en el periodo por los docentes y
administrativos de la jurisdiccin, as como, el nmero de casos
resueltos por la Unidad de Gestin Educativa Local N 01 El
Porvenir.
Para efectuar la investigacin, se trabaj con los procesos
administrativos ms relevantes de la Unidad de Gestin Educativa
Local N 01 El Porvenir llevados a cabo en el rea de Personal,
dado que est rea es un punto crtico de xito dentro de los
procesos de soporte de la institucin. De igual forma se tom como
muestra a los Especialistas de la sede en las reas de Personal,
Tesorera, Escalafn, Asesora Jurdica, Trmite Documentario y la
oficina de Secretara de Direccin. Sin dejar de lado a los usuarios-
docentes de la UGEL N 01 El Porvenir, ya que son ellos quienes
nos proporcionan informacin relevante para medir su grado de
satisfaccin.
Los resultados encontrados nos ha permitido observar que existen
varias deficiencias que se deben mejorar progresivamente en
relacin a los procesos de gestin, para as generar una
satisfaccin total hacia el docente, mientras que por el lado del
enfoque de gestin de calidad permite introducir un proceso
dinmico de mejora continua, que genere eficiencia y
desburocratizacin de los procesos, la cual es una herramienta
imprescindible para la satisfaccin del docente, que contribuye
directamente al desarrollo educativo.
Utilizando la tcnica de la encuesta se ha encontrado que existe
relacin entre el mejoramiento en los procesos administrativos de la
UGEL N 01 El Porvenir y el desarrollo educativo a travs del grado
de satisfaccin del docente de su jurisdiccin en el presente ao,
presentando una relacin positiva entre ambas variables.

Segn Hidalgo, Y, (2003) en su tesis titulado APLICACIN

DEL SISTEMA DE INFORMACIN GERENCIAL ESTRATEGICA
PARA LA TOMA DE DECISIONES EN EMPRESAS
LOCALIZADAS EN PUCALLPA. Para optar por el ttulo de
Licenciado en Administracin.

El presente trabajo tiene como problema general Realmente la

falta de preparacin de los gerentes de las organizaciones en
cuanto a, conduccin empresarial con tcnicas modernas de
sistemas de informacin gerencial y otros para la toma de
decisiones no les permite ser eficientes encontrando obstculos
para lograr los objetivos que se fijan? Y como objetivo principal,
diagnosticar el Sistema de informacin Gerencial que aplican las
empresas de Pucallpa par la Toma de Decisiones y, presentar
ejemplo de Informacin dinmico y moderno que permita a los
gerentes ser ms eficientes en la administracin de las
organizaciones empresariales, que la har ms competitivas.
 La hiptesis es la falta de aplicacin tcnica de Sistemas de
Informacin Gerencial en las empresas de Pucallpa, no permite que
la Toma de Decisiones de los propietarios y gerentes ste en el
camino correcto, creando problemas de desarrollo y competitividad
de estas, por lo que se integrarn dentro de su actividad, sistemas
modernos, permitira el mejoramiento en la toma de decisiones, y
por consiguiente mayor eficiencia gerencial.

Conclusiones

La empresa de nuestra ciudad no est acostumbrada al uso

de tecnologa de punta, tal como nos lo ofrece la
globalizacin, esto se nota en la falta de competitividad
demostrada frente a otras regiones, donde la tecnologa es
ms avanzada.
Los propietarios (ms que los gerentes), consideran que es
un gasto innecesario modernizar sus empresas, ya que en
algunos casos no les revierte en utilidad la inversin
realizada.
Los Sistemas de Informacin Gerencial que utilizan los
propietarios o gerentes de las empresas de Pucallpa, estn
desfasadas desde el punto de vista de aplicacin prctica
para la toma de decisiones, esto retrae las operaciones de
las organizaciones.
El tradicionalismo de los empresarios es uno de los factores
que incide en la falta de inters para desarrollar las
organizaciones, la idea de que ellos lo pueden todo, es un
factor determinante para no aceptar nuevas formas de
gerenciar.
Los gerentes estn convencidos que es necesario cambiar,
el problema es que no arriesgan por la falta de conviccin
que podra ser mejor si es que modernizarn sus
organizaciones.

Abel Guerra Bustamante (2010). Liderazgo a travs del

Empowerment como herramienta para la Motivacin en las
Organizaciones Tesis no publicada (Universidad Alas
Peruanas) Huancayo, Per.
En esta tesis nos habla sobre el modelo de liderazgo que se
basa en la autoridad para lograr que los empleados cumplan
con sus funciones est determinado, debido a los cambios en
la actitud de los empleados; lo que ha trado consigo una
revolucin en la forma cmo stos quieren ser liderados.
Tambin nos dice que los Empleados, la cultura y los procesos
son algunos de los aspectos estructurales sobre los cuales se
trabaja en una organizacin. Obviamente, cada empresa tiene
personas, culturas y procesos diferentes. Sin embargo, en una
organizacin todos estos aspectos estn interrelacionados
entre s y son interdependientes. Esto significa que un cambio
o modificacin en la cultura tendr repercusiones en los
objetivos, en los procesos y en los miembros de la
organizacin.

El liderazgo basado en el Empowerment es vital para que los

empleados superen la etapa independiente y entren a la
interdependiente; para lograrlo los gerentes deben repensar su
forma tradicional de liderar.
El rol del gerente debe pasar de ser Jefe a ser un
colaborador, que ayude y aconseje a sus empleados,
establezca parmetros, reciba aportes en cuanto a la forma de
realizar las tareas inmediatas y dems responsabilidades.

Para que los empleados se sientan motivados, es

imprescindible conocer cules son sus necesidades y
ayudarlos a satisfacerlas en la medida de lo posible.

Con esto, se busca lograr que se sienta a gusto dentro de la

organizacin y se comprometa a alcanzar su objetivo y el de la
organizacin. El liderazgo no se ejercita dando rdenes, se
eleva atendiendo los sentimientos de los subordinados y
creando una organizacin que alcance todo su potencial; ya
que su efectividad no se centra en la posicin que se ocupa
dentro de la estructura jerrquica de la organizacin, sino que
 est centrada en las relaciones interpersonales donde se
comparta el poder.

Se hace evidente la importancia que tienen los empleados, la

cultura y los procesos para la empresa, pues de ello depende
su funcionamiento y permanencia en el mercado laboral. Por lo
que deben brindar mayor libertad, responsabilidad,
reconocimientos y recompensas a los trabajadores con la
finalidad de que estos se sientan ms cmodos a la hora de
realizar sus labores y alcanzar sus objetivos y los de la
empresa, adems el gerente debe ser un miembro ms y no en
un jefe que slo da rdenes y que adems est fuera del
alcance de sus subordinados.

2.2 MARCO LEGAL

No se encuentran leyes o normas especficas que intervengan de

manera directa en la presente investigacin.

2.3 BASE TERICO

BASES TERICO CIENTFICAS

GARY BECKER: Ganador del premio Nobel por su gran

empeo en trabajar el concepto de capital humano, en su estudio
logr extender el dominio del anlisis microeconmico a un amplio
rango de comportamiento humano e interaccin, incluyendo aquel
que no tiene relacin con el mercado. Becker, comenz a
estudiar las sociedades del conocimiento y concluy con su estudio
que su mayor tesoro era el capital humano que estas posean, esto
es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las
personas, su salud y la calidad de sus hbitos de trabajo, adems
logra definir al capital humano como importante para la
productividad de las economas modernas ya que esta
productividad se basa en la creacin, difusin y utilizacin del
saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y
las universidades; se difunde por medio de las familias, los
centros de educacin y los puestos de trabajo y es utilizado para
producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la
prioridad era el desarrollo econmico y que luego vendra todo lo
dems -educacin, vivienda y salud- hoy es completamente
diferente ya que la vinculacin entre educacin y progreso
econmico es esencial. Becker lo puntualiza refirindose a la
importancia creciente del capital humano que puede verse desde
las experiencias de los trabajadores en las economas modernas
que carecen de suficiente educacin y formacin en el puesto de
trabajo.

As pues, suele asociarse el concepto de capital humano al

aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada
con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas
capacidades realzadas se adquieren con

SEGN BECKER, los xitos econmicos de los pases asiticos no

se explicaran sin una base de fuerza laboral bien formada,
educada, trabajadora y polticamente ordenada. El recurso natural
ms valioso para esos pases fueron los cerebros de sus
habitantes.
Las competencias construirn una secuencia integrada de
propiedades y atributos que expresaran diferentes sentidos de
prctica: habilidad tcnico instrumental y operativa en el
desempeo de tareas con sentido y pertinencia al ejercicio
profesional debido a la capacidad crtica, reflexiva e intuitiva
desarrollada.

La competencia referida a los atributos generales del

profesional
 Las competencias integrales u holistas

David McClelland (1974) Enfoc por primera vez el concepto de

competencia desde otra vertiente distinta a la educativa y
formativa, proponindolo como alternativa al gnero, la raza o el
estatus socioeconmico para medir el rendimiento laboral. Su
bsqueda por comprender la motivacin humana, constituye la
base sobre la que se desarrolla la gestin por competencias
definiendo el concepto de motivo como el inters recurrente para el
logro de un objetivo.

McClelland deca que desempear bien el trabajo dependa ms

de las caractersticas propias de la persona--sus competencias--
que de sus conocimientos, currculum, experiencia y habilidades.

Para Mertens.- Una competencia comprende seis dimensiones:

Creatividad, cognitiva, Meta cognitiva, experiencial, ejecutiva y

actitudinal.

La competencia funcional planteada por Arellano15, tiene una

cercana estrecha con esta caracterizacin holista de la
competencia. La competencia, como funcin se la conceptualiza
por su funcin especfica y aplicada a una situacin dentro de un
contexto. A la competencia se le concibe como el producto de
numerosos aprendizajes que se ejecutan en una determinada
situacin. En esta concepcin se reconoce al sujeto como persona
al involucrar su intencin. El sujeto regula su accin y la adecua
segn el objetivo que persiga y la situacin donde tenga lugar.

2.4 MARCO CONCEPTUAL

DEFINICIN DE CONCEPTOS
Gestin Por Competencias: Una herramienta indispensable
para afrontar este desafo es la Gestin por Competencias; tal
herramienta profundiza en el desarrollo e implicacin de las
personas (Capital Humano), ayudando a elevar a un grado de
excelencia las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el quehacer de la organizacin. Se trata de
disponer de competencias adecuadas y en el momento deseado,
para responder a los compromisos adquiridos por la
organizacin.
Comunicacin: La comunicacin es el elemento dinamizador y
de soporte de la estrategia de negocio pues es a travs de ella
que el lder da a conocer sus objetivos, direccionando la
organizacin en donde, de manera complementaria, la
comunicacin se convierte en el corazn de la coordinacin de
tareas y de la canalizacin de esfuerzos y recursos hacia los
objetivos que se persiguen.

La comunicacin es el proceso que une a las personas para que

compartan sentimientos y conocimientos, un buen clima permite
que las personas no vivan aisladas sino que se relacionen
continuamente con otras o con su ambiente.

Influencia.- Poder de una persona o cosa para determinar o

alterar la forma de pensar o de actuar de alguien: el entrenador
tiene una gran influencia sobre la mayor parte de sus jugadores;
Juan de Mena cre un lenguaje potico de gran influencia en
poetas posteriores.

Municipalidad.- Corporacin o grupo de personas integrado por

un alcalde o intendente y varios concejales que se encarga de
administrar y gobernar un municipio.

Reacciones emocionales: ansiedad, afliccin, nerviosismo y

otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y
digestivos etc
CAPITULO III

3.1 Mtodo

Mtodo es una palabra que proviene del trmino griego methodos

(camino o va) y que se refiere al medio utilizado para llegar a un
fin. Su significado original seala el camino que conduce a un lugar.

La palabra mtodo puede referirse a diversos conceptos. Segn el

filsofo ingls Francis Bacon, las distintas etapas del mtodo
cientfico son la observacin (que permite analizar un fenmeno
segn se aparece ante la realidad); la induccin (para distinguir los
principios particulares de cada una de las situaciones observadas);
la hiptesis (es planteada a partir de la observacin y de acuerdo a
ciertos criterios); la prueba de la hiptesis mediante la
experimentacin; la demostracin o refutacin de la hiptesis; y el
establecimiento de la tesis o teora cientfica.

Otro mtodo conocido es el hipottico deductivo, que es una

descripcin posible del mtodo cientfico. Esta metodologa sostiene
que una teora cientfica nunca puede calificarse como verdadera: en
cambio, lo correcto es considerarla como no refutada.

El mtodo racional es el utilizado para obtener conocimiento sobre

fenmenos que no son susceptibles de comprobacin experimental.
Entre las reas que se apoyan en este mtodo para la resolucin de
sus inquietudes, destaca la filosofa. Gracias a l puede cuestionar la
realidad a partir del mtodo racional, basado en la observacin y en
la aceptacin de ciertas existencias que poseen evidencia en la
realidad. A travs de l puede conseguirse comprender de una forma
ms amplia la humanidad, la vida, el mundo y al ser.

El mtodo experimental es aquel que se caracteriza por comprobar,

midiendo las variaciones y los efectos de una situacin. Las ciencias
que ms lo aplican son las ciencias naturales y biolgicas.
 El mtodo estadstico se encarga de recopilar datos numricos, y de
interpretarlos y elaborar relaciones entre determinados grupos de
elementos para determinar tendencias o generalidades.

3.2 MTODO DE INVESTIGACIN

3.2.1 MTODO GENERAL

El mtodo general que se empleara para esta investigacin

ser el mtodo cientfico.
3.2.2 MTODOS ESPECFICOS
Dadas las caractersticas de esta investigacin se emplean
los mtodos deductivo e inductivo. El deductivo, porque
se tiene que a partir de planteamientos genricos inferir
de ellos conclusiones respecto de cada uno de las
variables.
Tambin se efectuarn encuestas y entrevistas a los
trabajadores, a fin de conocer los desempeos, a partir de
hechos concretos y particulares generalizar conclusiones y
validarlas, esto es se emplear un proceso inductivo.

Asimismo, se efectuar un estudio analtico, porque se

fraccionar los desempeos para determinar las
competencias, pues se tiene que descomponer las
funciones.

3.3 TIPO DE INVESTIGACIN

El tipo de investigacin que se va a utilizar es la informacin bsica

o pura tiene como finalidad la obtencin y recopilacin de
informacin para ir construyendo una base de conocimiento que se
va agregando a la informacin previa existente. La investigacin
aplicada, por su parte, tienen como objetivo resolver un
determinado problema o planteamiento especfico.
3.4 NIVEL DE INVESTIGACIN

El nivel de investigacin que corresponde es el descriptivo y

explicativo. El primero porque describir la realidad tal como se
presenta en una situacin espacio temporal y el segundo porque
se pretende el descubrimiento de los factores causales que
influyen o afectan los desempeos laborales.

3.5 DISEO DE INVESTIGACIN

Por las caractersticas y naturaleza del objeto de estudio y las

hiptesis a ser contrastadas, la investigacin se realizar en base
a objetivos y el enfoque correlacional.

DONDE:
M= Muestra
X= Sistema de Informacin Gerencial
Y=Gestin Administrativa
r= Relacin de las Variables.

3.6 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

3.6.1 TCNICAS

En la actualidad, en investigacin cientfica hay gran variedad de

tcnicas o instrumento para la recoleccin de informacin en el
trabajo de campo de una determinada investigacin. De acuerdo
con el mtodo y el tipo de investigacin a realizar, se utiliza unas u
otras tcnicas Segn Muoz Giraldo la investigacin cualitativa
 utilizan sobre todos los siguientes instrumentos o tcnicas, de
acuerdo con el problema objeto de la investigacin y realizar:

Entrevista estructurado y no estructurado

Observacin sistemtica y no sistemtica
Historia de vida
Autobiografas
Relato
Nota de campo
Pregunta etnografa
Anlisis de documento
Diario
Cuadernos
Archivos
Cuestionario
Mtodos sociomtricos
Survey social
Inventarios y listado de interaccin
Grabaciones en audio y video

La tcnica que se utiliz para esta investigacin es la encuesta lo

cual es un conjunto de preguntas respecto a una o en este
caso dos variables a medir. Se realiz a los trabajadores
que laboran en la Municipalidad Distrital de El Tambo
Huancayo con el objetivo de recopilar informacin que
contribuyera al proceso de anlisis de liderazgo y gestin
por competencia en trabajadores de la Municipalidad La
estructura de las preguntas es cerrada.

3.6.2 INSTRUMENTOS
El instrumento que se utiliz para la investigacin es un
cuestionario de 15 preguntas (dicotnicas) cerradas
establecidas con 2 alternativas los cuales fueron: Si y No.
3.7 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

La validez del instrumento que se utiliz en esta investigacin fue

validador por: Dr Saul Astuaupa Flores.
Getting citado por Mndez (2001), define la validez como el grado en
que una prueba mide lo que se propone medir. Es decir, establecer la
validez de una prueba implica descubrir lo que una prueba mide. La
validez del instrumento est relacionada directamente con el objetivo
del instrumento; segn la manera como sea evaluada, hay varios tipos
de validez como: validez de contenido, validez de criterio y validez de
constructo (Hurtado 2000). El diseo de un instrumento de recoleccin
de datos, exige dentro de las ciencias sociales el cumplimiento de dos
condiciones a travs de las cuales se garantice la pertinencia,
coherencia y consistencia de los datos. El primer requisito al cual se
hace referencia, est referido a la validez del instrumento, definida por
Sampieri (2006, p.193) como la eficiencia con que un instrumento
mide lo que se pretende medir. Segn Bernal (2000) un instrumento
es vlido, cuando mide aquello a lo cual est destinado. De igual
forma, Hernndez y otros (2007) refieren el grado en que un
instrumento mide la variable que pretende evaluar.

Validez de Contenido. Este tipo de validez no se expresa en resultados

cuantitativos, ya que es una cuestin de juicio (Pelekais, 2007). El
procedimiento frecuente se conoce como el Juicio de Expertos:
Seleccin de expertos; Entrega de formato de informacin a validar; se
recoge y analiza cada una de las informaciones aportadas por el
experto, buscando las semejanzas y discrepancias, entre el total de
expertos, con el fin de reformular el instrumento para proceder a
validarlo.

Validez de Constructos. Este tipo de validez, segn expresa

Hernndez y otros (2007) se refiere al grado en que una medicin se
relaciona de manera consistente con otras mediciones de acuerdo con
hiptesis derivadas tericamente y que concierne a los conceptos que
se estn midiendo. En consecuencia la validez constructo incluye tres
etapas: Se establece y especifica la relacin terica entre los
conceptos. Se correlacionan ambos conceptos y se analiza
cuidadosamente la correlacin. Se interpreta la evidencia emprica de
 acuerdo con el nivel en que clarifica la validez de constructo de una
medicin en particular.

3.8 PROCESO DE RECOLECCIN DE DATOS

Los datos fueron recolectados mediante encuestas - cuestionarios

donde los participantes fueron los trabajadores de la municipalidad de
El Tambo Huancayo.

A fin de tomar decisiones se analizaron los resultados, las cuales se

utilizaron como premisas. La interpretacin viene a ser una emisin de
determinado criterio, basado en los principios y procedimientos, en la
capacidad y perfeccionamiento de informaciones obtenidas en las
entrevistas, encuestas a efectos de formular apreciaciones objetivas y
contrastar la hiptesis pertinente.

Culminado la depuracin de los cuestionarios - encuestas, se ha

seleccionado las respuestas de acuerdo a las variables formuladas,
luego se presentan las grficas de los resultados y cuadros
estadsticos as como de datos en tablas, esquemas, cuadros y
ponderaciones.

CAPITULO IV
4.1 RESULTADO Y DISCUSIN
CUADRO N1

1) LIDERAZGO ORIENTADAS HACIA LA TAREA

 CONDICION
1 2 3 TOTAL
ALES
SI 37 40 29 35
NO
% 92.5 100 72.5
Fuente: Matriz de datos.

GRFICO N1
120

100

80

60

40

20

0
37 192.5 40 2100 29 372.5 35
TOTAL

NO %

Fuente: Cuadro N1.

Interpretacin: La tabla y el grafico que antecede, muestran

resultados de la municipalidad distrital de El Tambo Huancayo donde
nos menciona que del total de personas encuestadas esto
representado en 35% respondieron positivamente acerca de liderazgo
orientadas hacia la tarea esto quiere decir que los trabajadores de la
municipalidad de El Tambo Huancayo tienen que estar preparados
 para desenvolverse activamente a cargos encomendados por sus
superiores.
CUADRO N 2

2) LIDERAZGO ORIENTADAS HACIA LAS RELACIONES LABORALES

CONDICION
4 5 6 TOTAL
ALES
SI 40 40 34 38
NO
% 100 100 85

Fuente: Matriz de datos.

120

100 100
100
85
80

60

40 40
40 34

20

0
4 5 6 38
TOTAL

NO %

GRFICO
N2

Fuente: Cuadro N2

Interpretacin: La tabla y grafico del resultado obtenido en la

municipalidad distrital de El Tambo Huancayo muestra que del total
de personas encuestadas el 38% de ellas considera que las relaciones
laborales en la institucin mencionada existe un ambiente colaborador,
es decir que existe comunicacin constante y acuerdos entre jefe y
subordinados.
 CUADRO N3

3) LIDERAZGO ORIENTADAS HACIA EL CAMBIO

CONDICION
7 8 9 TOTAL
ALES
SI 27 29 37 31
NO
% 67.5 72.5 92.5

Fuente: Matriz de datos.

GRFICO N 3

100 92.5
90
80 72.5
67.5
70
60
50
40 37
27 29
30
20
10
0
7 8 9 31
TOTAL

NO %

Fuente: cuadro N3
 Interpretacin: La tabla y grafico del resultado obtenido en la
municipalidad distrital de El Tambo Huancayo muestra que del total de
personas encuestadas el 31 % de ellas considera que el liderazgo
orientadas hacia el cambio son favorables esto quiere decir que los jefes
tienen iniciativa para encaminar generar liderazgo hacia el cambio.

CUADRO N4

4) COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS

CONDICION
10 11 12 TOTAL
ALES
SI 40 40 38 39
NO
% 100 100 95
Fuente: Matriz de datos.

GRFICO N 4

120

100 100
100 95

80

60

40 40 38
40

20

0
10 11 12 39
TOTAL

NO %

Fuente: Cuadro de datos N4.

 Interpretacin: La tabla y grafico del resultado obtenido en la
municipalidad distrital de El Tambo Huancayo muestra que del total de
personas encuestadas el 39% de ellos considera que las competencias
diferenciadoras que maneja la municipalidad de El Tambo son
beneficiosas tanto para jefes como para subordinados esto quiere decir
que la institucin trata de fomentar competencias diferenciadoras a sus
trabajadores.

CUADRO N5

5) COMPETENCIAS ESENCIALES O BSICAS.

CONDICION
13 14 15 TOTAL
ALES
SI 35 40 40 38
NO
% 87.5 100 100
Fuente: Matriz de datos.

GRFICO N 5

120

100 100
100
87.5
80

60

40 40
40 35

20

0
13 14 15 38
TOTAL

NO %
 Fuente: Cuadro N5.

Interpretacin: La tabla y grafico del resultado obtenido en la

municipalidad distrital de El Tambo Huancayo muestra que del total de
personas encuestadas el 38% de ellas considera que las competencias
esenciales o bsicas en la municipalidad se establecen de manera
correcta esto quiere decir que los trabajadores deben ser evaluados
constantemente para que as puedan ser competitivos.
CUADRO N 6
Resultado general
6.- Cul es el grado de relacin entre liderazgo y gestin estratgica por
competencias en la municipalidad distrital de El tambo - Huancayo?

CONDICIONALE
V1 V2 TOTAL
S
SI 104 77 91%
NO
TOTAL % 57.46% 42.54% 100.00
Fuente: Matriz de datos.

120 104
100.00
91
100
77
80
57.46
60 42.54

40

20

0
V1 V2 TOTAL

NO TOTAL %

GRAFICO
N6
 Fuente: Cuadro N6.

Interpretacin: Segn los resultados obtenidos el coeficiente de

correlacin es de 91%, lo cual indica un grado de relacin positiva entre
liderazgo y gestin por competencia en la Municipalidad Distrital de El
Tambo - Huancayo.

4.2. DISCUSIN DE LOS RESULTADOS

Teniendo en cuenta el objetivo que seala conocer el grado de relacin del

liderazgo y la gestin estratgica por competencias en la municipalidad
distrital de El tambo Huancayo.

Se lleg a evaluar las variables con sus respectivas dimensiones lo cual

demostr que los trabajadores de la municipalidad distrital de El Tambo
Huancayo deben tener en cuenta la motivacin, cooperacin,
comportamiento, compromiso, ambiente social, etc. Puesto que involucra a
todos los miembros de la institucin para que se sientan bien y den lo mejor
de su trabajo y esfuerzo.

De todos los indicadores evaluados los de mayor relevancia y

preocupacin son satisfaccin, motivacin, comunicacin, ambiente
colaborativo, comportamiento personal y comportamiento organizacional,
para poder determinar cmo se encuentra el Liderazgo y la gestin por
competencia.

Las relaciones interpersonales son las que nos permiten interactuar con los
otros miembros del equipo de trabajo, lograr una comunicacin efectiva,
solucionar conflictos, y expresarnos de manera autntica y honesta, si esto
es posible se ver favorecido el trabajo en equipo. Un mal liderazgo nos
impide generar espacios de comunicacin efectiva de manera que cuando
los conflictos surgen estos son resueltos de manera inefectiva, generando
disociacin dentro del grupo, el trabajo se individualiza, se pierde el sentido
de pertenencia, los objetivos y metas no parecen claros y el trabajo de
equipo se dificulta, por lo tanto existir una percepcin de un mal Clima
laboral en la mayora de los funcionarios de la municipalidad distrital de El
Tambo Huancayo.

Situacin similar se encontr en una tesis elaborada por VARGAS N.

(2013) en su tesis titulado DISEO E IMPLEMENTACIN DEL
MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS Y EVALUACIN DEL
PERSONAL SEGN EL MODELO, PARA LA EMPRESA APORTES EN
LNEA En esta tesis nos habla sobre el modelo de liderazgo que se basa
en la autoridad para lograr que los empleados cumplan con sus funciones
est determinado, debido a los cambios en la actitud de los empleados
tambin menciona sobre tres tipos de competencias: Competencias
Organizacionales, Competencias de Equipo Directivo y Competencias de
Coordinadores.

En lo terico David McClelland, menciona sobre las competencias, estas

son Caractersticas que una persona tiene en relacin con su desempeo
efectivo o superior, la competencia es igual a desempeo superior.
 CONCLUSIONES

1. Los resultados sealan el grado de relacin de las competencias bsicas

en el desempeo laboral del personal de la Municipalidad Distrital de El
Tambo Huancayo lo cual es positiva, dado que el nivel de
competencias bsicas del personal se relaciona con el desempeo
laboral, el personal conoce sus funciones y labores a desarrollar en
cierta medida.

2. Las principales causas de la insatisfaccin laboral que inciden en el

clima organizacional de la Municipalidad Distrital de El Tambo -
Huancayo, son el ambiente de trabajo, la mala interaccin (falta de
cooperacin) entre compaeros de trabajo.

3. El grado de relacin de las competencias diferenciadoras en el

desempeo laboral del personal de la Municipalidad Distrital de El
Tambo Huancayo es positiva fuerte, esto porque el nivel de
competencias diferenciadoras del personal en estudio debido a las
capacitaciones que reciben por parte de la municipalidad, trabajo en
equipo, nivel de autoestima, nivel de motivacin personal y rasgos de
personalidad son considerables.
4. El xito de una organizacin se basa en la calidad y en la disposicin del
equipo humano. La Gestin por Competencias exige que la gestin del
personal sea entendida desde una perspectiva integral, implantando y
desarrollando diferentes polticas que, de forma simultnea, sean
vertebradas por un eje central, el de las competencias laborales, el valor
est en las competencias diferenciadoras ms que en las competencias
bsicas.

RECOMENDACIONES

1. Disear un modelo de gestin de personal basado en un enfoque por

competencias, para obtener el mejor desempeo en todos los procesos
del sistema organizacional.

2. Definir las competencias asociadas a un desempeo especfico debe

agregar un valor cuantificable a la organizacin y ser un insumo til para
los diferentes sub-procesos de la gestin de personal: seleccin,
evaluacin del desempeo, el propio desarrollo de competencias,
incluso la compensacin y otros.

3. Promover siempre diferentes actividades institucionales que permitan la

participacin libre y voluntaria de los colaboradores.

4. Implementar el programa de participacin y reconocimiento para mejorar

el clima y satisfaccin laboral en los colaboradores de la Municipalidad
Distrital de El Tambo Huancayo.
 REFERENCIA BIBLIOGRFICA

ANDER EGG, E. Introduccin a la tcnica de Investigacin. Editorial

Humanista. Buenos Aires, Argentina, 1982.

ARELLANO VACA, F.L. El estudio del elemento socio afectivo en la

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transnacionales. Tesis de Maestra. Guadalajara, Mxico, 2002.
ARNOLF, Rolf. Cambios tecnolgicos y organizativos en la formacin
profesional en sociedades europeas, en Guillermo Labarca,
Formacin y empresa. CINTERFOR/OIT.
ALLES, Martha. Direccin Estratgica de Recursos
Humanos. Gestin por Competencias. GRANICA. Argentina, 2000.
BARRIOS G. Edgar. Gestin de las competencias. Aplicacin de las
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BARNETT, Ronald. Los lmites de la competencia. El
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 BECKER Gary S. El capital humano y la gestin por competencias.
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Estados Unidos de Norteamrica, 1964.
BLALOCK, Hubert. Introduccin a la investigacin social Amorrortu
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BUNK, J. La transmisin de las competencias en la formacin y
perfeccionamiento profesional de la RFA. En Revista Europea de
Formacin Profesional. 1/94 CEDEFOP Madrid, Espaa, 1994.
CABALLERO ROMERO, Alejandro E. Metododologa de la
investigacin cientfica: Diseos con hiptesis explicativas. UDEFRAG
S.A. Lima-Per, 2004

ANEXO N 1

Ao de la Consolidacin del Mar de Grau

Huancayo, 11 de Julio de 2016.

Dr: Sal Astuaupa Flores.

ASUNTO: VALIDACIN DE INSTRUMENTOS DE PROYECTO DE

INVESTIGACIN.

Tengo el gusto de dirigirme a Usted en esta oportunidad a fin de solicitar su

valiosa colaboracin acadmica, para evaluar el contenido de los instrumentos
de investigacin adjunto.

Requiero validar los instrumentos con los cuales recoger informacin para
poder desarrollar el tema de investigacin planteada que lleva por ttulo
LIDERAZGO Y GESTIN POR COMPETENCIA EN TRABAJADORES
ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DEL TAMBO HUANCAYO -
2016 con la cual optare el grado de magister siendo imprescindible contar con
la aprobacin de un docente especializado para poder aplicar los instrumentos
en mencin, he considerado conveniente recurrir a usted, ante su connotada
experiencia en temas de investigacin.
El expediente de validacin, que llego alcanzarle contiene:
 1. Anexo N1: Matriz de consistencia.
2. Anexo N2: Matriz de correlacin de Variables Instrumentos.
3. Anexo N3: Instrumentos de investigacin (cuestionario, ficha de
registro de datos y gua de entrevista).
4. Anexo N4: Ficha de evaluacin de Opinin de Expertos.

Expresndole con respeto y consideracin paso a despedirme de usted

no sin antes agradecer por la atencin que dispense al presente.

Atentamente.

____________________________________
Ricardo Miguel, ESPINOZA POLICARPO
 ANEXO N 2
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO: LIDERAZGO Y GESTIN ESTRATGICA POR COMPETENCIAS EN LA MUNICIPALIDAD DEL TAMBO.

PROBLEMA OBJETIVO HIPTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES METODOLO

INDEPENDIENTE Tipo de
GENERAL: Cul es el GENERAL: Conocer el (X) investigacin:
GENERAL: El liderazgo
grado de relacin que grado de relacin que Liderazgo
tiene relacin en la X - Disposicin para
existe entre liderazgo y la existe entre liderazgo y Aplicada
gestin estratgica el alcance y logro de
gestin estratgica por gestin estratgica por
por competencias de metas, proyectos o
competencias en la competencias en la Conductas de Lder Diseo de
la municipalidad distrital tareas.
municipalidad distrital de El municipalidad distrital de orientadas hacia: investigacin:
de El tambo- Huancayo.
tambo- Huancayo? El tambo- Huancayo. X. Nivel de
(X) La tarea cooperacin y trabajo cuasi
ESPECFICOS: ESPECFICOS: ESPECFICOS: DEPENDIENTE encomendada en equipo. experimen
(Y)
a.- Existir relacin a.- Identificar las a.- Existe relacin Gestin estratgica (X) Las relaciones Y. Capacidad de Mtodos gene
significativa entre las conductas de lder y la significativa entre las por competencia laborales encontrar soluciones a
conductas orientadas hacia motivacin para liderar conductas orientadas conflictos. Induccin
la tarea y la gestin en trabajadores hacia la tarea y la (X) El cambio Deduccin
estratgica por administrativos de la gestin estratgica por Anlisis
competencias de la municipalidad del competencias en Sntesis
municipalidad del tambo? tambo. trabajadores
administrativos de la Poblacin
b.- Existir relacin c.- Correlacionar las municipalidad del muestra
significativa entre las conductas de lder y la tambo.
conductas orientadas hacia gestin estratgica por b.- Existe relacin POBLACIN
las relaciones y la gestin competencias en significativa entre las Y- Conocimiento de
estratgica por trabajadores conductas orientadas Y. Competencias funciones en el cargo MUESTRA:
competencias de la administrativos de la hacia las relaciones y la diferenciadoras desempeado.
municipalidad del tambo? municipalidad del motivacin extrnseca Tcnicas
tambo. en trabajadores Y. Competencias Y. Nivel de dominio de instrumentos
c.- Existir relacin administrativos de la esenciales o la labor desarrollada. recoleccin
significativa entre las d.- Establecer las municipalidad del datos
Bsicas Y. Nivel de
conductas orientadas hacia relaciones significativas tambo.
cooperacin y trabajo OBSERVA
el cambio y de la gestin entre las conductas del c.- Existe relacin en equipo.
estratgica por lder y gestin significativa entre las ENTREVISTA
competencias de la estratgica por conductas orientadas Y. Nivel de motivacin
municipalidad del tambo? competencias a hacia el cambio gestin personal
trabajadores estratgica por
administrativos de la competencias en
municipalidad del trabajadores
 tambo. administrativos de la
municipalidad del
tambo.

ANEXO N 3
MATRIZ DE CORRELACION DE VARIABLES INSTRUMENTOS
TITULO: LIDERAZGO Y GESTIN ESTRATGICA POR COMPETENCIAS EN LA MUNICIPALIDAD DRISTRITAL DEL TAMBO
HUANCAYO 2016.
Variables Dimensiones Indicadores ITEM de Instrumentos de captura de la data Encuesta Observacin Entrevista
Ficha de registro Gua de
Reactivos por ITEMS/ indicadores cuestionario
de datos entrevista
X - Disposicin Se siente a gusto con el puesto de trabajo que tiene? x x x
para el alcance y Se siente preparado para desempear el cargo
logro de metas, x
(X) Liderazgo encomendado en la municipalidad?
proyectos o tareas. Cree que el trabajo que desempea est acorde de sus x
orientadas
hacia: La tarea expectativas?
X. Nivel de
 INDEPENDIE Colabora incondicional y abiertamente con los otros miembros
(X.) Liderazgo de su equipo de trabajo?
x x
NTE (X) orientadas Usted como colaborador de la institucin conoce y se
Liderazgo hacia: Las siente comprometidos con las normas, polticas y x
relaciones objetivos corporativos?
laborales
Hay claridad y acuerdo entre jefe y subalterno en cuanto a las
funciones asignadas?
x x
cooperacin y
(X) Liderazgo trabajo en equipo. Al momento de ingresar fue evaluado de acurdo a su curriculum
y experiencia?
x x
orientadas
hacia: El cambio Y. Capacidad de Cundo logra un buen resultado o hace algo
encontrar sobresaliente en su trabajo, Le es reconocido por su x
soluciones a jefe la aportacin?
conflictos. Se siente usted apoyado por su equipo de trabajo? x x x
Y- Conocimiento Conoce que es la productividad y en funcin a que est
de funciones en el relacionado?
x
(Y) cargo Recibi capacitacin de parte de la municipalidad para mejorar
Competencias desempeado. su desempeo laboral?
x x x
diferenciadoras Y. Nivel de Los cursos y seminarios impartidos son aplicables a
DEPENDIENT dominio de la labor
su trabajo?
x
E (Y) desarrollada.
(Y) Cree usted de que debe ser evaluado para ocupar algn puesto
Gestin estratgica Y. Nivel de de trabajo?
x
Competencias cooperacin y
por competencia Cree usted de que es necesario que le evalen y capaciten para
esenciales o trabajo en equipo.
as pueda ocupar el cargo que mejor podra desempear?
x x
Bsicas. Y. Nivel de La institucin donde laboras les brinda los equipos y
motivacin personal herramientas necesarias para realizar eficazmente su trabajo?
x x
 ANEXO N 4

ENCUESTA PARA ELABORACIN DE TESIS LIDERAZGO Y GESTION

ESTRATEGICA POR COMPETENCIAS EN LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE EL TAMBO HUANCAYO -2016

Instrucciones: Lea cuidadosamente cada pregunta y marque con una x o

llene los espacios en blanco la(s) respuesta(s) que mejor reflejen su
opinin.
El cuestionario es completamente annimo, con el fin de que sus
respuestas sean lo ms francas y honestas posible.

DATOS GENERALES DEL

ENCUESTADO:----------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------

EDAD:----------------

SEXO:-----------------

CARGO QUE DESEMPEA DENTRO DE LA

MUNICIPALIDAD:--------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------

I. RESPECTO A LIDERAZGO ORIENTADAS HACIA: LA TAREA EN

TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DE EL TAMBO-
HUANCAYO.

1. Se siente a gusto con el puesto de trabajo que tiene?

A) SI. B) NO.

2. Se siente preparado para desempear el cargo encomendado en la

municipalidad?

A) SI. B) NO.

Por qu?___________________________________________________

3. Cree que el trabajo que desempea est acorde de sus expectativas?

A) SI B) NO
Por qu?___________________________________________________

II. RESPECTO A LIDERAZGO ORIENTADAS HACIA: LAS RELACIONES

LABORALES EN TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD
DE EL TAMBO- HUANCAYO.
4. Colabora incondicional y abiertamente con los otros miembros de su equipo de
trabajo?

A) SI B) NO
5. Usted como colaborador de la institucin conoce y se siente comprometidos con
las normas, polticas y objetivos corporativos?

A) SI B) NO

6. Hay claridad y acuerdo entre jefe y subalterno en cuanto a las funciones

asignadas?

A) SI B) NO

III. RESPECTO A LIDERAZGO ORIENTADAS HACIA: EL CAMBIO EN

TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DE EL TAMBO-
HUANCAYO.

7. Al momento de ingresar fue evaluado de acurdo a su curriculum y experiencia?

A) SI B) NO

8. Cundo logra un buen resultado o hace algo sobresaliente en su trabajo, Le es

reconocido por su jefe la aportacin?

A) SI B) NO

9. Se siente usted apoyado por su equipo de trabajo?

A) SI B) NO

IV. RESPECTO A COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS

10. Conoce que es la productividad y en funcin a que est relacionado?

A) SI B) NO
11. Recibi capacitacin de parte de la municipalidad para mejorar su desempeo
laboral?

A) SI B) NO

12. Los cursos y seminarios impartidos son aplicables a su trabajo?

A) SI B) NO

V. RESPECTO A COMPETENCIAS ESENCIALES O BSICAS

13. Cree usted que debe ser evaluado para ocupar algn puesto de trabajo?

A) SI B) NO

14. Cree usted de que es necesario que le evalen y capaciten para as pueda
ocupar el cargo que mejor podra desempear?

A) SI B) NO

15. La institucin brinda los equipos y herramientas necesarias para realizar

eficazmente su trabajo?

A) SI B) NO
ANEXO N5