LABORALES
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SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
MANUAL
OPERATIVO
PROBLEMAS Y
SOLUCIONES
LABORALES
Gua de casos de controversias laborales
resueltos por los tribunales
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RGIMEN DE INFRACCIONES
MANUAL OPERATIVO N 2:
PROBLEMAS Y SOLUCIONES
LABORALES
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS
LABORALES RESUELTOS POR LOS
TRIBUNALES
PRIMERA EDICIN
ENERO 2008
2500 Ejemplares
PROHIBIDA SU REPRODUCCIN
TOTAL O PARCIAL
DERECHOS RESERVADOS
D.LEG. N 822
DIAGRAMACIN DE CARTULA
Martha Hidalgo Rivero
DIAGRAMACIN DE INTERIORES
Henry Marquezado Negrini
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RGIMEN DE INFRACCIONES
Presentacin de la obra
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PRESENTACIN DE LA OBRA
Por todo lo sealado, esperamos que esta obra sea de utilidad para
los suscriptores de Soluciones Laborales, y para todo aquel que recurra a
ella.
LOS AUTORES
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PROBLEMAS Y SOLUCIONES
LABORALES
Gua de casos y controversias
laborales resueltos por los
tribunales
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
CAPTULO I
CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO
(PARTE GENERAL)
(PARTE
Los principios del Derecho Laboral son las lneas directrices o postulados que inspiran
el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de
trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
Derecho. Como lo seala el Tribunal Constitucional, son las reglas rectoras que infor-
man la elaboracin de las normas de carcter laboral, adems de servir de fuente de
inspiracin directa o indirecta en la solucin de conflictos, sea mediante la interpreta-
cin, aplicacin o integracin normativas (Exp. N 0008-2005-AI).
Algunos de los principios laborales tienen acogida en la Constitucin peruana de 1993,
la que establece que en toda relacin laboral se deben respetar los principios de
igualdad de oportunidades sin discriminacin, el carcter irrenunciable de los dere-
chos reconocidos por la Constitucin y la ley, as como la interpretacin favorable al
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de la norma. Sin embargo, la
legislacin laboral, la doctrina y, particularmente, la jurisprudencia han desarrollado
estos principios y fijado otros que necesariamente deben observarse en las relaciones
laborales, al aplicarse o interpretarse las normas sobre la materia y, en general, en el
cumplimiento de las obligaciones laborales legales y contractuales tanto por el tra-
bajador, el empleador como por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
a. Igualdad y no discriminacin
El principio de igualdad de trato impide las discriminaciones practicadas por las nor-
mas o contratos laborales, as como por los actos unilaterales del empleador. De esta
manera, si el empleador otorga a un trabajador un derecho debera otorgrselo tam-
bin a los dems, salvo que tal beneficio se justifique por alguna situacin particular
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
(1) En el punto referido al despido nulo por discriminacin, pgina 157, podrn apreciarse algunos fallos
jurisprudenciales que aplican la regla de no discriminacin en casos concretos.
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
no significa que siempre y en todos los casos se debe realizar un trato uniforme. El dere-
cho a la igualdad supone tratar igual a los que son iguales y desigual a los que son
desiguales, partiendo de la premisa de que es posible constatar que en los hechos no
son pocas las ocasiones en que un determinado grupo de individuos se encuentra poster-
gado en el acceso, en igualdad de condiciones, a las mismas oportunidades. La primera
condicin para que un trato desigual sea constitutivo de una diferenciacin admisible, es
la desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de sucesos
espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos especficos e intransferibles
que hacen que una relacin jurdica sea de un determinado tipo y no de otro.
Asimismo, la existencia de una diferenciacin debe perseguir una intencionalidad le-
gtima, determinada, concreta y especfica, debiendo asentarse en una justificacin obje-
tiva y razonable, de acuerdo con juicios de valor generalmente aceptados.
Se trata pues de un tema que, en la doctrina, se conoce con el nombre de discrimina-
cin inversa.
(Exp. N 0261-2003-AA)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
b. Irrenunciabilidad de derechos
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
voluntad o cuando esta se expresa con ausencia de claridad. El Estado las hace valer
nicamente por defecto u omisin en la expresin de voluntad de los sujetos de la relacin
laboral.
Las normas dispositivas se caracterizan por suplir o interpretar una voluntad no decla-
rada o precisar y aclararla por defecto de manifestacin y por otorgar a los sujetos de una
relacin laboral la atribucin de regulacin con pleno albedro dentro del marco de la
Constitucin y la ley.
Ante este tipo de modalidad normativa, el trabajador puede libremente decidir sobre la
conveniencia o no de ejercitar total o parcialmente un derecho de naturaleza individual.
(Exp. N 0008-2005-AI)
c. Primaca de la realidad
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
El principio in dubio pro operario ser aplicable cuando exista un problema de asigna-
cin de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto
de interpretacin, mas no de integracin normativa. La nocin de norma abarca a la
misma Constitucin, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de tra-
bajo, los contratos de trabajo, etc.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Cules son los presupuestos para la aplicacin del in dubio pro operario?
La aplicacin del referido principio in dubio pro operario est sujeta a las cuatro consi-
deraciones siguientes:
- Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del proceso de interpre-
tacin, ofrece varios sentidos.
- Imposibilidad lgico-axiolgica de dirimir esta duda mediante la utilizacin de cual-
quier mtodo de interpretacin admitido como vlido por el ordenamiento nacional.
- Obligacin de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores bene-
ficios al trabajador.
- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refie-
re a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido ms favorable al
trabajador.
(Exp. N 0008-2005-AI)
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
El principio del in dubio pro operario sirve para determinar una remuneracin
indemnizable?
El principio del in dubio pro operario es aplicable para dilucidar los vacos o las dudas
que se tenga sobre el sentido de la ley y no de la realidad. Dicho principio no puede ser
aplicado por el juzgador para establecer la remuneracin indemnizable cuando existen
dudas sobre los elementos que la integran, ms an cuando existe norma positiva que
establece criterios de aplicacin.
(Exp. N 274-93-BS)
e. Buena fe
Tal como sucede con la contratacin civil, las relaciones laborales estn regidas por el
principio o criterio de buena fe. Ello se desprende, en primer lugar, del artculo 25 del
Decreto Supremo N 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, que considera falta grave, y por ende, causal de despido, la infraccin por el
trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole que haga
irrazonable la subsistencia de la relacin, entre otros, el incumplimiento de las obliga-
ciones de trabajo que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral. En segundo
trmino, del artculo 1362 del Cdigo Civil, que seala que los contratos entre ellos, el
contrato laboral deben negociarse, celebrarse y ejecutarse segn las reglas de la
buena fe y comn intencin de las partes.
Los criterios para determinar si una conducta viola o no la regla de buena fe (tambin
concebidos como clases de buena fe) son dos: a) subjetivo: que implica determinar si
el agente actu en la creencia de no estar daando un derecho ajeno, tratndose de
determinar sus motivaciones subjetivas; y, b) objetivo: que implica verificar si la con-
ducta realizada es la normalmente exigible a cualquier persona en la misma situacin,
en referencia a un patrn de conducta medio o estndar jurdico. Estos criterios deben
aplicarse al mbito laboral, pues los empleadores y trabajadores deben actuar con la
conciencia y finalidad, sea objetiva o subjetiva, de no daar el inters de la contraparte.
El caso ms conocido visto en la jurisprudencia nacional en el que se aplic directamen-
te el criterio de buena fe laboral fue el cobro de sumas adicionales a la remuneracin,
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
f. Protector o tuitivo
(2) Criterios jurisprudenciales especficos que aplican el principio de la buena fe pueden verse en el punto de la
obra referido las faltas graves, pginas 121 y ss.
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
g. Continuidad
h. Razonabilidad
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
El derecho constitucional al trabajo implica, por un lado, el derecho que tiene toda
persona a acceder a un puesto de trabajo y, por el otro, el derecho de elegir libremente
el trabajo que se desee desarrollar, dentro de los mrgenes de la ley (libertad de traba-
jo). No obstante, para el Tribunal Constitucional, el contenido esencial del derecho al
trabajo implica tambin el derecho a no ser despedido sino por causa justa (Exp.
N 1124-2001-AA).
Es importante mencionar que, meses atrs, se presentaron una serie de demandas de
amparo en las que se alegaba la violacin de la libertad de trabajo por el no otorga-
miento (o, en su caso, el retiro) de licencias municipales (de funcionamiento a deter-
minados establecimientos, para la prestacin del servicio de transporte urbano de
pasajeros, etc.). Sin embargo, el Tribunal Constitucional fij como criterio vinculante
(Exp. N 2802-2005-PA/TC) que para determinar si en estos casos se afecta la libertad
de trabajo, tiene que esclarecerse previamente si se ha vulnerado la libertad de em-
presa; y para tal efecto el agente debe acreditar que cuenta con la licencia respectiva.
La mayora de dichas demandas finalmente fueron desestimadas.
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
El segundo aspecto del contenido esencial del derecho al trabajo se trata del derecho
al trabajo entendido como proscripcin de ser despedido salvo que medie una motivacin
justificada o se indemnice. Este mbito de proteccin no es sino la manifestacin de la
especial proteccin que la Constitucin confiere a los trabajadores frente a las eventuales
decisiones arbitrarias por parte de los empleadores de dar por finalizada una relacin
jurdico-laboral. De ah que la Constitucin, en su artculo 27, haya sealado que la ley
otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
(Exp. N 3330-2004-AA)
(3) KRESALJA ROSSELL, Baldo. La libertad de empresa: fundamento del sistema econmico
constitucionalizado. En: AA.VV. Libro Homenaje a Jorge Avendao. Fondo Editorial de la PUCP. Lima, 2004.
Pg. 533.
(4) PAZ-ARES, Cndido y ALFARO GUILA-REAL, Jess. Un ensayo sobre la libertad de empresa. En: AA.VV.
Estudios Homenaje a Luis Dez-Picazo. T. IV. Thomson-Civitas. Madrid, 2003. Pg. 5971 y ss.
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
3. CONTRATO DE TRABAJO
a. Elementos esenciales
El elemento caracterstico y, por ende, principal del contrato de trabajo que lo distin-
gue de otras figuras contractuales es la subordinacin: el trabajador se encuentra
obligado a acatar las rdenes del empleador, dentro del marco legal. En ninguna rela-
cin jurdica distinta de la laboral se observa esta caracterstica. Sin embargo, hay
otros elementos esenciales de las relaciones laborales, como la prestacin personal
del servicio o la remuneracin (en dinero o especie), que aun cuando no son exclusi-
vos de los contratos de trabajo deben presentarse ineludiblemente, bajo sancin de
nulidad.
La jurisprudencia menciona otros elementos tipificantes, como la prestacin continua
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
asumir los costos laborales por el pago de los derechos que legalmente corresponden
a los trabajadores y que no surgen si el vnculo contractual es meramente civil (sin
subordinacin).
La jurisprudencia se ha pronunciado exhaustivamente sobre la desnaturalizacin de
contratos civiles que esconden relaciones laborales, como podr verse en este punto
de la obra, sealndose que de concurrir los elementos esenciales del contrato de
trabajo, la relacin debe entenderse como laboral y el trabajador podr exigir todos
sus derechos legales. Asimismo, pertinentemente se ha dicho tambin que esto cons-
tituye una limitacin a la libertad de contratar consagrada en la Constitucin (Cfr. Cas.
N 476-2005-Lima, precedente vinculante).
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
La eventualidad de las labores debe ser probada por las empleadoras, toda vez que
ellas se encuentran obligadas a registrar en sus planillas a los trabajadores que tomen,
dentro de las 24 horas de ingresados a prestar servicios.
(Exp. N 3712-93-BS)
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
La ley faculta a los liquidadores de los bancos a contratar profesionales u otros traba-
jadores bajo la modalidad de contrato de locacin de servicios. Si a eso sumamos la
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
trabajadores sean socios y viceversa, por lo tanto sus rganos de gerencia, Consejo de
Administracin, Consejo de Vigilancia y otros organismos internos de la cooperativa es-
tn conformados por ellos mismos, no existe dependencia (elemento tipificante de la rela-
cin laboral).
(Exp. N 2271-91-CD)
b. Registro en planillas
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
c. Perodo de prueba
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Por excepcin, los contratos laborales pueden celebrarse bajo modalidad o plazo de-
terminado, existiendo varias de estas modalidades (contratos temporales, accidenta-
les y de obra o servicio, con sus respectivas submodalidades).
El trmino especfico de duracin comnmente es fijado por las partes, pero tambin
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
puede estar determinado por las circunstancias del caso (como en el contrato de
suplencia) o por lo que demore efectuar determinada obra o servicio. Como lo seala
la jurisprudencia, la duracin de los contratos de trabajo sujetos a modalidad ser,
entonces, por un plazo cierto, por la naturaleza del trabajo a realizar o por estar some-
tidos a una condicin (Cas. N 1066-2001-Lima).
Para todos los contratos modales existen lmites temporales mximos legales, depen-
diendo del tipo de la modalidad celebrada. Existe tambin una lmite mximo general
de cinco (5) aos, es decir, aplicable a todos las modalidades contractuales, salvo al
contrato modal para obra o servicio (Cfr. Cas. N 1809-2004-Lima y otras, como puede
verse en el punto sobre la desnaturalizacin de los contratos modales, pgina 42).
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
legalidad, tales como el de constar por escrito observando las formalidades exigidas para
su validez (artculos 72 y 73 del mismo Decreto Legislativo N 728). As, omitir estos
requisitos, determinan que se apliquen los efectos sealados en el numeral 77 de la nor-
ma en mencin. En ese sentido, si se seala que el pacto fue hecho verbalmente, de
conformidad con el inciso segundo del artculo 27 de la Ley N 26636, ello resulta inacep-
table por cuanto se contraviene con expresas normas legales. Por tanto, admitir un plan-
teamiento como este hara que se cree un precedente, en donde un empleador pueda
disponer a su libre albedro e inters, la interpretacin y desacato de lo establecido en la
ley.
(Exp. N 02583-2002-BE (S))
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
contrataciones a plazo fijo han quedado desvirtuadas, en razn de que el trabajador con-
tinu trabajando sin contrato alguno.
(Exp. N 3322-93-CD)
f.2. Desnaturalizacin
La ley ha cuidado de establecer los casos especficos en los cuales los contratos
sujetos a modalidad se desnaturalizan (artculo 77 del Decreto Supremo N 003-97-
TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral), al no cumplir (o dejar de cumplir)
la finalidad para la cual (supuestamente) fueron celebrados. Luego de desnaturaliza-
dos, los contratos modales convenidos se entendern de duracin indeterminada,
con todos los efectos legales consecuentes; de modo que el trabajador seguir
prestando labores luego del vencimiento del plazo fijado (convencional o legal), de
la desaparicin de circunstancia que motiv la contratacin o de la terminacin de la
obra convenida, segn el caso.
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
Sobre este tema, una gran problemtica jurisprudencial se produjo con relacin a los
contratos modales de obra o servicio, surgiendo la duda de si su duracin poda supe-
rar el lmite legal mximo (5 aos), luego de lo cual quedaran desnaturalizados. En
nuestra opinin, lo razonable es que estos contratos duren lo que dure la realizacin
de la obra, sin que haya necesidad de plazo lmite alguno. La Corte Suprema conside-
r, sin embargo, que si bien a dichos contratos no se les debera aplicar el lmite
mximo legal de duracin, de todos modos deben durar un mximo razonable, que se
fij en ocho (8) aos (Cas. N 1809-2004-Lima, reafirmado luego por la Cas. N 1004-
2004-Tacna-Moquegua, ambos con la calidad de precedente vinculante).
Posteriormente, se emiti otro fallo jurisprudencial (Cas. N 1817-2004-Puno, tambin
precedente vinculante) que relativiz el plazo de ocho (8) aos fijado, al sealar que un
proyecto especial del Estado, por la naturaleza de sus objetivos, est sujeto a un plazo
resolutorio que no se expresa en una medida de tiempo preestablecida sino en el
logro de las metas del proyecto y que por su envergadura suelen ser de largo plazo; de
modo que en estos casos el plazo mximo debe fijarse a la luz de las circunstancias
concretas, aplicndose un criterio de razonabilidad.
Finalmente, en torno a los efectos legales de transgredir la prohibicin de recontratar
bajo modalidad de trabajadores permanentes antes del ao de su cese, que no estn
precisados en la ley, la Corte Suprema (Cas. N 720-99-Arequipa) entiende que res-
pecto del nuevo contrato no surtirn efecto las clusulas contra las condiciones en las
cuales vino laborando el trabajador recontratado; lo que creemos principalmente est
referido a que no se tendr en cuenta el plazo del nuevo contrato (que deber consi-
derarse como indeterminado), y que las labores a efectuarse debern ser necesaria-
mente permanentes y no temporales Asimismo, la corte seala que recobrar vigencia
el contrato resuelto en lo pertinente, lo que, nos parece, estara referido a lo mismo (es
decir, a las disposiciones contractuales que guarden relacin con el plazo del contrato
y a la naturaleza de las labores).
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
que la obra o servicios prestados por el trabajador sea especfico, dicho contrato se con-
vertir en uno indeterminado si los periodos laborados por el trabajador exceden los ocho
aos de labor.
(Cas. N 1809-2004-Lima)
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
Para poner fin a un contrato modal que encubre una relacin laboral
indeterminada es necesaria una causa justa de despido?
Si en los contratos de trabajo sujetos a modalidad celebrados, no se aprecia que el
empleador haya consignado en forma expresa cules fueron las causas objetivas para
contratar al trabajador, ni que haya especificado si fue contratado para trabajar en una
obra determinada o para un servicio especfico; y se observa que el trabajador continu
laborando despus de vencer el plazo de vigencia de los mencionados contratos; al haber
prestado servicios el trabajador sin un contrato de trabajo sujeto a modalidad, se presume
que entre las partes ha existido un contrato de trabajo a plazo indeterminado; por lo tanto,
el trabajador solamente poda ser despedido por causa justa establecida en la ley. Por
consiguiente, si la empresa no expresa la causa justa de despido, se configura un despido
incausado y arbitrario.
(Exp. N 06080-2005-PA/TC)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
f.3. Renovacin
Como puede verse en este punto de la obra, la jurisprudencia ha fijado varios criterios
en torno a la renovacin de los contratos modales. Destaca principalmente que se
diga (Exp. N 065-88-CUS) que la continuacin de la asistencia del trabajador al centro
de labores, luego de vencido el plazo del contrato y sin que se le impida el ingreso, no
importa una renovacin tcita, lo que tendra que acreditarse debidamente (podra ser
simplemente una desnaturalizacin del contrato modal). Renovacin sera, en estricto,
la continuacin de labores en el mismo puesto y por igual trmino al pactado en el
contrato primigenio (Exp. N 0949-99-IND).
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
Para alegar que existe renovacin del contrato deben haberse pagado
remuneraciones despus del vencimiento?
Para alegar una renovacin de contrato el trabajador debe acreditar la existencia del
pago de remuneraciones con posterioridad al vencimiento del contrato.
(Exp. N 1507-96)
Siempre que no sean incompatibles con las normas laborales y por ser contratos de
Derecho Privado, a los contratos de trabajo se les aplican supletoriamente las disposi-
ciones generales sobre contratos del Cdigo Civil, pues el artculo 1353 de esta norma
seala que todos los contratos de Derecho Pivado quedan sometidos a las reglas
generales sobre los contratos, salvo en cuanto resulten incompatibles con las reglas
particulares; y, en general, se les aplica tambin toda la regulacin de dicho cdigo,
pues el artculo IX del ttulo preliminar de esta norma seala que sus disposiciones se
aplican supletoriamente a las relaciones y situaciones jurdicas reguladas por otras
leyes (siempre que no sean incompatibles con su naturaleza). Como lo precisa la
Casacin N 015-2001-Lima, por lo general se recurre a las normas del Cdigo Civil
ante la carencia de normas especficas.
Como criterios relevantes, la jurisprudencia ha sealado (Cas. N 1185-96-Lima) que a
los contratos de trabajo les son aplicables las reglas civiles relativas a la inejecucin de
obligaciones (en caso de responsabilidad por daos, por ejemplo) y que las normas
civiles sobre nulidad de acto jurdico se tienen en cuenta en materia laboral, pero que
no pueden sustituir a las normas laborales especiales (Cas. N 015-2001-Lima).
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
normas del Cdigo Civil en va supletoria, y por lo general ante la carencia de normas
especficas, segn sea el caso, teniendo como referencia los principios generales del
derecho de contratos.
(Cas. N 015-200-Lima)
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
CAPTULO II
REMUNERA CIONES, BENEFICIOS SOCIALES
REMUNERACIONES,
Y OTRAS OBLIG
OTRAS ACIONES DEL EMPLEADOR
OBLIGA
1. REMUNERACIN
a. Caractersticas generales
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
prestado por el trabajador y tiene un carcter alimentario, pues dicha prestacin, est
dirigida a cubrir sus necesidades vitales y familiares.
(Cas. N 924-2001-Lambayeque)
El artculo 1361 del Cdigo Civil referente a la naturaleza obligatoria de los contratos,
el artculo 1362 del Cdigo Civil sobre la ejecucin de los contratos segn las reglas de la
buena fe y comn intencin de las partes, as como el artculo V del Ttulo Preliminar del
acotado Cdigo sobre nulidad de acto jurdico, constituyen normas de carcter general
cuyos principios se tienen en cuenta en la legislacin laboral; sin embargo, no pueden
sustituir a las normas laborales, para determinar que el empleador est obligado a pagar
remuneraciones por labores o trabajos no realizados.
(Cas. N 2116-2000-Lima)
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
b. Incremento remunerativo
Cules son las formas por las que se puede incrementar la remuneracin
de un trabajador?
Las remuneraciones de los trabajadores pueden generalmente incrementarse entre
otras formas: 1) mandato de la ley; 2) acuerdo de las partes, a travs de convenio colec-
tivo, y 3) por decisin unilateral del empleador. Las dos primeras formas indicadas genera
el derecho irremediable a favor del trabajador; mientras que la tercera hiptesis para que
se convierta en obligatoria debe necesariamente materializarse; pues la doctrina coincide
en que los derechos surgidos de actos y hechos no normativos se incorporan al contrato
de trabajo, cuando se advierte un comportamiento repetido entre las partes; por ello el
solo hecho de tomar un acuerdo de junta de accionistas, no puede obligar a la demanda-
da a aumentar la remuneracin del actor.
(Cas. N 221-2006-Lima)
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
Tema importante respecto del cual han existido sucesivos pronunciamientos dispares
de la Corte Suprema eso s, en periodos de tiempo distintos es la decisin del em-
pleador de asignar tratamientos diferenciados en cuanto a la remuneracin de trabaja-
dores que ocupan el mismo cargo o desempean las mismas funciones. La tendencia
actual de los fallos judiciales es que no debe darse tratos desiguales cuando objetiva-
mente no existan elementos que justifiquen la diferenciacin, opinin esta ltima con la
cual nos permitimos coincidir ya que, en nuestra opinin, por el mismo trabajo corres-
ponde igual remuneracin. Muy probablemente en la prctica empresarial los emplea-
dores asignan remuneraciones diferentes a trabajadores de igual o similar categora,
por criterios de confianza y consideracin a uno u otro.
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
El recibir una remuneracin menor a la de otro trabajador que ocupa el mismo cargo
no implica una discriminacin, ya que el empleador de no mediar convenio que lo obligue,
puede aplicar un trato desigual en circunstancias desiguales, que pueden ser valorativos,
lo que no hace que configure una discriminacin.
(Exp. N 1883-94-BS)
2. BENEFICIOS SOCIALES
Qu es la CTS?
La Compensacin por Tiempo de Servicios constituye un beneficio social de carcter
econmico a favor del trabajador, por lo que el Decreto Legislativo N 650 acorde con la
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
Sobre este tema no ha existido mayor novedad, ya que los pronunciamientos jurispru-
denciales no han hecho sino ratificar los criterios legales para determinar el universo
de trabajadores que tienen derecho a gozar del beneficio de la compensacin por
tiempo de servicios: aquellos que cumplen una jornada laboral mnima de cuatro (4)
horas diarias y siempre que no participen en las ganancias de la empresa con el por-
centaje establecido en el artculo 6 del TUO de la Ley de Compensacin por Tiempo
de Servicios.
En lo que respecta al primero de los requisitos mencionados, una sentencia judicial, si
bien de relativa antigedad, reconoci el goce de este beneficio por periodos en los
cuales se cumplan jornadas laborales de solamente dos o tres horas diarias, aunque
en otros periodos durante la relacin laboral el mismo trabajador s super el requisito
mnimo llegando a cumplir hasta cinco horas diarias de labor y por los cuales, claro
est, s se abonaba el beneficio. El razonamiento del rgano jurisdiccional fue que no
poda negarse el goce de la CTS cuando el trabajador no alcanzaba la jornada mnima
pues, en ese caso en concreto, la disminucin de la jornada de trabajo y que signific
la negacin de este beneficio durante las jornadas disminuidas fue decidida unilate-
ralmente por el empleador.
De otro lado, se ha ratificado la prohibicin constitucional de no acumular tiempos de
servicios prestados en regmenes laborales diferenciados, privado y pblico, extensi-
ble tambin a efectos de la compensacin por tiempo de servicios.
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Pueden acumularse para la CTS los servicios prestados bajo los regmenes
de la actividad privada y pblica?
En tanto subsistan regmenes diferenciados de trabajo entre la actividad privada y la
pblica en ningn caso y por ningn concepto pueden acumularse servicios prestados
bajo ambos regmenes. Es nulo todo acto o resolucin en contrario.
(Cas. N 1878-98-Chincha)
Con relacin a los conceptos que integran la remuneracin computable para la CTS, la
ley dispone que deben considerarse la remuneracin bsica ms todos aquellos con-
ceptos remunerativos que regularmente perciba el trabajador, tanto aquellos otorga-
dos en dinero como en especie. Al respecto, siendo el beneficio de la CTS entregable
en dinero, las remuneraciones en especie se integran en funcin del valor acordado
por las partes o, en su defecto, por el de mercado.
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
Si bien la Sexta Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N 650 dispone que la
compensacin por tiempo de servicios ser actualizada con la remuneracin vigente a la
fecha de cada depsito, en monto no menor al que corresponda al pago de un ao de
compensacin por tiempo de servicios, del ms remoto al ms prximo, con carcter
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
cancelatorio y en un plazo mximo de diez aos, debe entenderse que esta disposicin se
encuentra referida a los depsitos con relacin a los rubros efectuados, por lo que los
periodos as cancelados no se volvern a computar para efectos de compensacin
por tiempo de servicios, mantenindose la antigedad solo para otra clase de dere-
chos que pudieran corresponder al trabajador de acuerdo a las disposiciones legales
vigentes.
(Cas. N 586-2001-Chincha)
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
que la ley atribuye a cada depsito de la compensacin por tiempo de servicios (CTS),
resulta viable o no revisar las correspondientes liquidaciones.
Al respecto, el desarrollo jurisprudencial de los ltimos aos no ha sido unnime, ya
que en algunos casos la Corte Suprema lleg a decir que no es posible reevaluar las
liquidaciones incluso por el Poder Judicial de depsitos de CTS realizados con an-
terioridad; sin embargo, en otros fallos, que marcan la tendencia actual, el mismo
tribunal se aparta de ese criterio y, acertadamente, ha establecido que s pueden revi-
sarse las liquidaciones cuando se presenten motivos justificados, por ejemplo, cuan-
do se hayan realizado depsitos diminutos sobre la base de una remuneracin compu-
table inferior a la que debi considerarse. La revisin de la liquidacin en esos casos
tendr como finalidad que se abonen los reintegros correspondientes, siempre sobre
la base de la remuneracin percibida por el trabajador en su oportunidad.
A nuestro entender, esta ltima es la posicin adecuada en la medida que la CTS,
como cualquier otro beneficio social, es un derecho irrenunciable y como tal merece
una especial proteccin que garantice su cumplimiento ntegro.
Por otro lado, cuando el empleador no paga oportunamente este beneficio, los intere-
ses que deben aplicarse no son los intereses legales sino aquellos que se hubieren
generado de haberse realizado el depsito en la fecha que debi hacerse, vale decir,
los intereses compensatorios que paga la institucin financiera que maneja la cuenta
del trabajador. En ese caso, los intereses deben calcularse desde la fecha en que
debi hacerse el depsito hasta la fecha en que se har efectivo el depsito tardo,
sobre la base de la remuneracin vigente tambin en aquella fecha.
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
En cuanto a la compensacin por tiempo de servicios debe hacerse notar que los
depsitos hechos en una entidad financiera tienen carcter cancelatorio y no se puede
revisar su conformacin para reestructurarlo; que en esa condicin los depsitos hechos
no pueden volver a reconocerse.
(Exp. N 3380-95)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
a.4. Pago de deudas del trabajador con cargo a la compensacin por tiempo
de servicios
Hemos hablado anteriormente que por efecto de su intangibilidad, la CTS solo podr
afectarse, adems de por rdenes judiciales, cuando el propio trabajador lo autorice,
lase expresamente. En este ltimo supuesto se sitan, por ejemplo, obligaciones
contradas por el trabajador garantizadas o respaldadas con este beneficio.
Sobre este tema, la jurisprudencia se ha encargado de establecer, reproduciendo el
texto normativo, que la CTS solo puede garantizar: i) adelantos de remuneraciones,
ii) pago del precio de venta o suministro de mercadera que le entregue su empleador,
y iii) prstamos, en especial para casa habitacin. En cualquiera de estos casos, cada
uno de ellos o considerados en conjunto, la garanta no podr superar el 50% del
beneficio.
En caso de deudas de naturaleza alimentaria que motiven un embargo sobre los ingre-
sos del trabajador, la CTS solo puede ser afectada tambin hasta el 50%.
Existe un supuesto adicional de retencin de CTS, en los casos de comisin de
falta grave que motiva el despido del trabajador y que haya causado perjuicio eco-
nmico al empleador, para lo cual este deber comunicar al depositario del bene-
ficio que retenga el total acumulado que garantizar el resarcimiento econmico
de los daos causados. En este caso, el empleador debe iniciar el proceso judicial
dentro de los 30 das naturales luego de la fecha de cese, debiendo tambin acre-
ditar al depositario que ha iniciado el proceso judicial adjuntando una copia de la
demanda.
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
Cules son las deudas del trabajador que pueden ser garantizadas por la
CTS?
Los depsitos de la CTS y sus intereses solo pueden garantizar sumas adeudadas por
los trabajadores a sus empleadores por concepto de adelantos de sueldo, venta o sumi-
nistro de mercadera o prstamos para casa habitacin. Tratndose de otros tipos de
crditos hasta con el 20% de aquellos, sin que en ningn caso supere el 50% del total del
depsito de CTS y sus intereses. No se admiten otras excepciones. En ese sentido, resul-
ta nulo de pleno derecho el contrato de mutuo en favor del trabajador si no consta en l
que la suma adeudada fuera por adelantos de sueldos, venta o suministro de mercadera
o prstamo para casa habitacin, para ser descontados del depsito de CTS y sus intere-
ses o que hubiera transcurrido no menos de dos aos de realizado el primer depsito, que
de ser el caso solo se podra afectar el 20% del depsito.
(Exp. N 5467-93)
Los empleadores pueden retener la compensacin por tiempo de servicios por las
deudas que tengan con ellos sus trabajadores cuando las mismas se hayan devengado
con anterioridad a la vigencia del Decreto Legislativo N 650.
(Cas. N269-97-Lima)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
Las especies entregadas al trabajador para su uso directo con ocasin de su labor no
son de su libre disponibilidad porque constituyen condiciones de trabajo que no forman
parte de la remuneracin computable para determinar los beneficios laborales, como los
zapatos de trabajo, mameluco, kerosene, etc.
(Cas. N 2073-97-Lima)
Que el costo o valor de las condiciones de trabajo no son consideradas al efecto del
clculo indemnizable, en razn de que estas se otorgan para el cabal desempeo de la
labor y no como contraprestacin por los servicios prestados.
(Exp. N 4172-93)
La reiterada jurisprudencia de las Salas Laborales ha establecido que los bienes cuyo
pago reclama el trabajador tales como zapatos, botas, camisas y pantalones de tela, chom-
pas, guantes, casco, papel higinico, jabn, detergente entre otros, constituyen condicio-
nes de trabajo y no remuneracin en especie; por lo tanto no son abonables al trabajador
al trmino de la relacin laboral.
(Exp. N 5257-96)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
b. Vacaciones
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Para la determinacin del rcord vacacional solo son computables los das
de trabajo efectivo?
Para efectos de determinar el rcord vacacional solo se computan das de trabajo
efectivo, salvo las excepciones previstas en la ley, dentro de las cuales no se encuen-
tran los das no laborados como consecuencia de un proceso de calificacin de
despido.
(Exp. N 459-2002-BE (S))
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
debe sealarse que todava exista la posibilidad de goce de dicho descanso y por tanto le
corresponde la remuneracin vacacional prevista, equivalente a la mensual que perciba
en dicha oportunidad.
(Exp. N 4127-2002-BE (A-S))
Todo trabajador tiene derecho a treinta das de descanso por cada ao completo de
servicios; que en caso de no disfrutar de dicho descanso dentro del ao siguiente a aquel
en que adquieren el derecho percibirn los conceptos precisados en el artculo 23 de la
aludida norma legal. Si el empleador no acredita haber abonado las vacaciones pese a
tener la obligacin legal de hacerlo, al trabajador le corresponden dos remuneraciones
por cada uno de dichos periodos, una por el descanso vacacional adquirido y no gozado,
y una de indemnizacin por no haber disfrutado del descanso.
(Exp. N 5832-97-BS-S)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
Los gerentes o representantes de la empresa que cuenten con tal capacidad de deci-
sin que puedan decidir por s mismos hacer o no efectivo el goce del descanso vacacio-
nal se encuentran fuera del mbito subjetivo de la indemnizacin vacacional que contem-
pla el literal c) del artculo 23 del Decreto Legislativo N 713 pues el artculo 24 de su
Reglamento excluye de sus alcances a esta clase de trabajadores.
(Cas. N 2076-2005-La Libertad)
El artculo 24 del Decreto Supremo N 012-92-TR tiene como fin impedir que el perso-
nal directivo de una empresa, por el cargo desempeado, se beneficie econmicamente
de esta, cobrando la indemnizacin vacacional por falta de descanso fsico, ya que al
tener la facultad de decidir si hace uso o no de dicho descanso puede optar por el pago de
tal indemnizacin, es por ello que si los gerentes de una empresa o sus representantes no
hacen uso de este derecho no pueden recibir el pago de dicha indemnizacin.
(Cas. N 965-2001-Lima)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
c. Gratificaciones legales
En lo que concierne a las gratificaciones legales, beneficio propio del rgimen laboral
privado, hay dos aspectos sobre los cuales no solan existir interpretaciones unifor-
mes; el primero de ellos relacionado con la remuneracin computable en caso de
gratificaciones adeudadas por periodos anteriores y, por otro lado, qu debe entender-
se por labor en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio.
Con relacin a las gratificaciones atrasadas, es unnime la posicin de la Corte Supre-
ma al referir que la remuneracin a tomar en cuenta es la que perciba el trabajador en
la fecha en que debi gozar del beneficio adeudado. Vale decir, aquella remuneracin
que gozaba al tiempo de cada gratificacin no pagada. En nuestra opinin, el criterio
es el correcto y encuentra su respaldo en el propio texto de la norma.
Particular mencin merece el segundo aspecto, esto es, la interpretacin que debe-
mos hacer del trmino labor en la oportunidad en que corresponda otorgar el benefi-
cio como requisito para que efectivamente el trabajador tenga derecho a percibir las
gratificaciones legales. Cabe resaltar que la ley se coloca en algunos otros supuestos
que, sin que el trabajador est laborando, igualmente tendr derecho a percibir el
beneficio, tales como: descanso vacacional, licencia con goce de haberes, trabajador
subsidiado (incapacidad temporal o maternidad) u otro que por ley expresa se tiene
como da remunerado para todo efecto legal.
Sin embargo, la duda vena dndose en cuanto a los supuestos en los que el trabaja-
dor no se encuentra laborando en la fecha de pago pero sin que su situacin encuadre
en alguna de las citadas excepciones, por ejemplo, una licencia sin goce de haber, y
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
que por cuestiones de equidad algunos empleadores reconocan el pago de las grati-
ficaciones descontando los das de suspensin a razn de un treintavo (1/30) dndole
a estos el tratamiento de una inasistencia injustificada.
La posicin que ha fijado nuestra jurisprudencia determina que para que se abonen
las gratificaciones legales cuando el trabajador no est laborando al 15 de julio o al 15
de diciembre, respectivamente, solo se consideran aquellos supuestos excepcionales
y taxativos sealados en la ley; en ese sentido, cuando la norma refiere como requisito
labor en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio, implica que el tra-
bajador deba estar laborando de manera efectiva y no nicamente tener vnculo labo-
ral vigente, siendo los nicos supuestos excepcionales aquellos mencionados ante-
riormente.
No existe ninguna disposicin legal ni convencional que establezca que las gratifica-
ciones impagas se abonen con la ltima remuneracin percibida por el trabajador, sino
por el contrario, la norma recogida por el artculo primero de la Ley N 25139, ratifica que
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Es nula la sentencia que efecta el clculo de las gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad tomando como base la ltima remuneracin percibida por el trabajador, lo cual
implica otorgarle mayores beneficios a los contemplados en la norma convencional, y sin
tener en consideracin que el artculo 1 de la Ley N 25139 establece que cada uno de los
montos de las gratificaciones ser equivalente a remuneracin bsica que perciba el tra-
bajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio laboral.
(Cas. N 1709-2003-Ica)
80
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
participacin sobre las utilidades obtenidas por la empresa en virtud a su desarrollo eco-
nmico les es reconocida, por cuanto en el mismo interactan tanto el empleador como el
trabajador, los cuales tienen una participacin conjunta e indispensable con la finalidad de
lograr los objetivos econmicos de la empresa; que es en base a esta igualdad de esfuer-
zos que la ley les otorga a los trabajadores el derecho a compartir los beneficios econmi-
cos, lo cual se efectiviza con una participacin proporcional de los trabajadores en las
utilidades generadas.
(Exp. N 3819-97-Lima)
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
83
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
e. Seguro de vida
Las sentencias expedidas con relacin a este beneficio social no han hecho sino re-
producir el texto normativo que lo regula y las caractersticas principales de su contra-
tacin y cobertura, tales como: i) la regla general de que el trabajador debe cumplir
cuatro (4) aos de servicios para acceder al seguro, y ii) la contratacin es colectiva y
no individual.
La colectividad como naturaleza principal del contrato de seguro de vida implica que
la pliza a contratar debe incluir a todos los trabajadores del empleador, agrupados.
En caso de que uno de los trabajadores comprendidos en la pliza extinga su vnculo
laboral con la empresa, puede seguir manteniendo la cobertura a su favor; empero, el
pago de la prima ser asumido con su propio peculio y bajo su responsabilidad. Sobre
el particular, un pronunciamiento jurisprudencial que consideramos interesante, re-
chaz la pretensin de cobro de indemnizacin formulada por los herederos de un
trabajador fallecido que a la fecha de su deceso no tena vnculo laboral con la empre-
sa y lamentablemente no continu con el pago de las primas, con lo cual sus herede-
ros beneficiarios no pudieron cobrar suma alguna.
Finalmente, la Corte Suprema ha establecido la obligatoriedad de contratar el seguro
de vida, no pudiendo modificarse ni sustituirse por el otorgamiento de un beneficio
econmico.
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
encuentre obligado a aquella el trabajador debe contar con un rcord de servicio no me-
nor a cuatro aos segn lo seala la primera disposicin final transitoria del Decreto Le-
gislativo N 688.
(Cas. N 584-2001-Loreto)
Si bien es cierto que un trabajador tiene derecho a un seguro cada cuatro aos de
servicios, sin embargo con el Decreto Legislativo N 688 este seguro de vida se debe
tomar en forma grupal o colectivamente, en beneficio del cnyuge o conviviente.
(Cas. N 524-97-Lambayeque)
85
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
El trabajador no puede exigir que se le entreguen las plizas del seguro de vida o su
liquidacin indemnizable por cuanto dicho seguro tiene carcter grupal o colectivo, por lo
cual su pretensin deviene en improcedente.
(Cas. N 524-97-Lambayeque)
No existe en nuestro ordenamiento jurdico norma legal alguna que disponga que el
empleador que no ha cumplido con tomar a favor de sus trabajadores la pliza de seguro
de vida que estableca la Ley N 4916 deba liquidar las plizas y pagar su monto a sus
servidores.
(Exp. N 2083-97-BS (A))
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
El seguro complementario de trabajo de riesgo (SCTR) debe ser contratado por las
empresas que desarrollan actividades que la ley califica como riesgosas, considern-
dose como tales a aquellas que por su realizacin entraan un peligro, para la salud o
la vida, de quienes directamente realizan la actividad, o para aquellos que sin realizar-
la, de alguna manera tambin quedan expuestos a los mismos peligros. Dichas activi-
dades estn taxativamente clasificadas en la ley.
Partiendo de ese criterio, la ley obliga la contratacin del SCTR no solo a favor de los
trabajadores que realizan la actividad riesgosa sino tambin a favor de las personas
ubicadas dentro del rea de influencia, por estar tambin expuestas a los mismos
riesgos.
Las contingencias que se encuentran cubiertas por este seguro son la enfermedad
profesional y la muerte del trabajador, que son sucesos inciertos que de alguna u otra
manera tambin estn protegidos por nuestra legislacin, pero que no exime ni susti-
tuye la obligacin de contratar el SCTR, por cuanto, en palabras del rgano jurisdiccio-
nal, tienen naturaleza distinta. As, en una oportunidad, ante una demanda planteada
por un trabajador exigiendo a su empleador el pago de una indemnizacin por haber
contrado una enfermedad profesional dentro del centro de trabajo, y a pesar que se
tena contratado el SCTR, el Poder Judicial no rechaz el pedido en la medida que,
segn su criterio, no se oponen ni sustituyen la una a la otra ya que forman parte de
dos esferas distintas: laboral y seguridad social, respectivamente.
De igual manera, la Corte Suprema se ha pronunciado por la relacin entre el
SCTR y el seguro de vida, manifestando que tampoco se contraponen entre s,
por lo que la contratacin de uno de ellos no exime ni libera al empleador de
contratar el otro.
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Existen otros beneficios econmicos que pueden gozar los trabajadores, originados
por mandato legal, voluntad unilateral del empleador o por acuerdo de las partes,
colectivo o individual.
En el caso de la asignacin familiar, es un beneficio legal que perciben los trabajado-
res que tienen a su cargo hijos menores de edad, pudiendo extenderse hasta que
cumplan 24 aos siempre y cuando sigan estudios superiores. Aun cuando el trabaja-
dor cumpla estos requisitos, no tendr derecho a percibirla si no comunica a su em-
pleador que tiene carga familiar, entendindose con la presentacin de las respectivas
partidas de nacimiento de sus nios. Por una cuestin de coherencia en el criterio, el
trabajador deber acreditar con los recibos de pago de derechos acadmicos emiti-
dos por los centros educativos superiores, que su hijo sigue estudios de esa naturale-
za luego de cumplida la mayora de edad, para que pueda continuar percibiendo la
asignacin familiar.
De otro lado, un beneficio de mucha recurrencia en la prctica empresarial, lo consti-
tuyen los incentivos por productividad fijados por el empleador o por acuerdo de par-
tes, que buscan premiar e incentivar el mejor desempeo del trabajador que incre-
mente la productividad de la empresa. Sobre el particular, la Corte Suprema ha esta-
blecido que si son otorgados ocasionalmente y no de manera regular, recibirn el
mismo tratamiento que el de una gratificacin extraordinaria. Adems, en la medida en
que estos incentivos premian la mayor productividad, el beneficio puede ser suprimido
por la empresa en caso de crisis econmica, pues esta coyuntura refleja que no se
han cumplido los requisitos para su goce.
Es importante precisar que una gratificacin extraordinaria otorgada con regularidad,
por dos aos consecutivos, se convierte en ordinaria y obligatoria. Este criterio que
hasta la fecha se sigue utilizando, data de muchos aos atrs. Compartimos esta po-
sicin pues, por definicin, una gratificacin supuestamente extraordinaria tendra que
ser eventual, caso contrario su aparente naturaleza espordica se desnaturaliza y evi-
dencia que la intencin del empleador es realmente otorgar un beneficio constante.
En el caso de la actividad textil, se ha ratificado la vigencia de la llamada prima textil
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
Cules son los requisitos para tener derecho a una asignacin familiar?
Para tener derecho a percibir la asignacin familiar se debe tener vnculo laboral vi-
gente, mantener a su cargo uno o ms hijos menores a 18 aos. El trabajador se encuen-
tra obligado a acreditar la existencia del hijo que tuviere.
(Exp. N 10119-98-Lima)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
90
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
CAPTULO III
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
JORNADA
1. JORNADA DE TRABAJO
El tiempo de duracin del trabajo ha sido y ser una materia sensible en toda relacin
laboral, pues constituye un elemento que grafica con claridad la contraposicin de
intereses entre el empleador y los trabajadores: estos querrn siempre laborar menos
tiempo, en oposicin a la intencin de todo empleador que es tener a disposicin a su
personal el mayor tiempo que sea posible.
Es justamente este conflicto el que llev a fijar jornadas mximas de trabajo, tanto en
lo que respecta al trabajo diario como a nivel semanal: 8 horas diarias o 48 semana-
les. La finalidad que las respalda es proteger la salud fsica y psquica del trabajador,
liberndolo de cumplir jornadas extenuantes, como ha sido sealado por la Corte
Suprema.
Sobre este particular, el Tribunal Constitucional ha emitido sendos pronunciamientos
respecto al tratamiento que debera darse a las llamadas jornadas atpicas o acu-
mulativas, que en palabras de dicho tribunal deben ser razonables y proporcionadas,
atendiendo siempre a la actividad del empleador. Seala, a su vez, que dichas jorna-
das, si bien pueden superar tanto el lmite diario como el semanal, el promedio obteni-
do en un periodo de tres semanas no puede superar ninguno de los dos lmites, reco-
giendo as los criterios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
Con relacin al tratamiento de un sector laboral que en la prctica suele desconocer el
derecho de no trabajar en exceso la jornada mxima de labores, la Corte Suprema ha
sealado que la jornada de los guardianes tambin est sometida a los lmites de 8
horas diarias o 48 semanales.
Cabe destacar que el empleador tiene la potestad de modificar tanto la jornada como
el horario de trabajo, como manifestaciones del ius variandi del que goza, eso s,
debiendo respetar los lmites mximos establecidos en la Constitucin y la ley, sin
embargo pueden existir otros criterios a tener en cuenta, por ejemplo, una situacin
particular se dio en el caso de un trabajador a quien se le modific su jornada laboral
incorporndosele los das sbados, pero que por sus convicciones religiosas aleg
que no poda realizar labores en ese da. En esta oportunidad, el Tribunal Constitucio-
nal consider que no existieron razones objetivas que sustenten la inclusin de los
das sbado en la jornada, por lo que ampar el pedido del trabajador y dej sin efecto
la modificacin planteada por el empleador.
9 1
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
horas semanales, as como tambin en aquellas actividades laborales que, por su esfuer-
zo fsico, justifican una jornada menor a la mxima.
(Exp. N 4635-2004-AA/TC)
9 2
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
protectora, prevalecer sobre cualquier disposicin convencional que imponga una jorna-
da semanal mayor, por ejemplo, el artculo 4 del Convenio N 1 (1919) de la Organizacin
Internacional del Trabajo.
(Exp. N 4635-2004-AA/TC)
La jornada de trabajo debe tener lmites a fin de proteger la salud fsica y psquica del
trabajador. Las jornadas de trabajo acumulativas o atpicas de los trabajadores, son aque-
llas en las que el trabajador labora ms intensamente en un turno, caso en el cual traba-
jar ms cada da de labores, pero con un mximo de cuarentiocho horas semanales.
(Cas. N 812-99-La Libertad)
9 3
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
turno, caso en el cual trabajar ms cada da de labores, pero con un mximo de cuaren-
tiocho horas semanales; que, siendo esta una norma constitucional, es claro que prima
sobre lo establecido por las partes, por lo cual la jornada establecida transgrede los dere-
chos reconocidos por la Constitucin Poltica del Estado.
(Cas. N 812-99)
La nueva jornada laboral que incluye los das sbados puede aplicrsele al
trabajador cuyas creencias religiosas le prohben trabajar ese da?
La objecin de conciencia al deber de asistir a laborar los das sbados planteada por
el trabajador, encuentra fundamento si la empresa no aporta razones objetivas que permi-
tan concluir que el cambio en la programacin laboral obedezca a intereses superiores de
9 4
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
la institucin hospitalaria compatibles con el sacrificio del derecho del trabajador, que,
aunque excepcional, resulta plenamente aplicable a esta causa.
(Exp. N 0895-2001-AA/TC)
2. TRABAJO EN SOBRETIEMPO
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Para que proceda el pago de horas extras basta que se haya laborado fuera
de la jornada de trabajo?
Para que sea procedente el pago de horas extras, la ley no exige la existencia
de convenio previo. En tal sentido, de una correcta interpretacin tanto del Decre-
to Ley N 26136 (que regula las jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo)
como del D.Leg. N 854 (Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre-
tiempo) se infiere que para que sea aplicable el pago por concepto de horas basta
que se haya laborado fuera de la jornada de trabajo, debiendo efectuarse el pago
9 6
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
con la sobretasa mnima del veinticinco por ciento, salvo convenio que determine
pago mayor.
(Cas. N 684-99-Callao)
Quien realiza labores fuera del centro de trabajo en una situacin parecida a
la de un comisionista o destajero puede exigir el pago de horas extras?
Si de acuerdo a las condiciones en que laboraba el agente se verifica que no eran bajo
el cumplimiento de una jornada de trabajo, sino ms bien en el desarrollo de tareas fuera
del centro de trabajo (prctica de manejo que diriga en vehculos de la empresa) lo que
se traduce en una situacin parecida a la de un comisionista o destajero, en consecuencia
no puede estimarse la pretensin de labor extraordinaria (pago de horas extras).
(Exp. N 0546-94-BS (S))
9 7
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
9 8
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
9 9
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
100
SUSPENSIN DEL VNCULO LABORAL
CAPTULO IV
SUSPENSIN DEL VNCULO LABORAL
Si la suspensin del trabajador fue por causa justa puede exigirse el pago
de haberes?
Habindose suspendido oportunamente la relacin laboral por causa justa no es aten-
dible el pago de haberes demandado por el trabajador.
(Exp. N 628-96-AA/TC)
No se reputa abandono violento del empleo para los efectos a que se contrae la ley la
ausencia al trabajo por detencin del servidor durante el tiempo en que este se encuentre
imposibilitado de concurrir a sus labores por dicha causa, salvo caso de sentencia judi-
cial.
(Exp. N 409-93-CD)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
102
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
CAPTULO V
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
1. RENUNCIA
Mientras el empleador solo puede despedir o cesar al trabajador por causa justa u
objetiva, el trabajador puede poner fin unilateralmente a la relacin laboral en cualquier
momento va renuncia, sin expresin de causa y sin importar la duracin determinada
o indeterminada del contrato celebrado. Se busca con ello que nadie se encuentre
sometido a un vnculo contractual de subordinacin en contra de su voluntad (si es
que ya no se quiere laborar para determinada persona). El trabajador debe cumplir, sin
embargo, con dar aviso por escrito de su renuncia con 30 das de anticipacin y per-
manecer en su puesto de trabajo durante ese periodo, siempre que el empleador no lo
exonere (expresa o tcitamente) de esta obligacin.
La renuncia es un acto que, generalmente, no es motivo de conflictos laborales; no
obstante, se han presentado relevantes criterios jurisprudenciales sobre la llamada
puesta a disposicin del cargo, que en ocasiones es promovida por el propio em-
pleador y que debera tener efectos diferentes en caso de que nos encontremos o no
frente a trabajadores de direccin o confianza, como se ver ms adelante. Por otro
lado, importante ha sido tambin la Casacin N 086-2003-La Libertad, en la que se le
ha reconocido validez y eficacia a la renuncia formulada bajo condicin (por ejemplo,
el trabajador fija como condicin para renunciar que se le reconozcan derechos labo-
rales por un periodo inicial de relacin contractual con la empresa en locacin de
servicios). Para la Corte Suprema solo habr renuncia en estos casos si el empleador
cumple la condicin del trabajador.
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
acredita que ha existido voluntad de rescindir el vnculo laboral si dicho documento contie-
ne la firma de dos testigos letrados que puedan as ratificarlo.
(Exp. N 3398-85)
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
relevancia legal alguna que haya existido o no un requerimiento previo del empleador,
pues siempre se entender producida la renuncia con la aceptacin de este ltimo. La
prdida de la confianza justifica el fin de la relacin laboral en estos casos.
Si el trabajador no es de direccin o confianza, en cambio, la jurisprudencia correcta-
mente entiende que tras el pedido del empleador de que se ponga el cargo a disposi-
cin puede esconderse un despido indirecto (por acto de hostilidad) o arbitrario, am-
bos pasibles de indemnizacin. De ah que en la Casacin N 173-04-Lambayeque se
establezca que para analizar la puesta a disposicin del cargo por parte del trabajador
a pedido del superior jerrquico no baste verificar este hecho y la correspondiente
aceptacin del empleador, ya que deben considerarse las circunstancias que rodean
los hechos, pues podra estarse encubriendo un despido arbitrario.
Para que la puesta a disposicin del cargo aceptada por el empleador sea equivalente
a una renuncia, es imprescindible que la renuncia sea una expresin de libre voluntad del
trabajador a efectos de dar por terminada la relacin laboral, por cuanto, la decisin de
renunciar al puesto de trabajo est directamente relacionada a la expresin de voluntad
del trabajador.
(Cas. N 2031-2004-Cono Norte de Lima)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
b. Incentivo a la renuncia
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
Si una oferta de incentivos por renuncia voluntaria qued sin efecto, puede
aplicarse a las nuevas condiciones de trabajo?
La promesa unilateral formulada por el empleador de otorgar incentivos por la renuncia
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
voluntaria de los trabajadores que se acojan a ella, est sujeta a condiciones y plazos,
deviniendo en exigible solo en el caso de que estos se cumplan, siendo de aplicacin
supletoria lo dispuesto en los artculos 1986 y siguientes del Cdigo Civil. Habindose
dejado sin efecto la oferta con incentivos y posteriormente formulada otra, no se puede
aplicar a las nuevas condiciones de trabajo la oferta anterior (dejada sin efecto) y tratar de
establecer una obligacin que nunca fue prevista de esa manera.
(Cas. N 747-97)
2. DESPIDO
El despido, como medio de extincin del contrato de trabajo, ha sido el centro de las
divergencias que se observan en la jurisprudencia nacional y, en el fondo, de una
importante problemtica social. Es decir, debe darse una mayor proteccin a los
trabajadores en las relaciones laborales frente al despido?; debera el empleador
tener la facultad de despedir al trabajador con el que no desea laborar, favorecindose
la circulacin laboral y reducindose los costos laborales (lo cual, adems, podra
reducir la informalidad laboral)?; o, es menester proteger mejor a los trabajadores
frente a los abusos de sus empleadores, que buscan reducir costos laborales a costa
de pagar menos beneficios o derechos laborales?
En pocas pasadas la estabilidad laboral era mayor y, por lo tanto, despedir a un
trabajador resultaba una tarea complicada. En los aos noventa, sin embargo, el rgi-
men se flexibiliz, incluso en el aparato estatal, pudindose despedir a un trabajador
aun cuando este no hubiera cometido falta alguna (el llamado despido arbitrario o sin
expresin de causa), pagndose nicamente una indemnizacin y sin que el trabaja-
dor tuviera derecho a la reposicin en su puesto de trabajo. Esta situacin se mantuvo
por un tiempo pero fue posteriormente limitada por diversos fallos del Tribunal Consti-
tucional, mediante los cuales se permiti la reposicin en algunos supuestos de des-
pido arbitrario no contemplados en las normas laborales ordinarias, dndosele una
mayor estabilidad laboral a los trabajadores. Por todo lo sealado, el panorama juris-
prudencial de la conflictiva figura del despido es amplio y de suma relevancia prctica,
como se ver en adelante.
a. Cuestiones generales
El cumplimiento de los requisitos, forma y prueba del despido son los aspectos sobre
los que comnmente giran las controversias jurisprudenciales, tanto judiciales como
constitucionales.
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
patronal como el servidor estn de acuerdo. Cabe agregar que no desvirta la ruptura
unilateral del vnculo laboral el hecho de que el empleador haya invitado a la trabajadora
a reincorporarse a sus labores.
(Exp. N 375-2002-IND (S))
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
Es improcedente que se aplique a un trabajador una sancin de despido por los mis-
mos hechos que anteriormente dieron lugar a la aplicacin de una suspensin al trabaja-
dor; no quedando justificado tal proceder con la afirmacin del empleador de que recin
conoci de la gravedad de la falta despus de haber aplicado la primera sancin, ya que
el empleador debi haber investigado debidamente los hechos.
(Exp. N 294-93-CD)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
La proteccin contra el despido arbitrario que otorga la ley a favor de los trabajadores
de confianza de la actividad pblica, se extiende tambin a los trabajadores de confianza
de las empresas que se rigen por las normas de la actividad privada. Por lo que, a aque-
llos trabajadores que hayan sido despedidos sin expresin de causa, les corresponde el
cobro de una indemnizacin por despido arbitrario.
(Cas. N 1489-2000-Piura)
c. Procedimiento de despido
El procedimiento de despido exige una carta de preaviso, con una antelacin no me-
nor de 6 das (salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable
tal posibilidad o de treinta das naturales para que se demuestre la capacidad o se
corrija la deficiencia) por la cual se le indique al trabajador, con precisin, la falta
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
indicadas en la carta original de cargos, siempre y cuando no sea variada la falta grave
materia de la imputacin inicial.
(Exp. N 1437-92-CD)
El supuesto despido inmediato por falta grave flagrante debe ser analizado
restrictivamente?
Excepcionalmente, se permite cesar en el acto al trabajador cuando este ha cometido
falta grave flagrante y, por ende, no resulte razonable otorgarle la posibilidad de justificar
su conducta. Es evidente que, en Derecho, la regla de excepcin prima sobre toda regla
general, sin embargo, en este caso su aplicabilidad, por tener un matiz restrictivo a un
derecho fundamental (derecho de defensa), debe ser visto y analizado en forma restricti-
va, por tanto el trmino flagrante est ligado a la concepcin que se est ejecutando
actualmente. Pensar diferente implicara que, a criterio subjetivo de los empleadores,
estos podran cesar a sus trabajadores sin otorgarles el derecho de defensa cuando
supongan que la falta grave es tan clara que no necesita de pruebas.
(Cas. N 780-2005-Lima)
d. Principio de inmediatez
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
ha olvidado la falta cometida y por lo cual no podr alegarla como causal de sancin
alguna contra el trabajador.
Qu es el principio de inmediatez?
Por el principio de inmediatez, tanto el empleador como el trabajador deben comuni-
carse sin el mayor intervalo de tiempo, los actos que importando la violacin de sus dere-
chos u obligaciones laborales configuren actos de hostilidad o causas justas de despido;
dado que de no efectuarse dicha comunicacin o hacerla de manera extempornea su-
pondr el olvido de los hechos ocurridos y tarda cualquier imputacin posterior, resultan-
do invlidos para reclamar o sancionar.
(Cas. N 494-97)
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
Si la empleadora comunic al trabajador las faltas cometidas por este cuando haban
transcurrido 18 das de investigados los hechos, no existe inmediatez, lo que supone el
olvido de los hechos ocurridos.
(Exp. N 1964-93 CD (S))
La sancin disciplinaria del despido debe imponerse tan pronto sea conocida la falta
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
La inmediatez exigida por la ley est referida a la carta de preaviso con respecto al
conocimiento o culminacin de la investigacin de los hechos que configuran la falta gra-
ve, pero no a la carta de despido, la que no tiene plazo para ser cursada por el empleador,
dependiendo de las circunstancias especiales de cada caso concreto.
(Exp. N 1987-94-R (S))
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
Los despidos vinculados con la capacidad del trabajador que se ven mayormente en
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
la jurisprudencia nacional son los que tienen como razn el rendimiento deficiente, sea
respecto de la propia capacidad del trabajador en particular como respecto del rendi-
miento promedio en las labores y bajo condiciones similares.
Sobre el tema puede notarse que nuestra normatividad no deja al libre criterio del
empleador determinar si el rendimiento del trabajador es inadecuado, sino que esto
debe estar establecido de forma objetiva. De ah que la jurisprudencia seale que en
estos casos el despido requiere que el empleador haya establecido previamente el
rendimiento promedio que en condiciones normales debi cumplir el trabajador. Asi-
mismo, y en aplicacin de la normativa laboral, a efectos de despedir a un trabajador
que fue desaprobado en las evaluaciones de capacidad, debe otorgrsele un trmino
de 30 das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
la capacidad del trabajador (inciso b) del artculo 23) como con la conducta del trabajador
(inciso b del artculo 24). Por ello, el empleador debe especificar o detallar cul es la
causal justa (capacidad o conducta) por la que despide al trabajador y, debe comprobarla
o demostrarla, mas no solo mencionarla.
(Laudo N 022-2005-CCRD-FPF-B)
Para que proceda el cese por causal de incapacidad del trabajador, deber concedr-
sele en primer lugar un plazo de treinta das naturales para que este demuestre su capa-
cidad o corrija su deficiencia, vencido el cual, y sin que se haya superado la deficiencia,
recin podr cursrsele la comunicacin escrita del despido.
(Cas. N 875-2001-Lima)
Las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador son la falta
grave, la condena por delito doloso y la inhabilitacin del trabajador. Solo la primera de
ellas ha sido desarrollada de forma relevante por la jurisprudencia, teniendo en cuenta
que los dos otros supuestos presentan menos problemtica probatoria y, por lo tanto,
un trabajador se ver en mayor dificultad de cuestionar una condena penal o la inhabi-
litacin sufrida. No sucede lo mismo con las faltas graves, que dejan un amplio mar-
gen para el anlisis probatorio y para determinar si en el caso concreto una conducta
especfica acreditada tipifica como falta grave o no.
Los incumplimientos contractuales esenciales que constituyen falta grave estn espe-
cificados en la ley. No obstante, por su naturaleza amplia, algunos de dichos supues-
tos involucran un nmero indeterminado de conductas (como sucede con la causal
de incumplimiento de obligaciones de trabajo que supongan el quebrantamiento de la
buena fe laboral). De ah que deban seguirse una serie de reglas generales interpreta-
tivas a los efectos de fijar una conducta configura o no una falta grave. Entre otros es
particularmente importante el criterio fijado en la Casacin N 737-99-Ayacucho en el
sentido de que al no hacer la ley una precisin sobre la forma como determinar el nivel
de gravedad de la conducta del trabajador que tipifica como falta, corresponder al
empleador decidir si se justifica o no la sancin de despido, no aplicndose aqu el
criterio de gradualidad de la sancin. Por otro lado, la jurisprudencia correctamente
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
La falta grave debe ser una actividad personal y directa del trabajador?
Para que se configure la falta grave, esta debe provenir de una actividad personal del
trabajador, la cual deber ser, adems, similar a las que efecta al servicio del empleador.
Asimismo, la falta deber ser cometida directamente por el trabajador y tendr que ser de
tal naturaleza que haga irrazonable la subsistencia de la relacin laboral entre empleador
y trabajador.
(Cas. N 620-98-SCON)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Incurre en falta grave el trabajador que percibe montos mayores a los que
le corresponden y no lo comunica?
El trabajador que perciba indebidamente montos mayores a los que le corresponden,
como consecuencia de la adulteracin de las planillas y boletas de pago por parte de
tercera persona, omitiendo informar de esta situacin irregular a su empleador, incurrir
en falta grave, al constituir dicho acto un atentado contra el principio de buena fe laboral;
y que tendr como consecuencia inmediata el despido por causa justificada, sin importar
para tal efecto si el trabajador tuvo participacin o no en los referidos actos irregulares que
causaron el cobro indebido.
(Cas. N 313-98-Lima)
Un trabajador incurre en falta grave cuando por accin de tercero percibe sumas adi-
cionales a las que le correspondan como remuneracin normal, no informando de tal
hecho al empleador y aun cuando no se haya acreditado su complicidad.
(Cas. N 640-98)
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
Incurre en falta grave el trabajador que entrega a otro una boleta con mayor
remuneracin a fin de ser usada para la gestin de un prstamo bancario?
El entregar a un trabajador una boleta de pago con sumas mayores a su remuneracin
con el fin de ser utilizada para la gestin de un prstamo ante una entidad bancaria;
constituye un hecho que reviste particular gravedad, pues un mayor monto remunerativo
reflejado en una boleta de pago frente a lo consignado en los libros de planillas de la
demandada, conllevara que dichos libros de planillas devienen ilegales por contemplar
montos menores que en la boleta en anlisis, as como los documentos de aportaciones
a la seguridad social.
(Exp. N 1017-97-ND-S)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
Presentar informacin falsa al empleador es una clara falta grave, pues supone una
seria afectacin de la lealtad y confianza que debe existir en toda relacin laboral. La
ley exige que en estos casos la informacin falsa sea brindada con la intencin de
causarle perjuicio al empleador u obtener una ventaja. En una sentencia reciente
Casacin N 2147-2004-Lima y con carcter vinculante, la Corte Suprema interpret
que el animus nocendi (o voluntad del trabajador de causar un perjuicio al empleador
para obtener una ventaja para s) es requisito indispensable para la configuracin de la
falta grave analizada. Es decir, que no es suficiente acreditar el hecho objetivo de la
informacin falsa, sino que la falsedad obedezca a la voluntad del trabajador de cau-
sar perjuicio al empleador. Esto sirvi a la Corte Suprema para resolver que no incurre
en falta grave el trabajador que ingres a la empresa presentando un documento falso
(para acreditar un requisito exigido en la convocatoria con el cual no contaba), por no
concurrir all un nimo de perjudicar al empleador. Particularmente, el criterio nos pare-
ce equivocado, pues de la ley se desprende que basta que el trabajador haya tenido el
nimo de obtener una ventaja para s con la entrega de la informacin falsa (como
sucedi en el caso planteado, aun cuando fuere en los momentos previos al inicio de
la relacin laboral) para que se configure la falta grave, sin que sea indispensable
acreditar el nimo de perjudicar al empleador.
e. Competencia desleal
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
que el empleador conozca y tolere tal situacin (caso en el cual ya no podr hablarse
de deslealtad). La deslealtad se da en la medida que el trabajador no informe al em-
pleador sobre sus actividades particulares y, en su caso, aproveche la posicin de
trabajador en su beneficio y en perjuicio de su empleador.
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
de violencia contra su empleador constituye una falta grave que justifica el despido
del mismo.
(Exp. N 1189-93-CD)
Es falta grave la agresin fsica del empleador fuera del centro laboral?
Para que la agresin fsica fuera del centro laboral de un trabajador a su superior sea
considerada como falta grave, debe acreditarse que esta haya sido derivada directamen-
te de la relacin laboral.
(Exp. N 845-92-CD)
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
La ley concibe como falta grave los daos intencionales sobre los bienes de la empre-
sa. Como se observa, la actuacin dolosa del trabajador es exigida en estos casos.
Ahora, qu sucede si el dao se produjo por negligencia? Como se observa en el
fallo aqu incluido, la Corte Suprema entiende que se tratara de un incumplimiento de
una obligacin laboral conforme al supuesto general de falta grave, por lo cual tambin
sera causa de despido. De esta forma, la Corte Suprema opta por ampliar los alcan-
ces de la falta grave en estos casos, no restringindolo a los actos intencionales que
producen daos a la empresa, sino tambin a las actuaciones negligentes que importen
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
una inobservancia de las normas internas, no obstante que en apariencia la ley apun-
taba nicamente a sancionar con despido las conductas daosas dolosas. La solu-
cin, sin embargo, nos parece adecuada, pues no hay razn para no sancionar con
despido una grave negligencia en el desarrollo de las actividades laborales si ello
evidencia una falta de responsabilidad en la conducta del trabajador que haga irrazo-
nable la continuacin del vnculo laboral, por no responder al patrn standard espera-
do conforme a las reglas de la buena fe laboral, ms an si se producen daos a los
bienes de la empresa.
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
5. DESPIDO ARBITRARIO
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
por causa justa recortndole as el derecho de defensa del trabajador, su despido deviene
en arbitrario.
(Exp. N 4905-2003-IND (S))
Cuando el contrato de trabajo sea resuelto por el empleador de manera arbitraria, sin
otorgarle al trabajador el plazo de seis das para que proceda a su descargo de ley, cuan-
do la causa de despido est relacionada con su conducta o capacidad, este quedar
facultado para exigir el pago de una indemnizacin por despido arbitrario.
(Cas. N 743-98)
Se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de
manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumpla con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, cuando se impu-
ta al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le
atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produ-
ce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricacin de
pruebas, procediendo en estos casos la reposicin.
(Exp. N 2158-2006-PA/TC)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
como lo dispone el Decreto Supremo N 05-95-TR (TUO de la Ley de Fomento del Em-
pleo), no es procedente pretender la indemnizacin por dicho despido.
(Cas. N 482-97-Ayacucho)
a. Indemnizacin
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
fija esta norma para la determinacin del monto indemnizatorio por despido arbitrario, se
refiere a la remuneracin ordinaria, y no a doce remuneraciones por cada ao de servi-
cios a razn de una remuneracin y media.
(Cas. N 1002-2001-Callao)
Un despido arbitrario declarado por juez competente no origina per se una indemniza-
cin por daos y perjuicios en la va civil distinta de la indemnizacin laboral, si es que no
llega a establecerse y acreditar la conducta ilcita del denunciante ex empleador derivada
de una denuncia formulada ante autoridad competente.
(Cas. N 2683-2002-La Libertad)
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
indirectamente por la resolucin del contrato, mientras que otros autores opinan que la
indemnizacin tarifaria solo involucra el aspecto laboral, mas no el civil.
(Cas. N 399-99-Lima)
Para que proceda fijar la indemnizacin por despido el trabajador debe probar
la cuanta de los daos y perjuicios sufridos?
La indemnizacin por despido es concebida en la doctrina como la sancin que se
impone al empleador por la ruptura abusiva e ilegal de la relacin de trabajo, inscribindo-
se nuestro ordenamiento legal dentro del sistema indemnizatorio tarifado, ya que la in-
demnizacin por despido es fijada ex lege, de tal modo que no resulte necesario que el
trabajador alegue, ni tenga que probar la cuanta de los daos y perjuicios ocasionados
por el despido.
(Cas. N 114-2002-Piura)
Para definir cmo se obtiene la remuneracin que sirve de base para el clculo de
la indemnizacin especial por despido, en el caso de los trabajadores que perciben
remuneraciones variables o comisiones, se debe interpretar separada o conjuntamen-
te los dos prrafos del artculo 55 del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del
Empleo, norma que pone nfasis en los ingresos percibidos en el tramo final de la
relacin laboral y no en el periodo calendario que precede al despido, por cuanto la
base para determinar el promedio de una cantidad es el total de las sumas efectiva-
mente recibidas y no los vacos que no reflejan cifra alguna, por lo que no pueden ser
computables los periodos no laborados por razn de una suspensin perfecta del
contrato de trabajo.
(Cas. N 1370-98)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
6. DESPIDO NULO
a. Cuestiones generales
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
la ley para ambas acciones. Por tanto este vicio debe ser subsanado para efectos de que
el rgano jurisdiccional emita un pronunciamiento al respecto.
(Cas. N 582-2003-Apurmac)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
adoptan los trabajadores dicho rgimen laboral de la actividad privada. Por lo tanto, en
este contexto s es aplicable el proceso de nulidad de despido dentro de los parmetros
del proceso laboral ordinario por ser este el procedimiento que establece la Ley Procesal
Laboral.
(Cas. N 1202-2003-Lambayeque)
b. Efectos
La nulidad del despido tiene como efecto jurdico considerar que el despido
nunca existi?
Al restituirse el derecho conculcado y reincorporarse al trabajador a su empleo, se
restablece automticamente la relacin laboral entre las partes, como si este nunca hu-
biese sido interrumpido, pues el acto lesivo sobre el cual ha recado pronunciamiento
jurisdiccional es el acto mismo del despido; en consecuencia, jurdicamente el tiempo
transcurrido fuera del empleo debe ser idntico al transcurrido antes del cese.
(Cas. N 1173-2001-Lima)
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Las normas laborales deben ser aplicadas preferentemente a las disposiciones del
Cdigo Civil, que tiene carcter supletorio, y por consiguiente no se puede solicitar el
pago de remuneraciones en caso no se haya prestado servicios efectivos al empleador (al
haber mediado un despido arbitrario), en tanto el trabajador no se encuentre en alguno de
los supuestos excepcionales contemplados en la legislacin laboral.
(Cas. N 052-2001-Lima)
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
Cules son las remuneraciones dejadas de percibir que deben pagarse por
efecto de la nulidad del despido?
Se debe entender por remuneraciones dejadas de percibir aquellos pagos que le hu-
biera correspondido percibir al trabajador, si no hubiera sido objeto de despido, es decir,
la remuneracin ordinaria y todos los aumentos, bonificaciones, asignaciones y otros con-
ceptos que por disposicin legal o pacto colectivo se le hubieran otorgado durante el
periodo que estuvo despedido. En ese sentido, el efecto jurdico de la declaratoria de
nulidad de despido consiste en considerar que dicho acto nunca ocurri y por ello al
declararse fundada la demanda de nulidad de despido debe ordenarse el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde que se produjo el ilegal trmino del vnculo
laboral tal como lo prescribe el artculo 40 del D.S. N 003-97-TR.
(Exp. N 405-2002-ND (A))
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
c. Causales
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
Es nulo el despido del trabajador que recolecta firmas con el fin de citar a
asamblea general extraordinaria del sindicato?
Constituye despido nulo el efectuado contra un trabajador por haber promovido activi-
dades de carcter gremial-sindical mediante la recoleccin de firmas con el fin de citar a
asamblea general extraordinaria del sindicato de la empresa.
(Cas. N 1675-98-Huaura)
La causal de nulidad del despido por queja o reclamo del trabajador es la mejor trata-
da en la jurisprudencia suprema, la que ha precisado los alcances de las disposicio-
nes legales sobre el tema, dilucidndose casos particularmente conflictivos. Como
regla fundamental, la Corte Suprema ha establecido, en calidad de precedente vincu-
lante, que para que se configure el supuesto debe probarse el nexo-causal entre el
despido y la causa alegada (la queja o reclamo formulado) o, en otras palabras, que el
151
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
despido fue producto de una represalia por parte del empleador (Casacin N 673-
2006-Junn).
Por otro lado, se ha aclarado que la queja o reclamo que configura la causal no es
aquel que se dirige directamente al empleador, sino el planteado ante la autoridad
administrativa o judicial (Cas. N 874-2004-Junn); y necesariamente de naturaleza
laboral (Cas. N 800-2002-Lima), por lo cual se descartan los reclamos o demandas
de otra ndole, como los civiles o penales (aun cuando este criterio sea cuestionable,
pues lo que en el fondo se deben proscribir son los actos de represalia por el ejercicio
en general del derecho a acceder a la tutela del Estado). De ah que, por ejemplo, a
criterio de nuestras cortes una simple tramitacin efectuada ante EsSalud no configure
esta causal de nulidad (Cas. N 137-2005-Del Santa), pero s el despido que tiene
como motivo la solicitud de una visita inspectiva (Cas. N 1363-2005-Lima, que cons-
tituye precedente vinculante).
Para que se configure la nulidad de despido por queja deben existir conductas
precedentes del empleador a fin de impedir arbitrariamente el reclamo?
Para que se configure la causal de nulidad de despido por queja o reclamo ante el
empleador, es necesario que el trabajador no solo presente una queja o reclamo contra el
empleador ante las autoridades competentes, sino que es requisito sine qua non para su
procedencia que existan actitudes o conductas precedentes de este ltimo que eviden-
cien el propsito de impedir arbitrariamente cualquier reclamo de sus trabajadores.
(Cas. N 1080-2001-Lima)
Para que se configure la causal de despido nulo se requiere que la queja o reclamo
hayan sido planteados contra el empleador ante las autoridades administrativas o judicia-
les competentes, y que se acredite que las mismas estuvieron motivadas por las actitudes
o conductas del empleador dirigidas a impedir arbitrariamente los reclamos de sus traba-
jadores; supuestos jurdicos que exigen por parte del rgano jurisdiccional un examen
riguroso de la evidencia presentada.
(Cas. N 763-2002-Lambayeque)
Es nulo el despido que tenga por motivo presentar una queja o participar en un proce-
so contra el empleador ante las autoridades competentes. Sin embargo, es necesario
152
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
para que se configure esta causal, que ambos presupuestos hayan sido precedidos
por actitudes o conductas del empleador que evidencien su propsito de impedir arbi-
trariamente los reclamos de sus trabajadores; entre las cuales pueden considerarse
la rebaja de los trabajadores en su categora laboral, as como el impedimento de su
ingreso al centro de labores, no obstante haber hecho uso de un descanso mdico,
que a su vez hayan motivado que los trabajadores solicitaran la intervencin de la
Autoridad Administrativa de Trabajo e interpusieran demanda sobre cese de actos de
hostilidad.
(Cas. N 663-2002-Lambayeque)
Para que sea nulo el despido por queja debe acreditarse el nexo causal
entre reclamo y el despido y que, por ende, este ltimo fue motivo de una
represalia?
En caso de nulidad de despido, el trabajador no solo debe acreditar su despido sino
adems el motivo del mismo para lo cual no es suficiente demostrar la existencia del
proceso judicial instaurado sino que es de su cargo probar la existencia del nexo-causal
entre el despido y la causa alegada, esto es, que el hecho fue producto de una represalia
por parte del empleador.
(Cas. N 673-2006-Junn)
Un despido nulo debe tener un nexo de causalidad con el motivo real que lo produce,
siendo de cargo del trabajador la prueba de aquel despido.
(Cas. N 2095-2000-La Libertad)
Para que sea nulo el despido por queja contra el empleador el reclamo debe
preexistir al despido?
La configuracin del despido nulo puede sustentarse en uno de los supuestos que
contempla el artculo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad, norma que contiene
el supuesto de presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante
las autoridades competentes. Pero, para ello el reclamo tiene que ser preexistente a la
nulidad de despido que se invoca; pues, en efecto, un despido nulo debe tener un nexo de
153
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
causalidad con el motivo real que lo produce, siendo de cargo del demandante la prueba
de aquel despido. As, todo despido fctico que carece de causa justificada resultar ser
arbitrario y no da lugar a la nulidad ni a la reposicin pretendida, sino nicamente a una
indemnizacin especial.
(Cas. N 489-2001-Piura)
Para que se configure el despido nulo la queja debe ser de ndole laboral?
Para que se configure la causal del inciso c) del artculo 29 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, la queja o el proceso entablado contra el empleador debe ser
de ndole laboral, es decir, debe referirse a afectaciones de los derechos laborales deriva-
das de la relacin de trabajo o de los derechos fundamentales.
(Cas. N 800-2002-Lima)
Es una causal de nulidad del despido el hecho de que el trabajador haya presentado
una queja o participe en un proceso contra su empleador ante las autoridades competen-
tes, debiendo tenerse en cuenta que el reclamo puede ser de naturaleza administrativa o
judicial en materia de trabajo. Por otro lado la Ley Procesal del Trabajo en el artculo 24
inc. 3, ha establecido que corresponde al trabajador probar la existencia de la nulidad del
despido cuando la invoque, sin embargo esta disposicin ha sido interpretada por la juris-
prudencia en el sentido que recae sobre el trabajador la carga de aportar indicios razona-
bles que demuestren que su despido se encuentra afectado por alguna causal de nulidad,
ya que no es posible aportar una prueba evidente o directa, debido a que la parte patronal
generalmente en estos casos oculta los verdaderos mviles de su decisin resolutoria,
los que no se manifiestan al exterior, por lo que difcilmente podran ser probados por el
trabajador.
(Exp. N 591-2002-ND (A y S))
Para que se configure el despido nulo la queja o reclamo tiene que plantearse
en la va procesal laboral?
La queja, reclamo o proceso al que se refiere el inciso c), del artculo 29 del D.S.
N 003-97-TR hace referencia a los incumplimientos o conductas del empleador que afec-
ten los derechos del trabajador derivados de la relacin de trabajo o sus derechos funda-
mentales. No resulta vlida la interpretacin que pretende reducir los reclamos a los pre-
sentados en la va procesal laboral en sentido lato, excluyendo la defensa de los derechos
que el trabajador intente en otra va.
(Exp. N 3134-2002-ND (S))
154
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
Para que se configure la nulidad del despido por queja este debe ser una
reaccin inmediata del empleador frente al proceso iniciado por el trabajador?
Se considera que el despido no constituye una represalia del empleador, por haber
formulado el trabajador reclamaciones de carcter laboral en procesos judiciales y admi-
nistrativos, si ha transcurrido tiempo suficiente desde la interposicin de las mencionadas
reclamaciones, por lo que no puede considerarse que existi una reaccin inmediata del
empleador.
(Exp. N 2851-97-ND (S))
155
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
fue constatado por el inspector de trabajo, se puede concluir pues que el actor present
una queja contra su empleador por motivos de naturaleza laboral; siendo posteriormente
despedido, es decir despus de realizada la inspeccin de trabajo, sin que existiera una
causa vlida. En ese sentido, resulta creble que el real mvil del despido fue la represalia
por haber participado en un reclamo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, configu-
rndose as un despido nulo.
(Exp. N 3993-2003-ND (A y S))
156
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
Para que se configure la nulidad del despido por queja es suficiente que el
trabajador est en la relacin de miembros del sindicato que inici el proceso
contra el empleador?
Para que se configure la causal de nulidad de despido a que se refiere el inciso c) del
artculo 62 de la Ley de Fomento de Empleo, no ser suficiente el simple hecho de pre-
sentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante la autoridad compe-
tente, sino que dicho acto deber estar precedido adems por actitudes o conductas del
empleador que evidencien la intencin de impedir arbitrariamente los reclamos de sus
trabajadores; siendo pertinente agregar, respecto a la participacin en la queja o proceso
contra el empleador, que esta debe ser activa por parte del trabajador, no siendo suficien-
te figurar en la relacin de miembros del sindicato.
(Cas. N 1465-98-SL)
157
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
158
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
por los derechos con los que cuentan durante el desarrollo de la relacin laboral (des-
canso pre y posnatal) y por la proteccin especial que reciben frente a un eventual
despido. As, pues, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de
gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto, la ley presume que ha
tenido por motivo el embarazo y se considera nulo, salvo que el empleador acredite la
existencia de una causa justa para despedir.
Sobre el tema, particularmente relevante es la Cas. N 275-2005-Arequipa, que en
calidad de precedente vinculante ha dicho que no es necesario que la trabajadora
haya notificado o comunicado por escrito el embarazo al empleador para que se
configure esta causal de despido, no obstante lo sealado en la ley (Decreto Supre-
mo N003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que dice que el
despido ser nulo siempre que el empleador hubiere sido notificado documental-
mente del embarazo en forma previa al despido). A tenor de dicho fallo, la formalidad
de la notificacin queda de lado cuando el embarazo de la madre gestante es evi-
dente para el empleador.
159
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
160
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
la remuneracin y modificar la categora del empleado, sin que estos signifiquen actos
hostiles.
(Cas. N 624-2002-Lima)
161
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
El acto hostilizatorio debe ser cierto para que se ampare la demanda de cese?
El hecho hostilizatorio para que pueda ampararse la demanda de cese debe tener
existencia concreta, cierta, y no una posibilidad de afectacin futura.
(Exp. N 1059-98-H (S))
162
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
campo representa un vejamen, por lo que el hecho de rotarlo para que realice labores de
limpieza cuando se desempeaba realizando labores administrativas constituye un aten-
tado contra la dignidad.
(Exp. N 1256-2002)
El plazo para accionar judicialmente los casos de hostilizacin, entre otros, caduca a
los treinta das naturales de producido el hecho. El cmputo del plazo se inicia desde el
da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o
enmiende su conducta. Se debe entender que el hecho hostilizatorio no se configura con
la conducta del empleador, sino con la negativa de este a enmendar dicha conducta des-
pus del requerimiento cursado por el trabajador, la cual otorga recin a esta parte, el
plazo para accionar judicialmente.
(Cas. N 762-98-Lima)
No obstante que el artculo 30 del Decreto Supremo N 003-97-TR, Texto nico Orde-
nado del Decreto Legislativo N 728, seala como actos de hostilidad el no pago oportuno
de las remuneraciones o beneficios sociales, este derecho debe ser ejercido dentro de un
plazo de treinta das, en cuyo caso caduca el derecho, mxime si el artculo treinta del
Decreto Legislativo N 650 seala que el plazo mximo para realizar las observaciones a
los depsitos efectuados es de tres das, que no habiendo ejercido su derecho en su
oportunidad, este tiene efecto cancelatorio.
(Cas. N 1562-97-Lima)
163
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
a. Acoso sexual
164
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
170
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
percibir durante el tiempo que permaneci separado del cargo, debe tenerse en cuenta
que las remuneraciones que se reclaman, tienen naturaleza indemnizatoria y no restituto-
ria, por lo se deja a salvo su derecho para que lo haga valer en la va correspondiente y no
en la de amparo.
(Exp. N 03720-2006-PA/TC)
171
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
establece que frente a un despido arbitrario corresponde una indemnizacin como nica
reparacin. No prev la posibilidad de reincorporacin. El denominado despido ad nutum
impone solo una tutela indemnizatoria. Dicha disposicin es incompatible con la Constitu-
cin, a juicio de este Tribunal, por las siguientes razones:
a. El artculo 34, segundo prrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque
vaca de contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como qued dicho,
uno de los aspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la proscrip-
cin del despido salvo por causa justa, el artculo 34, segundo prrafo, al habilitar
el despido incausado o arbitrario al empleador, vaca totalmente el contenido de
este derecho constitucional.
(Exp. N 1124-2001-AA)
El derecho al trabajo se ha visto afectado dado que no puede despedirse a una perso-
na que ya goza de ese derecho sin previa y formal expresin de causa. En tal sentido, es
contraria a la propia Constitucin por tanto, afectada de nulidad plena la facultad pre-
vista ab initio del artculo 34 del Decreto Legislativo N 728, que habilitaba al empleador a
extinguir un contrato de trabajo sin motivar dicha decisin.
(Exp. N 1124-2001-AA/TC)
No puede despedirse a una persona que ya goza del derecho al trabajo sin previa y
formal expresin de causa. En tal sentido, es como contraria a la propia Constitucin por
tanto, afectada de nulidad plena la facultad prevista ab initio del artculo 34 del Decreto
Legislativo N 728, que habilita al empleador a extinguir un contrato de trabajo sin motivar
dicha decisin.
(Exp. N 976-2001-AA/TC)
172
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
b. Despido fraudulento
La figura del despido fraudulento fue creada por el Tribunal Constitucional en el Expe-
diente N 2158-2006-PA/TC. Se configura cuando al trabajador se le imputan hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios para despedirlo. Debe ser alegada en
la va de amparo y permite la reposicin del trabajador en sus labores. Con ello, se
restringe el mbito de aplicacin del despido arbitrario, sujeto a indemnizacin, a los
casos en los que se despide alegndose una causa razonable o posible, pero que no
es demostrada en el proceso respectivo. Con la figura del despido fraudulento se
termina de configurar el contenido constitucional de la proteccin adecuada contra el
despido arbitrario, a criterio del Tribunal Constitucional.
173
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
La incapacidad fsica o mental del trabajador, que le impida prestar sus servicios labo-
rales, extingue el contrato de trabajo. Debe tratarse de una invalidez absoluta y perma-
nente (pues la parcial y temporal solo suspende el contrato de trabajo). Segn la ley, la
incapacidad debe ser determinada por EsSalud, o el Ministerio de Salud o la junta de
mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. Las
principales situaciones de invalidez estn relacionadas con accidentes de trabajo o
enfermedades laborales.
174
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
b. Jubilacin obligatoria
175
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
c. Mutuo disenso
El mutuo disenso implica el acuerdo entre el empleador y el trabajador para poner fin a
la relacin laboral. En estricto, no suele presentarse en la prctica; pues normalmente
lo que se da es la renuncia del trabajador tras el pedido expreso del empleador; o la
puesta a disposicin del cargo por el trabajador y la aceptacin del empleador, situa-
cin que la ley asimila tambin a una renuncia.
d. Causas objetivas
El llamado despido econmico por causas objetivas tiene como fundamento una si-
tuacin particular que atraviesa el empleador y que le impide seguir contando con un
trabajador (con un grupo o con el total de trabajadores), por lo cual debe extinguirse el
vnculo laboral. En el fondo, as como la invalidez permanente es causal de extincin
del contrato de trabajo porque el trabajador ya no puede cumplir con su obligacin de
prestar el servicio laboral; en el caso de las causas objetivas es ahora el empleador
quien no puede cumplir con su obligacin de pagar la remuneracin y los beneficios
laborales.
Las referidas causas objetivas son el caso fortuito y la fuerza mayor; los motivos econ-
micos, tecnolgicos, estructurales o anlogos; la disolucin y liquidacin de la empre-
sa, la quiebra; y la reestructuracin patrimonial conforme a la Ley N 27809, Ley Gene-
ral del Sistema Concursal. De estas causas, no se han ubicado sentencias relevantes
sobre el fin de la relacin por caso fortuito o la fuerza mayor, que es el hecho inevitable,
imprevisible e irresistible (que no derive del riesgo propio de la actividad de la empre-
sa) que hace imposible la prosecucin de las labores.
176
EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
La Ley N 27809, Ley General del Sistema Concursal, permite que el empleador
insolvente sea reestructurado o liquidado, segn lo decida la junta de acreedores.
Si se opta por lo primero, la junta de acreedores est facultada para reemplazar a
los directores, gerentes, administradores y representantes del deudor (exista o no
vnculo laboral de por medio); sin embargo, no podr cesarse colectivamente a los
trabajadores, pues cualquier terminacin del vnculo laboral durante el periodo de
reestructuracin deber hacerse conforme a la legislacin laboral vigente (es de-
cir, deber concurrir una causa legal de cese o despido). Solo de optar la junta de
acreedores por la liquidacin de la empresa podr cesarse colectivamente a los
trabajadores.
179
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
180
DEUDAS LABORALES
CAPTULO VI
DEUDAS LABORALES
DEUDA
1. PAGO
Con relacin a la forma y momento de pago de los derechos laborales, y a los sujetos
obligados, se han presentado diversas situaciones problemticas que han sido re-
sueltas por la jurisprudencia nacional. Por ejemplo, es relevante que nuestras cortes
dilucidaran hace algunos aos la procedencia del pago en especie de los beneficios
sociales, de manera excepcional, siempre que exista acuerdo entre las partes y una
valorizacin que no afecte los derechos del trabajador (Pleno Jurisdiccional Laboral
1998). Igualmente, es fundamental el desarrollo que se ha efectuado sobre las empre-
sas vinculadas y el pago solidario de las deudas laborales.
Ntese que si bien el pago de la totalidad de los derechos y beneficios sociales debe-
ra hacerse dentro de las cuarentiocho (48) horas de finalizada la relacin laboral,
muchas veces ello no se da en la prctica por diversas razones, sea porque el incum-
plimiento o la falta de reconocimiento de determinados derechos por parte del em-
pleador, como por la existencia de deudas del trabajador que podran ser compensa-
das. Como consecuencia, surgen cuestionamientos adicionales relacionados con el
pago de intereses, la actualizacin de deudas, la concurrencia de acreedores del
empleador que activa la preferencia de pago de las deudas laborales, etc., que
sern tratados ms adelante.
Para tener derecho a los beneficios sociales es requisito cumplir con una
jornada laboral mnima de cuatro horas diarias?
Para poder ser titular de los beneficios sociales que otorga nuestra legislacin laboral
es requisito indispensable que el trabajador cumpla con una jornada laboral mnima de
cuatro horas diarias para un mismo empleador, condicin que deber ser probada por el
trabajador mediante algn documento que resulte idneo para tal fin.
(Exp. N 3631-2003-ND)
181
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
que exista acuerdo entre las partes, y la valorizacin asignada no afecte los derechos del
trabajador.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1998)
a. Solidaridad
182
DEUDAS LABORALES
Aun cuando una persona jurdica sea la principal accionista de la empresa empleado-
ra, no pueden reputrsele las obligaciones laborales que estn reservadas a esta ltima
por la responsabilidad limitada y annima de las acciones, aun cuando haya suscrito
algn documento estableciendo formas de pago de deudas que correspondan a esa otra
persona.
(Cas. N 1241-98-Lima)
183
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
legalmente, este hecho acredita la irregularidad con que actuaba la mencionada sociedad
y por ende, ella y sus miembros integrantes, resultan obligados solidarios a afrontar sus
obligaciones laborales frente a terceros.
(Exp. N 1375-92-BS)
b. Descuentos y compensacin
184
DEUDAS LABORALES
Son compensables las sumas de dinero entregadas por el empleador cuando tienen
la calidad de sumas a ttulo de gracia, es decir que son entregadas en forma pura e
incondicional.
(Cas. N 622-2001-Lima)
185
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Los depsitos entregados como incentivos por renuncia voluntaria no pueden tener el
carcter de gracia y surtir efectos compensatorios
(Cas. N 102-2002-Lima)
186
DEUDAS LABORALES
arbitraria; de forma tal que de quedar una diferencia, esta recin tendr la calidad de
liberacin que podr ser compensada con lo que el empleador adeude al trabajador
(Cas. N 17-98-SCON)
187
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
188
DEUDAS LABORALES
La accin persecutoria tiene por finalidad identificar los bienes del empleador deudor,
con el fin de garantizar el pago de las acreencias laborales. No se trata de identificar quin
o quines ejercen actualmente la posesin de los bienes de la empresa originaria, o si
hay algn vnculo familiar o personal de los terceros adquirientes con el empleador; lo que
se trata es de identificar los bienes, tener la certeza de que pertenecieron al empleador
deudor y, eventualmente, realizarlos, para ello debe integrarse a la relacin procesal al
tercero en cuyo patrimonio recaer finalmente la decisin del proceso, para que tenga
acceso al derecho de defensa.
(Cas. N 1097-2001-Lima)
189
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
190
DEUDAS LABORALES
por lo que ante la amenaza de su derecho, este no estaba obligado a probarlo solo y
nicamente con una sentencia firme.
(Cas. N 1724-02-Lima)
No hay ninguna duda de que los crditos laborales tienen preferencia, porque as lo
establece la Constitucin y la ley; pero esas preferencias se refieren a crditos laborales
ciertos, cuya existencia, legitimidad y cuanta han sido debidamente acreditados, lo que
requiere que el juzgador compruebe los elementos que configuran la relacin laboral pre-
via: como son libros y registros de planillas de remuneraciones, boletas de pago, pagos
de aportaciones a la seguridad social, y desde luego la existencia del centro laboral. De
otro modo, se estara creando la posibilidad de simulaciones de crditos, en fraude de
derechos legtimamente constituidos.
(Cas. N 1733-2005-Santa)
d. Actualizacin
191
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
e. Intereses
192
DEUDAS LABORALES
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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INTERMEDIACIN LABORAL
CAPTULO VII
INTERMEDIA CIN LABORAL
INTERMEDIACIN
1. TERCERIZACIN
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
196
RELACIONES COLECTIVAS
CAPTULO VIII
RELACIONES COLECTIV
RELACIONES AS
COLECTIVA
1. LIBERTAD SINDICAL
197
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
198
RELACIONES COLECTIVAS
del trabajador afiliado o sindicado frente a la comisin de actos que perjudiquen sus dere-
chos y tengan como motivacin real su condicin de afiliado o no afiliado de un sindicato
u organizacin anloga.
(Exp. N 3311-2005-PA)
Sin la proteccin sobre la autonoma sindical no sera posible el ejercicio de una serie
de derechos y libertades, tales como el derecho de reunin sindical, el derecho a la pro-
teccin de los representantes sindicales para su actuacin sindical, la defensa de los
intereses de los trabajadores sindicalizados y la representacin de sus afiliados en
199
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
200
RELACIONES COLECTIVAS
2. SINDICATO
Qu es un sindicato?
El sindicato es una organizacin o asociacin integrada por personas que, ejerciendo
el mismo oficio o profesin, o trabajando en un mismo centro de labores, se unen para
alcanzar principalmente los mismos objetivos.
(Exp. N 0008-2005-PI)
201
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
202
RELACIONES COLECTIVAS
sus afiliados, mas debe quedar claro que, en rigor, no se sustituya a la voluntad de
estos como as ha sido aclarado por los tribunales.
La jurisprudencia ha manifestado tambin que los sindicatos pueden representar a
sus afiliados tambin en caso de conflicto de derechos individuales de sus afiliados,
que consideramos acertado en la medida que el apoyo que brinde el sindicato puede
ser de mucha utilidad para el trabajador en la solucin de su problema.
Sobre el particular, es preciso resaltar que un conflicto de naturaleza individual pero
que involucre a todo el colectivo de los trabajadores no es de por s un conflicto de
ndole colectivo; aquellos (conflictos individuales) a diferencia de estos (conflictos co-
lectivos) aluden a derechos propios de los trabajadores considerados como tales (be-
neficios sociales, despido individual, etc.); mientras que en los conflictos colectivos
los intereses en juego pertenecen a la colectividad concebida como tal, por ejemplo,
mejoras salariales, de condiciones de trabajo, estabilidad del sindicato, actividades
sindicales, etc.
Hecha esta aclaracin, cuando el sindicato acta en representacin de sus afiliados
en caso de conflictos individuales, correctamente los tribunales estn exigiendo la
existencia de un poder, en el que consten las facultades de representacin expresas.
No se exige as para el caso de conflictos de carcter colectivo, en los que la repre-
sentacin del sindicato surge por su propia naturaleza, como ya hemos tratado.
Ahondando en la diferenciacin entre conflictos individuales y colectivos, en un caso
analizado por el Tribunal Constitucional un empleador despidi a todos los miembros
de la junta directiva de un sindicato, lo cual, en principio, podra referirse a conflictos
individuales de cada uno de los miembros de la junta, en cuyo caso si el sindicato
accionaba requera estar expresamente apoderado; sin embargo, por las consecuen-
cias propias del hecho, el Tribunal Constitucional admiti a trmite la accin de ampa-
ro interpuesta por el sindicato aun sin contarse con poder expreso, en el entendido
que por las circunstancias de dichos despidos se estaba afectando al sindicato en s,
por lo que no se exigi poder alguno. En ese sentido, debemos entender que el tribu-
nal calific el conflicto como uno de carcter colectivo.
Existen otras situaciones en las cuales, en opinin de los tribunales, no es posible la
intervencin del sindicato por ser personales de cada trabajador, por ejemplo, la
solicitud de reexamen de la liquidacin de compensacin por tiempo de servicios,
que los tribunales judiciales solo atribuyen a los trabajadores individualmente consi-
derados. El mismo criterio se utiliza para el cese de los actos de hostilidad, que solo
puede ser planteado por el trabajador presuntamente hostilizado. No compartimos
esta posicin extrema de los tribunales, pues consideramos que un sindicato podra
representar a sus afiliados en conflictos individuales; lo cual les favorecera por la
presin que podran ejercer frente al empleador, claro est, siempre y cuando exista
autorizacin expresa.
203
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
204
RELACIONES COLECTIVAS
205
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
b. Representantes
206
RELACIONES COLECTIVAS
207
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
permisos y licencias, de modo que la solicitud sea puesta en conocimiento del em-
pleador con una anticipacin razonable para que pueda prever la ausencia del tra-
bajador y adoptar las medidas del caso a fin de no perjudicar la continuidad de las
labores.
Por una cuestin de coherencia, es un asunto que puede ser acordado en el convenio
colectivo tan igual que la duracin y cargos beneficiados con las licencias; sin embar-
go, para aquellos casos en los que no exista acuerdo, la jurisprudencia no ha estable-
cido un plazo concreto para presentar la solicitud ya que solo menciona que debe
hacerse con antelacin, caso contrario el empleador estar facultado para dene-
gar el pedido. En el caso que analiz el rgano jurisdiccional, el dirigente sindical
haba solicitado el permiso el mismo da en que deba hacerse efectivo, lo cual es
irrazonable.
En este orden de ideas, podemos inferir que el otorgamiento de licencias y permisos
es un derecho asignado a determinados dirigentes sindicales, aquellos sealados
en la ley u otros que se acuerden, para que realicen actividades propias de la agru-
pacin, por un plazo que tambin puede ser pactado colectivamente. El trmite de la
solicitud debe hacerse con la debida anticipacin, bajo pena de ser denegada por el
empleador.
4. FUERO SINDICAL
208
RELACIONES COLECTIVAS
209
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
El fuero sindical queda levantado ante el cese colectivo por insolvencia del
empleador?
El fuero sindical queda levantado ante el cese colectivo efectuado al amparo de las
normas que regulan los supuestos de insolvencia del empleador.
(Cas. N 769-98-Lima)
210
RELACIONES COLECTIVAS
5. NEGOCIACIN COLECTIVA
211
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
a. Convenio colectivo
Qu es un convenio colectivo?
El convenio colectivo es el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos
y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y de-
ms aspectos concernientes a las relaciones laborales. En puridad, emana de una auto-
noma relativa consistente en la capacidad de regulacin de las relaciones laborales entre
los representantes de los trabajadores y sus empleadores.
Asimismo, constituye un instrumento idneo para viabilizar la promocin de la armona
212
RELACIONES COLECTIVAS
laboral, as como para conseguir un equilibrio entre las exigencias sociales de los trabaja-
dores y la realidad econmica de la empresa.
El convenio colectivo permite la facultad de autorregulacin entre trabajadores y em-
pleadores, a efectos de reglamentar y administrar por s mismos sus intereses en conflic-
to. Surge de la negociacin llevada a cabo entre el empleador o una organizacin de
empleadores y una o varias organizaciones sindicales, con miras a ordenar y regular las
relaciones laborales. En la doctrina aparece bajo varias denominaciones; a saber, contra-
to de paz social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc.
(Exp. N 0008-2005-AI)
213
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Los tribunales han sido tajantes al negar la naturaleza de norma material a los conve-
nios colectivos, por lo que estos no tienen la jerarqua ni pueden recibir el tratamiento
de una ley, aunque nuestras cortes s confirman su fuerza vinculante segn est reco-
gido en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Sobre la fuerza vinculante, se entiende que el convenio colectivo obliga a las personas
que lo celebraron y a quienes estuvieron representados en la suscripcin del acuerdo.
Asimismo, la fuerza vinculante se extiende a las personas que se incorporen con pos-
terioridad a la celebracin del convenio colectivo. Claro est, es importante aclarar
que por la autonoma de las partes, estas pueden determinar la fuerza vinculante de
algunas clusulas pactadas especialmente a un grupo de trabajadores.
214
RELACIONES COLECTIVAS
En virtud de las normas constitucionales y las leyes pertinentes que protegen los dere-
chos reconocidos de los trabajadores y establecen su carcter irrenunciable, se tiene que
los convenios colectivos tienen fuerza de ley entre las partes celebrantes. Sin embargo,
dicha proteccin no alcanzar al trabajador que no haya intervenido en la suscripcin de
dicho convenio por haber dejado de tener vnculo laboral con el empleador al momento de
dicha suscripcin.
(Cas. N 3174-97-Lima)
215
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Si bien es cierto en un convenio colectivo las partes pueden pactar diferentes condi-
ciones de trabajo (pues tiene fuerza vinculante), tambin lo es que dicho convenio no
puede contravenir normas de carcter imperativo consagradas en la Constitucin. De ser
as, el convenio colectivo, por ser un acto jurdico, deviene en nulo sobre la base del
artculo V del Ttulo Preliminar del Cdigo Civil y 140 del mismo cuerpo legal.
(Cas. N 963-99-La Libertad)
216
RELACIONES COLECTIVAS
Los representantes sindicales pueden suscribir pactos por los cuales se les
otorgue derechos distintos de los dems trabajadores?
En virtud del principio de igualdad de oportunidades sin discriminacin, aplicable a
una negociacin colectiva, los representantes sindicales no podrn suscribir pactos por
los cuales se les otorgue derechos distintos a trabajadores que se encuentren en casos o
situaciones similares.
(Cas. N 1878-2000-Lima)
217
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
dicho aumento alcanzar tambin a los trabajadores cuyo vnculo laboral concluy antes
de la aprobacin de dicho incremento.
(Exp. N 036-85-TCA)
218
RELACIONES COLECTIVAS
El empleador puede suprimir las horas extras que fueron pactadas a travs
de un convenio colectivo?
Aun cuando las horas extras y su compensacin fueran materia de un convenio colec-
tivo, su supresin no es unilateral y arbitraria en tanto obedezca al deseo de los trabajado-
res. Adems, el empleador tiene la facultad de otorgar o suprimir la implementacin de las
horas extras de acuerdo a sus necesidades. El trabajo extraordinario es voluntario, no
puede obligarse a los trabajadores a cumplir con l, como tampoco se puede obligar al
empleador a otorgarlo.
(Exp. N 710-91-ACA)
219
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
concepto (ingreso mnimo legal) sea elevado, ser reajustado a su vez el concepto mis-
mo, y por consiguiente todas las remuneraciones individuales que hayan quedado por
debajo del nuevo valor.
(Cas N 1831-98)
c. Vigencia y caducidad
220
RELACIONES COLECTIVAS
superior. De acuerdo con los criterios esgrimidos por la Corte Suprema, el carcter
permanente de una clusula debe estipularse de manera expresa; de modo que si
las partes con cada renovacin del convenio, renuevan tambin la vigencia de algu-
nos beneficios que no tienen la naturaleza permanente, no puede inferirse que aque-
llas clusulas no permanentes (renovadas sucesivamente) adquieran la condicin de
permanentes. En nuestra opinin, es importante tener presente este criterio cuando se
pretenda instituir un beneficio con ese carcter.
De acuerdo a la Cuarta Disposicin Transitoria y Final del Decreto Ley N 25593, Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo, la negociacin colectiva en trmite o la primera
negociacin colectiva cuya convencin laudo o resolucin rija a partir de la vigencia de
dicho Decreto Ley, deba incluir la revisin integral de todos los pactos y convenios colec-
tivos vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones, debiendo procederse a
falta de acuerdo conforme a las normas establecidas en dicho dispositivo legal, y que una
de las caractersticas de la convencin colectiva es la de caducar de modo automtico al
vencimiento de su plazo, salvo en aquello pactado con carcter permanente o cuando las
partes acuerden expresamente su renovacin o prrroga total o parcial, como establece
el inciso d) del artculo 42 de la mencionada norma legal.
(Exp. N 2612-2001-BE (S))
221
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
de diciembre de 1991 el sistema de indexacin salarial, por el cual, a travs de los conve-
nios colectivos, se establecan mecanismos de reajuste automtico de remuneraciones
en funcin a la variacin de precios, al valor de la moneda extranjera, a la remuneracin
base, o cualquier otro de similar naturaleza.
(Cas. N 2470-98-SCON)
222
RELACIONES COLECTIVAS
Para ello, la ley de relaciones colectivas de trabajo consagra tres mecanismos alter-
nativos de solucin de conflictos de los cuales las partes voluntariamente pueden
valerse a fin de zanjar pacficamente sus diferencias; por ejemplo, cuando sobreven-
ga imposibilidad de seguir negociando directamente porque las relaciones entre las
partes llegaron a ser tirantes o complejas y es conveniente la presencia de terceros
que ayuden a aliviar las tensiones. Tales mecanismos son: la conciliacin, la media-
cin y el arbitraje; en los cuales existe participacin muy activa en unos casos, en
menor grado en otros de un tercero que dirimir el conflicto o, en su caso, solo
actuar como un orientador.
Sobre el particular, en una sentencia relativamente reciente, expedida por el Tribunal
Constitucional, se hizo mencin a la finalidad y razn de ser de estos mecanismos:
que el conflicto no se extienda demasiado en el tiempo y, contrariamente, encuentre
rpida solucin, a fin de consolidar la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad
econmica. Hacemos hincapi que estos mecanismos alternativos tienen el mismo
sustrato que la negociacin directa, cual es solucionar pacficamente un conflicto,
pues el fracaso de las vas pacficas determinar la transicin a una etapa mayor, que
es la huelga.
Acelerar el trmite de solucin de un conflicto debe ir de la mano con la bsqueda
de una solucin justa para ambas partes, o en palabras del propio tribunal: satisfac-
cin mancomunada, con lo cual nos permitimos coincidir, pues si en aras de solu-
cionar rpidamente una discrepancia desplazamos injustamente a una de las par-
tes, es claro que a nivel interno el conflicto se mantendr y no lograremos la paz
laboral que los propios tribunales y autoridades invocan. A futuro, aquel conflicto
podr renacer.
La aplicacin de estos mecanismos, no obstante, es voluntaria para ambas partes.
En los casos de conciliacin o mediacin, el tercero intervendr en el conflicto formu-
lando planteamientos o interponiendo sus buenos oficios para acercar a las partes,
respectivamente. En el caso del arbitraje, que tambin es una va pacfica, el tercero
(rbitro) atribuir el derecho discutido a una de las partes, no a ambas.
223
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
a. Conciliacin
Qu es la conciliacin laboral?
La conciliacin laboral se define como el acto de ajustar o componer los nimos de las
224
RELACIONES COLECTIVAS
partes, que tienen posturas opuestas entre s. Se trata de una forma interventiva de
solucin pacfica del conflicto laboral acentuado por el fracaso de la negociacin
directa entre los representantes de los empleadores y de los trabajadores, que
consiste en que un tercero neutral (el Estado) interpone sus buenos oficios indu-
ciendo a las partes a zanjar sus diferencias y ayudndolos a encontrar una solucin
satisfactoria para ambos; vale decir, se propende a que alcancen por s mismos un
acuerdo que ponga fin al conflicto. La labor conciliadora consiste en apaciguar y
frenar la confrontacin. Atenuar las diferencias, propiciar un dilogo constructivo y
sugerir vas de entendimiento.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Qu es la mediacin laboral?
La mediacin es el acto de interposicin de frmulas de avenimiento a la solucin del
conflicto. La mediacin laboral, en el mbito privado, se gesta cuando los agentes nego-
ciadores solicitan o autorizan especficamente al conciliador la presentacin de una o
varias propuestas de solucin.
(Exp. N 0008-2005-AI)
225
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
b. Mediacin
226
RELACIONES COLECTIVAS
c. Arbitraje
Qu es el arbitraje laboral?
El arbitraje se define como el acto de resolucin extrajudicial de un conflicto laboral. El
arbitraje laboral, en el mbito privado, se logra cuando los actos de conciliacin o media-
cin no han solucionado el conflicto. Dentro de ese contexto, los agentes negociadores
deciden someter el diferendo a arbitraje.
(Exp. N 0008-2005-AI)
227
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
solucin del conflicto; o de una sumisin obligatoria en donde las partes quedan vincula-
dos a los resultados de un arbitraje por mandato de la ley.
(Exp. N 0008-2005-AI)
228
RELACIONES COLECTIVAS
El laudo arbitral, cualquiera sea la modalidad del rgano arbitral que lo emita, es inape-
lable y tiene carcter imperativo para ambas partes que lo suscriben no pudiendo ser
variado en todo o en parte por ninguna persona ni autoridad administrativa o jurisdiccio-
nal, solo es susceptible de impugnacin en caso de nulidad y por establecer menores
derechos a los contemplados por la ley para los trabajadores.
(Cas. N 1874-97-SCON)
Un laudo arbitral puede ser modificado de comn acuerdo por las partes?
El artculo 66 de la Ley N 25593, establece: El Laudo, cualquiera sea la modalidad
del rgano arbitral, es inapelable y tiene carcter imperativo para ambas partes. Es sus-
ceptible de impugnacin ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos siguien-
tes: a) Por razn de nulidad, b) Por establecer menores derechos a los contemplados por
la ley en favor de los trabajadores (sic). Esta norma tiene una doble finalidad: i) evitar que
uno de los sujetos colectivos pretenda desconocer unilateralmente el laudo; ii) la posibili-
dad que tiene cada una de las partes de impugnarlo (por separado) va judicial, siempre y
cuando se den alguno de los supuestos sealados; mas no impide que las partes de
comn acuerdo puedan modificarlo a travs de un acuerdo en forma directa; en razn que
la ley permite a las partes modificar todos los convenios colectivos anteriores, con el nico
requisito que no violenten la ley y la Constitucin.
(Cas. N 135-2002-Lima)
Teniendo las partes que intervinieron en el acuerdo colectivo inicial capacidad sufi-
ciente para modificar el convenio colectivo que contena el laudo arbitral expedido, no se
atenta contra los derechos amparados por el artculo 26 de la Constitucin Poltica del
Per cuando hay expresin de voluntad plena de las partes.
(Cas. N 552-98-SCON)
229
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
del mismo rango y calidad instrumental, con el cual se reduzca el periodo de aplicacin
del mismo, si ello obedece a una causa de fuerza mayor que impeda al empleador cum-
plir con las obligaciones generadas en el laudo, poniendo en riesgo la subsistencia del
centro de trabajo.
(Cas. N 2914-97)
Por acta negociada entre las partes cabe restringir los efectos de un laudo, disponin-
dose que los incrementos de remuneraciones solo se abonen a partir de otra fecha poste-
rior a la fijada en el laudo, lo que se justifica por la situacin de crisis que atraviese la
empresa, configurndose una causa de fuerza mayor que le impida cumplir con las obli-
gaciones establecidas en el laudo, incluso poniendo en riesgo la subsistencia del centro
de trabajo. En doctrina se conoce a estas decisiones como una negociacin in peius o en
peor, a travs de la cual se puede pactar condiciones inferiores a las adquiridas
previamente.
(Cas. N 3355-97-SCON)
7. DERECHO DE HUELGA
Cuando hacemos mencin que la negociacin colectiva tiene por finalidad, entre otras,
mejorar las condiciones de trabajo a travs del otorgamiento de beneficios econmi-
cos, condiciones de trabajo u otros; es preciso instituir mecanismos complementarios
en los casos que las negociaciones no prosperen, sea por obstinacin de los emplea-
dores o, como sucede en muchas oportunidades, por trabas que suelen suscitarse
durante las negociaciones, siempre y cuando, claro est, los pedidos de los trabaja-
dores sean legtimos y merezcan tutela.
Ese mecanismo es la huelga y presupone la finalizacin de las negociaciones; en
suma, es una medida que consiste en la paralizacin de las labores, que debe ser
acordada mayoritariamente por los trabajadores e implica un abandono del centro
de trabajo. Los tribunales han consagrado su esencia, como un medio y no un fin en
s misma, como medida de fuerza respaldada por el derecho, debiendo ser ejercida
de manera pacfica y en armona con el inters pblico, que no perjudique a la colec-
tividad.
Un tema que ha sido analizado a nivel jurisprudencial, es determinar qu trabajadores
230
RELACIONES COLECTIVAS
son titulares del derecho de huelga: si son solamente aquellos que se encuentran
afiliados al sindicato o todos los trabajadores, incluso los no afiliados. La Corte Supre-
ma ha sealado que son todos los trabajadores titulares de este derecho, aun cuando
en la prctica la huelga est condicionada a un acto del sindicato, que es la aproba-
cin mayoritaria, bien sea de los trabajadores comprendidos en el mbito comprendi-
do en la huelga o del sindicato mismo, segn el caso.
Entre las facultades de los trabajadores, est la de determinar si la huelga ser por un
plazo determinado o indeterminado, a su libre decisin. De no establecerse expresa-
mente el plazo de duracin, se entiende que es indefinido.
La huelga se dirige contra el empleador o grupo de empleadores, con los cuales se
est negociando, sin que se extienda a personas que no estn involucradas en las
negociaciones ni el conflicto. Al respecto, los tribunales consideraron como inasis-
tencia injustificada la ausencia de un trabajador que se adhiri por solidaridad a
una huelga en cuyo mbito no estaba comprendido su empleador. Creemos que
esta posicin es muy importante para conocer un poco ms, la naturaleza instru-
mental de la huelga, que solo debe dirigirse hacia el empleador con quien se nego-
cia.
Finalmente, no debe ser equiparado a una huelga el hecho de que los trabajadores
aprovechen su hora de refrigerio para realizar movilizaciones y reclamos, pues la huel-
ga debe ser iniciada de manera formal y siguindose los cauces legales.
Qu es una huelga?
Por huelga debe entenderse al abandono temporal con suspensin colectiva de las
actividades laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se encuentra ampa-
rada por la ley. La huelga es una manifestacin de fuerza, respaldada por el derecho,
tendente a defender los legtimos intereses de los trabajadores. La huelga no tiene una
finalidad en s misma, sino que es un medio para la realizacin de fines vinculados a las
expectativas e intereses de los trabajadores.
(Exp. N 0008-2005-AI)
231
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
232
RELACIONES COLECTIVAS
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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RGIMEN LABORAL PBLICO
CAPTULO IX
RGIMEN LABORAL PBLICO
1. CUESTIONES GENERALES
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
los trminos contractuales tambin los de ndole laboral no pueden ser modificados
por las leyes.
(Exp. N 07390-2005-PA/TC)
2. CARRERA ADMINISTRATIVA
236
RGIMEN LABORAL PBLICO
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
238
RGIMEN LABORAL PBLICO
realicen labores de naturaleza anloga con plaza de presupuesto en una reparticin del
Estado) Por lo tanto el trmino personal de servicio interno es comprensivo a todo traba-
jador, sea obrero o empleado.
(Cas. N 219-2002-Lima)
El que un agente ingrese a laborar como obrero permanente (ascensorista), para des-
pus desenvolverse como conserje y portapliegos, siendo nombrado finalmente emplea-
do de carrera, ello implica que ha realizado funciones de obrero de servicio interno. As
segn el artculo sexto de la Ley N 11377 establece cuatro clases de empleados pbli-
cos: a) empleados de carrera; b) empleados a Contrata; c) empleados Adscritos; y, d)
personal de servicio interno. Por ello, si en este ltimo caso, la norma no utiliza la denomi-
nacin empleado de servicio interno, sino genricamente hace referencia al personal
de servicio interno, lo que permite colegir, que evidentemente no exista impedimento
alguno para que los obreros permanentes destinados al servicio interno puedan ser com-
prendidos en este extremo, mxime cuando la exigencia esencial de la norma era que se
trate de servidores manuales, caracterstica que desde siempre se ha atribuido a los ser-
vidores obreros.
(Cas. N 031-2002-Callao)
La Ley N 28175, Ley Marco del Empleo Pblico, ha introducido muy importantes crite-
rios generales sobre los aspectos remunerativos de los servidores pblicos. As, a
tenor de esta norma la competencia laboral ser uno de los principales factores a
considerar para fijar las remuneraciones pblicas (criterio ausente en la actual Ley de
Carrera Administrativa). Con ello, dos empleados de igual rango o nivel no ganarn
necesariamente lo mismo, pues percibir ms quien est mejor capacitado o desarro-
lle mejor sus labores. El criterio, por supuesto, promueve la eficiencia de la prestacin
de los servicios pblicos, pero requiere que se delineen con precisin los parmetros
239
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
240
RGIMEN LABORAL PBLICO
241
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
denominada clusula de garanta, concluy con la dacin del Decreto Supremo N 057-
90-TR, despus del cual no puede operar.
(Cas. N 2434-98-Loreto)
Para percibir una bonificacin son acumulables las labores prestadas por
el servidor en distintos regmenes laborales?
Siendo diferentes los regmenes laborales en los que labora un agente, al no poder
acumularse estos, no se cumple con el tiempo necesario para percibir la bonificacin del
30%; por lo que no existe interpretacin errnea e incorrecta aplicacin de la Ley
N 23643, teniendo presente que el Estado en el ejercicio de sus funciones y con las
facultades que tiene, puede actuar frente a los trabajadores, sea bajo el rgimen de la
actividad privada o bajo el rgimen de la actividad pblica, de acuerdo a las leyes que
rigen en las diferentes actividades o servicios que presta.
(Cas. N 121-2001-Tacna)
242
RGIMEN LABORAL PBLICO
no establecen que para que los trabajadores sujetos a las normas del rgimen laboral de
actividad pblica con derecho a la bonificacin diferencial gocen de este beneficio, pre-
viamente el trabajador deba ser reconocido mediante resolucin administrativa. Por lo
tanto, la negativa a conceder la bonificacin diferencial basada en el reconocimiento ad-
ministrativo expreso previo es ilegal.
(Cas. N 1457-2004-Puno)
4. JORNADA DE TRABAJO
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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RGIMEN LABORAL PBLICO
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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RGIMEN LABORAL PBLICO
propias de una relacin laboral reconocindose que superados tres aos de servicio inin-
terrumpidos, en labores de naturaleza permanente y dentro del marco legal del D. Leg.
N 276, el trabajador se encuentra protegido contra despido arbitrario y de ser el caso
procede ser despedido por las causas previstas en la norma en mencin.
(Exp. N 1987-2003-AA/TC)
247
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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RGIMEN LABORAL PBLICO
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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RGIMEN LABORAL PBLICO
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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RGIMEN LABORAL PBLICO
8. NEPOTISMO
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
9. REGLAS PARTICULARES
El rgimen laboral de los servidores municipales es muy particular, pues como lo sea-
la la Casacin N 491-2002-Lambayeque, los obreros que prestan sus servicios a las
municipalidades son servidores pblicos legalmente sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada, tal como lo establece la Ley Orgnica de Municipalidades. Como
consecuencia, se ha emitido profusa jurisprudencia sobre la contratacin de determi-
nado tipo de trabajadores municipales, particularmente en el caso de las labores de
limpieza pblica, que por ser un actividad propia y permanente de las municipalidades
no justificara la contratacin de trabajadores bajo modalidad o plazo fijo (Exp. N 937-
2002-AA-TC).
La jurisprudencia igualmente extendi la proteccin contra el despido arbitrario de
quienes realizan labores de naturaleza permanente para una municipalidad, sin con-
trato de trabajo y por ms de un ao consecutivo; aplicndose la proteccin prescrita
en el artculo 1 de la Ley N 24041, y procediendo incluso la reposicin en el puesto de
labores (Exp. N 1996-2003-AA/TC-Piura).
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RGIMEN LABORAL PBLICO
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Los regidores pueden efectuar un cese del personal por causal de exceden-
cia?
El cese del personal por causal de excedencia debe realizarse con escrupulosa
observancia de las normas vigentes a fin de no vulnerar derechos fundamentales. Los
regidores carecen de competencia para realizar acciones que originen el cese del
personal.
(Exp. N 999-97-AA/TC)
b. Otros servidores
Si bien los fallos jurisprudenciales que se recogen en este punto son pocos y referidos
a muy especficos servidores del Estado, los criterios que fijan en algunos casos son
extensibles a otro tipo de trabajadores. Destaca, por ejemplo, que la jurisprudencia fije
un criterio de transparencia para determinar la incompatibilidad del ejercicio de una
profesin con el desempeo de un cargo pblico, en este caso el de ejecutor coactivo
(Exp. N 2235-2004-AA/TC); o que se apele a criterios de especialidad y jerarqua para
determinar la norma que fija el nivel remunerativo de los profesores del Estado, existiendo
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RGIMEN LABORAL PBLICO
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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FISCALIZACIN LABORAL
CAPTULO X
FISCALIZA
FISCALIZACIN LABORAL
ALIZACIN
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REGMENES ESPECIALES
CAPTULO XI
REGMENES ESPECIALES
1. TRABAJADORES EXTRANJEROS
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
por Fiestas Patrias y Navidad (aun percibiendo beneficios superiores a los de los trabaja-
dores nacionales, si la remuneracin tena la calidad de integral), dichas gratificaciones
resultaban exigibles, porque el trabajador extranjero tiene derecho a los beneficios esta-
blecidos a favor de los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada, siendo uno
de esos derechos precisamente las mencionadas gratificaciones.
(Cas. N 1936-98-Lima)
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REGMENES ESPECIALES
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REGMENES ESPECIALES
3. MDICOS
Con relacin a este sector de trabajadores, la ley establece una jornada de trabajo
especial de seis (6) horas diarias o de treinta y seis (36) semanales, o mensual de
ciento cincuenta (150) horas, que incluye tambin el trabajo de guardia.
Si debemos encontrar una explicacin a esta particular jornada, seguramente ser la
especial naturaleza de la labor de los mdico-cirujanos que los obliga a mantener
inalterable su concentracin, caso contrario, si por razones de cansancio o agota-
miento corporal o mental el cirujano realiza una mala praxis, pondr en peligro la salud
y/o la vida de los pacientes sometidos a su intervencin.
Es justamente por ello, creemos, que la Corte Suprema ha ratificado la jornada mxima
de este grupo de trabajadores, que es inferior a la jornada mxima legal de 8 horas
diarias o 48 semanales, mencionando adems que ella no podr ser variada, no sien-
do eficaz aumentarla aun cuando haya sido pactada en el contrato de trabajo. Invoca
este tribunal la irrenunciabilidad de los derechos laborales, en este caso derechos
atribuidos a un sector especial que merece un tratamiento diferenciado en cuanto a la
duracin de su jornada, por las razones de inters pblico anteriormente comentadas.
De otro lado, la bonificacin por guardia que perciben los mdico-cirujanos debe ser
abonada aun cuando el profesional haya inasistido por razones de salud, siempre y
cuando se compruebe.
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
4. PESCADORES
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REGMENES ESPECIALES
Para fijar los derechos laborales del trabajador pesquero anchovetero debe
determinarse si la empresa es una pequea empresa de extraccin de
anchoveta (PEEA)?
Para determinar los derechos laborales del trabajador pesquero es imprescindible
analizar si la empresa es una pequea empresa de extraccin de anchoveta - PEEA, a
fin de poder satisfacer todos los presupuestos normativos contenidos en la Segunda
Disposicin Final del Decreto Supremo N 009-76-TR, as como la naturaleza de las
embarcaciones en que labor; sosteniendo la empresa demandada y como argumento
de defensa no haber sido ni ser actualmente una Pequea Empresa de Extraccin de
Anchoveta constituida como una Sociedad Comercial de Rltda., ms bien, afirma ser una
Sociedad Annima; empero pese a tales alegaciones, ni en la sentencia apelada ni en la
que motiva el presente recurso, se ha efectuado anlisis alguno al respecto, transgre-
diendo las sentencias de mrito el derecho al debido proceso que tiene la empresa
demandada.
(Cas. N 838-2003-Moquegua-Tacna)
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REGMENES ESPECIALES
7. FUTBOLISTAS
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REGMENES ESPECIALES
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REGMENES ESPECIALES
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
8. ARTISTAS
Como sabemos, el pase intersindical est diseado para los artistas extranjeros
que desarrollarn sus actividades en territorio peruano. Sobre el particular, la Corte
Suprema ha sealado que al encontrarse comprendido en los conceptos que debe
asumir el artista, como impuestos, utilidades y otros gastos, es el pblico usuario
quien finalmente asume su pago. A efectos de cumplir con la obligacin de abonar
el concepto de pase intersindical, el artista y el empresario son solidariamente
responsables.
9. PROFESORES
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REGMENES ESPECIALES
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REGMENES ESPECIALES
Las modalidades formativas laborales no generan una relacin de trabajo entre el jo-
ven asimilado a este programa y la empresa que lo contrata y los tribunales de trabajo
han conocido de casos en esta materia, especialmente a efectos de establecer crite-
rios para distinguirla adecuadamente de una relacin laboral. El tratamiento normativo
actual que regula la incorporacin a las empresas de jvenes bajo cualquiera de estas
modalidades formativas es relativamente nuevo, y la jurisprudencia expedida a prop-
sito de esta materia recoge las disposiciones de la legislacin anterior.
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
278
REGMENES ESPECIALES
ABREVIATURA
ABREVIATURAS
TURAS
Cas: Casacin
Exp: Expediente
FUENTES
Rendn Vsquez, Jorge. Derecho del Trabajo Individual. Edial. Lima, 2001.
Toyama Miyagusuku, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurdica. Lima, 2005.
279
JURISPRUDENCIA LABORAL
280
NDICE
GENERAL
NDICE GENERAL
NDICE GENERAL
CAPTULO I
Contrato de trabajo (Parte general) ............................................................... 9
1. Principios del Derecho Laboral .................................................................... 9
a. Igualdad y no discriminacin ................................................................... 9
b. Irrenunciabilidad de derechos ............................................................... 12
c. Primaca de la realidad ......................................................................... 14
d. In dubio pro operario ............................................................................. 15
e. Buena fe ................................................................................................ 17
f. Protector o tuitivo .................................................................................. 18
g. Continuidad ........................................................................................... 19
h. Razonabilidad ....................................................................................... 19
2. Tratamiento constitucional de los derechos laborales................................ 20
a. Derecho y libertad de trabajo ................................................................ 21
3. Contrato de trabajo .................................................................................... 24
a. Elementos esenciales ........................................................................... 24
a.1. Presuncin de existencia de contrato de trabajo y
desnaturalizacin de los contratos de locacin de servicios ................. 25
b. Registro en planillas .............................................................................. 33
c. Perodo de prueba ................................................................................ 34
d. Poder directriz del empleador ............................................................... 34
d.1. Lugar y forma de la prestacin del servicio .................................... 35
d.2. Reglamento interno de trabajo ....................................................... 36
e. Trabajadores de direccin y de confianza ............................................. 37
f. Contratos sujetos a modalidad (a plazo fijo) ......................................... 38
f.1. Contratos de exportacin no tradicional .......................................... 40
f.2. Desnaturalizacin ............................................................................ 42
f.3. Renovacin ..................................................................................... 48
g. Aplicacin supletoria de normas civiles en la relacin laboral .............. 49
CAPTULO II
Remuneraciones, beneficios sociales y otras obligaciones del
empleador ................................................................................................... 51
283
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
1. Remuneracin ............................................................................................ 51
a. Caractersticas generales ..................................................................... 51
b. Incremento remunerativo ...................................................................... 54
c. Reduccin de remuneraciones y categora ........................................... 54
2. Beneficios sociales ..................................................................................... 56
a. Compensacin por tiempo de servicios ................................................ 56
a.1. Trabajadores con derecho a la compensacin por tiempo de
servicios ......................................................................................... 57
a.2. Remuneracin computable para la compensacin por tiempo
de servicios .................................................................................... 58
a.3. Depsito de la compensacin por tiempo de servicios .................. 63
a.4. Pago de deudas del trabajador con cargo a la compensacin
por tiempo de servicios .................................................................. 68
a.5. Conceptos que no integran la compensacin por tiempo de
servicios ......................................................................................... 70
b. Vacaciones ............................................................................................ 73
c. Gratificaciones legales .......................................................................... 78
d. Participacin en las utilidades ............................................................... 80
e. Seguro de vida ...................................................................................... 84
f. Seguro complementario de trabajo de riesgo ....................................... 87
g. Otros beneficios econmicos ................................................................ 88
CAPTULO III
Jornada y horario de trabajo ........................................................................ 91
1. Jornada de trabajo ..................................................................................... 91
2. Trabajo en sobretiempo ............................................................................. 95
a. Situaciones particulares de trabajo en sobretiempo ............................. 98
CAPTULO IV
Suspensin del vnculo laboral ................................................................. 101
CAPTULO V
Extincin del vnculo laboral ..................................................................... 103
1. Renuncia ................................................................................................. 103
a. Puesta del cargo a disposicin del empleador .................................... 104
b. Incentivo a la renuncia ........................................................................ 106
2. Despido .................................................................................................... 108
284
NDICE GENERAL
285
GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
CAPTULO VI
Deudas laborales......................................................................................... 181
1. Pago ......................................................................................................... 181
a. Solidaridad .......................................................................................... 182
b. Descuentos y compensacin .............................................................. 184
c. Superprivilegio y carcter persecutorio ............................................... 187
d. Actualizacin ....................................................................................... 191
e. Intereses ............................................................................................. 192
CAPTULO VII
Intermediacin laboral ................................................................................ 195
1. Tercerizacin ............................................................................................ 195
CAPTULO VIII
Relaciones colectivas ................................................................................. 197
1. Libertad sindical ....................................................................................... 197
2. Sindicato ................................................................................................. 201
a. Representacin del sindicato .............................................................. 202
b. Representantes ................................................................................... 206
3. Permisos y licencias sindicales ................................................................ 207
4. Fuero sindical ........................................................................................... 208
5. Negociacin colectiva .............................................................................. 211
a. Convenio colectivo .............................................................................. 212
b. Jerarqua y fuerza vinculante .............................................................. 214
c. Vigencia y caducidad .......................................................................... 220
6. Mecanismos alternativos de solucin de conflictos laborales .................. 222
a. Conciliacin ......................................................................................... 224
b. Mediacin ............................................................................................ 226
c. Arbitraje ............................................................................................... 227
7. Derecho de huelga ................................................................................... 230
CAPTULO IX
Rgimen laboral pblico ............................................................................ 235
1. Cuestiones generales .............................................................................. 235
2. Carrera administrativa .............................................................................. 236
3. Remuneraciones y beneficios laborales ................................................... 239
286
NDICE GENERAL
CAPTULO X
Fiscalizacin laboral ................................................................................... 259
CAPTULO XI
Regmenes especiales ................................................................................ 261
1. Trabajadores extranjeros ......................................................................... 261
2. Obreros de construccin civil ................................................................... 262
3. Mdicos ................................................................................................. 265
4. Pescadores .............................................................................................. 266
5. Trabajadores de hoteles, restaurantes y similares ................................... 268
6. Trabajadores al servicio del hogar ........................................................... 269
7. Futbolistas ................................................................................................ 269
8. Artistas ................................................................................................. 274
9. Profesores ................................................................................................ 274
10.Modalidades formativas laborales ............................................................ 277
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GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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